怎样全面提升眼镜零售企业销售能力

16/16HYPERLINK"/"“钻石恒久远，一颗永留传”，演绎人们对感情永恒与专一的追求，产生共鸣。要想在众多的眼镜店中脱颖出并不断取得业绩的提升，除必须建立高差异化、高视觉化的品牌识不体系外，还有加强自身的凝聚力，治理能力、职员素养潜力、服务意识能力、竞争意识、以及引导消费意识能力的系统全面提升，并坚持依照地与聚焦法则，将有限的资源聚焦在一定的区域、一定目标群体等某个点上，集中发力，从而实现突破。笔者将这一过程称之为“六力合一全面提升眼镜零售企业销售能力”。现在的市场竞争差不多不是一城一地的争夺，更不是简单的个人或单店门面的竞争，而是一个团队、一个眼镜零售企业综合实力的竞争，“一招鲜吃遍天”的时代差不多一去不复返，任何一个眼镜店或眼镜零售企业要想持续不断的提升自己的销售业绩，并在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须做到六力合一，并系统提升。第一力：打造企业的凝聚力忠诚度是提高企业的凝聚力、提高职员的自信心、提高职员之间相互合作与信任的要紧驱动因素，是公司进展、受益、最终盈利的关键因素之一。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持职员忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、治理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及职员能否在工作中施展才能。老总与职员的关系犹如船与水的关系，水能够栽舟，也能够覆舟。培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与治理、高效的绩效治理、积极的工作环境、较高的工作中意度和有效的沟通交流等因素就变得尤为重要。专门多人都明白：“人是企业中最重要的资产”。事实上，训练所有的职员都能分享公司的核心价值观，还不确实是挑战。真正的挑战在于找到那些差不多具有企业核心价值观的人，以及制造出一套强化这些核心价值的创新激励机制，如此才能保持持久的战斗力。对职员提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对职员不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。职员好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。整个职员队伍的干劲就被调动起来了。请多一点倾听。多一点亲情。一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在职员生日时奉上，将会给职员极大的心灵抚慰。职员客人来访时，你抓紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其食宿，当面赞扬职员的工作业绩，职员内心喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次职员亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关怀，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，职员亲属的心都热了。多一点培训提升。排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被治理界公认为最具文化特色的公司之一，《财宝》杂志评价它“通过培训方面花大钞票和提升内部职员而赢得雇员的忠诚和热情。第二力：提升治理力一个快速进展的企业，必定是一个重视经营治理的企业，而基层治理又是其中最基础、最重要的一部分。一家专业眼镜店的综合治理是在店长的领导下，拟定数字与状态目标，而加以达成。综合治理的3S原则：简单化(simplification）；标准化(Standardization）；专业化(Standardization）；(1）简单化(simplification)：是指作业流程以及作业工作的简单化。专卖店的作业应免去不必要的复杂流程，使所有职员均能够从事任何工作，店长在实施综合治理过程中，应注意明确地抓住重点，使职员不致白费太多的精力在复杂的流程上，而产生累和烦，以致间接阻碍营业绩效。(2）标准化(Standardization）：是指系统的统一，操作上按已制定的质量文件办事。在综合治理中，店长的治理除了需要严格按照质量文件中确定的标准外，还应将自己的治理行为确立一个职员能够同意的程式，并按其行为程式予以坚持。(3）专业化(Standardization）：指工作在操作程度上的标准细分，商品上则指“差异化”的强调，因此“专业化”事实上是“标准化”的完全实施。基层治理有不于领导，治理讲求组织化、制作度、明确化、数字化，才能效率化。治理切忌感情用事，一切按制度规定办理。作为治理者，最要紧的不是以威严服人，而是应当用气氛来感染对方，使其和自己产生共识，如此治理者的威严也在不知不觉中确立起来。记得一位闻名连锁商店里的人事负责人讲，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员，前提是她有一个可爱的微笑，也决不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。多一点微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。上司要获得属下欢迎，就必须会微笑；上司要使属下效率高一点，也必须多一点微笑。上司有了微笑，就表示对属下喜爱，就证明对属下工作有了确信。即便属下出了点差错，上司也要微笑，因为笑容能使属下恢复自信，更感到上司的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。多一点赞扬。“人人都喜爱赞扬”。美国历史上的伟大总统林肯曾如此讲：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人确信。”赞扬是激励职职员作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。多一点奖励。奖励是赞扬的深化。高超的治理者对属下的劳累功高决可不能仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。假如治理者是船长，部属是船员，当船长做了明确的的目标指示，让船员清晰自己目前所应该做的工作，那船才能正常行驶，提早到达目的地。假如能够掌握“感情的领导、理性的治理”，同时善用PDCA原理，PLAN（打算）→DO（执行）→CHECK（检核）→ACTION（行动），必能当好领导做好店铺的治理。第三力：提升职员的素养力我们应该确信：没有天生的销售专家，只有通过正确训练的专业销售人才。专业而系统的市场职员培训将会给我们带来以下好处：一是、提高销售职员对我们公司的忠诚度、信心与归属感，加深销售职员对我们公司市场业务各方面的了解与认识，并能使用新职员对公司所在的市场有一个专门专业明了的理解。二是、能够使新员在在最短的时刻内溶入我们销售团队，培养新职员团队精神与协作意识，加强职员之间的沟通和了解。三是、解决新职员每天在公司不知做什么的问题，减少职职员作的盲目性与无序性，使职员对工作有全新认识，并会自觉自知地工作学习。四是、将会使用职员在做市场时的感受与节奏得到大大的提高，增加他们的自信心与技巧，激发职员的销售的潜能，并能够反馈出专业而有效的用户建议。五是、提高我们的市场占有率，增加我们的市场价值，增加我们的利润收入。六是、最要紧的是把我们市场营销的水平提高到一个较高的水平，把我们职员本身的素养与能力提升到一个较高的水平。要加快提升职员的素养，首先必须把握好招聘关。专业店的职员除了完成销售使公司获得应得的利润外，还肩负有维护公司的品牌形象，增加产品的附加值的任务。因此，专业店的职员应有不于一般商店的销售人员，对他们的个人素养要求也应该略高于一般营业员。只有在选聘标准上的严格掌握，才能使公司的整体形象得以飚升。品质条件：①

