Handbook-员工关系和人才保留for-non-HR-manager

员工关系EmployeeRelations(ER)员工关系的概念与内容简介

Concept&ContentaboutER员工关系管理实务

ERManagementPractices第一页，共32页。员工关系的概念

关于员工关系的定义，在各类书籍文献上，有很多的版本，其中之一：员工关系是指企业和员工、员工与员工、企业与社会、员工与社会之间的相互联系和影响，这种联系和影响是由企业愿景、战略、经营目标和实际的营运过程中的管理过程和结果带来的。第二页，共32页。

“员工关系”是以员工作为主体对象直接或间接形成的各种关系的总称，包括企业、员工、员工组织、社会相互之间的关系。企业、员工、员工组织、社会关注点各有不同做好员工关系的管理，即是处理好各自的关注点。员工关系管理

目的：使企业的员工关系健康、和谐，以实现企业、员工个人、员工组织和社会利益方等各方之间的共同目标。第三页，共32页。

建立合法、和谐的劳动关系同员工建立稳定的、相互合作的关系,减少冲突通过沟通渠道，实现员工的高度敬业,提高员工整体素质，并有效预防和化解人员管理危机建立与发展基于管理层和员工之间价值共享的企业文化，在达成企业目标的过程中实现企业和员工的双赢员工企业员工组织社会进行员工关系管理的目的赢得社会的认可和尊重建立和谐的合作伙伴关系第四页，共32页。员工与组织的契约模型员工：期望收益希望有所贡献组织：期望收益提供报偿心理契约经济契约员工：期望满足高工作绩效高工作满意度继续努力于组织期望不能满足低工作绩效低工作满意度可能离职组织：期望满足留住员工可能提升期望不能满足矫正行为、惩罚可能辞退第五页，共32页。沟通，沟通，再沟通第六页，共32页。员工关系管理的内容

一般来说，基于企业、员工、员工组织以及社会的员工关系管理可以分布到以下四方面。日常管理冲突/危机管理员工服务工会与集体协商第七页，共32页。如何做好员工关系管理企业文化劳动合同管理员工满意度调查离职管理沟通：员工关系管理的灵魂纪律管理劳动争议处理员工申诉处理员工服务工会与集体协商日常管理冲突/危机管理员工服务工会与集体协商第八页，共32页。三种工时制度标准工时工作制不定工时工作制国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。在完成工作任务的情况下自行安排休息时间，不存在加班的问题。经理以下白领员工经理以上人员，销售人员，Homeoffice，司机第九页，共32页。三种工时制度（续）综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。在计算周期内集中工作、集中休息、其平均每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。大部分蓝领员工在综合计算周期内（1个自然年度）每人平均月度加班时间不得超过36小时后两种工时制须经劳动主管部门批准第十页，共32页。劳动纪律与处分口头警告

口头警告后建议跟踪一份文字说明（e-mail/paper)并存档书面警告行为/事件描述、处理依据和处理结果清楚，由员工签收后存档解除劳动合同之前与ＨＲ沟通获得专业咨询及程序上的准备另：若违纪行为导致公司损失发生，公司有权采取减少员工绩效奖金或要求员工赔偿经济损失的措施，员工应赔偿的经济损失公司有权在员工工资中扣除(但每月扣除额不得高于员工工资的２０％)第十一页，共32页。案例分享1：工伤备案、申报和等级认定某部门3名员工在下班途中发生了交通事故，均受轻伤。经过诊治后其中员工A要求不申报工伤。该部门主管经与人力资源部研究后，为3名员工一并进行了工伤备案和工伤认定申请。经劳动部门认定为工伤，并根据伤员工A的上情给出停工留薪期0.5个月及不稳定期0.5个月，共计1个月。

员工A在得知工伤认定后情绪反应激烈，指责公司为何不经其同意就申报工伤。第十二页，共32页。案例分享1（续）：工伤备案、申报和等级认定工伤发生1月后,该员工以身体未恢复,不能上班为由,拒绝上班。公司多次电话与该员工沟通,要求该员工到岗上班或到劳动部门进行工伤等级鉴定,但是该员工拒不合作。于是公司以邮政特快专递书面通知该员工在收到快件通知3日内到公司填写材料并到劳动部门做工伤等级鉴定。3日内该员工在公司人员陪同下到劳动部门提交劳动等级鉴定的材料,最终结果为”无等级”。但是该员工仍旧不来上班。第十三页，共32页。案例分享1（续）：工伤备案、申报和等级认定于是公司在等级鉴定结果得出2日后以旷工2天（含）以上为由与员工A解除劳动合同，并通过特快专递将”解除劳动合同通知书”送达该员工。但是经几次投递，该员工拒绝签收，邮件被退回公司。公司在《城市快报》刊登”通知”，告知该员工解除劳动合同，并要求其见报一周之内到公司办理手续,否则后果自负。1月后该员工来公司办理了离职手续。第十四页，共32页。案例分享２：考勤管理某部门员工出勤不好，并经常请假，可是从来没有按照员工手册的规定事先请假，只是以电话或短信形式通知几个主管人员，有时得到口头同意。此时，部门又发现该员工3天未请假或请假未得到批准，就以旷工3天为由与该员工解除劳动合同。该员工不服，申请劳动仲裁，理由是3天中两天分别以短信和电话的方式通知其主管请假，并不属于旷工。而且以前他本人和其部门同事都是休假后请假的，从没有被要求过事先请假。并要求公司提出部门其他员工都是事先请假审批的证据。第十五页，共32页。

