企业用工风险防范与控制-如何构建和谐的劳动关系课件

企业用工风险防范与控制-如何构建和谐的劳动关系主讲：周

潮（HELEN）企业用工风险防范与控制-如何构建和谐的劳动关系主讲：周潮（分享内容第一部分企业面临的人力资源管理问题第二部分新环境下的用工风险及防范分析第三部分问题讨论与解答分享内容第一部分第二部分第三部分第一部分：

企业面临的人力资源管理问题难于及时招聘到合格的员工A人员的流动率居高不下并不断攀高B员工的工作意愿度与居高不下的人力成本之间矛盾C员工维权意识日益高涨与企业管理人员的管理技能之间矛盾D第一部分：企业面临的人力资源管理问题难于及时招聘到合格的员人力资源工作三大原则•

摆正“情、理、法”三者关系•

在法定的基础上做有效的约定•

在解决事的同在时，考虑人的问题•

法律契约VS心理契约人力资源工作三大原则（一）相关法律1. 《中华人民共和国劳动法》1995.1.12. 《中华人民共和国劳动合同法》2008.1.13. 《中华人民共和国就业促进法》2008.1.14. 《中华人民共和国安全生产法》2002.11.15. 《中华人民共和国妇女权益保障法》2005.11.16. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008.5.17. 《社会保险法》(2010.10.28)（2011年7月1日实施）8. 《中华人民共和国个人所得税法》2011.6.30(9月1日实施）9. 《中华人民共和国未成年人保护法》2007.6.110.《中华人民共和国企业破产法》2007.6.111.《劳动合同法》修订案2012年12月28日正式通过公布,2013年7月1日实施12.……（一）相关法律1. 《中华人民共和国劳动法》1995.1.1(二)行政法规和地方法规1. 《国务院关于职工工作时间的规定》（2007年修订）2. 2014年

新修改的《全国年节及纪念日放假办法》3. 《职工带薪年休假条例》(2008-1-1)4. 《劳动合同实施法实施条例》5. 《女职工劳动保护规定》(1988-7-21)

(2012-5－7日实施)6. 《工伤保险条例》(2011-1-1)7. 《劳务派遣暂行规定》(人社部22号令）（14-3-1施行）8. 《XX省人口与计划生育条例》9. 《XX省失业保险条例》10.

《残疾人就业条例》11.

《工资支付条例》12.

……(二)行政法规和地方法规1. 《国务院关于职工工作时间的规定(三)司法解释1. 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）2001-4-302. 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（（二）2006-10-013. 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）2010-9-144. 《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的

指导意见》(法发〔2009〕41号)

2009-7-65. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》2012年12月31日通过－由2013年2月1日起施行。6. 《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干

问题的解释》已于2013年1月14日通过，2013年1月23日起施行。7. 《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》已于自2014年9月1日起施行。……(三)司法解释1. 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法(四)行政规章和地方政府规章1. 《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》2. 《集体合同规定》3. 《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》4. 《工资支付暂行规定》5. 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》6. 《上海市企业工资支付办法》（沪劳保综发[2003]3号7. 《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》（国务院令第513号）（08年1月1日施行）8. 《**市高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》《**市高院关于审理劳

动争议案件若干问题的解答》9. 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》10.

《

关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释（90年1月1日国家统计局）11.

国家税务局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的

通知（国税发[1999]178号）(四)行政规章和地方政府规章1. 《劳动部关于贯彻执行<中华（五）有关工时制度的法律政策依据：〕1. 《劳动法》第36条至第44条；2. 《国务院关于职工工作时间的规定》（1994年国务院令146号发布，1995年3月国务院174号令修订）；3. 《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法