灵敏性：灵敏性是指敏锐的感受能力。专业店的职员始终处在与顾客交流的氛围中，需要有通过短暂的观看，既能够了解顾客的适应，预测顾客的行为的反应能力。②

自我达成的驱策力。自我达成的驱策力是指销售人员必须有一种来自内心的内在的工作驱使动力。她（或他）需要去做成功每一件销售，而不完全是为了钞票或为了让上级赏识。③

良好的职业观念：尽管人的思想不是天生的，然而一个没有良好的职业观念的人，是不可能在短期内将其训练成为敬业的职员的。因此，所聘职员应无不良恶习，应对自己的工作有信心，对自己接待的顾客有耐心，对个人的升迁（前途）有雄心，同时对自己销售的产品和对自己接待的每一位顾客有诚意。第四力：改善职员的服务意识力闻名的营销专家JoeGirard曾写过一本书：《如何将任何东西卖给任何人》，他讲：你所遇到的每一个人都有可能为你带来至少250个潜在的顾客。依照JoeGirard的理论，从反面来看，当一个顾客由于不中意而离你而去时，你失去的就不仅仅是一个顾客而已――你将切断与至少250个潜在顾客和客户的联系，并有可能导致你的事业跌一大跤。因此，你一定要了解如何让你的顾客成为经常购买的回头客，或者做得更好，如何让他们成为你的终生顾客！职员和顾客的距离是最近的，假如在服务之前职员没有同意过任何培训和指导，那么当服务差错出现时，他们就会不知如何应对不满的顾客，在处理服务差错时可能会不知所措，缺乏信心，就不能决定哪一种是最好的解决方法。因此当服务差错出现时，如何来进行补救性服务，这需要一个学习的过程，因此需要对一线的职员进行培训。a．

