当代中国互联网产业白领劳动关系治理研究

当代中国互联网产业白领劳动关系治理研究

TOC\o"1-5"\h\z摘要 I\o"CurrentDocument"\hABSTRACT II\o"CurrentDocument"\h第一章绪论 1\o"CurrentDocument"\h第一节研究背景与意义 1\o"CurrentDocument"\h一、 研究背景 1\o"CurrentDocument"\h二、 研究意义 2\o"CurrentDocument"\h第二节研究内容与方法 3\o"CurrentDocument"\h一、 研究内容 3\o"CurrentDocument"\h二、 研究方法 4\o"CurrentDocument"\h第三节文献综述 5一、 白领研究现状 5\o"CurrentDocument"\h二、 劳动关系治理研究现状 6\o"CurrentDocument"\h第二章中国互联网产业的生产方式及白领劳动关系 11第一节互联网产业的劳动过程与生产方式 11\o"CurrentDocument"\h一、 APP的生产与团体化的工作模式 11\o"CurrentDocument"\h二、 及时高效的反应机制 13\o"CurrentDocument"\h三、 快速更新的劳动力市场 15\o"CurrentDocument"\h第二节中国互联网产业的白领劳工阶层及其劳动关系 16\o"CurrentDocument"\h一、 白领劳工及其劳动关系的界定 16\o"CurrentDocument"\h二、 合作与直接管理——基于技术的藩篱 17\o"CurrentDocument"\h三、 变相的剥削——弹性工作时间 18\o"CurrentDocument"\h四、 去集体化的劳动关系 19\o"CurrentDocument"\h第三章当代中国互联网产业白领劳动关系治理现状 22\o"CurrentDocument"\h第一节宏观层面劳动关系治理机制 22\o"CurrentDocument"\h一、 当代中国互联网产业劳动关系立法 22\o"CurrentDocument"\h二、 当代中国互联网产业劳动监察与仲裁 23\o"CurrentDocument"\h三、 互联网产业三方协商机制 24\o"CurrentDocument"\h第二节中观层面的集体协商机制 25\o"CurrentDocument"\h一、 集体协商机制是劳动关系治理的核心机制 25\o"CurrentDocument"\h二、 社会组织是劳资关系治理的补充力量 26\o"CurrentDocument"\h第三节微观层面的劳动合同协调制度 27\o"CurrentDocument"\h一、 劳动合同协助劳资双方自主协商劳动关系 27\o"CurrentDocument"\h二、 劳动合同增加企业违法用工的成本 27\o"CurrentDocument"\h第四节当代中国互联网产业白领劳动关系治理困境 28一、 劳动关系的立法难以适应互联网产业新的组织方式......28\o"CurrentDocument"\h二、 集体协商滞后于互联网产业白领新诉求 29\o"CurrentDocument"\h三、 个体协商的困境 29\o"CurrentDocument"\h第四章当代中国互联网产业白领劳动关系治理困境分析 31\o"CurrentDocument"\h第一节多元主体在劳动关系治理中的有限参与 31\o"CurrentDocument"\h一、 掌舵者：政府干预的局限 31二、 主要参与者：工会职能分散和企业民主机制不健全......33\o"CurrentDocument"\h三、 辅助者：社会组织缺位 34\o"CurrentDocument"\h第二节多元主体间缺乏协调与合作 35\o"CurrentDocument"\h一、 互联网产业白领劳资力量失衡 35\o"CurrentDocument"\h二、 地方政府的自利行为加剧劳资力量失衡 37\o"CurrentDocument"\h第五章完善当代中国互联网产业白领劳动关系治理的建议 38\o"CurrentDocument"\h第一节完善政府治理措施 38\o"CurrentDocument"\h一、 明确政府掌舵者角色 38\o"CurrentDocument"\h二、 建立互联网产业劳动关系三方协商机制 39\o"CurrentDocument"\h第二节完善民主协商体制 39\o"CurrentDocument"\h一、 完善企业民主协商机制 39\o"CurrentDocument"\h二、 健全互联网产业集体协商机制 39\o"CurrentDocument"\h第三节鼓励社会力量参与互联网产业劳动关系治理 40\o"CurrentDocument"\h一、 建立代表白领利益的社会组织 40\o"CurrentDocument"\h二、 利用媒体和舆论加强互联网产业员工的谈判力量 41\o"CurrentDocument"\h结论 42\o"CurrentDocument"\h参考文献 44\o"CurrentDocument"\h致谢 49第一章绪论第一节研究背景与意义一.研究背景作为生产关系系统的重要组成部分，劳动关系也是社会关系的基本要素。党的十九大把构建和谐劳动关系置于政策高度，劳动关系也是政府社会治理的重要内容。我国劳动关系从改革开放以来开始市场化转型。“劳动关系和谐”被视为一种正和博弈，也就是要达到整体性的平衡，就要求各利益主体不仅要坚持本身利益诉求与价值，还要适当照顾其他利益主体的要求。构建和谐劳动关系在整个国家治理体系和治理能力现代化建设中具有基础性和全局性的地位和作用。目前研究劳动关系的学者关注劳动关系治理的模式较多，或关注在三方关系中的政府角色，忽略了新兴产业及其带来的生产组织形式和劳动关系变化对劳动关系治理体制的冲击，以及在实际情况中政府对新兴产业劳动关系治理的具体措施和困境产生的原因分析。互联网产业作为新兴产业，近年来迅速发展，对当代中国经济产生了长远深刻的影响，同时改变了传统的生产组织形式和生产方式。互联网企业蓬勃发展，从业人员数量急剧增加，生产方式的迅速变化，带来了互联网产业劳动关系的新问题。互联网产业与传统的劳动密集型产业不同，其生产过程有相似之处也存在相当大的差异，互联网产业由于其生产的特性，其雇佣的员工主要是从事信息生产的白领，这就导致在互联网产业的劳动关系主要组成部分就是白领与互联网企业的劳动关系。因此，本文所聚焦的劳动关系，是指互联网产业中的白领劳动关系,即区别于传统制造业中的技术工人与企业的劳动关系以及其他“蓝领”与企业的劳动关系。国外对熟悉专业技术、受到较高待遇的职工统称为白领。因他们穿着整洁、经常穿着白色衬衣而得名。白领职业者悄无声息地步入了现代社会。①随着互联网经济的发展和产业结构的调整，劳动者受教育程度的提高，白领群体不断壮大，其与企业的劳动争议和纠纷被广泛关注。网易辞退绝症员工事件和华为员工被无辜羁押事件成为人们关注的焦点。作为“互联网大厂”，网易和华为是互联网产业的典型代表，其劳动关系也反应了当代中国互联网产业中白领劳动关系的现状。与传统制造业劳工不同，白领关注的不仅仅是薪资待遇和福利保障，还追求体面劳动，追求个人价值的实现，对企业的发展前景和个人地位的上升空间都比较关注，其需求层次更上一层。我国缺乏专门代表白领工人权益的组织，私营企业“楼宇工会”数量少，大多数的私营企业和民营企业的工会职能由企业的人力资源部代为行使。