负强化与惩罚概念辨析及应用

负强化与惩罚概念辨析及应用内容摘要：一些学者混同了负强化与处分概念论文，将负强化等同于处分。从概念中正负的含义、行为与结果的关系、强化物与厌恶刺激的呈现与撤销等方面能够精确了解负强化与处分的含义。负强化与处分能够应用于家庭教育、组织管理等领域。本文关键词语：行为主义：负强化；处分行为主义理论用强化与处分来解释刺激与反应之间的联合，强化包含正强化与负强化，处分包含正处分和负处分。强化与处分概念提出以后在行为矫正和训练、组织管理、社会治理、学校和家庭教育等领域得到广泛应用。但不少学者混同了负强化与处分概念，毛病地将负强化等同于处分，这不仅导致对行为主义理论的狭隘理解，而且不能完全发挥科学理论的作用，因而有需要澄清负强化与处分概念。一、对负强化与处分的毛病理解有些学者留意到了容易将负强化混谣雷同于处分的现象，例如bruceathyerlaura和lmyers指出：“正强化概念已经进入我们日常生活的词汇，但即便受过良好训练的临床工作者有时也被正强化与负强化、正处分与负处分和消退之间的区别所困惑。〞事实的确如此，发生这种混同的，不仅有心理学界的专业人士，也有学界的学者。1．心理学界的混同俞文钊在其〔管理心理学〕一书中指出：“处分作为一种负强化，也有积极的鼓励作用，只是所用方式与手段不同罢了。〞［1］该段文字的标题为“负强化——处分的应用〞，全文所描绘叙述的是运用处分的留意事项。显然，这里从对概念的理解到详细操作程序都将负强化等同于处分。章志光在分析社会化的心理机制时说：“他们也会以自我处分的方式来给自己以负强化，如做错事或考试失败后自动放弃应该得到的东西或罚自己去做平常不肯意做的辛苦劳动等。〞［2］对于那些没有了解负强化概念的人，这一句话非常容易误解，会毛病地以为负强化就是处分。朱智贤在解释强化概念时以为，“排除能加强反应频率的刺激物称为负强化物，如对有机体有伤害性的噪音、强光、电击等〞［3］。这里的描绘叙述前后矛盾，让人费解。假如排除能加强反应频率的刺激物，很明显，以后就会减少相应的反应，那应该叫“处分〞；而假如排除噪音、电击等令人不快的刺激，则能增长反应发生频率，这的确叫“强化〞。乐国安指出：“负强化的目的也是增长行为出现的可能性。它是通过预先告知员工某些不符合要求的行为或绩效可能带来的晦气后果，来促使其根据要求行事，以便减少或者消防某种不愉快的情境，进而使改变后的行为再现和增长。负强化是减少不良行为出现的方法。管理者通常在员工没有完成必需的工作任务时采用负强化，是一种控制行为的抑制性办法。〞［4］这段话前面议论负强化促进行为，后面议论负强化抑制行为，因此混同了负强化与处分。2企业管理学界的混同张德以为：“奖励是一种正强化、正鼓励……而处分是一种负强化、负鼓励，是对非期望行为的一种处分，即褫夺其一部分物质的和精神的利益。〞［5］这里对负强化、处分、鼓励、奖励与正强化概念的混同是很明显的。假如奖励就是正强化、处分就是负强化，那么有需要制作那么多同义反复的概念吗?况且，对于普通读者来说，奖励与处分要比强化概念好理解得多。谭融指出：“当工作人员的工作行为欠安，以至在工作中违背组织规章时，组织系统便对之采用相应的处分办法，以抑制和消除此种行为。这种处分办法便发挥着一种负强化的功能……所谓负鼓励则是对违犯组织目的的行为所给予的处分。〞［6］显然，他将负强化等同于处分。企业管理学界对负强化的混同有很大的危害，它导致一些从事实际管理工作的人在处分工人的某些行为时毛病地以为自己是在施行负鼓励；而基于负强化的一些科学方法却被忽略了。负鼓励是很多国内企业管理的书里经常使用的一个词，不知道它与处分、强化和鼓励之间是什么关系。这些混同启示我们，使用概念必需严谨。二、负强化与处分的正确含义能够从概念中正与负的含义、行为与结果的关系、强化物与厌恶刺激的呈现与撤销等方面认识负强化与处分的区别与联络，精确把握它们的含义1“正、负〞的含义首先要明白概念中“正(positire)、负(negatire)〞的含义。在施行强化与处分的经过中，假如呈现某事物，就叫做“正〞，假如某事物消失，就叫做“负〞。因而呈现某事物、导致行动者愉快并使行动者特定行为表现频率增长，就叫正强化；假如移去某事物、导致行动者愉快并使行动者特定行为增长，就叫负强化；呈现某事物、导致行动者痛苦并使行动者特定行为表现消失，就叫正处分：移去某事物、导致行动者痛苦并使行动者特定行为表现消失，就叫负处分。bruceathyerlaura和lmyers以为：“白话上，正强化能够贴上奖励的标签，当一个结果呈现，而自此以后该遭到奖励的行为增长了，那么就发生了正强化。负强化能够被解释为解脱，假如一个行为的结果由移走不愉快的事物构成，该行为以后就被加强了，那么这就牵涉到负强化。当一个行为的结果由呈现令人厌恶的东西构成，那么就发生了正处分，它以该行为发生的可能性降低为结果。……负处分包括移走令人愉快的事物，它以将来该行为发生的可能性降低为结果。白话上将负处分看做类似于罚款的操作〞。负强化是好的，人们向往的，而处分是欠好的，人们力求回避的。因而不能将负强化等同于处分。2．