考勤管理注意事项明确休假权限，不要多人管理或答复严格执行公司要求事前请假的规定特殊情况的事后请假要了解详细原因，如批准要求员工及时补交请假手续如无法判断能否批准休假，要求员工提交必要的证明材料，再作答复尽量保留沟通过程的证据第十六页，共32页。试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，并可提供不符合录用条件的证据。注意对违纪处分的事实和依据描述-员工手册、公司政策敏感员工管理程序上更要注意部门内部规章法律地位的空白和风险员工反馈证据的取得解除劳动关系通知的送达方法当面通知邮递送达登报通知通知过程的取证处理员工的注意事项第十七页，共32页。企业违法成本的提高举证责任倒置：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动关系、减少劳工报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。诉讼时效延长，仲裁费的取消拖欠工资：补偿金+2倍工资补偿金双倍的赔偿金第十八页，共32页。对员工采取纪律处分行为的五“必须”必须遵循公司的文化必须遵循“公正但坚定”的原则必须遵守相关法律规定必须遵守相关的规章和工作程序必须尊重员工个人的尊严第十九页，共32页。劳动合同续签与终止合同到期

合同到期一个月前，HR会通知员工的直接主管（e-mail）终止合同，用人部门务必在合同到期一个月前通知HR，并保证在到期30日前书面通知员工

续签合同，用人部门务必在合同到期前通知HR，并保证在合同到期前完成续签手续

“补偿金”不能替代“代替通知金”病假与医疗期如发现员工有休长期病假的迹象（如住院、有薪病假和年假用尽等），用人部门及时与HR联系签订医疗期协议。长期病假的管理同一般病假管理。第二十页，共32页。离职管理的目的

在公司范围内建立系统的专业的处理离职的程序在员工离职前，取得员工的书面辞职申请/通知（无论白领还是蓝领员工）非常重要找出员工离职的具体原因以留住他/她或其他员工通过顺利完整的交接以获得良好的雇主雇员关系保证离职员工清楚他们的权利和义务第二十一页，共32页。离职面谈

面谈者应始终保持客观态度，如果员工感到离职面谈中有偏见或被攻击，他情愿歪曲事实或一言不发面谈这应避免问：-令人难看的问题

-太私人化的问题

-要求被试批评他的经理或同事的问题宽松、中立的场合跟踪结果第二十二页，共32页。员工满意度调查诊断本单位存在的问题找出本阶段出现的主要问题的原因评估组织变化和企业政策的影响确定持续改进的行动计划第二十三页，共32页。盖洛普的十二个问题，涵盖了员工满意度归因的诸多方面

1.我知道对我的工作要求吗?

2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?

3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?

4.在过去的七天里,我因工作出色而受到表扬吗?

5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?

6.工作单位有人鼓励我的发展吗?

7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?

8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗?

9.我的同事们致力于高质量的工作吗?

10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?

11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?

12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?第二十四页，共32页。人才保留

TalentRetention

第二十五页，共32页。21世纪什么最宝贵？

Whatisthemostvaluablein21century?第二十六页，共32页。人才保留TalentRetention为何要保留人才？要保留谁？

Whyandwhomdowewanttoretain对经理的建议

Advicetomanagers第二十七页，共32页。敬业环境的度量----Q12模型简介

核心项客户利润率生产效率流动率1.我知道对我的工作要求吗?★★★★2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?

★★3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?★★

★4.在过去的七天里,我因工作出色而受到表扬吗?★★★

5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?★★★★6.工作单位有人鼓励我的发展吗?

★★

7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?

★★

8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗?

★

9.我的同事们致力于高质量的工作吗?

★★

10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?★

★

11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?★

★

12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?

★

第二十八页，共32页。通往经营业绩的盖洛普路径敬业员工优秀经理可持续发展实际利润增长股票增值/股东收益忠实顾客因才适用发现优势从此进入第二十九页，共32页。PerformanceBehavior/Value20%70%10%Needmorecoaching/trainingHighpotential/KeydriveChangevalue/performanceorleaveMustkeepBettertokeepBettertogoKeyEmployees(Talents)HighHighWecareaboutpeoplewhocanwinovertime.第三十页，共32页。对经理的几点建议Donotunder-estimate%ofresignationrate,thinkabouthowmanypeoplearethinkingtoleave不要低估目前的员工流失率，要对员工离职有预见性Introducepay,benefitsandrecognitionasaWhole

rewardtoouremployees为员工介绍整体薪资价格EDD–employeedevelopmentdialogueBetter