作为“三高”人群，白领被认为更能促进集体劳动关系的形成。但在实际情况中，当代中国互联网产业中的白领却越来越倾向于个体维权，或“用脚投票”，互联网企业中的白领对利益的诉求对以往的劳动关系集体协商也带来了新的挑战。本文拟从多元共治的角度考察中国政府在治理互联网产业白领劳动关系时面临的问题、困境及其原因。二、研究意义（一）理论意义当代中国互联网产业在我国经济发展中的地位举足轻重，当代中国互联网产业从业者众，在互联网产业蓬勃发展的时代，劳工逐渐白领化。白领阶层的劳动关系是社会关系的重要组成部分，白领劳动关系治理研究对社会构建和谐的劳动关系具有重要意义。本研究试图回答当代中国互联网产业的生产过程和由此产生的当代中国互联网产业劳动关系的特点，观察当代中国劳动关系治理体制是否能有效应对互联网产业发展带来的劳动关系新问题。同时对当代中国互联网产业劳动关系治理的困境以及困境产生的原因进行理论分析，是对劳动关系治理研究领域的补充。本研究聚焦于互联网产业的高知识高收入白领员工，现有的对知识型白领的研究大多数集中在分析高新技术产业中的多元主体地生活方式和消费方式，对于高新技术产业中知识型白领员工在工作场所与劳动的互动关系鲜有研究；国外涌现出一批主要关注科技和商业发展的研究报告，分析了人工智能影响知识型员工的劳动过程，本研究结合知识型员工劳动互动关系进行研究，是对社科视角知识型员工劳动关系治理研究的补充。（二）现实意义互联网产业中劳资关系的状况对于构建和谐的劳资关系具有现实意义。21世纪以来中国境内连续发生劳资对抗事件，全国瞩目的富士康员工跳楼事件、丰田汽车公司配件厂工人罢工事件是其中最典型的，工人采取的这些极端行为说明中国工人的抗争意识正在逐渐加强，也说明了在中国，资本与劳工之间不和谐性。白领是中等收入阶层的代表，中国的第三产业正在崛起，进入白领阶层的劳工数量随之大幅增长，互联网产业的迅速发展带动了企业对知识型白领的需求量增加，近年来互联网企业如雨后春笋般建立起来。从总数上看，白领已经成为中国工人阶级队伍中的大多数，而互联网产业白领正是白领阶层的重要组成部分，也是当代中国互联网产业新型劳动关系的代表。白领被认为是与资本家关系缓和，能促进集体协商，而互联网产业中的白领与雇佣者的关系也存在不和谐性。如同传统制造业劳工，互联网产业中的白领在劳资对抗中处于弱势地位，并且难以形成集体行动，形成了去集体化的劳动关系。互联网产业利用信息进行生产的而不依赖于物质生产资料的生产方式决定了互联网产业弹性化的雇佣方式，多样化用工和互联网产业大军白领自身的特点对劳动关系治理提出了新要求。本研究通过分析当代中国互联网产业劳动关系治理研究的困境及产生原因，探索改进当代中国互联网产业劳动关系治理的有效路径。第二节研究内容与方法一、研究内容本研究通过分析研究背景和研究意义，确定研究对象和研究范围，在研究以往文献的基础上，总结出当代中国劳动关系治理体制；通过观察互联网产业中的白领劳动关系验证当代中国劳动关系治理体制是否能解决互联网产业的白领劳动关系治理问题；并从多元治理的角度来分析困境产生的原因；最后，提出促进当代中国互联网产业白领劳动关系治理研究的建议。第一章为绪论。互联网产业的发展和及产业中白领群体的生产方式变化来分析研究背景、研究意义、研究思路、研究方法，从白领研究现状、劳动关系治理研究现状两方面来进行研究综述，对现有的白领研究和劳动关系治理研究理论进行总结，借鉴了以往关于劳动关系多元治理的成果作为本研究的理论基础。第二章基于典型案例来分析当代中国互联网产业的生产方式及白领劳动关系，通过观察、访谈及网络报道等相关文献资料的收集，归纳出当代中国互联网产业白领劳动关系的特点。第三章为制度分析，根据治理劳动关系的范围和主体，从宏观、中观、微观三个层面阐述当代中国互联网产业劳动关系治理体制，并总结在治理互联网产业白领劳动关系过程中的困境。第四章为原因分析，从多元治理的角度分析当代中国互联网产业劳动关系治理存在困境的原因。第五章为治理建议，对现阶段中国互联网产业白领劳动关系治理中存在的问题提出针对性的建议。最后对研究结果进行总结，得出研究结论，总结本文的创新点和不足。二.研究方法（一） 参与观察法笔者以实习生的身份在长沙市一家互联网公司工作，作为一名实习白领参与互联网企业的产品生产过程，体验与互联网企业的劳动关系，并且在与公司员工的日常工作中观察在工作场所中的白领与互联网企业的劳动关系，以及在日常工作中相关的政府政策对互联网企业白领的影响，在生活中观察互联网企业及地方政府提供的白领员工的技能培训，观察在工作场所之外的白领员工的生活，以及与企业和地方政府产生的联系。观察对象包括程序员、UI设计和行政运营。同时对部分白领员工进行深度访谈，了解其职业经历和职业生涯规划。（二） 文献研究法主要是通过利用网络这一媒介，大量阅读有关劳动关系治理、劳工政治及互联网产业研究的专著，研究知识型员工的专著，有关治理、社会关系的专注和论文，以及近年来学术界关于新型劳动关系的研究成果；查阅互联网产业的年度报告和产业数据分析，查阅国家统计局等相关数据库中与互联网企业数据图表，提取反应劳动关系变化的有效信息；关注劳动关系治理研究的动态，分析劳动关系治理研究的趋势所在，并关注劳动关系治理的研究前瞻。学习多元共治的相关研究成果，了解多元主体在劳动关系治理中扮演的角色，关注不同的利益相关主体发挥的作用。对获取的资料进行整理、分析、综合，为实证研究做好材料和理论准备。在阅读治理理论相关的专著的过程中总结归纳当代中国互联网产业劳动关系治理体制，思考当代中国劳动互联网产业白领劳动关系治理的困境是如何产生的，以及改善互联网产业白领劳动关系治理的建议。（三）案例研究法案例研究法是通过对某一个体、群体或组织在某一段时间内的调查来研究某一个体、群体或组织的行为。本研究通过案例来描述一段时间内互联网产业中白领的劳动过程以及由此产生的劳动关系特征，以及特征形成的原因。本研究选择的案例为长沙市J公司，长沙市互联网企业发展在全国前列，且该公司为长沙市一家中型互联网公司，其生产方式和白领劳动关系具有产业代表性。第三节文献综述—.白领研究现状对白领的界定，“白领工人”是与“蓝领工人”相对应的概念，十九世纪末在美国口语中出现，包括高科技行业中的技术工人，或者服务行业的管理人员和技术工人，主要是指通过脑力劳动进行生产的劳动者。“蓝领”则是在传统的制造业中通过体力劳动进行生产的劳动者。目前对白领的研究主要集中在对白领的界定、白领的社会功能、白领的社会阶层、白领的生活习惯和消费方式等，对白领劳动关系的研究都认可白领追求体面劳动，利益诉求相较于传统制造业劳工发生了变化。莱特•米尔斯在年所著的《白领：美国的中产阶级》一书中，将没有资本所有权而拥有管理权的管理阶层以及由办公室工作人员、技术人员、宣传专家、以及一般行政人员等所构成的群体称为“新中产阶级”或“白领”o所以在学界都基本认可白领是收入相对处于中等水平的，通过脑力劳动进行生产的，相对社会声望较高的劳动者群体。对白领劳动关系的研究都认可白领的利益诉求与传统劳动有区别，白领对工作环境有一定的要求，追求体面劳动。李雨晴（2012）认为在中国白领劳动争议集中在对工作环境、个人价值实现和尊重的获得以及薪资待遇的分配问题，这是中国白领劳动争议的发展趋势①。当代中国白领属于相对富裕阶层，有体面的职业和较高的社会地位，其生理需要、安全需要与尊重需要在现有体制下已获得一定程度的实现，并继续追求归属、自我价值等需求的实现。李长安王琦基于北京的调研数据总结，个人发展前景、技能的培训与获得、劳动的环境都是白领会关注的因素，这些因素影响白领劳动关系②。