组织行为学复习

美国学者霍夫斯德（GreetHotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：个人主义/集体主义前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。权力距离表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。反之，则表现为上下级之间更多的平等。不确定性规避表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。生活数量与生活质量前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。人格与工作人格是个体在遗传素质的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定的、独特的心理行为模式。人格是一个人内在的心理特征与外部行为方式共同构成的。人格是一个系统模式，它不仅仅是多个单一的心理特征或行为方式的拼凑，而是许多心理特征和行为方式相互联系形成的一定组织和层次结构的模式。这种心理行为模式是独特的。这种心理行为模式是相对稳定的。这种独特的行为和心理模式不是生下来就有的，而是在先天遗传素质的基础上，通过与后天环境相互作用而形成起来的。人格实际上是指一个人在心理和行为方面稳定的特异性。因此，可以这样说，人格是一个复杂的系统。心理学的研究认为，人格包括了动机、气质、性格和认知风格等几个方面。气质：定义：不依赖活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。一）气质的动力特征气质是表现在情绪和活动的速度、强度和灵活性方面的动力特征。（二）气质的天赋性（三）气质的稳定性和可变性巴甫洛夫依据神经的兴奋过程和抑制过程的三个基本特征，即强度、平衡性和灵活性，将气质类型划分为四种。强度是指神经系统的兴奋过程和抑制过程的耐受程度，强的神经活动类型能够承受强烈而持久的刺激。平衡性是兴奋过程和抑制过程的相对力量，无论是兴奋过程占优势还是抑制过程占优势都是不平衡。灵活性是指兴奋过程和抑制过程相互转换的速度，灵活性高表示转换迅速，灵活性低便是转换速度慢。气质研究对管理工作的作用第一，人－职匹配中需要考虑气质类型与工作岗位的匹配。第二，根据人的气质特征来合理调整团队构成，增强团体战斗力。第三，在组织管理中，需要“因气质施管”。第四，工作与气质不具有对应性。性格表现在人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的独特的心理特征的总和。对现实态度的个性特征；在行为方式方面的个性特征。性格结构的成分对现实态度的性格特征1）对别人、集体和社会态度的性格特征；2）对劳动和工作态度的特征；3）对自己态度的特征。性格的意志特征自觉性、坚定性、果断性、自制力和勇敢性格的情绪特征1）情绪的强度；2）情绪的稳定性；3）情绪的持久性；4）心境性格的理智特征感知；2）记忆；3）思维；4）想象性格与气质的关系性格描述的是一个人的社会层面，具有社会伦理道德方面的含义。性格是先天的神经类型特点与在生活经验影响下的神经系统形成的暂时神经联系。气质描述一个人的生理层面，特别是神经活动类型的动力特征性格的社会制约性和生物制约性性格的形成受到社会的影响作用性格的生理基础—神经系统类型和生活环境影响的合金认知风格认知风格（cognitivestyle）。认知风格也叫做认知方式，是指人们偏爱使用的信息加工方式。认知风格并不是未来选择职业道路的唯一因素，更不是决定个人命运的因素。认知风格可以帮助个人如何进行有效学习，例如，如何最容易地吸收信息和进行反应，还可以帮助个人确定在一个有效地团队中与什么类型的人共同工作学习风格模型的解释收集信息的倾向具体经验：倾向于通过直接经验来获得信息，倾向于将自己沉浸于环境之中获得信息；抽象概念：倾向于对抽象的、符号的或者理论的信息进行掌握和学习。喜欢从书本中获得信息。评价信息的倾向反思性观察：避免迅速作出判断，对信息从不同角度进行思考和反思积极实验：对得到的信息立即采取行动，将获得的新信息运用于目前的问题或者情境，用实验的方式检查信息的含义和价值发散:在具体经验和反思观察维度上得分较高。擅长从多种不同的观点和角度来观察一个具体的情境，喜欢收集大量的信息和进行头脑风暴。往往对艺术、历史、政治、英语和心理学等领域感兴趣。倾向于选择社会服务和艺术传媒方面的工作，偏爱与人交往。吸收：在反思观察和抽象概念维度上的得分较高。擅长处理广泛的信息，并将其整理成简明、相互联系和逻辑性的形式。认为理论在逻辑上的完善比实用价值更加重要。往往对经济学、社会学和化学专业更加感兴趣。倾向于选择教育研究和法律等方面的工作，偏爱收集信息为主的工作。会聚：在抽象概念和积极实验维度上具有较高的得分擅长发现理论的实际用途，是问题的解决者和决策者，喜欢处理技术任务和已经描述好的问题，而不是社会和人际问题。往往对物理、工程和计算机专业感兴趣倾向于选择解决技术问题的工作，如工程、计算机科学和医学技术适应：在积极实验和具体经验维度上具有较高的得分擅长处理实际经验，喜欢实施计划，让自己投身于新的、有挑战性的经历。