（

1995年3月劳部发〔1995〕143号）；4. 《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995年4月劳部发〔1995187号）；5. 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月劳部发〔1995〕309号）；6. 《关于推动企业全面实施新工时制度的通知》（1997年4月劳部发〔1997〕134号）；7. 《关于职工工作时间有关问题的复函》（1997年9月劳部发〔1997〕271号）。8. 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）9. 关于印发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》的通知(粤劳社发[2009]8号)（五）有关工时制度的法律政策依据：〕1. 《劳动法》第36条新法给企业带来的用工风险分析险；1、劳资纠纷时的举证风险；2、不签订书面劳动合同双倍工资的风险；3、无固定期限劳动合同；4、辞退不当，双倍赔偿的风险；5、员工合同到期终止或因企业过错而辞职需要支付经济补偿金的风6、员工赔偿范围缩小的风险；7、克扣拖欠工资造成员工单方辞职的风险；8、劳务派遣人员不符合三性要求的风险；9、人力成本大幅上涨的风险；……新法给企业带来的用工风险分析险；1、劳资纠纷时的举证风险；第二部分：新环境下的用工风险及防范分析1234员工入职管理的风险防范与控制员工离职管理的风险防范与控制工资、工时管理过程中的风险防范与控制各类假期的制订与执行过程中的风险与防范第二部分：新环境下的用工风险及防范分析1员工入职管理的风险防用工风险中的节点控制• 招聘录用

－

招聘面试、报到签约、试用转正• 考勤假期

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工时适用、考勤标准、假期管理• 薪酬福利

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劳动报酬、工资支付、社保福利• 工作管理

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岗位异动、工作地点、工作流程• 培训考核

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员工培训、绩效考核、职业发展• 职业道德

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行为准则、纪律管理、保密竞业• 企业责任

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劳动保护、投诉建议、工会民主• 劳动关系

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用工合同、制度管理、劳动争议• 离职交接

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离职手续、工作交接、经济补偿用工风险中的节点控制• 招聘录用－招聘面试、报到签约、试什么样的HR政策/制度是有效的站在更高的高度告诉员工,如果做到如何如何,会有什么样的结果,如任职资格体系、奖金机制、评优、完成任务去旅游等都属于这个范畴牵引机制推动机制•如果你不做会怎样，绩效考核机制、惩罚机制等都属于这个范围。好公司重点在牵引机制制订上，而不是推动机制什么样的HR政策/制度是有效的站在更高的高度告诉员工,如果做入职中风险节点提醒•

试用期的期限合法吗？•

试用期的工资标准合理吗？•

不符合录用的条件明确吗？•

考核标准量化吗？•

终止试用转正时间把握了吗？• 如何确认员工的身份？• 如何收验员工的资料？• 如何起草合同的文本？• 如何落实合同的签订？• 有没有担保抵押行为？入职中风险节点提醒• 试用期的期限合法吗？• 如何确认员工的员工入职的五个环节风险控制身份信息员工入职合同公示试用员工入职的五个环节控制身份：建立劳动还是劳务关系的基础信息：劳动者背景与联系方式的留存公示：执行企业管理的证据前置程序合同：履行劳动权利义务的参照依据试用：判断应聘者是否符合录用条件员工入职的五个环节风险控制身份信息员工合同公示试用员工入职的招聘与录用中的法律规范与实操指导招聘风险招聘管理录用管理试用期管理1. 试用期约定（时间、待遇）2. 试用期考核与评估（对象、内容、周期、结果运用）3. 转正手续（不予转正的手续）4. 缩短或延长试用期的风险1.

合同签订时效（1个月/1年）2.

合同内容、期限的设计与约定3.

各类表单的设计（应聘、入职、录用、试用转正、定薪定岗等）4.

先体检后合同再上岗（体检程序及注意要项）1. 招聘信息中的录用条件的设计（文字留档）2. 面试流程及方法（有效记录）3. 背景调查（身份、资质资历、竞业限制、离职原因等）1. 就业歧视险险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）2. 求职欺诈风险（各类证明的确认）3. 连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）招聘与录用中的法律规范与实操指导招聘招聘录用试用期1. 试用设定试用期的限制劳动合同的种类试用期间非全日制用工的劳动合同不得约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定固定期限的劳动合同期限不满3个月的不得约定3个月以上不满1年的1个月以内1年以上不满3年的2个月以内３年以上的6个月以内无固定期限的劳动合同6个月以内设定试用期的限制劳动合同的种类试用期间非全日制用工的劳动合同试用环节的控制制。试用期限试用要素试用考核• 试用考核应有完整的考核评估标准• 试用考核应把握时间尺度• 不合格员工应尽快辞退• 试用期的工资不得低于同岗位最低工资或合同工资的80％，并不低于当地最低工资（不含社保公积金）• 试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险• 经济裁员不适用于试用期员工• 员工在本企业终生只能试用一次• 试用期解除合同双方应提前三天通知• 控制试用期时间，重点做好试用期转正与否的时间控• 三年合同＋五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固定期限合同建立的条件出现试用环节的控制制。试用试用试用• 试用考核应有完整的考核评估例：什么情况下可以视为不符合录用条件不符合录用条件－对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。以下情况均将被视为不符合录用条件:（一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；（二）判处有期徒刑，尚在服刑者；（三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者（六）有欺骗、隐瞒行为者；（七）患有精神病或传染病者；（八）酗酒、吸毒者（九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者；（十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者;（十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者例：什么情况下可以视为不符合录用条件不符合录用条件－对有可能离职的十项风险的控制离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！！