李友梅从上个世纪上海市的白领特点出发，认为白领的阶层认同感不高，形成集体行动的可能性小③。刘庸安认为白领工人实际上和蓝领工人只是分工不同，同样面临资本的剥削，同样靠劳动力谋生，同样面临失业的危险，白领并不被认为是劳动关系中需要重视的弱势群体④。对白领阶层的研究，与中产阶级的研究联系起来。有的学者用“新中产阶级”来概括从事非体力劳动的白领阶层和白领管理层。张翼提出中国社会的中产化趋势随着劳工“白领化”趋势到来而表现出来，劳动力白领化到白领新中产化要经历一个过程，而这个发展过程中的中产阶层是带有脆弱性的⑤。吴启焰刘春卉认为白领中产阶层边缘化会异化中产阶层化历程⑥。对白领的社会功能的研究，一些学者一致认为中产阶层的社会功能及中产阶层的发展在中国未来稳定和社会的发展中发挥重要作用。李强、丁辉文认为青年白领近年来在获得中产的过程中越来越有难度，这类白领阶层政治敏感性高，其地位上升遇到障碍会影响社会稳定⑦。对白领行为习惯和生活方式的研究也关注白领的消费方式。二.劳动关系治理研究现状当前对劳动关系的研究中关注劳动者身份判定的比较多。一般而言，劳动关系的主体包括劳资双方，一方是员工及以工会为代表的劳工组织，另一方是资方，即企业双方是劳动关系的主体，也是劳动关系研究的主要对象。政府也被认为是劳动关系的主体，政府通过法律途径规范和调整劳动关系，通过间接的途径包括就业保障制度，产业制度和福利制度来进行对劳动关系的干预，还通过直接的治理手段来干预劳动关系。1、劳动关系治理模式研究一些劳动关系治理研究领域的学者，关注劳动关系治理模式，认为具体的模式由政府的性质决定，用“政体”总结劳工治理的模式受到广泛的认可，其中布洛维的理论在中国劳动问题研究中影响深远，布洛维认为强制是资本主义发展起始阶段的基础，劳工受到资本的压迫与宰制，因此资本也根据劳工的依附来控制劳工①。生产政体理论诠释了国家制度对由生产活动而形成的权力结构和对劳动关系的影响机制。社会保障体制随着资本主义发展而建立完善，使劳工对个体的资本家的依赖减弱，逐渐确立了工会的代表地位和权责，通过工会进行集体谈判，以契约的方式形成生产过程中的规范，化解阶级之间的激烈冲突，统治阶级从工人阶级处获得更多合法性。一些学者则通过分析在劳动关系治理中政府承担的具体角色来进行劳动关系治理研究。政府在劳动关系治理中发挥的作用分析较多的是政府的立法者身份以及劳动关系主体之一的政府。政府的立法者身份。《劳动合同法》实施之后对劳动力市场和劳资双方都影响较大。一些学者乐忠于该法的法理研究，关注与该法相关的争议。一些学者则专注于作为立法者的政府行为的效果测评，观察该法对劳工生存法发展条件的实际改善情况。该法增加了社会保险的覆盖率，改变了以往劳动合同签订率低的情况。高敏认为对劳动法实施情况较为满意的是受教育水平较高的劳工，这类劳动者更关注劳动法，对法律法规了解度更高，对劳动争议反应更为灵敏。不同的群体劳动保障得到不同程度的改善。而该法的执行对加班时长的控制收效甚微，超时劳动至今是各行业的普遍现象。三方关系中的政府O作为行为主体的劳资双方和政府是分析劳动关系的主要框架。政府在劳动关系治理中发挥的作用是协调劳方与资方的关系，这是政府处于三方关系中的主要作用。中国的劳动关系正在向集体劳动关系过渡，政府在此过程中把推进集体协商当做重要任务。吴清军用“指标管理”来概括地方政府及党政部门和工会推动集体协商的措施①。把集体协商在不同时期的覆盖率指标通过三方协商机制制定出来，政府部门和工会在体制内逐级分配任务，该指标完成程度被纳入地方党政部门以及工会的绩效考核考核内容中。为了完成指标任务，地方部门千方百计推动集体协商。政府便主导了劳动关系的治理。除此之外，政府还在三方关系中处理劳动争议。学者们认同政府争取在规范的处理劳动争议的体系中解决劳动争议的方式是一种鼓励个体争议处理的表现，而不是通过集体协商。实际情况却是许多劳动争议并非在正规的劳动争议处理体制中进行，尤其是集体争议。中国政府实际上更多的扮演调解人的角色。2、新型劳动关系治理研究近几年学者们对互联网产业的新型用工方式及其带来的劳动关系问题颇为关注，尤其是关注共享经济中的工作时间和地点较为自由的劳动者如网约车司机、外卖骑手等，以及与其提供劳动的平台之间的关系，有的学者将这种灵活用工的方式概括为非标准用工。学界对互联网产业中新型劳动关系的研究集中在讨论互联网平台经济的用工关系是否存在雇佣关系。不认同将网约工与用工方的关系认定为劳动关系的学者考虑到，互联网经济变化快，新型用工的情况相对复杂,难以充分掌握；社会保障伴随着劳动关系认定产生，劳动关系认定后，企业和劳动者的负担在一定程度上会增加，不利于新兴产业的发展；在司法实践中，法律法规难以适配新型用工的所有情形。已有的制度对新问题新矛盾的兼容性弱可能引发新的治理问题。唐簸，胡夏枫认为未与互联网平台签订劳动合同的网约工没有得到社会保险的保障，也没有得到相应的法律保护，应明确网约工与平台是否构成劳动关系或合作关系②。吴清军、李贞认为互联网产业的新型劳动关系的特点在于互联网平台对劳动的控制碎片化，平台控制劳动过程的同时劳动者也拥有自主权③。一些学者则反对把这种平台经济中的灵活用工看作是合作关系，如常凯驳斥了互联网经济中的雇佣关系已变成合作关系，认为互联网经济中的用工关系在本质上仍是具有从属性的雇佣劳动，即使在表现形式上呈现出与传统雇佣关系的不同特点①。还有学者认为无论互联网经济中的用工性质如何，劳动者的权益都应该得到保障。如周畅，李琪则认为尽管互联网平台的劳动者是否与平台构成雇佣关系存在争议，政府也应该尽力保障这些劳动者的基本权益，使互联网平台的各种工作体面化②。另一批学者则关注互联网经济中新型劳动关系带来的问题。一些学者对互联网新型劳动关系的问题和风险定位于平台劳动者之间缺乏稳定的联系。魏益华，谭建萍认为平台提供服务的劳动者相对分散，缺乏工会及其他组织，其利益诉求得不到合理有效的表达。互联网平台若想对劳动者的职业技能和道德素质进行测评可能会增加企业的生产成本③。苏芳国等对于共享经济中劳动关系的新问题主要关注劳动者的劳动保险由谁负责，主张对平台企业与劳动者的关系进行分类治理④。许多学者认为对于新型劳动关系的治理还需进一步的努力，如张成刚提出虽然大部分政府正在努力将新就业形态纳入治理的框架，但在现有的法律体系下对新就业形态进行规制仍然充满挑战⑤。3、多中心治理劳动关系研究当前学界提倡的善治理念鼓励多元主体参与治理，“多元共治”来源于多中心治理理论，“多中心”一词由迈克尔•博兰尼(MichaelPolanyi)在《自由的逻辑》一书中首次提及，埃莉诺•奥斯特罗姆(ElinorOstrom)与文森特•奥斯特罗姆(VincentOstrom)共同创立多中心治理理论。提倡政府、市场、个人、非政府组织可以共同治理公共事务，除了政府和市场两个中心之外，其他多个治理中心也可以参与治理，奥斯特罗姆夫妇在《公共服务的制度建构》总结出这一理论。多中心治理理论在应对治理问题中发挥了不可忽视的作用。多元主体共同参与治理，将社会组织与个人纳入治理体系，基于有限政府，让渡一些自主空间给多元主体，在实践中，政府还通过购买社会组织的公共服务的方式，充分发挥社会组织的优越性。李力东、钟冬生把浙江温岭的行业工资集体协商视为一种多中心的劳动关系治理制度，并认为当前中国劳动关系治理不仅要劳动关系各主体积极参与到治理过程中，还要相互调节与合作，形成主体间的良性互动关系，政府应做好规范和引导，为不同主体间良性互动创造条件①。