往往对商务和管理专业感兴趣倾向于选择商务、组织行政等方面的工作，并且喜欢领导或者行政成分的工作另外两种认知风格场独立性和场依存性：场独立性——场依存性：这是由心理学家维特金（Witkin,1940）发现的认知风格。它主要表现在人对外部环境（“场”）的依赖程度上。场独立性的人在加工信息时，主要依据内在标准，与人交往时难以体察入微。场依存性的人在加工信息时，主要依据外在标准，与别人交往时能够较多考虑对方的感受。总体来看，场独立性和场依存性没有好坏之分。场独立性的人在认知方面有优势，而场依存性的人在处理人际关系时有优势。沉思——冲动：卡根等人发现的认知风格，它们的差异主要表现在对问题的思考速度上。冲动型的认知风格是反应快，但精确性差。沉思型的认知风格是反应慢，但精确性高。人们的研究发现，当任务强调整体性的信息加工时，沉思型的学生所犯的错误较多，当强调细节性的信息加工时，冲动型的学生所犯的错误较多。MBTI的四个维度外向的或内向的(E或I)－注意集中的方向：外向：着重外在世界，因注意外在事情而获得动力内向：着重内心世界，因反省而获得动力感觉的或直觉的(S或N)－接收信息的方式感觉型：使用五官收集资料，强调事实，注重实际和具体观点。直觉型：注重事情的可能性和关联性，看见潜在远景思维的或情感的(T或F)－处理信息做出决策的方式思考型：根据客观事实，倚重分析来做决定，注重公平原则。情感型：作决定时，以个人观点出发，重视个人价值、喜好和原则。感知的或判断的(P或J)－对待外部世界的方式判断型：喜欢有条理的生活，实践计划时，以目标为本。感知型：不介意突发事件，喜欢弹性生活，注重过程而非目标5维度模型外倾性：描述一个人关于社交、善于言谈、武断自信的人格维度。随和性：描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。责任心：描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。情绪稳定性：描述一个人平和、热情、安全及紧张、焦虑、失望和不安全的人格维度。经验的开放性：描述一个幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。其它一些人格特质对组织行为的影响控制点（Locusofcontrol）内控者：他们认为自己可以控制命运。外控者：认为自己被外界的力量所左右-研究表明，高外控的个体相对高内控的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远。因为重要的组织结果都是与自己无关的，不会有成功的体验。-研究表明，高内控的个体相对高外控的个体而言，缺勤率更低。因为他们认为可以控制自己的行为，包括养成良好的习惯，对自己的健康负责。研究表明，控制点在流动率方面没有很高的预测性。总结内控者在工作者干得更好。具体讲，内控者在复杂的工作中做得更好，而外控者对结构明确、规范清楚的工作做得更好。自尊人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称之为自尊。研究表明，自尊与成功预期成直接正相关。自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，他们不太喜欢选择那些传统性的工作。自尊心弱的人对外界的影响更加敏感，需要从别人那里得到积极的评估。自尊心强的人对自己的工作更加满意。核心自我评价人们对自己的喜好程度，以及对自己能力和效能的认知程度，叫做核心自我评价。自尊控制点：内控与外控马基雅维里主义马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。因此，他们信奉这样一句格言：目的证明手段正确。也就是说，“只要行得通，就采用它。”这高马基雅维里主义者一贯的思想准则。马基雅维里主义者的高效工作情境当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地发生相互作用时；当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；情绪卷入与获得成功无关时。自恋具有宏大的自我重要感，希望获得更多称羡，有权力感而且自大。上司对自恋的人评价低；帮助人的绩效低。主动性人格主动改善环境或者是创造新环境的程度。主动性人格更可能成为领导者更容易获得职业上的成功在遇到困难时会坚持自我监控自我监控是指根据外部情境因素而调整自己的行为的个体能力。高自我监控者对环境十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够在公司的角色与私人的自我之间表现出极大差异；低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性；有证据认为，高自我监控者比低自我监控者更倾向于关注他人的活动，行为更符合习俗。高自我监控者会在管理岗位上更为成功，因为它要求个体扮演多重甚至相互冲突的角色；高自我监控者能够在不同的观众面前呈现不同的“面孔”。冒险性人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用时间以及做决策之前需要的信息量都有影响。高冒险性的个体比低冒险的个体可以更快地作出决策，管理者必须使员工的冒险倾向与工作的具体要求相匹配。