员工是否在规章制度上签字

员工年休假是否已确认休完

员工是否有违约金事宜待办

员工是否为不可解除终止者

员工离职是否已签解除协议

员工劳动合同是否已经签定

员工工资是否足额支付签收

员工社保综保是否足额缴纳

员工住房公积金是否已缴纳

员工是否存在加班工资风险离职的十项风险的控制离职风险的保质期为一年，员工是否在规员工离职风险的控制与防范离职情形分析员工单方解除违纪解除管理协商解除1. 协商解除情形2. 协商协议的内容及要项3. 补偿金的发放标准及发放要求1. 违纪事实依据2. 违纪处理程序3. 风险分析及对策（制度、程序、谈判手段等）1. 试用期提前三天，合同期提前一个月如何约束？2. 员工擅自离职如何处理？3. 如何约定擅自离职造成的损失赔偿1. 合同终止2. 协商解除3. 单方面解除（公司或个人）4. 经济性裁员员工离职风险的控制与防范离职情员工单违纪解协商解除1. 协商劳动合同解除、终止类型与文书的对应关系劳动合同解除、终止类型劳动合同解除、终止的文书包含要点协商解除劳动合同解除合同协议书1、应明确由哪方提出2、可以不必说明解除理由3、应明确解除时间4、应明确补偿金额及支付程序单位解除劳动合同解除合同通知书1、应说明解除时间2、应当说明解除理由3、可以说明基本事实4、不必过为详细员工解除劳动合同辞职报告劳动合同终止终止合同通知书1、应明确终止的时间2、应明确终止的理由劳动合同解除、终止类型与文书的对应关系劳动合同解除、劳动合同劳动合同解除、终止通知送达的情形和期限劳动合同提前30天，未提前支付一个月工资代经济性裁员随时通知解除合同终止劳动合同解除、终止情形具体情形送达期限无须提前送达协商解除随时送达履行法定程序即可企业单方解除劳动合同即时通知解除预告通知解除提前30天（试用期提前3天）

随时送达无需送达员工单方解除劳动合同提前通知解除无需通知立即解除建议提前30天送达劳动劳动合同解除、终止通知送达的情形和期限劳动合同提前30天，未劳动关系·离职移交的管理离职约定离职管理员工未提前通知离职怎么办？法释四•员工离职只须提前３０天通知，在不可挽留的情况下，企业不

要报任何

阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，避免造

成企业不必要的损失。•员工劳动合同关系解除必须订定劳动合同解除协议，以确保双

方关系确实终止，避免造成企业不必要的损失。•离职证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住员工离职交接配合的筹码之一，请善用离职证明的表达形式。•员工离职请在１５天内办理退工、退档与社保转移，避免企业

不必要的成本开支。•工作移交，是须要双方事先通过文字的约定固定下来。•企业应建立《离职员工管理办法》以完善离职的流程管理。•对于重要、特殊岗位应在合同中约定移交的时间、内容事项。劳动关系·离职移交的管理离职约定离职管理员工未提前通知离职怎合同到期应续延劳动合同的情形应续延劳动合同的情形续延劳动合同的期限从事接触职业病危害作

业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业

病的，才可以终止。患职业病或工伤的1、1-4级，保留关系到退休；2、5-6级，由员工提出，单位支付一

次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后可以终止。3、7-10级，

单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后可以终止。患病或非因工负伤的1-4级，退职退休，5-10级续延到医疗期届满后才可以终止“三期”女职工续延到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满十五年距法定

退休年龄不足五年的劳动关系保留到退休其他集体合同职工方协商代表劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责工会主席、副主席、委员劳动合同期限自动延长至任期届满。员工服兵役的服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合同继续履行合同到期应续延劳动合同的情形应续延劳动合同的情形续延劳动合同终止劳动合同的情形终止情形注意的问题劳动合同期满1、劳动合同期满≠劳动关系终止；2、劳动合同期满前，单位应履行告知义务；3、特定情况下须支付经济补偿金。员工已开始依法享受基本养老