总体而言，分析劳动关系治理的政策和制度的成果已经汗牛充栋，政治学的理论可对劳动关系治理中政府的行为进行分析。现阶段对互联网经济中的劳动关系治理研究主要关注的是伴随着互联网平台产生的灵活用工形式，聚焦于技术层次较低的互联网产业劳动者，本文则主要关注互联网产业中的“三高”人群(高知识、高技能、高收入)。本文借鉴白领集体行动的可能性较小，白领作为雇佣工人，同样面对资本的剥削，以及白领的利益诉求区别于传统制造业劳工。借鉴多中心治理劳动关系作为理论基础来分析互联网产业白领劳动关系治理困境产生的原因。参照劳动关系治理模式中政府的角色来总结劳动关系治理体制。认同新型劳动关系治理研究中已有制度对新的劳动关系问题兼容性弱会引发治理问题。第二章中国互联网产业的生产方式及白领劳动关系当今互联网产业的生产方式可以理解为后福特主义的生产方式，其特点与弹性专业化和精益生产相契合。互联网企业致力于运用信息为用户提供定制的产品或服务，对市场的反响和用户的反应迅速给出反馈和调整，通过快速更新产品来回应消费者的新需求，实现更短的生产周期和对市场的及时反应。移动互联网产业的产品主要是移动终端应用和服务，通过编写新的程序生产新的APPo技术型员工、管理型员工、知识型员工是移动互联网产业中产品生产的主力军，即区别于蓝领工人的白领。本文将互联网产业的白领界定为在移动互联网行业参与APP生产、共享知识和技能并提供相关服务的知识型、技术型、管理型及其他进行脑力劳动的互联网企业员工。白领作为中等收入者，常常被视为中产阶级进行研究。中产阶级的兴起对传统劳资关系的良性发展起了正向的推动作用，中产阶级被认为与资本家的关系趋于缓和。然而，笔者经过深入研究后发现，作为雇佣工人的互联网产业白领劳工，被资本剥削的本质并没有被改变。西尔弗《劳工的力量》一书中提出了“劳工一一资本”分析框架，资本到哪里，劳资冲突就转移到哪里。在互联网产业的生产中，原本被认为可以推进劳动关系集体化的白领劳工阶层与资方产生了新的矛盾和冲突，并逐渐与资方形成了“去集体化的劳动关系”第一节互联网产业的劳动过程与生产方式—、APP的生产与团体化的工作模式互联网企业正是通过编写新的程序生产新的产品，小规模团队因一个具体的APP生产任务组织在一起，工人之间围绕这个具体的项目展开合作，在劳动过程中承担责任的白领劳工较多，且在岗位上有较强的自主性。笔者以实习生的身份在长沙市J互联网公司工作了一个月。参与了企业的项目生产与运营，同时也作为田野调查意义上的“观察者”直接观察互联网企业白领的劳动过程。1、团队与工作场所互联网产业的白领员工主要运用自己的智慧、技术、知识和经验进行生产，在生产的过程中如有必要，进行关键的信息交流和高效的沟通。J公司产品部的办公区四人一组、八人一间，八人面对面工作，方便有新问题和idea产生时可以及时交流和沟通。电脑屏幕分割出的空间就是一个白领的生产场所，便于工作时间全神贯注地进行自己的工作，就如同工人一般专注于自己的生产机器。需要制图的UI设计师都使用公司配置的高性能电脑，管理层使用公司统一配备的苹果笔1己本。公司平均年龄是25岁，包括实习生在内年龄最小的只有20岁。产品部的部门主管93年的，其他的同事都是95后，其他部门的主管也大多数是90后。一个工作团队的形成从项目启动时开始。在产品生产的过程中，公司全体员工都可以被动员到一个生产团队中来，尽管这个团队是临时的，为了这个项目而组建的。一个项目研发团队一般由产品经理、UI设计师、程序员、测试组成。围绕一个项目所建立的团队成员之间是平等合作、彼此需要和相互配合的，而不是利益对立的。“公司每个人都必须使用demo版，使用之后第二天反馈体验报告，需求要根据用户的反馈进行调整，在正式运营之前要尽可能多的检测出bug,不然运用之后出现bug就是由直接负责人承担经济损失。如果公司三分之二的员工会使用这个APP,那这个APP就投入运营，不然就不要做。”（访谈案例bOl,J公司高管）2、一个APP的产生在互联网企业中，一个项目的完成需要各个部门的协调合作。一款APP的产生从用户调研和产品体验报告开始，用户体验报告旨在了解目标用户的需求，确定产品的功能定位，以便准确的抓住用户的需求，定制用户青睐的功能。同时分析出产品的盈利空间，以及能给公司带来收益的商业模式。在决定是否生产产品前，产品经理必须找出市场上下载量最高，人气最高，评分最高，收益最高的类似竞品进行体验，并且撰写竞品分析报告，这是产品经理都必须熟悉的技能。竞品分析需要对比出市场上同类产品的优劣并包装改良成自己的产品功能。产品部提供idea和功能设计方案，提出APP所需的各项功能和页面设计需求，UI设计师负责原型图的提供，设计出APP的所有功能界面，并根据APP的功能定位，结合应用市场中的相关高频关键词拟定产品名称。研发部门则根据产品部设计的功能以及交互和原型图编写代码。测试部负责承接研发部产出的APP版本，通过试用APP各个版本测试出bug,再提交反馈，研发部依据反馈进行修改，反复修改确定后，由运营部负责写软文进行推广。一个项目的完成就如同工厂中的产品生产，一环接一环。一旦在工作的过程中有新的想法和问题产生，则立即召开各部门项目负责人会议。一个项目在每个部门都有明确的负责人，责任人在自己的任务范围有充分的自主决策权。idea是难得的生产动力，通常在工作的过程中，即使每个人有自己固定的周期性的工作，如果有员工头脑中突然闪现了一个“idea”，思考过后能有效解决用户的问题，能有一定的生产潜力，可以即时组织相关的技术和运营人员进行讨论，分析利弊和技术上的可行性，预计市场和盈利模式，共同推进一个新项目的产生，也许某个看似不起眼的小idea就会成为关乎公司发展前景的重要产品。“一般项目的开展需要一个团队的，有时十几个人共同完成，这样最好就每个人都做好自己的事，不影响别人的进度，如果你的需求迟迟不出来，别人还要等着你的需求写代码，一串代码改动了，相关的界面也要跟着改。项目完不成，所有人都要负责，有罚一起领，因为每个人手上都不可能只有一项任务，影响到别的项目又会牵连更多的人。如果是自己负责的项目，一般情况下可以自己做决定，”（访谈案例HOI,J公司研发部程序员）二.及时高效的反应机制1、J公司的高效管理互联网公司都讲求效率文化，从J公司的工作效率可见一斑，在进入J公司的第一天，所有实习生就完成了岗前培训和入职考试，熟记了所有关于公司管理的规则和要求，明确了公司纪律，完成了企业邮箱的注册，考勤指纹的录入等日常管理事项的学习，并开始加入公司的大会讨论，参与公司新产品开发的研讨。正式入职后员工每天都要写工作日志，在晚上九点前发送给部门主管，抄送给老板和公司的主要负责人。如果超过晚上九点未发送，第二天员工自觉到行政部进行“下午茶”，即上缴50元罚款作为公司员工的福利，用于每天下午五点半左右给全体员工订水果和小吃，作为加班零食。“下午茶”让员工们爱恨交加，既是公司福利，有时也是羊毛出在羊身上。每天早上白领们都会在高层电梯中相遇，高层电梯往往塞得水泄不通，因为等高层电梯往返需要时间，所有人的宁愿拥挤也不愿以迟到缺勤为代价。年轻白领们急匆匆跑进电梯，带着在写字楼入口顺路买的早餐，排队到公司门口集中考勤打卡，超时一分钟便被视为迟到，超过半小时则视为缺勤。J公司的上班考勤打卡时间是早上九点，白领们每天早上快速排队完成指纹打卡后到自己的工位上准备打开邮箱查阅邮件。早餐时间是早上九点到九点十分，这十分钟的时间所有人可以到就餐区就餐，如果有人超过时间在工作区吃早餐也是自觉“下午茶”产品部每天有一位值班员工边吃早餐边发送会议记录和早报，早报的内容是从互联网主流媒体上找到的关于互联网行业最新的动态，在正式工作之前，部门成员都会就早报内容进行讨论，方便了解行业趋势，商业模式，促进新思路的产生，了解什么方向的产品能够快速占领市场。