A型人格有些人总是愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间上的紧迫感，那么这些人就拥有A型性格。与A型人格对应的是B型人格。B型人格的人很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。A型人格表现如下运动、走路和吃饭的节奏快对很多事情的进展速度感到不耐烦总是试图同时做两件以上的事情无法处理休闲时光着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的B型人格表现如下：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平充分放松而不感内疚两种人格特质在工作中的应用A型人格注重数量，相对忽视质量。B型人格特质的个体更容易成为高层领导。因为他们更加注重质量，更加有创造性。人格与工作的匹配人格——工作适应理论：员工对工作的满意度和流动倾向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。这一理论的基本假设：个体间在人格方面存在着本质上的差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型相一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。人格的决定因素人格是由什么决定的？目前人们普遍认为，一个成人的人格是由遗传、环境和情境条件三个方面因素的影响。遗传遗传指的是那些受胚胎决定的因素，身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、能量水平以及生物节律等等特点都全部或至少大部分受到了父母的影响。遗传观点认为个体的人格特征可以根据染色体上基因的分子结构得到全面的解释。三种不同的研究取向可以提供证据支持遗传在决定个体的人格特征上而起到十分重要的作用。在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；对刚出生就分开的双胞胎进行的研究；对不同情境和时间中工作满意度的稳定性和一致性进行研究。环境我们所处的环境对于人格的塑造起着十分重要的作用。遗传和环境哪一个是人格的首要决定因素？遗传建构了前提条件和外围限制，但个体的总体潜能取决于如何调整自己以适应环境的要求。情境一般来说，个体的人格是稳定的和持久的，但在不同的情境下会有所改变。不同情境要求一个人的人格表现出不同的侧面。因此我们不应孤立地看待人格模式。情境似乎与其他影响行为的限制因素有着本质的不同。能力——能力的含义（补充）能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。分为心理能力与体质能力。需要注意的两个方面不同的工作要求员工运用不同的心理能力。谨慎使用心理能力测验进行选拔、提升、培训以及其他的人事决策。存在种族和特殊信仰的差别。体质能力－－人的体力所能达到的程度。根据国外的研究，在确定体力活动的工作方面包括9项基本能力。力量因素动态力量：在一段时间内重复或者持续运用肌肉力量的能力。躯干力量：运用躯干肌肉的能力。静态力量：产生组织外部无条例力量的能力爆发力：在一系列爆发活动中产生最大能量的能力灵活性因素广度灵活性：尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力动态灵活性：进行快速、重复的关节活动的能力其他因素躯体协调性：躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力平衡性：受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力耐力：当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力能力－－工作匹配不但要关心能力的高低，更要关心能力与工作的匹配当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力的要求取决于该工作本身对能力的要求。能力－－工作不匹配的后果如果能力与工作匹配不良时，员工的工作绩效会很低。如果员工缺乏必须的能力，常常会在工作中失利，而无论你的态度多么积极或动机水平多高，最终的工作绩效还是很低的。如果员工的能力远远高于工作要求，就会降低工作满意度，降低工作效率。员工态度与价值观态度态度是一个人对待外界特定事物所持有的评价性的、较为稳定的内部心理倾向第一，态度是一种内在的心理倾向。一个人可以将自己对某个事物的态度通过外在行为表现出来，也可能会隐藏不露。第二，态度总是指向特定的对象。第三，态度具有一定的稳定性和持久性。第四，态度是一个复杂的结构，它包括判断成分、情感成分和行为成分。任何态度都是在对某些人、事、物的喜好性做出评价之后，产生某些情感判断，随后会出现一些行为反应。态度与行为的关系最初很多人认为，态度决定行为，即有什么样的态度必然会导致什么样的行为。但随后的研究的深入，人们发现态度与行为的关系受到许多因素的影响。Kraus(1995)认为，态度和行为的关系可能会受到以下几个因素的影响。