保险团队架构的作用及方法

圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究1架构分析的作用2架构分析的方法ü思考同样都是处经理，保费规模差不多，收入却大不相同！同样都是处经理，团队发展有快、有慢！有的处经理工作很轻松，有的处经理却非常累！有的处经理常处于职级考核边沿，有的却发展相当稳健！圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究组织架构起到了关键作用！架——是指团队搭建的垂直架构，团队发展是否健康构——是指团队功能组搭建情况，团队管理是否合理圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究组织架构，会影响职级安全组织架构，决定了盈利能力组织架构，关系到发展潜力A的直辖处架构单薄，靠回算B的架构维持职级，回算期结束后面临降级A的管辖组大都是“豆芽菜”、“小细腿”，支撑点不富余，支撑力量不足，“一降俱降，一塌俱塌”培育组足够多，且培育组足够强，是职级安全的支点直辖组足够大，且不断联动培育，是持续发展的关键处经理B处经理A直辖组（8人）培育组（4人）处经理A培育组（4人）培育组（4人）培育组（6人）培育组（4人）直辖组（4人）处经理A培育组(6人)培育组(8人)培育组(8人)直辖组(10人)培育组(6人)培育组(5人)培育组(4人)圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究

相同人力、FYC,直辖组由弱体组改为优质组，给处经理带来利润的大幅提升假设：处经理架构40人，每人每月FYC1000年度管理利润：（1）直辖组津贴比例16%：16000*16%*12=30720（2）培育组津贴比例8%：6000*8%*12*4=23040（3）直辖处津贴比例2%：40000*2%*12=9600年度管理利润：（1）直辖组津贴比例7%：4000*7%*12=3360（2）培育组津贴比例8%：9000*8%*12*4=34560（3）直辖处津贴比例2%：40000*2%*12=9600培育组9人,FYC9000弱体直辖组4人，FYC4000培育组9人,FYC9000培育组9人,FYC9000培育组9人,FYC9000年度管理利润47520处经理A培育组6人,FYC6000优质直辖组16人，FYC16000培育组6人,FYC6000培育组6人,FYC6000培育组6人,FYC6000年度管理利润63360处经理B假设：处经理架构40人，每人每月FYC1000相同人力、FYC,多做直接培育利润更大，盈利能力更强。建议每半年直接培育1个组年度管理利润：（1）直辖组津贴比例13%：8000*13%*12=12480（2）直接培育组津贴比例首年13%：8000*13%*12*2=24960（3）直接培育组津贴比例8%：8000*8%*12*2=15360（4）直辖处津贴比例2%：40000*2%*12=9600年度管理利润：（1）直辖组津贴比例13%:：12000*13%*12=18720（2）直接培育组津贴比例8%：7000*8%*12*2=13440（3）间接培育组津贴比例4%：7000*4%*12*2=6720（4）直辖处津贴比例2%：40000*2%*12=9600培育组7人,FYC7000直辖组12人，FYC12000培育组7人,FYC7000培育组7人,FYC7000培育组7人,FYC7000年度管理利润48480处经理A培育组8人,FYC8000直辖组8人，FYC8000培育组8人,FYC8000培育组8人,FYC8000培育组8人,FYC8000年度管理利润62400处经理B组C组D组E主任主任主任主任主任主任主任主任主任处经理B主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任处经理A组B组C组D主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任处经理A虽然团队较大，架构很稳，但是直辖组很小，增员氛围不浓，培育组里无增员处经理B与处经理A大的直增与直育架构相同，但是B团队增员氛围浓厚，团队增员蔚然成风，准主管足够多，主管梯队完毕，发展动力很足未来，A的团队可能萎缩，而B具有巨大发展潜力圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究1架构分析的作作用2架构分析的方法ü做架构分析的的前期准备架构分析前，，都需要哪些些准备？熟练的基本法知识识标准的VISO架构图丰富的面谈技能寻找架构危机机预防防超车隐患挖掘潜力架构构提升升盈利能力合理规划架构构促进进健康晋升圈中人寿险资资源网收集整整理制作，未未经圈中人寿寿险资源网授授权请勿转载载转发，违者者必究“踩钢丝”型型架构改善：A要加大增员力力度，做大直直辖，同时带带动所辖组做做大团队，确确保架构稳定定和职级安全全。危机：直辖组和所辖辖组团队人力力均为“踩线”晋升，职级考考核时,直辖组有1人未达标，都都会影响处经经理A职级安全。警示：引导团队不断断做大直辖，，鼓励健康晋升处经理A组B（4人）组C(4人)组E（4人）主任主任主任组D(4人)“不由自主””型架构改善：处经理A需通过带头增增员，不断做做大直辖，带带动直辖团队队发展氛围，，注重准主管管梯队培养，，同时关注C的职级维持和和持续发展危机：A被B推动晋升，直直接培育组C较弱，一旦降降级将影响A连带降级；而而直接培育组组B团队三级架构构发展，发展展势头较猛，，晋处在即，，A存在被B“超车”隐患警示：处经理要持续直接增员、直接培育，带动整个团队发展，确保持续晋升！