老板经常在项目会议时说模仿是学习最快最有效的方式，要求员工对市场上那些高盈利的产品保持敏感，看看他们是怎样抓住用户的痛点和痒点的。并要求各个部门的成员学会产品思维，学习在整个生产系统中看待自己生产的部分。2、J公司生产过程中的高效反应通常个人负责的任务有自主决定权，UI设计师可自行决定部分产品界面的风格，减少了不必要的沟通，降低了时间成本，提高APP生产的效率。一个星期内，同一个APP,UI设计师要画几套方案，换不同的“马甲包”，以防在投入运营的过程中因为不可控因素下架，同时生产多个“马甲包”可以有效的提高反应速度，及时更新APP,保持用户粘性。与传统制造业劳工实物计件不同，作为在APP生产过程中掌握关键技术的白领，测试员的bug数、程序员的代码行数，就如同工厂工人的获得计件工资的计量标准，同时bug被当做是可计量的任务分配给不同的员工，即使不是测试和研发部门的员工，产品部的主管和UI都会受到修改bug的任务，必须及时完成，未完成的接受"下午茶”的礼遇。J公司的日常工作中经常会进行临时的会议，三五个项目的主要负责人，程序员、产品经理加设计，在不进入会议室的情况下，站在电脑桌边，就某个技术或者算法问题进行及时的沟通，迅速调整工作任务，会议结束后各自返回岗位上继续完成各自的工作。即使为了一个数据该如何计算，截止时间算在哪一天这种与idea和算法技术相关的问题讨论，研发和产品经理也会举行短暂的会议，所有人都站着表达自己的观点。这也正是互联网公司效率文化的集中体现。在公司各部门办公区域的墙上都贴着近期需要完成的目标，待开发的项目，需要修改的bug数等明确的事项，每周会有领导检查各部门工作安排情况和工作进度。“作为项目的负责人，要及时根据用户的反馈更新需求，需求经常需要反复改，有的需求在试用demo之后就会显得没有必要，所以要反复试用产品，研发是根据需求来确定具体的算法，需求变动，其他的人都要跟着变，还要检测bug,控制好了bug产品才能正式进入运营”（访谈案例Z02,J公司产品经理）三.快速更新的劳动力市场互联网产业白领劳工不同于传统劳工，白领的劳动主要是受到生存性传播的压力和欲求性传播的影响。白领对劳资关系不满采取的反抗方式往往是用脚投票，这就促进了互联网产业劳动力市场的更新速度加快，互联网企业对技能型白领要求越来越高。互联网的产生和发展使得劳动者可以在不限定的地点办公，在任何方便的时间进行工作和生产，而不像工厂生产，需要固定的生产地点和固定的工作时间。劳资双方有更多的选择空间，因为劳动者既可以在线进行数字和信息生产，也可以线下进行常务工作。互联网产业的线上生产方式是互联网产业带来的新的生产方式，令劳动形式更加丰富。由于同样受到企业生产的绩效压力，白领劳工即使在生产过程中具有一定的自主权，但时间的紧迫让互联网产业白领同样担忧劳动权益和个人职业前景。互联网产业的跳槽率在所有行业中排名靠前。近几年，“互联网大厂”中接二连三发生白领员工由于年纪大被企业辞退的行为，企业采取的方式或暴力或决绝，2019年某知名互联网公司一名身患绝症的白领员工被暴力辞退，并且被以个人人身安全作为威胁。这充分地反映出互联网企业的逐利性，企业更青睐于能够付出更多时间加班劳动并且年轻的白领员工，最好能花更少的时间在家庭生活中，单身青年在行业中更受欢迎，主要是为了保证低投入高产出的生产模式，长时间的创造更高的效益。因而互联网企业的员工在三十左右最能感受到职业危机，正如在J公司白领劳工年轻化。作为中型互联网企业，J公司的员工更新也比较频繁。J公司每个月会定时举行月会，在月会上，会例行检查白领们对公司同事的认识情况，一方面可以反映出在工作中每个员工是否积极主动地与对接的部门进行沟通，另一方面可以反映出人员的流动。如果在每月的例会上，被老板选中一一回答随机选中的员工名字，没有完整地答出来也要接受“下午茶”的洗礼。笔者参加的例会，有几个主管级别的白领没有回答出新入职员工的名字，足以说明J公司人员流动之频繁和工作之余的交流较少。同时，J公司的产品部在笔者实习的第二个星期，空降了一名产品经理，加入到项目生产中。“我是今年四月份才到公司的，当时还没有成立iOS组，Y总开会时说iOS总是留不住人，时间短的只到iOS组三天就离职了，原因是觉得加班时间太长了。其实我到公司之前也已经换了好几家公司了。我们组的F也是今年六月份才来的”（访谈案例H02,J公司研发部iOS组程序员）第二节中国互联网产业的白领劳工阶层及其劳动关系一.白领劳工及其劳动关系的界定本文将互联网产业的白领界定为在移动互联网行业参与APP生产、共享知识和技能并提供相关服务的知识型、技术型、管理型及其他进行脑力劳动的互联网产业劳工（包括互联网产业中的程序员、UI设计、产品经理、行政专员以及依托APP进行知识输出与共享的网约劳工）。白领劳动关系区别于传统制造业中的技术工人与企业的劳动关系以及其他“蓝领”与企业的劳动关系。白领作为中等收入者，常常被视为中产阶级进行研究。中产阶级的兴起对传统劳资关系的良性发展起了正向的推动作用，中产阶级与资本家的关系趋于缓和。作为雇佣工人的互联网产业白领劳工，被资本剥削的本质没有变。二、合作与直接管理——基于技术的藩篱互联网企业具有多样性，信息鸿沟导致劳动者的分化，构成了一个分层的劳动力市场，知识与技术的藩篱将互联网产业的白领劳动者分隔开，知识型和技术型员工由于技术和智力资本，在技术的藩篱之中，往往居于企业的核心或其他关键位置，有条件的可获得股份或者长期的、不定期的合同，在劳动力市场中占据相对谈判优势，对流动性更加适应，也逐渐摆脱对资本的过度依赖。而互联网产业中的非核心白领员工则被阻隔在技术藩篱之外，可替代性较强，即使非本专业的白领员工通过一段时间的培训学习就能从事相关的工作，这类白领劳工在企业中逐渐被边缘化。互联网企业的生产更多的依靠关键的技术，企业的管理依赖于专业的核心的技术工人，因此在牺牲边缘化的劳工的部分利益的前提之下，互联网产业的技术型白领工人更够获得让步。卡斯特也认为网络社会形成了掌握技术的“自我程控劳工”与不掌握技术的“原始劳工”O处于技术藩篱之中的劳工，企业往往区别对待，对那些拥有专门技能、对企业获取利润贡献较高、谈判能力较强的知识型技术型白领给予更多的自主空间，对于边缘化的、可替代性强的白领劳动者则管理更加严格。1、 掌握核心技术的白领劳工在J公司，掌握核心技术，从事企业关键项目生产的技术型白领员工拥有工作场所谈判力量。在劳动力市场中，如程序员这样拥有高级技术，并且具备一定的工作经验的白领，比从事一般行政工作的白领更加具有市场谈判力量，他们更能得到企业的赏识，企业也更加愿意投入资本进行培养。比如具备高级技术的程序员，即使在没有立即获得商品利益，处于投入生产却未产生相应的经济效益的时候，公司管理层表示对于这样的白领“公司愿意出钱养”oF程序员表示，公司明确表明，即使他们几个iOS组的程序员连续一段时间都没有产生直接经济效益，公司也不会责难。对于程序员这类对知识和技能要求高的白领，管理层对他们的要求往往有另一套标准，对他们的工作更满意，对他们的产品异议较少，程序员在生产工程中享有一定的自主决策权。2、 边缘化的非技术白领对于某些边缘化的工作，企业的管理则更为专制，J企业的网页设计人员虽然不是最核心的技术工，但也在生产环节中发挥着至关重要的作用，只是UI设计相对于程序员而言，可替代性更强，由A设计画的图再转交给B设计接着完成也可以继续完成。