具体性：态度和行为的具体性可以增强二者之间的相关程度。社会规范：事实上，决定行为的因素并不仅仅是态度一个因素，社会规范就是其中的一个。态度体验：如果评价的态度是个人有过体验的事情，则态度和行为之间的关系会更加强烈。态度的作用首先，态度影响认知与判断。其次，态度影响忍耐力。第三，态度会影响行为效果。第四，态度影响人与人之间的相容性态度与行为改变的理论认知失调理论20世纪50年代末期，著名社会心理学家列昂·菲斯廷格(FestingerL)提出了“认知失调理论”(CognitiveDissonanceTheory。认知失调是指个体认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着矛盾。菲斯廷格指出：任何形式的不一致，都会导致心理上的不适感，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。影响改变失调的动力因素一：造成失调的因素的重要性因素二：个人认为自己对失调因素的影响程度因素三：失调可能带来的后果态度形成的三阶段理论服从在服从阶段，一个人会表现出行为成分，但是还没有形成认知和情感成分，因此，这时他的态度还没有完全形成。同化所谓同化就是指与群体保持一致。在同化阶段，一个人的态度中会有一定的情感成分和认知成分，但此时态度还没有完全形成。内化所谓内化是指个体从内心深入接受了某种新的观点，并把它纳入自己的价值体系中，成为自己行为准则的一部分。如何改变员工的态度影响员工态度转变的外部因素(1)人际影响(2)企业内部的信息沟通(3)企业文化的影响影响员工态度转变的内部因素(1)员工的认知(2)员工的需要(3)员工的个性心理特征态度的类型工作满意度(JobSatisfaction)是得到广泛认可的员工态度类型。它是指员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作所抱有的一般性的满意与否的态度。工作参与对目前工作的心理认同程度。解释流动率的16％。组织承诺对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员的一种状态解释流动率的34％工作满意度的作用工作满意度与工作绩效的关系满意度和缺勤率之间有一定程度的负相关公平工作满意度和离职率之间的负相关程度更高公平高工作满意度还有很多其他作用。期望得到的工作结果——报酬、工作本身的晋升、人际关系、工作条件价值观期望得到的工作结果——报酬、工作本身的晋升、人际关系、工作条件认知工作满意差异认知工作满意差异认为实际得到的工作结果——报酬、工作本身晋升，人际关系，工作条件认为实际得到的工作结果——报酬、工作本身晋升，人际关系，工作条件图：工作满意模型如何提高工作满意度把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要。(2)适当的放权，鼓励员工提合理化建议，让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感、对企业的归属感以及自我实现的成就感。(3)为员工营造一个良好的工作环境。不仅包括工作和休息环境，还包括文化环境和人际环境等。(4)管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解。(5)重视员工培训。(6)建立精神的激励机制。对员工的激励应既有物质上的奖励，同时又要给员工精神上的荣誉感。工作满意度的测量单一整体评估法总和评分法工作描述指标问卷工作描述指标问卷（JobDescriptiveIndex，简称JDI）把工作划分成五个基本维度：工作本身、报酬、提升、管理及同事。每一个维度各用一些形容词来描述。被调查者用“Y”（表示肯定），“N”（表示否定）或“？”（表示无法确定）来回答问卷。考虑一下你现在所得的报酬.下面的词如何描述了你现在的报酬,在每一词的旁边的空格里填入:是-----表示它说明了你的报酬不是—表示它没有说明你的报酬?--------假如你不能确定当前的报酬_____满足正常收入的开支_____不稳定的_____少于该得的_____付酬高的明尼苏达工作满意问卷明尼苏达工作满意问卷（简称MSQ）共有100项，分20个因素，其中每一个因素各有五项。这五项分别是：非常满意、满意、难表达、不满意、和非常不满意。下图，“不”即“难表达”。组织认同(organizationalidentification)组织认同：是指个体源于组织成员身份的一种自我构念，它是个体认知并内化组织价值观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依。组织认同有两大特性:1.组织认同反映的是一种关系,是员工自我概念与组织之间的一种关系,2.组织认同是以员工自我为中心,按照员工的自我标准对其自我身份的确认与寻求,组织认同是从组织那里折射出来的员工自我。组织认同与组织承诺的关系很多学者倾向于认为两者不同。例如，Ashforth和Mael（1989）认为，组织承诺是比组织认同范畴更广的概念，组织认同侧重于认知结构，而并不必然涉及特定的行为与情感方面。