提高服务意识经常是职员被授予了权力，然而却不情愿主动地进行补救性服务。这种情况的出现可能有专门多缘故，包括缺少激励，缺少责任心，即没有较强的服务意识。培训的重点：向职员强调企业的价值观、信念和行为准则，使职员增强服务意识，树立优质服务的思想，形成优质服务的工作态度。b、提高服务知识和技能当职员有了一定决策权，能够对服务差错做出及时的反应；有权力独立地进行补救性服务后，应该接着培养他们去如何制造性地为顾客解决各种服务质量问题，提高随机应变能力；及提高服务知识和服务技能，增强做好补救性服务工作的信心；如何做适当的决策。以及如何设身处地为顾客着想等培训不仅能够改进职员的服务方式，使他们在对顾客服务时更加细心周到，而且由此能在专门大程度上提高顾客的中意感。因此要进行一些有针对性的、有主题的培训。以下五点缘故是阻碍职员服务素养提高的要紧客观因素：（一）职员“以自我为中心”的适应不易纠正人一生下来便是以自我为中心的，只有在需要用微笑和听话等行为来博取食物的时候，才被迫开始有关怀他人的举动。假如后天的教育总是激励他以付出行动来换取自己所需要的一切，那么那个人便会逐渐形成以不人为中心的适应，因为以往的经验使他明白，只有以不人为中心，才能满足自己的需要。但许多人在自己的成长经历中，并不需要付出便能获得自己想要的东西，或者只需要从父母那儿要钞票便可换来自己所需要的一切，因此他们与生俱来的那种“以自我为中心”的本性便会一直保留下来并形成思维上的适应。我们明白这种适应一旦形成，便会具有强大的惯性，假如没有足够的外力去阻碍和改变这种惯性，便始终可不能得到真正的改变。

现在活跃在职场上的年轻人，大都出生在改革开放后生活相对富裕的时代，尤其是那些出生在都市家庭里的独生子女们，更是不明白得付出才有回报的道理，所谓衣来伸手、饭来张口，正是他们真实生活情景的生动写照。如何克服这些“以自我为中心”者们的惯性，使他们明白得并适应“以不人为中心”的生活和工作方式，是提高职员服务素养的第一个难点。（二）职员多付出时的不平衡感难以平复为了提高服务质量，需要职员在工作时的付出比过去更多，这种付出既是体力上的，也是精神上的。假如付出成倍增加，却没有得到成比例的回报，那么职员就会感到不平衡。而事实是，付出和回报不可能总成正比，或临时可不能成正比，那么职员心中就会感到委屈和不快。克服这种不平衡感和吃亏感，是职员提高服务意识和服务素养过程中必须通过的一道坎儿。而这也是制约职员服务素养提高的第二个难题。（三）职员对改变原有工作方式感到不适企业为了提高服务质量，必须对原先简单粗犷的服务方式和流程加以改造，甚至必定地要变得更细致和严谨。而职员们通常差不多适应于原先那种简单的工作方式，因此便会出现对新的服务流程的抵触情绪和不适应感。克服这种不适感，是职员服务素养提高的第三个难题。（四）职员对专门顾客的专门要求不理解优质服务的一个重要标志确实是要满足专门顾客的专门要求，否则只能确实是一般服务水准。职员一旦碰到专门顾客提出的专门要求，从心理上总是觉得对方太过挑剔和不正常，而不能站在对方立场上，设身处地地想象对方遇到的专门困难和专门偏好，因此难以理解和同意，更难以打破常规、牺牲自己的利益，来满足顾客的专门要求。这常常是制约职员服务素养提高的第四个障碍。（五）职员人际沟通能力不容易专门快提高人际沟通能力是构成职员服务素养的最重要因素，没有好的沟通能力，便专门难成为优秀的服务者。然而我们绝大多数人从小到大却从来没有同意过良好的沟通技能训练。沟通能力包括观看能力、倾听能力、提问能力、表达能力、反馈能力、表演能力等，这些能力的学习都不是短时刻内所能够掌握的，需要在专业人士的指导下，通过专门长一段时刻的学习和训练，才能够真正掌握。而且从目前的状况来看，我们全然无法从学校教育中学来用途极大的沟通知识，而社会上对沟通技能的研究也专门少，真正在这方面能力较强的培训机构也是凤毛麟角，因此这是制约职员服务素养提高的最大障碍。尽管存在以上阻碍职员服务素养提高的诸多因素，但这些不应该成为我们在提高职员服务素养上不作为的借口。面对产品同质化、价格无差不的现实，我们只有下决心在服务上下功夫，才能守住自己的生存根基。更况且，既然外资零售企业都能做到的情况，我们也一定能够做到，因为我们并不比洋人愚钝和懒惰。只要我们能够从思想上高度重视职员服务素养问题，便能够从实践上克服一切障碍和难题。只要我们坚持按照正确的理念行事，便一定能制造出卓越的成绩！第五力：强化职员的竞争意识力市场经济确实是优胜劣汰的经济，每个企业都面临优胜劣汰的生存境地。企业要想从瞬息万变、险象环生的市场中生存下来，除了竞争依旧竞争！假如企业可不能竞争，不敢竞争，缺乏竞争意识，在生意上让竞争对手抢了先，就会付出沉重的代价，走上失败之路。在那个充满竞争的时代，企业生存的最大武器确实是竞争。