表示：“老板每隔一段时间就会抽查工作任务，对于某些页面设计会有自己的想法，他想怎么改就怎么改，有时候要求很严，我们几个设计要主动汇报工作情况,如果页面没有设计好，被骂也是正常的，习惯就好了，毕竟公司的待遇在C市已经很不错了。"（访谈案例W01,J公司产品部UI设计）不同于程序员拥有较强的市场谈判力量，技术弱一点的白领在工作中会选择默默忍受，他们也更能够满足于薪资待遇。而在公司被边缘化的部门中的白领，可替代性更强，J公司的行政前台在一个月内就换了三个。在笔者实习期间，晚餐时间经常看到运营部门的员工是不同的人。在福利待遇方面，企业也更愿意用更全面的福利待遇更体面的工作环境来留住员工，生产组织的稳定性对于企业劳动关系的稳定和生产率提高具有至关重要的作用，也能为企业节约生产成本。对于高级程序员，J公司为了稳定技术人员团队，吸引该技术人员扎根于企业，为员工提供免息贷款，入职满一年的员工组织免费体检。三.变相的剥削一一弹性工作时间白领加班劳动在全国各行各业普遍存在，朝九晚九的工作时长令许多白领习以为常，目前国内许多互联网企业都实行996工作制。全国目前加班时长最长的行业是国企，其次是互联网产业。在互联网企业中，行政和测试等非核心技术型白领在劳动力市场的流动性更强，而核心技术员工和管理层的则相对稳定，不稳定的因素主要是劳动时间长，“加班被资方和政府劳动管理部门看作对工人有益的劳动制度”①。弹性工作时间，成为企业剥削白领剩余价值的“合法外衣”布洛维提出“赶工游戏”的概念，描述了再生产过程中工人主动完成生产任务，在劳动过程中，劳工对生产逐渐服从，认可了工厂的管理和生产方式，并愿意主①黄岩.全球化与中国劳动政治转型：来自华南地区的观察M.±海：上海人民出版社，2011：80-87.动接受剥削，完成额外的工作任务。白领工人脑力劳动时间长，实际上是变相的体力劳动。J公司工作日晚上六点会有免费加班工作餐，让白领劳工在办公区域花更多时间，“心甘情愿”地付出更多的劳动。公司为加班到晚上八点后的员工补贴路费，按打车费用标准计算。程序员白领也大多表示对于加班没什么概念，认为一天工作十几个小时都不算是加班。对于各部门白板上没有完成的任务，即使是加班也要完成，有时候为了完成按时完成项目，一些UI设计和程序员不得不通宵加班。J公司的上班时间是朝九晚六，但是实际上，大部分员工都是朝九晚九，尤其是实习生必须朝九晚九,没有明文规定入职一年以上的正式职工必须晚上九点下班，但一般来说不管有没有完成任务的都会到晚九点才下班。在J公司，在周末休息时间还接到任务赶到公司加班的情况也时有发生。“如同事都在加班，你会跟着留下来加班吗？我肯定会加班的，即使今天本来不需要加班，工作任务已经完成了，到了下班的时间，我也是不会离开公司的，因为如果别人有未完成的工作，或其他人都坐在电脑前，只有你一个人走了，设想一下，如果老板突击来检查，老板看到会怎么想？”（访谈案例HOI,J公司研发部程序员）“我并不觉得这是加班，朝九晚九已经不错了，我已经把朝九晚九当成看我的正常工作时间，之前工作的公司经常通宵敲代码。即使不加班，回家待着也没什么事做，没什么意思，还不如待在公司。而且我之前所在的公司工作时间更长,干我们这一行的加班都习以为常了，在我们公司，现在还是周末双休，已经算是个人时间比较多了。”（访谈案例H02,J公司研发部程序员）四.去集体化的劳动关系知识劳工与资本家的敌对关系和被剥削的本质是他们与广大工人阶级共有的特征，工人提升自身利益最有效的路径是罢工①。然而，互联网产业的白领难以形成集体罢工等激烈的集体行动来维护和提升自身权益。互联网产业平等化的工作场所，团体合作的参与流程，以及工作场所之外交流的减少使白领的凝聚力减弱，渐渐消解了集体劳动冲突。虽然互联网产业白领通过一个联合的团队进行生产，但并未因此而形成长远稳定的集体，在生产的过程中，白领个体拥有相对独立性，并且对个人前景有进取心，而不是满足于团体的成绩。团队的联合并没有进入白领劳工的生活场景中，从J公司月度会议可以看出工作之余白领的交流较少。白领劳工在利益分配问题上大多各自为政。当利益分配不均，或者感觉受到明显的不公正待遇时，白领极少形成集体抗争。白领劳工对待利益分配不公和劳资矛盾的态度与传统劳工不同，尤其是知识型技术型白领员工，由于自身技术而在劳动力市场中拥有一定的话语权和谈判条件，白领的反抗通常是辞职跳槽或者“搭乘电梯离开”由于企业的管理方式互联网产业的白领之间关系更加松散，效率文化使白领劳工在工作场所中除了必要的工作交流之外极少有其他信息交换，工作时间谈论与工作不相关的内容被视作是不够职业的表现，企业用文化输入让白领认可这种生产的效率文化。因而缺乏共同经历和话语交流导致白领之间被分隔开，难以建立起相互信任的基础。互联网产业的白领劳工薪资待遇因所在位置不同而有所差别，大部分互联网企业的白领劳工的薪资都是不公开的，并且在工作场所严禁谈论薪资。不明朗的差别更容易引发劳工之间的较劲，个体之间被剥离开来，更难聚在一起形成集体合力，集体力量被分散，白领工人的组织力量被削弱。广受关注的网易员工被暴力辞退和华为员工被无辜羁押事件都表明互联网企业员工在劳资关系中处于弱势地位，白领工人的组织力量被削弱，尤其是在科层制的互联网企业中，企业工会建设不够完善，人力资源部门代行了工会的职能。人力资源部又代表资方的利益，劳资力量不平衡。互联网企业大军中，存在大量的私有制企业和民营企业。私有制企业缺乏能够为劳动者维权的组织，而恰恰是私营企业中劳动者的合法权益缺乏保障①。在互联网企业中，虽然白领工人比传统劳工更能利用资源，但白领集体行动的组织力量被提前瓦解了，集体抗争被提前遏制在生产过程中。被侵犯劳动权益的白领在维权的过程中都是单打独斗，都不愿意为了别人的事丢掉饭碗，能忍则忍。白领通过寻求媒体和舆论的帮助向资方施压，方能获得让步。每个人仅对自己的利益负责，在从事生产的过程中，白领工人的工资与其本身所拥有的技术有关，除此之外，则是与个人的业绩紧密相关，所以在互联网企业的白领员工中普遍存在的“赶工游戏”①互联网产业白领劳动关系与传统劳动关系的区别在于，从管理方式上看，由于技术的藩篱，互联网产业的白领劳动出现分层，互联网企业对于掌握技术和智力资本的知识型和技术型白领往往采取相对宽容的管理方式，给予更多的自主空间。而对于边缘化的、可替代性强的白领劳工则采取更严格的管理方式。互联网产业的白领的薪资构成主要是基于技术水准的固定月薪加上基于代码数和bug数的计件工资。效率文化使白领劳工逐渐认同了超时工作，把加班当做常态，内化为对互联网产业劳动时间的认可。互联网产业的效率文化和对用户需求的高效反应机制实际上使得互联网产业白领劳工的大量劳动时间被占用，白领劳工的脑力劳动实际转化为体力劳动。互联网给企业也榨取了白领劳工的大量剩余价值。作为雇佣工人的互联网产业白领劳工，被资本剥削的本质并没有被改变。平等化的工作场所，团体合作的参与流程使得互联网产业的白领面对权益受损难以形成集体罢工等激烈的集体行动来维护和提升自身权益。工作场所之外交流的减少使白领的凝聚力更弱，渐渐消解了集体劳动冲突，形成了去集体化的劳动关系。第三章当代中国互联网产业白领劳动关系治理现状本文认为，根据治理劳动关系的主体和劳动关系影响范围将当代中国劳动关系治理体制进行分类，可以从宏观、中观、微观三个层面的运作机制来分析当代中国互联网产业劳动关系治理现状。宏观层面的劳动关系治理体制是政府通过法律和三方协商会议制定标准来规范劳动关系；中观层面的劳动关系治理体制是通过工会集体协商调整劳动者权益来治理劳动关系；微观层面的劳动关系治理主要靠劳资双方根据法律法规签订劳动合同，主要调节个别的劳动关系。