Riketta（2005）关于组织认同的元分析表明，组织认同与组织承诺的平均结果在统计上存在显著性差异：一方面，与组织承诺相比，组织认同与工作满意度相关性较低，而与工作参与的相关性较高，这表明组织认同与组织承诺在结构上的差异；另一方面，组织认同和组织承诺两者在与工作行为与意图方面的相关性上存在差异，特别是组织认同与缺勤率和离职率的相关性弱于组织承诺，而与角色外绩效的相关性则强于组织承诺。心理契约(psychologicalcontract)心理契约：是指双方（组织与员工）对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平-员工个体（或雇员）对于相互责任的期望；组织水平——组织（或雇主）对于相互责任的期望。是双方之间签订的。雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动）。心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化——共同愿景和共同使命及共同价值观价值观价值观是一种是非判断标准，它反映了一个关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。价值观包括内容和强度两种属性：内容属性、强度属性内容属性：什么是重要的？强度属性：重要程度有多大？价值观系统：根据强度排列形成的具有层次性的价值体系。价值观的重要性它是了解组织员工态度和动机的基础；同时也影响管理者的知觉和判断。特别是在判断员工的价值取向与组织的政策、制度是否一致上意义重大。价值观可能使客观性和理性失效个人价值观系统的形成过程阶段一：选择。在这个阶段，一个人最初会确定自己选择的范围，然后从这个可选择的范围内进行选择，最后再对每一种可选择的后果加以充分考虑之后再做出判断。阶段二：赞赏。接着阶段一的过程，当一个人选择了某种价值观之后，他首先会自己对整个价值观感到满意，随后会公开这个选择。阶段三：行动。在选择了自己喜欢的价值观之后，一个人按自己的选择的方向行事。在以后的岁月里会将其作为一种生活方式加以重复。到了这个阶段，一个人的价值观就形成了。个人价值观系统的影响因素部分是遗传后天环境下形成的，包括：民族文化父母及家族教师朋友其他情境因素组织价值观系统的形成1）创始人的信念和价值观。（2）现有管理层的信念和价值观。（3）现行法律制度。国家有关就业、环境、税收等法律法规都会对公司信念和价值观的建立过程产生重大影响。（4）特定市场中的游戏规则。一个市场的自由竞争程度以及公认的规则和惯例，会导致出现相应的“游戏规则”，而这些规则又会约束企业的信念和价值观。（5）当前社会的主导价值观。价值观的分类（一）斯普兰格的分类理论型：重视批判和理性的方法经济型：强调有效和适用审美型：重视和谐、匀称的价值社会型：强调对人的爱政治型：重视拥有权力和影响力宗教型：关心都宇宙整体的理解和体验的融合（二）格雷夫斯的价值观等级第一级，反应型：这种类型的人完全照着自己基本的生理需要做出反应，他们不顾及环境和条件，并没有意识到自己和作为人类的种种特点。第二级：部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。他们的价值观是从父母或上级身上学到的，喜欢按部就班，喜欢有友好而专制的和睦群体，缺少自主性和能动性。第三级，自我中心型：这种类型的人有很强的自我意识，奉行个人主义，很难听取他人意见，不好相处。但是愿意服从权力。第四级：坚持己见型：这种类型的人态度鲜明，难以接受不同的价值观，却要别人接受自己的价值观。不容忍模棱两可的意见。价值观具有恒常性，不受或很少受到周围人的影响。第五级，玩弄权术型：这种类型的人热衷权术，非常现实，巴结奉承领导，通过玩弄他人取得社会地位和影响，往往不择手段。第六级，社交中心型：这种类型的人看重人际关系和集体和谐。希望被人喜爱，与人友好相处，易受别人的影响，通常受到现实主义、权力主义和坚持己见者的影响。第七级，存在主义型：这种类型的人喜欢自由和创造性地工作，重视挑战性的工作和学习机会。能容忍不同的观点和态度不鲜明的意见，对僵化的制度、滥用权力等现象敢于批评。（三）罗克奇价值观分类（RVS）终极价值观：一种期望存在的终极状态工具价值观：偏爱的行为方式或者实现终极价值观的手段三类工作者的价值观排序经营者工会成员社区工组者终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观1自尊2家庭安全3自由4成就感快乐1诚实2负责3能干4雄心5独立1家庭安全2自由3快乐4自尊5成熟的爱1负责2诚实3勇敢4独立5能干1平等2世界和平3家庭安全4自尊5自由1诚实2助人为乐3勇敢4负责能干阶段参加工作时间大致年龄主导价值观1、新教伦理40年代中－50年代末55－75努力工作、保守、组织忠诚2、存在主义60年代－70年代中40－55重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚3、实用主义70年代中－80年代末30－40成功、成就、雄心、努力工作、对事业忠诚4、X时代90年代至今<30灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚阶段进入劳动力领域的时间主导价值观崇拜主义解放初期忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤奋刻苦、诚实、节省文化革命主义文革时期猜疑、明哲保身、压抑、稳重、谨慎、踏实文化精英主义20世纪80年代好学、忠诚、传统、成功、负责、健康物质主义20世纪90年代灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、好学、成就、独立比较方面最大利润化价值观企业价值最大化价值观企业价值—社会效益最优价值观一般目标最大利润令人满意的利润水平加上其他集团的满意利润只是一般手段，只具有第二位的重要性指导思想个人主义、竞争、野心勃勃既有个人主义又有合作合作政府的作用越少越好虽然不好，但不可避免，有时是必要的企业的合作者对职工的看法只是一种手段，只有经济的需要既是手段，也是目的本身就是目的领导方式专权方式开明专制民主混合民主、高度的参与式股东的作用头等重要主要的，但其他集团也要考虑并不比其他集团更重要动机与激励通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励是满足需要的过程激励的理论需要层次理论所谓自我实现是指要求充分发挥个人的潜能和才能，朝向个人自身统一、完整和协调的一种倾向。每个人都具有“能力要被运用，只有发挥出来才会停止吵嚷”的需要，即自我实现的需要，同时伴随着高峰体验。自我实现的个性特征1）有一种积极肯定自我的观念，有接纳一切人和世界的能力；2）能够与他人建立深厚的人际关系；3）灵感的频度较多；4）尊重他人的独特性；……人类的需要可以分成高级需要（生长需要）和低级需要（缺失需要）。低级需要出现的较早，高级需要出现的较晚。缺失需要随着满足而减弱；而生长需要则随着刺激的增强而增强。需要的层次理论的和不足积极因素：广泛应用于实际；体现了人类需要和动机的复杂性；提出了自我实现需要，强调人类行为的主观能动性。和不足将人性形成模式化、固定化。过分强调需要由低级向高级发展的自然属性；过分强调个性形成中潜能的作用；没有足够的实验支持；忽视了动机冲突在个体行为中的作用激励的理论－－X理论与Y理论麦戈里戈认为：根据X理论，管理者持有以下四种假设：(1)员工天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作(2)由于员工厌恶工作，必须对其进行管制、控制、或惩罚，迫使其达到目标。(3)员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导；(4)大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，并且不具备进取心。根据Y理论，管理者持有四个相反的假设：(1)员工会把工作看成同休息或娱乐一样自然的事；(2)员工如果对工作作出承诺，他能自我引导和自我控(3)一般的人都能学会接受甚至主动承担责任；(4)人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。激励的理论－－双因素理论保健因素：当具备这些因素员工没有不满意（但也不会带来满意）。双因素理论对我们的启示：充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的岗位上；在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调和乏味；正确的发放工资和奖金。激励的理论－－双因素理论受到的批评(1)赫兹伯格所运用的程序受到方法论的限制。当事情满意时，人们倾向于把功劳记在自已身上；相反，则把失败归于外部环境因素。(2)赫兹伯格研究方法的信度值得怀疑，既然评价者必须对回答结果作出解释，那么，他们有可能用一种方法来解释这个回答，而用不同的方法来解释另一个相似的回答，这就可能使调查结果失真。(3)没有对满意度进行整体的测量，也就是说，一个人可能讨厌他的工作的一部分，但仍认为工作是可以接受的。(4)这个理论与以前的研究结论不一致。激励-保健理论忽视了环境变量。(5)赫兹伯格假设工作满意度和生产率之间有一定关系，但是他所用的研究方法只考察了工作满意度，没有考察生产率。可以解释工作满意度，但不是真正的激励理论。激励的理论－－ERG理论生存需要关系需要成长需要grow生存需要关系需要成长需要grow奥尔德佛的ERG理论较低层次需要满足的越充分，对较高层次的需要越强烈多种需要可以同时存在挫折－倒退维度：较高层次需要满足的越少，低层次需要则更加强烈激励的理论－－麦克莱兰德需要理论成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。合群需要：建立友好合亲密的人际关系的欲望。权力需要：使别人的行为与其他条件下有所不同的需要麦克莱兰德需要理论高成就需要者的特点追求成就，而不是成就带来的报酬；具有把事情做得更好的欲望；喜欢中等挑战的环境，不希望偶然因素较大的环境；高权力需要者的特点喜欢承担责任喜欢影响他人，与绩效相比，更关心个人威望；喜欢处于竞争性和受到重视地位的环境；高合群需要者的特点努力寻求友爱喜欢合作性而非竞争性的工组渴望有高度相互理解的环境激励的理论－－麦克莱兰德需要理论麦克莱兰德理论对管理的启示高成就需要的者更加喜欢有个人责任、获得反馈和适度冒险；高成就需要的人不一定是一个优秀的管理者；合群与权力需要同管理者的成功有密切关系；成功的办法可以用于激发员工的成就需要。