保险待遇或达到法定退休年龄的1、依法享受基本养老保险待遇≠退休年龄。2、退休后仍在本单位工作的，需要签订聘用协议。3、无需支付经济补偿金。员工死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪无需支付经济补偿金单位被依法宣告破产的需要支付经济补偿金用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的需要支付经济补偿金法律、行政法规规定的其他情形终止劳动合同的情形终止情形注意的问题劳动合同期满1、劳动合同规章制度必需的预见力，• 要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的是有些员工比自己知道的还要多。• 要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无

止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正

建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案

例或法律条款。• 要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行

第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的

必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考

凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的

用人管理规范，以减少许多人治的风险。规章制度必需的预见力，• 要有哪些制度？人力资源部是一个公司企业规章制度制定和生效执行常见问题主要风险内容设计生效要件1. 实体要件：合法、合情、合理2. 程序要件：要民主协商、公示1. 对法律已经有明确规定处理方式行为不必列入；2. 将国家原有明确规定但现有用人单位自行规定的内容列入规章制度。3. 对法律有提示的规定在规章制度中细化。4. 根据自身实际进行规定。1. 在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据2. 要承担劳动者造成损害的赔偿损失3. 劳动者可以随时解除劳动合同1. 未经平等协商程序确定2. 内容不符合法律规定3. 未经履行公示和告知程序（法释四）企业规章制度制定和生效执行常见主要内容生效1. 实体要件：合规章制度注意的操作实务4.

处理程序－全面履行6.

处理结果－可靠送达规章制度撰写时1.根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准;2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准；3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。规章制度操作时1.

执行标准－平等对待2.

执行过程－保留证据3.

处理过程－书面记录5.

处理机构－有权作出规章制度修审时1.

注意制度的合法性；2.

把握制度的有效性，适时修改废止相结合；3.

强调制度的民主协商过程，以求协调统一;4.

注重制度的可操作性。规章制度注意的操作实务4.处理程序－全面履行6.处理结果怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同）；，• 用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为• 用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据。• 用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理并符合相关法律法规规定。• 因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性原因辞退，无需支付经济补偿金。怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同），• 用人单位可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的：，• 有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等；• 有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等；• 有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。如果这些物证不

方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。• 其他员工及知情者的证词、证明书。• 有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录像设备；• 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。• 这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据应尽可能收集和保留。可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的：，• 有违纪员工本收集员工“严重违反规章制度”的办法• 员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字；• 对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字；• 如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出。• 对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录；• 建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。收集员工“严重违反规章制度”的办法• 员工发生违纪行为时，应怎样以劳动者“严重失职”解除劳动合同；、• 此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生

废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产泄露或出卖商业秘密等。• 用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定。• 依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。怎样以劳动者“严重失职”解除劳动合同；、• 此指劳动者在履行怎样以劳动者“有欺诈等行为”解除劳动合同• 实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。• 为便于举证，企业可以制定个人基本信息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。怎样以劳动者“有欺诈等行为”解除劳动合同• 实际工作中，欺诈商业秘密保护管理实务（一）建立公司的保密制度– 需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应的规定。（二）与接触商业的员工签订保密协议– 明确商业秘密范围– 列明保密义务和泄密行为– 确定保密待遇– 明确违约责任，约定赔偿计算方法商业秘密保护管理实务（一）建立公司的保密制度商业秘密保护管理实务• 竞业限制的使用– 不要轻易与员工约定竞业禁止义务– 竞业禁止义务必须支付经济补偿金– 补偿金应当按月发放– 公司可以约定免除条款，在合同结束之后竞业禁止义务履行

之前，可以单方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务。（存在什么问题？）• 如何确定员工是否在履行竞业禁止义务商业秘密保护管理实务• 竞业限制的使用工资的相关规定及实务解析工资计时工资：按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资：对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。

主要形式奖金：支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。津贴和补贴：补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。加班加点工资：按规定支付的加班工资和加点工资。特殊情况下支付的工资：根据国家法律、法规和政策规定，