互联网产业在这个时代异军突起，独树一帜，在互联网产业中的劳动者越来越依赖技能和创新能力进行生产，这部分靠知识、技能、智力从事生产活动的互联网产业白领在劳动方式上与传统制造业中的劳工相比发生了一系列变化，生产出的产品形式也迥然不同。这些劳动者以信息资源作为直接劳动对象，利用网络作为生产工具，生产出基于移动互联网而产生使用价值的产品。白领劳动者不占有物质上的生产资料，也不再依赖于工厂的物质资料进行生产，从而对资方的依赖减弱，劳资双方力量依旧悬殊的情况下，互联网产业白领劳动关系发生了显著变化。互联网产业新的生产组织形式和互联网产业白领群体的特殊性冲击了中国既有的劳动关系治理体制。这些新变化和新特点，使劳动关系治理面临一些新问题。第一节宏观层面劳动关系治理机制在宏观层面，政府通过制定和执行法律法规来治理和规范劳动关系。有关劳动关系的立法规定基本劳动条件，保障劳动者的基本权益；对劳资双方的具体权利和义务作出规定；规定劳动争议产生后的处理办法；并通过劳动监察和劳动争议仲裁机制来确保劳动力市场的公平公正。宏观层面的政府举措对劳动关系治理的各主体的行为进行规范和引导。一.当代中国互联网产业劳动关系立法当代中国互联网产业劳动关系治理最具强制性和基础性的就是劳动关系立法，劳动立法确定劳动关系治理的总体规范，明确规定利益相关的劳动关系主体之间的关系，对包括劳动关系的形成、调节、监督等在内的劳动关系的治理过程进行规范，保障劳动者权益、维护稳定。《劳动法》《劳动合同法》《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》等一系列法律是劳动关系治理体制的基础，组成了劳动关系治理的法律系统。虽然我国劳动关系治理机制正在逐渐完善,但现行劳动法对互联网产业中灵活用工的劳动关系认定不适配，劳动法对劳动关系的覆盖面难以适应互联网企业劳动关系的变化。并缺乏专门的法律法规协调互联网企业的非正规用工。互联网产业的白领劳资冲突相较于传统劳工的劳资冲突发生了变化，高技能型的知识型和管理型白领员工以及在企业中处于核心位置的白领劳工有的能获得企业的股票和期权，几年来互联网行业劳资纠纷的类型就出现大量与股票期权相关的争议。对于股票和期权是否属于白领劳工的劳动权益，是否应该得到保障未达成一致意见，对于此类纠纷，法律上缺乏充足的案例指导劳动关系治理。对于网约工的劳动关系认定。我国现行的劳动法对劳动关系的判定仍然是根据用工方与劳动者是否存在控制关系和依附关系。《劳动法》规定签订劳动合同是确定劳动关系的依据。而依托移动手机APP进行劳动的网约知识劳工（网络作家等）和自媒体是否与用工方构成雇佣关系存在争议，网约工与用工方若不被认定为存在劳动关系，则网约工的劳动权利得不到劳动法的保障。灵活的用工方式带来的劳动关系以单次劳动结算报酬。依靠APP进行生产的企业和劳动者双方终止和解除劳动关系更加灵活，工作时间碎片化和工作场所的自由化以及收益共享，反映出互联网产业中劳动关系主体间从属关系发生变化，也揭示出法律规范的风险，缺乏有效明确的法律和风险防范机制可能导致互联网产业生产成本增加。二.当代中国互联网产业劳动监察与仲裁1、互联网产业的劳动保障违法行为比较普遍互联网产业弹性用工方式需要足够的劳动保障。互联网产业带动了一些不同于传统制造业的用工方式的出现，企业可以通过劳务外包，雇佣一批与第三方签订劳动合同的劳工，或以劳务派遣的方式雇佣白领劳工，降低用工成本，这些劳动方式在法律上没有得到充分的保证，如劳务外包的情况下，国家规定的劳动者权益缺乏有效的保障，就业保险、医疗等方面的保障难以确保实现。劳资矛盾尽管在白领阶层之间相对缓和，但“劳工一一资本”的力量对抗是随着资本的转移而变化的，劳资冲突随资本的转移而转移，因此在劳资力量悬殊的情况下，这些互联网产业白领劳工需要国家政策予以明确清晰的保证，政府治理的具体措施还需要针对这些普遍存在的违法现象进行更有力的治理。2、互联网产业生产对劳动监督的影响互联网产业的用工形式灵活，需要严格加强劳动监督，增加员工超时加班法律风险，确保劳工利益。互联网企业中的白领劳工普遍工作时间长，并且逐渐在劳动过程中形成了对加班时长的认同，互联网产业中的白领劳工把加班当做行业标志，把长时间工作和加班当做约定俗成的规则，把加班当做学习和实现个人价值的表现。白领劳工对加班现象的接受程度反应出互联网产业中超时加班情况严重，且为行业普遍现象，白领劳工因长时间脑力劳动导致职业病或其他间接性的威胁身体健康和自身权利的后果，在劳动监督的过程中一般难以发现长期的劳资关系隐患，和慢性的间接违法问题，这是对政府劳动关系治理的挑战。三.互联网产业三方协商机制宏观层面的协调劳动关系三方机制的主要功能是市场经济国家处理社会关系和劳资关系的一种重要机制和通行做法，通过劳资关系相关的各主体协商制定劳动政策来运行，简称为三方机制。三方机制的主要职能是：协商决定有关劳动关系治理的关键问题，主要针对普遍存在的重大问题，并对各主体的劳动关系治理情况进行意见经验的交流和沟通，探究劳动关系的发展方向；形成政策性意见,主要针对影响劳动关系的有关社会发展的计划规定和经济机制调整；分析当下的劳动关系治理体制，为指导地方三方机制提供参考；监督劳动关系相关的法律执行，并对劳动关系治理提出建议；开展劳动法律、法规的宣传。劳动关系三方机制的运作，既可以在国家一级，也可以在地方一级和产业一级。包括国家、省、市、县、街道（乡镇）五个层级。三方机制涉及议题十分广泛，其中大量议题与协调劳动关系相关，包括劳动立法、就业政策、劳动合同制度、平等协商和集体合同制度、劳动标准、劳动安全卫生、社会保险、重大劳动争议与突发事件的处理、劳动法律监督检查等。建设并完善劳动关系三方协商机制的建设是应对互联网产业劳动关系复杂趋势的重要途径。互联网产业催生了大量的新型劳动群体，知识型网约工和自媒体越来越成为年轻白领的追求。而互联网企业中的白领追求体面劳动，对于白领劳工追求体面劳动和发展型的利益需求更需要相关政策加以肯定，对于网约工权益保障和劳动关系治理也需要通过三方协商上升到政策层面，三方协商机制能够更充分地考虑劳动关系利益相关主体的诉求。各地可通过三方机制交流互联网产业新型劳动关系治理的经验，探索新兴群体和新型劳动关系适应的治理方式。三方协商的议题广泛，在互联网产业蓬勃发展的趋势下，三方机制应该把互联网产业劳动关系的新问题纳入协商的议题。第二节中观层面的集体协商机制一.集体协商机制是劳动关系治理的核心机制集体协商应是资方代表和代表劳工的工会对劳动者的工作时间、薪资福利、社会保险等劳动条件进行协商谈判①。中国集体协商的各方主体本质上接受国家的指导，薪资待遇和劳动条件的谈判都取决于地方政府的规定，中国的集体协商是垂直向度的政府力量推动的,集体协商中的资方代表和代表劳工的工会都在表达各自利益时受到一定限制，而不能自由自主地代为表达，因而不同于西方国家的劳资双方博弈。集体协商是国家用稳定的机制化的模式来治理劳动关系，调节劳资冲突的适当途径，可以有效弥补突发劳动关系问题应对不及时的不足。紧急事件处理的滞后性是劳动关系治理的困境所在，处理周期长且成本高不利于劳动关系的稳定。集体协商通过制度化的方式来缓和冲突，从而达到维持产业生产秩序的目的，治理好社会关系。国家通过集体协商治理劳动关系不仅限于解决劳资冲突和矛盾，集体协商制度也是工会民主参与的主要途径，是为了对劳资双方的行为进行约定的规制，以契约的方式缓和劳资冲突，使产业生产能够正常良好运行。集体协商与个体谈判的差异在于，个体谈判受制于信息的闭锁。