从行为与结果关系考察barryschwartz将效果律(lawofeffect)作为操作条件作用的基本问题进行分析，指出：“效果律研究的焦点是行为和它的结果、反应和结果之间的关系。我们能够确认四类行为—结果关系类型。一是行为能产生积极的结果……这种关系叫正强化(positivereinforcement)。……二是行为产生消极的结果……这种关系叫处分〔punishment)。……三是行为导致已经呈现的刺激结束或移去，这种关系叫负强化或逃避〔negativereinforcementorescape)。……最后行为可能防止消极事件发生。〞［7］从行为与结果关系看，正强化、负强化、回避等都将导致行为反应的增长，而处分导致行为反应频率降低。3从对强化物的操作进行区分心理学家用强化来解释特定事件能够加强条件刺激引发条件反应的趋势这一事实，这些事件就叫强化物。强化物能够分为两类，howardh．kendler指出：“区分两类强化物是有帮助的。正强化物，如食物，由于它的呈现加强一个刺激与反应之间的联合。负强化物，如一阵风或电击，由于它的结束而加强联合。〞［8］负强化物是厌恶的刺激，正强化物是令人愉快的刺激，它们是发挥强化作用还是处分作用取决于怎么操作，强化物和厌恶刺激与强化与处分之间的关系能够用下面表格来区分：给予取消[cm4-3]强化物正强化负处分厌恶刺激正处分负强化为什么强化物能够起作用?心理学家提出四种假设:(1)初级强化物能知足饥渴及其他基本生理需要；(2)普利迈克原理(premackprinciple)，每个人在任何时候有一个从高到低的行为偏好等级，等级越高的行为作为强化物的力量越大；(3)不平衡假设(disequilibriumhypothesis)，假如对一项活动的进入或接近遭到限制，那么该活动就能够成为强化物，不同的活动在不同的时间和场所将具有强化能力；(4)已经知道的强化物是通过在大脑内部发生效应而起作用的。已有研究表示清楚，不平衡假设能对强化物为什么起作用提供较好的、全面的解释［9］。这里讨论的是呈现的强化物而不是除去的厌恶刺激为什么能起作用，但是，假如除去厌恶刺激能实现以上四个假设，那么这种操作就一定能够到达强化行为的目的。4国内学者对负强化的正确理解吕静主编的〔儿童行为矫正〕一书对负强化及怎样运用负强化进行儿童行为矫正有系统的阐述，该书以为，“负强化是指在一识别性刺激或情境下，行为者发出一种行为，结果可引起厌恶刺激(或称负强化物)的移去或取消，则以后在同样情境下，该行为的出现率会提升〞，“和正强化在行为真正开始增长以前，需要有正强化物与良好行为的屡次配对出现一样，负强化经过中，也需要屡次使用厌恶刺激，待良好行为出现后，再予除去〞［10］74。因而对于负强化而言，厌恶刺激(或者处分)老是先于强化而存在的。当然不是任何负强化经过都得祖先为主地给予厌恶刺激或处分，如自卑是一种令人不愉快的状况，经过努力获得成就后个人不再感到自卑，这个经过没有人为地呈现厌恶刺激，但它是负强化。三、负强化与处分的应用1在家庭教育中的应用假如小孩的行为不符合要求，能够取消他的某些权利，如不准他玩、不准他参与某项活动等——这是施行负处分；当他的行为符合要求时恢复他之前丧失的权利——这是施行正强化。假如小孩容易表现出某种不良行为，这时能够结合处分和负强化培养一种替代行为，例如，先教诲他施行好的行为，这时小孩有两种选择，当他表现欠好的行为时给予像打屁股之类的处分，而表现良好行为时，不仅能够避免处分——负强化，还能够获得奖励——正强化。吕静指出：“负强化法是通过逃避和回避两个经过来实现其效果的。〞［10］77人和动物能通过逃避和回避两种条件反应使本身远离厌恶刺激，获得负强化。2在企业管理中的应用有些企业在绩效反应经过中，让那些绩效差的人在员工大会上检查自己的不足——这实际是一种处分，那些没有上台的人得到了负强化；有些企业让绩效好的人在员工大会上谈成功的领会，给予表彰——正强化，而那些没有上台的人就遭到了负处分。这里的负处分给员工提供了努力的方向，因此与正处分相比，人们更乐于承受负处分。在运用正处分的时候必需指明正确的行为，这时能力有效发挥它的作用。负强化一定产生鼓励作用吗?假如负强化物是对上班迟到的批评，这时负强化只是强化了员工按时上班的行为；假如负强化物是丧失参与的权利，这时负强化就能起到鼓励的作用。因而，负强化能否发挥鼓励作用取决于负强化物的性质，假如负强化物具有鼓励作用，那么负强化就具有鼓励作用。以下为参考文献：［1］俞文钊．管理心理学［ｍ］．兰州：甘肃人民出版社，1989：204［2］章志光．社会心理学［ｍ］．北京：出版社，1996：87［3］朱智贤．心理学大词典［k］．北京：北京师范大学出版社，1989［4］乐国安．应用社会心理学［ｍ］．天津：南开大学出版社，2003［5］张德．人力资源开发与管理［ｍ］．北京：清华大学出版社，2001：238［6］谭融．公共部门人力资源管理［ｍ］．天津：天津大学出版社，2003：189-190［7］barryschwartz(1984),psychologyoflearningbehavior［ｍ］．newyork:wwnortonandc