需支付工资情形；附加工资、保留工资。用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬

。工资的相关规定及实务解析工资计时工资：按计时工资标准（包括地工资的相关规定及实务解析不列入工资总额的项目1、根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造、自然科学、科学技术进步等和支付合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员奖金；2、有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；3、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；4、劳动保护的各项支出；5、稿费、讲课费及其他专门工作报酬；6、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费7、对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等补偿费用；8、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收；9、对购买本企业股票和债券职工所支付股息（包括股金分红）和利息；10、合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助生活补助费等；11、因录用员工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；12、支付给家庭工人加工费和按加工订货办法支付给承包单位发包费用；13、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；14、计划生育独生子女补贴。工资的相关规定及实务解析不1、根据国务院发布的有关规定颁发的工资的相关规定及实务解析日工资：月工资收入÷月计薪天数工资折算小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天2008年《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》工资的相关规定及实务解析日工资：月工资收入÷月计薪天数工资折工资的相关规定及实务解析最低工资提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。、高温、形式：月最低标准，适用于全日制劳动者；小时最低标准，适用于非全日制劳动者最低工资标准由各地政府根据自己的实际情况制定，并且每两年应至少调整一次。最低工资标准发布后，用人单位应在10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。最低工资标准剔除项目：1、延长工作时间工资；2、中班、夜班低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

3、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。（北京：最低工资不包括用人单位为劳动者缴纳的社会保险费和住房公积金，但是包括列入工资总额统计的奖金和补贴）劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内工资的相关规定及实务解析最低工资提供了正常劳动的前提下，用人工资的相关规定及实务解析形式：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付工资支付程序规定方式：用人单位应将工资支付给劳动者本人。可委托银行代发周期：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。遇节假日提前时间：工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。工资记录及清单：书面记录劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。工资的相关规定及实务解析形式：工资应当以法定货币支付。不得以工资的相关规定及实务解析扣除赔偿情形拖欠排除情形克扣和拖欠工资相关规定代扣的情形延期支付规定1、法律、法规中明确规定的；2、劳动合同中明确规定的；3、依法制定的制度中规定的；4、工资采用浮动制的；5、休假减发。不属于克扣的情形1、个人所得税；2、个人保险费用；3、判决、裁定中需代扣的抚养费、赡养费；4、法律、法规规定的其他情形1、应向劳动者说明情况；2、经与工会或者职工代表协商一致；3、最长不得超过30日1、经济损失确实是由劳动者

原因造成的；2、每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%

；3、扣除后的剩余工资部分不得低于当地最低工资标准。1、非人力所能抗拒的原因，无法支付的；2、经营困难，且经工会同意的。工资的相关规定及实务解析扣除赔拖欠排克扣和拖代扣的延期支1、同工同酬的理解1、同工同酬的涵义• A、理论基础是按劳分配• B、前提条件是价值量– a、从事相同工作– b、付出等量劳动• 讨论：同工同酬是指“同等岗位，同等报酬”？2、劳务派遣中的同工同酬同工同酬的理解1、同工同酬的涵义工作时间的相关规定及实务解析标准工时制：每天八小时，每周不超过四十小时定义适用情形用人单位因生产特点无法执行标准工时制，而采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度综合工时制1.高级管理人员；2.外勤、推销人员；3.长途运输人员；4.长驻外埠的人员；5.非生产性值班人员；6.可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度不定时工作制1.因工作性质需连续作业的；2.生产经营受季节及自然条件限制的；3.受外界因素影响，生产任务不均衡的；4.因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；5.实行轮班作业的；6.可以定期集中安排休息、休假的。工作时间的相关规定及实务解析标准工时制：每天八小时，每周不考勤及加班相关规定及实务解析考勤及加班相关规定及实务解析应当支付不低于工资150%的加班报酬。应当支付不低于工资300%的加班报酬。考勤及加班管理实务延时加班标准工时加班休息日加班法定节假日加班。班报酬。班报酬。可以自行安排工作时间，因此，原则上不存在加班的问题不定时工时加班不存在休息日加班情形；享有法定节假日，支付不低于工资300%的加综合工时加班在综合计算工时周期内，总实际工作时间未超过法定标准工作时间即可超过总法定标准工作的，视为延时加班，应支付不低于工资150%的加11个法定节假日。休息日根据法律规定和双方的约定具体确定。安排劳动者休息日工作又不能补休的，支付不低于工资200%的加班报酬。每日延长不超过1小时；特殊原因的，每日不超过3小时，但每月不得超过36小时。应当支付不低于工资150%的加班报酬。应当支付不低于工资30加班的法律限制• 条件限制：双方同意• 时间限制：每天不能超过3小时，每月36小时• 不适合加班加点的• 怀孕7个月以上或哺乳期内的女员工以及未成年工• 限制除外(见下页）加班的法律限制• 条件限制：双方同意休假管理相关规定及实务解析休假管理相关规定及实务解析员工法定休假权公休日法定节假日婚假休假的类型丧假三期假带薪年休假探亲假病假事假工伤假员工法定休假权公休日婚假休假的丧假带薪年休假病假工伤假员工法定休假权经常周六、日工作没有支付加班费，是否违法？经常周六、日工作是否必须支付加班费？公休全体公民放假的节日：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。部分公民放假的节日及纪念日：（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天；（二）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；（三）儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；（四）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。法定节假日员工法定休假权经常周六、日工作没有支付加班费，是否违法？公休员工法定休假权正常婚假：企业职工本人结婚时，企业应当根据具体情况，酌情给予3天的婚假。晚婚奖励假：根据各地计划生育条例的规定，员工属于晚婚（男方年满25周岁、女方年满23周岁初婚）的，可享受晚婚奖励假，具体天数各地规定不等，有七天的，如北京、上海