处经理A组B组C组E组F组G主任X3主任主任主任主任主任看看基本法如如何应用处经理维持条条件：个人最近三个个月FYC：1Q；直辖组有效人人力：4人；直辖组最近三三个月FYC：10Q；个人最近3个月综合持续续率：80%；直接培育组经经理；2人；管辖组经理：：3人；直辖处处有效效人力力：20人；直辖处处最近近三个个月FYC：50Q；通过综合测测评和和培训训考试试维持考考核的的培育育回算算：主管直直接培培育出出新团团队，，对培培育者者进行行维持持考核核时，，将直直接培培育团团队业绩、、人力力、架架构按以下下情况况进行行回算算：被培育育者为为处经经理时时，回回算给给培育育者直直辖处处考核核，回回算8个考核核季，，第1-4个考核核季按按100%，第5-8个考核核季按按40%。“无力力发展展”型型架构构改善：：重点锁锁定直直辖组组准主主管培培育，，激发发更多多的人人走组组织发发展之之路，，营造造整个个团队队发展展氛围围。危机：：直辖组组和培培育组组都只只有主主管个个人在在增员员，组组员没没有发发展动动力，，整个个团队队发展展缺乏乏张力力，导导致结结果：：团队无无法壮壮大，，主管管越做做越累累。警示：招募新人、增员面谈时要耕植组织发展意识，激发做主管意愿，实现联动晋升。处经理理A组D(6人)主任组E(5人)主任主任组C(5人)主任组B(4人)主任主任圈中中人人寿寿险险资资源源网网收收集集整整理理制制作作，，未未经经圈圈中中人人寿寿险险资资源源网网授授权权请请勿勿转转载载转转发发，，违违者者必必究究“无无力力发发展展””型型架架构构典典型型案案例例—xxxx“小小富富即即安安””型型架架构构改善善：：主管管要要放放大大格格局局，，做做好好晋晋升升发发展展规规划划，，扶扶持持准准主主管管晋晋升升，，营营造造发发展展氛氛围围，，打打造造联联动动晋晋升升梯梯队队。。危机机：：直辖辖组组和和培培育育组组人人力力较较充充足足，，能能够够保保证证职职级级安安全全，，收收入入稳稳定定，，但但团团队队没没有有增增员员氛氛围围，，无无法法实实现现联联动动晋晋升升。。警示：在招募新人、增员面谈时要耕植组织发展意识，激发做主管意愿，实现联动晋升。处经理A组B(6人)主任组C(7人)组D(5人)组E(8人)主任主任主任主任主任主任圈中中人人寿寿险险资资源源网网收收集集整整理理制制作作，，未未经经圈圈中中人人寿寿险险资资源源网网授授权权请请勿勿转转载载转转发发，，违违者者必必究究“小富即即安”型型架构典典型案例例“华而不不实”型型架构改善：强化增员员氛围和和新人育育成，各各组团队队都需要要做大做做优，提提升绩效效。向优优质组发发展。危机：看似“丰丰满”，，实则““脆弱””。处经经理A和所辖组组团队实实力都似似“豆芽芽菜”，，团队盈盈利能力力弱，不不利于团团队稳定定。警示：关注团队质态，做大做优组织，提升团队盈利能力。处经理A组B(4人)主任组C(4人)主任主任组E(4人)组D(4人)组F(4人)“华而不不实”型型架构典典型案例例圈中人寿寿险资源源网收集集整理制制作，未未经圈中中人寿险险资源网网授权请请勿转载载转发，，违者必必究“稳健发展展型”架构处经理A架构特点：（1）直辖组12人，发展动力源很强；（2）培育1+5+2架构，团队比较稳，职级安全有保障；（3）各小组人力较多，团队质态较好，盈利能力强，主管收入有保证；（4）三级架构，发展有张力，持续发展有基础。主任主任处经理A组C(8人)组B(10人)组H(6人)组G(7人)主任组D(7人)组E(8人)组F(6人)主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任主任xx部（223人）xx组（29人）（直13人）xx组（47人）（直16人）xx组(直16人)xx组（直7人）xx组（108人）（直35人）直辖组14人xx组（31人）（直16人）xx组（15人）（直6人）xx组（直17人）xx组（56人）（直20人）xx组（36人）（直21人）xx组（直15人）xx组（直9人）xx组（直11人）xx组（直7人）xx的架构图图直培组*6间培组*4多代组*4做大直辖辖是提升升团队盈盈利能力力和实现现裂变的的基础。。只有直直辖足够够大，你你才会收入高、、有威信信、才能能实现技技能的复复制传承承直辖弱小小，会导导致管理理无威信信、培养养无对象象、团队队发展无无支点管理幅度度有限，，直辖组组人数太太多，管管理效率率低限制下属属晋升，，不积极极培育，，导致团团队失去去团队发发展动力力和活力力以“优质质组（有有效人力力10人）”为为目标，，合理规规划直辖辖组，为为组织裂裂变打好好基础特别注意意，直辖辖组也不不能无限限大：第一、直直辖组要要足够大大圈中人寿寿险资源源网收集集整理制制作，未未经圈中中人寿险险资源网网授权请请勿转载载转发，，违者必必究第二、培培育组足足够多，，其中““绩优组组”要多多不断培育育组经理理，直接培培育组是是团队持持续发展展的支点点，是提提升团队队利润的的基础，，是提高高收入的的关键不断督促促辅导培培育组““做优””，变“保保本组””为“绩绩优组””，管辖辖组质态态越好，，团队越越稳定，，主管收收入越高高以“顶薪薪”为引引领，督督促辅导导管辖组组从弱体体组---标准组（（FYC1万）---绩优组(FYC3万)的转化，，将直辖辖处打造造成绩优优处（FYC18万）准主管的的数量决决定了团团队发展展张力：：团队中有有浓厚增增员氛围围，直辖辖组和下下辖组中中都有大大量准主主管下辖组经经理都有有晋升意意愿，不不断培育育出新的的组经理理团队中有