认知评价理论外部奖励的引入会导致总体动机水平的降低。如果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣降低。适用范围管理者；有兴趣的工作对学生很有效过度理由效应对认知评价理论的解释失去了对自己行为的控制能力因果关系发生了变化激励的理论－－目标设置理论讨论了目标具体性、挑战性与绩效反馈的作用指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么,以及需要作出多大努力。明确的目标能提高绩效；一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效；自我反馈比外部反馈更有效。自我效能感会影响到目标设置理论的结果一个人对他能够胜任一项工作的信心目标设置理论受到文化的影响。目标设置理论受到控制点的影响。激励的理论－－公平理论公平理论是基于对投入与产出这两个变量的比较。投入是个体对于交易所做的贡献，产出是个体通过交易所获取的回报。★公平理论认为个体是根据其对于情况的认知判断，从而向不同的投入与产出变量分配权值。★当个体的产出—投入比率与相关者的产出—投入比率相等时个体会有公平感，而当产出—投入比率不相等时个体则有不公平感。个体采取行动采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。★通过改变其产出以恢复公平感。★对自己的投入与产出进行心理曲解。★对他人的投入与产出进行心理曲解。★离职或要求调到其他部门工作。★更换新的参照对象以减弱不公平感。激励的理论－－期望理论期望理论对组织行为的起因假设★个体与环境的交互作用决定其行为★个体对其在组织中的行为起着决定性作用★不同的个体具有不同的需要和目标★个体的行为是要从其所愿而避其所不愿一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。期待：一个人对他所从事的行为目标实现可能性大小的估计。价值：估价，任务结果的价值。阿特金森的期待——价值理论M=ExV期望理论考虑的三个问题付出了努力是否在绩效评估中体现出来？获得了好的绩效，是否得到组织奖励？得到的奖励是否有吸引力？期望理论对我们的启示1）给员工创造良好的工作条件，增加其达到目标的信心2）建立有功必赏的奖罚分明的制度，提高员工的工作热情3）根据员工的需要设置报酬和奖励措施强化理论经典条件反射理论操作条件反射理论社会学习理论经典条件反射理论20世纪初俄国生理学家伊万·巴甫洛夫提出了经典条件反射理论，概括如下：习得条件反射包括了构建条件刺激物与无条件刺激物之间的联系，将这种具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。经典条件反射是被动的，很难解释组织中的大多数行为。操作条件反射理论这一理论认为：行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到了强化影响着这一行为的重复倾向。社会学习理论社会学习理论的观点是个体可以通过观察和直接经验两种途径进行学习。这一理论是操作条件反射的扩展，也就是说，它认为行为是结果的函数，但同时它还承认了观察学习的存在以及在学习知觉的重要性。塑造行为的方法积极强化：当一种反应伴随愉快事件时，称为积极强化如果呈现某一后继刺激物，有机体的反应概率增加，那么刺激物就是这一反应的正强化物。消极强化：当一种反应伴随着终止或者逃离不愉快事件时，称为消极强化。如果撤去某一后继刺激物，有机体的反应概率增加，那么刺激物就是这一反应的消极强化物。积极强化和消极强化都是为了增加行为的频率。3.惩罚：为了减少不良行为而采取的不愉快情境。4.忽视：消除能够维持行为的强化物称为忽视。强化程序强化程序与行为连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，行为倾向迅速衰减。适合于新的、不稳定的、或者是低频率的反应。间断强化适合于稳定的、高频的反应。可变程序比固定程序导致更高的绩效水平。对激励理论的总结一、内容型激励理论该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。二、过程激励理论这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。决定绩效的三个因素人性的假设假设：假设是一个人的信念系统，是社会行动的逻辑起点几种常见的人性观人是自利的？人是利他的？人是自爱的——《道德情操论》亚当·斯密管理对人性的假设必须是什么样子的？进化心理学的证据自身基因的遗传是进化过程的动力，生存是自身基因的必要条件；Hamilton的内含适应理论：c<rbC等于利他者所付出的代价；R等于利他者和受惠者的相关度B等于受惠者所获得收益朋友间的利他行为互惠式的利他行为领导领导的含义影响一个群体实现目标的能力正式影响来源：地位与职位非正式影响来源领导与管理的关系管理者以非个人化的态度来面对目标、根据自己在事件和决策中所扮演的角色与他人发生联系；领导者以个人的态度面对目标，以一种更加直觉和移情的方式与他人发生联系。