互联网企业通常给劳工的待遇具有相当的弹性空间，劳工的个体谈判使薪资待遇在弹性空间内有所差别，个体谈判的结果可能是弹性空间的紧缩，最终作用于劳工，劳工之间对于薪资待遇等劳动力价格缺乏确定的统一的标准。工会以集体的形式代表劳工与资方谈判，可以普遍的改善工人的薪资待遇，可以有效的保障和争取劳动者的权益。同时，互联网企业白领劳工追求体面劳动，追求个人前景发展以及个人价值的实现，基于股票期权和敬业限制协议的劳动争议具体如何处理需要集体协商确定。对于涉及人数众多的新兴行业集体协商仍需进一步探索，对网约劳工建议推动地区性行业集体协商。我国互联网新业态的发展的行头企业采取集体协商，按地区进行行业化阶梯协商调解平台劳动者的权益问题①。二.社会组织是劳资关系治理的补充力量劳动关系治理作为多主体参与的过程，既需要政府行政的干预，也需要社会各方面的参与。社会组织可以在参与劳动关系治理的过程中提供创新的治理方式；在劳资矛盾处理过程中促进利益的协调；提倡劳动关系治理的新观念；同时还可以提供劳动关系治理的相关资源。企业中的劳资矛盾或突发事件影响劳动关系的长远稳定，企业处理劳资冲突的方式如果不能有效解决劳动者的问题，劳资矛盾不能得到有力的缓和，会直接影响劳动关系的治理。《劳动合同法》颁布实施之后，企业的违法用工成本增加，若资方与劳动者对法律法规的理解有出入，不恰当的处理方式更会使矛盾加剧，社会组织在一定程度上提供可行的解决途径。中国互联网行业协会是当代中国互联网产业劳动关系治理的参与者，协调会员关系，调解会员纠纷，促进会员间沟通与协作，发挥行业自律作用，维护行业整体利益和用户合法权益，经政府有关部门授权，参与制定互联网有关的国家标准和行业标准。可通过先进的可靠的信息技术，改善劳动关系治理的效果。中国互联网协会是由中国互联网行业及与互联网相关的企事业单位、社会组织及个人自愿结成的全国性、行业性、非营利性社会组织。《中国互联网协会章程》第二条规定协会的业务范围制定并实施互联网行业自律规范和公约，规范会员行为，协调会员关系，调解会员纠纷，促进会员间沟通与协作，发挥行业自律作用，维护国家网络与信息安全，保护公民的信息安全，维护行业整体利益和用户合法权益。经政府有关部门授权，参与制定互联网有关的国家标准和行业标准，组织制定协会团体标准，指导会员单位自主制定实施企业标准，积极参与国际标准化活动。在治理的方式和手段上，中国互联网行业协会可以提倡企业积极参与劳动关系治理，促进和谐劳动关系构建；为企业提供针对性强的专业培训，调整企业在劳动关系治理中的角色和位置。作为社会组织可以促进治理主体之间的互动，社会组织宣传劳动法律法规，还可以培训企业的管理型白领劳动关系进行风险防控，倡导劳动关系治理的和谐文化。第三节微观层面的劳动合同协调制度微观层面的劳动关系治理主要是通过签订劳动合同并根据合同内容进行个别协商。企业与劳动者按照法律法规以契约的方式协商确定单个劳动者与资方各自的权利和义务。—.劳动合同协助劳资双方自主协商劳动关系政府对劳方与资方力量博弈的干预影响劳动关系的治理和推进，对于政府不宜干预的劳资矛盾与争议，只适用于劳资双方自行约定的，如政府不便干预企业解除劳动关系等，这类问题由劳资双方签订劳动合同。劳动合同制度主要适用于劳方与资方自主协商解决劳资矛盾，劳动关系的直接主体共同参与劳动关系的治理。对于政府不宜直接参与治理的劳资双方的救济需求，在法定标准涉及范围之外的利益诉求，劳动者和企业之间应当自主协商利益冲突，以防政府的直接干预带有偏向性，影响劳动关系治理的公正性。二.劳动合同增加企业违法用工的成本《劳动合同法》中规定企业与劳工之间应当共同履行劳动合同约定的用工时间，在劳动合同约定范围内，企业需赔付经济补偿才能与劳动者终止劳动关系，这是通过无定期的方式保障劳工的工作权利，以免企业榨取完劳工的可利用价值之后再解除劳动关系，损害劳动者的基本权利。《劳动合同法》的新规定进一步扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。增加企业违法用工的成本和难度，以此来约束企业和用人单位的用工行为，确保劳动者的合法权益。不定期劳动合同制度在执行的过程中往往上有政策、下有对策。如某知名互联网企业在执行《劳动法》的过程中，变相与员工不签订无限期劳动合同。按《劳动法》规定，企业与劳动者签订定期劳动合同两次之后，第三次应签订无限期的劳动合同，而企业为了节约人力资源成本，则不与员工签订无限期劳动合同，反而采取各种手段与劳动者解除劳动关系。在个别协商制度中，劳动者明显处于弱势地位，即使是身怀技能的白领员工也不例外，在竞争激烈，后浪推前浪的劳动力市场中也难逃被解雇的命运。第四节当代中国互联网产业白领劳动关系治理困境互联网产业的劳动关系治理体制与传统劳动关系治理体制一致，现有的劳动关系治理体制在应对互联网产业这一新兴产业的生产方式及劳动关系时产生了一些困境。互联网产业的白领未能形成集体劳动关系，既有的治理体制不能适配互联网产业新的劳动关系。困境产生的原因在于互联网产业的员工，越往上流动,白领员工掌握的技能和管理能力就越强，不可替代性越强，其反抗的形式不再是暴动和集体抗争，而是离职跳槽或“搭乘电梯离开”O互联网企业对高知识和高技能劳动者的需求可能对低技能和边缘化的白领劳工造成冲击。—.劳动关系的立法难以适应互联网产业新的组织方式在互联网产业中，除了企业中以团体为单位进行生产的组织形式之外，还有许多靠技术来“自立门户”的个体劳动者，从生产方式和工作类型上看，他们属于白领劳工，但却不是组织化的白领劳工，这类个体户可个人承接生产的项目，根据个人情况安排生产时间，而不受时间和地点的约束，以居家办公为主，实际与自媒体等自由职业者类似。摆脱了生产空间的限制，这类技术个体户在工作的空间上更加自由，雇主直接控制发挥的作用逐渐弱化，对劳动关系的整体性集中治理产生了一定程度的影响。当代中国互联网产业白领劳动关系治理的困境之一在于法律对劳动关系的认定仍然停留在简单划分的基础上，仍然用统一的标准来认定劳动关系。对于新产生的生产组织形式和区别于传统劳动关系的新型用工形式没有进行及时的更新认定方式，也没有及时更新相关的劳动权益保护的法规，结果容易导致对部分劳动者的权益保障不到位。这是互联网产业对劳动关系塑造产生的影响。二.集体协商滞后于互联网产业白领新诉求工会通过集体谈判和协商为劳工表达和争取权益，工会可以为了劳工的工资待遇和争取劳工的体面劳动，以集体的名义与资方进行协商和沟通，达成一致意见。集体协商是工会保证和提高会员和劳工获得感的重要途径。近年来随着经济社会的发展，以及白领群体自身的发展变化，互联网产业中白领劳工的利益诉求发生变化，这也对传统的集体协商议定基本薪资待遇造成了冲击。互联网产业的白领劳工追求的不仅仅只是基本生存权利的保证，而是追求体面劳动，白领劳工更加追求个人发展前景和个人价值感的获得，作为“三高人群”的典型代表，互联网产业白领劳动者，既看重基本的权利保证，也关注更高层次的价值追求和利益。这些变化对集体协商的内容提出了更高的要求，面对高技能型白领劳工的劳动要求和边缘化白领劳工的利益诉求，集体协商需要兼顾其利益诉求，若不能及时应对这些问题，劳动关系治理将面临新的挑战。三．个体协商的困境（一）个体劳动合同签订率变化对劳动关系整体治理的冲击伴随着互联网产业发展行形成的独立的个体劳动者，作为互联网产业中依靠技术的白领，不再需要一个在工作场所中相互来联系的团体来进行生产，也不依附于某个企业进行管理，这些劳动者并不必然与企业签订劳动合同，更加关注自由的灵活的生产方式。一些青年白领劳工更倾向于选