以小小的硅谷为例，一块弹丸之地就有几千家公司，都做信息业，竞争异常激烈。而且在硅谷中，每年有几百家新的企业出现，但同时也有几百家企业因不善于竞争而被市场淘汰。面对同样的竞争，什么缘故有的企业成为过眼烟云，而有的企业却能生存下来，甚至上升为实力雄厚的大企业呢？关键就在于生存下来的企业和它的职员都具有专门强的竞争意识和较强的竞争力。硅谷内有一个特不残酷的竞争机制。他们认为，没有一个残酷的竞争机制，硅谷人就可不能舍命去干，就出不了一流的成果。那儿的企业治理者无不注重持久性连续职员的“竞争”观念，培育职员的竞争意识和竞争能力，增强职员关于“竞争”的认可度。通过竞争治理机制，使职员强烈意识到竞争的存在和无情，最大可能地发挥职员的积极性和潜力，不断进取、创新、拼搏，从而使企业拥有持续的、比较均衡的竞争力，为企业逐鹿以后市场奠定胜局。在市场经济条件下，企业要生存，要进展，必须具有强烈的竞争意识，并将竞争意识当作一种观念指导企业的经营决策和经营活动，使其决策具有竞争性，活动具有竞争性。不管是企业依旧个人，在竞争中取胜的最好方法确实是在平常提高自己的竞争意识。作为一名职员，要增强对竞争的认识，要有一种比竞争对手做得更好的意识，在脑海里扎下竞争求胜的根，敢于竞争，善于竞争，如此，才能在企业的竞争和进展中有所作为。企业不欢迎竞争意识缺乏的人！某人才市场进行市场营销专场人才招聘会。前去应聘的刘珊是学市场营销专业的，她在人才市场看中了一家公司。当时来这家公司应聘的人专门多，而留给应聘者的座位只有一个，刘珊见一些应试者远道而来，便主动让出座位，让他们先面试。等到她面试时，那家公司的负责人对她的情况虽比较中意，但认为她过于谦让，无法适应激烈的市场竞争，决定不予聘用。刘珊对招聘单位如此用人观困惑不已。招聘公司的这位负责人解释讲：“谦逊礼让的确是传统美德，但要看场合而定，面对激烈的市场竞争，公司更需要锐意进取的职员。这次公司招募的人才将到广西开拓市场，假如过于谦让，将会失去市场良机。”好心给不人让座，就被认为缺乏竞争意识，显然有点极端，但却能够充分证明，现在的企业不欢迎竞争意识缺乏的人。

日本企业家松下幸之助强调，一个职员具有强烈的竞争意识才能完全发挥潜力。因此，他的松下公司专门注重培训职员的竞争意识，为公司里的进展造就竞争强人。

比尔·盖茨是一个竞争意识特不强烈的人，是一个可怕的竞争对手，他一定要赢得每一场竞争。他对竞争也一直坦言不讳，经常在公共场合提到要击垮竞争对手。只有拥有竞争意识的职员的眼镜企业其生命力才是强大的，不可战胜的。第六力：培养职员的消费意识力请记住香奈儿总裁约翰•伽兰提克(JohnGalantic)那句话：“消费者在不断地向前进，我们也要和他们一起进化。”改变消费观念，眼镜店应该用时尚文化引领培育眼镜消费。美国的一位总统礼仪顾问威廉•索尔比如此讲过，当你走进某个房间，即使房间里的人并不认识你，但从你的服饰外表他们能够做出以下10个方面的推断；经济状况、受教育程度可信任程度、社会地位、成熟度、家族经济状况、家族社会地位、家庭教养背景，是否成功人士以及你的个运气位。往往当我们还没有看清或观看到对方的容貌，来不及揣测对的心理状态时，或许一副小小的眼镜差不多给出了重要的提示。眼镜作为配饰，能够衡量出一个人的品位高低，能够反映其内在的品质修养，也能够道出一个人的文化与审美素养，因此对一个人的形象包装无疑能起到画龙点睛的作用。惋惜，现在专门多消费者的意识还停留在“一副眼镜足矣”的时期。上班族总是用一副框架眼镜或是—副隐形眼镜来打发自己；夜店里成群的年轻男女，差不多同意“夜店”的概念，却没有“要为夜晚特不预备一副眼镜”的觉悟——还接着戴着白天上班戴的中规中矩的眼镜泡酒吧。什么缘故会出现此类现象？专门大程度上是商家