管理者主要通过制定计划和程序处理复杂的问题；领导者主要处理变化的问题，指明方向，激励他人去完成目标影响力的基础影响力基础的测定强制性影响力：建立在惧怕基础上，一个人如果不服从的话，就可能产生消极后果；奖赏性影响力：给人们带来他们所期望的报酬的影响力；法定性影响力：一个人通过组织中正式层级结构中的职位所获得的影响力专家性影响力：来源于专长、技能和知识；参照性影响力：对于拥有理想的资源或者个人特质的人的认同。依赖：影响力的关键依赖的一般假设如果B对A的依赖程度越高，则A对B拥有的影响力就越大。依赖是如何产生的资源的重要性资源的稀缺性不可替代性个人影响力的来源专业技术：掌握相关的知识和经验个人吸引力：与友谊相关的理想特征努力：高于期望的时间保证合理性：同核心价值观相一致的行为掌握技术的人很容易得到权力潜在危机：专家的身份很容易被定型、知识很容易过时，意味着专家很容易过时吸引力的三个来源感召力：1、提出极端愿景；2、唤起个人奉献感；3、倡导非传统方法的使用；4、对未来的预知；5、吸引不满现状的追随者；6、表现出高度的自信和热情令人愉快的行为：1、建立一种开放、诚实忠诚的关系；2、通过情感上的易接近性培养亲密关系；3、提供无条件的积极关注和认可；4、在关系要求的情况下，能做出一些牺牲；5、以同情和移情的方式提供社会支持；6、关注为维持关系而必须的社会交换外表特征职位影响力的来源个人的职位和任务分工也是影响力获取的来源中心性：在沟通网中得到信息灵活性：在此职位上拥有判断权的程度可见性：任务绩效被组织中有影响的人看到的程度相关性：所分配任务和组织优先目标的相关程度。产生影响力的策略：3R策略间接途径直接途径惩罚（retribution)：强迫他人按照你说的去做胁迫强迫互惠(reciprocity)：使他人愿意按照你说的去做讨好交易劝服(reason)：帮助他人认识到为什么他们应该按照你说的做迎合个人价值观摆出事实（强调优点和需求）影响策略运用时机优势缺点可能的抱怨惩罚权力不平等，对影响者有利承诺和质量并不重要紧张的时间约束严重的违背争论对目标不重要要求具体而明确迅速、直接的行动抵制承诺和创造力对老板的不安全感造成怨恨为了保持压力，增加威胁的重要性侵犯他人的权利道德侵犯影响策略运用时机优势缺点可能的抱怨互惠各方相互依赖各方都有堆放看重的资源有充分的时间谈判交换规范已经存在每一方都认为是值得信赖的对广泛目标和价值观的承诺不重要需求是特殊和短期的怨恨的低发生率对没有提到的要求进行辩解造成对工作的工具性观点鼓励人们认为任务是可以进行谈判的不公平、破灭的期望领导理论特质理论忽视下属的需要、没有指明特质的相对重要性、没有对因果进行区分、忽视了情境因素行为理论俄亥俄州立大学的研究结构维度：领导者更愿意界定和构建自己与下属的角色，以达成工作目标关怀维度：领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系管理方格理论：行为理论总结缺乏对情境因素的考虑权变理论领导的有效性依赖于情境因素工作的结构化程度、领导－成员关系的质量、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、群体规范、信息的可得性、下属对领导决策的认可度、下属的工作士气等。这些条件可以被分离出来几种重要的权变理论费德勒模型、赫塞和布兰查德德情境理论、领导者－－成员交换理论、权变理论----------费德勒模型确定领导风格(最难共事者问卷,LPC）关系取向型、工作取向型领导风格是与生俱来的，不可能改变风格与适应情境确定情境领导者——成员关系：领导对下属信任、信赖和尊重的程度任务结构：工作任务的程序化程度职位权力：领导者拥有权力变量的影响程度领导者与情境的匹配赫塞和布兰查德的情境理论成熟度：个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度成熟度的四个阶段：四种领导风格参与：高任务——低关系授权：高任务——高关系推销：低任务——高关系指示：低任务——低关系领导——成员交换理论领导与下属中的少部分人建立了特殊关系。这部分人受到信任和关照，享有更多的特权。个人特点与领导相似；有能力；具有外向性格特点任务的替代因素和无效因素特点关系取向领导任务取向领导个体经验/培训专业对奖励的淡然态度工作高结构化任务提供自身反馈满足个体需要组织正式明确的目标严格的规章制度内聚力高的工作群体无影响替代无效无影响替代替代无影响无影响替代替代替代无效替代无影响无影响替代替代替代关于领导的最新观点－－－领导的归因理论在领导情境下，领导主要是人们对其他个体进行的归因。无论在任何情境下，人们都倾向于将高——高领导知觉为最佳。关于领导的最新观点－－－领袖魅力的领导理论领袖魅力的领导者的关键特点自信领袖魅力的领导者对他们的判断力充满信心。远见他们有理想的目标，认为未来定会比现状更美好。理想目标与现状相差越大，下属越有可能认为领导者有远见卓识。清楚表述目标的能力他们能够明确地陈述目标，使其他人都能明白。这种清晰的表达表明了对下属需要的了解，然后，它可以成为一种激励的力量。对目标的坚定信念他们被认为具有强烈奉献精神，愿意从事高冒险性的工作，承受高代价。为了实现目标能够自我牺牲。不循规蹈矩的行为他们的行为被认为是新颖、反传统、反规范的。当获得成功时，这些行为令下属