；还有十天的，如江苏、广东；也有14天的，如山东。路程假：如果夫妻双方不在同一地方工作，一方需要去对方所在地点结婚，企业还应根据实际需要，另外给予路程假。假期待遇：员工休假期间，企业应照常发放工资。婚假丧假：

企业职工的直系亲属死亡时，企业应当根据具体情况，酌情给予职工3天丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。路程假：如果员工死亡的直系亲属在外地，需要员工本人去外地料理丧事的，企业应根据路程远近，另外给予员工路程假。假期待遇：员工休丧假和路程假期间，企业应照常发放工资。员工在在途中的车船费自行承担。丧假员工法定休假权正常婚假：企业职工本人结婚时，企业应当根据具体婚假相关规定4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。5、婚假包括公休假和法定假。6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3

天婚假。2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假10-30天(含3天法定婚假)。3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假婚假相关规定女职工法定休假权流产假医师开具证明按病假规定办理保胎假怀孕不满4个月怀孕4个月以上15-30天42天基本产假：不少于98天，产前15天，产后83天，难

产的，增加15天；

多胞胎的：每多一婴儿，

增加15天；

晚育的：晚育奖励假（地

方规定）三期假产假按正常出勤对待法律无明确规定产前检查假哺乳假至婴儿1周岁，每天两次，每次30分钟，可合并使用正常产假以外的假期国家无明确统一规定产前假女职工法定休假权流产假医师开具证明保胎假怀孕不满4个月15-女职工假期方面的特别规定假期类别成立条件期限工资主要依据婚假依法结婚3天或10天（晚婚）原工资婚姻法保胎假医务证明病假，遵照医嘱病假工资劳动部复函产前检查确已怀孕实际需要原工资行政法规产前假单位同意2个月工资的80%地方法规产假正常生育98天原工资或生育保险基金支付行政法规和地方性法规难产+15天多胎+30天晚育+30天（24周岁）流产假不满4个月15天原工资或生育保险基金支付行政法规和地方性法规满4个月42天哺乳假单位同意半年工资的80%地方法规哺乳时间孩子满一周岁前每天一小时原工资行政法规女职工假期方面的特别规定假期类别成立条件期限工资主要依据婚假女职工假期休假需注意2015/12/2• 对于符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。• 请产前假的条件有三个，即工作许可、本人申请、单位批准。• 请哺乳假有四个条件，即存在困难、工作许可、本人申请、单位批准。• 婴童满一周岁后,经区县以上医疗机构确认为体弱的,可延长授乳假,最多不超过6个月，哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间。女职工假期休假需注意2015/12/2• 对于符合计划生育规《女职工劳动保护规定》前后对照表22015/12/2项目原规定（1988）新规定（2012）产假工资产假期间，工资照发对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单支付生育医疗费检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单支付哺乳时间不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动禁止性骚扰无在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰违反计划生育女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定无《女职工劳动保护规定》前后对照表22015/12/2项目原规病假管理技巧2015/12/2•

不得违反的三个强制性规定– 最低工资标准（不包括五险一金个人部分）– 不能规定每月看病次数– 医疗期间及期后都不能随意辞退（需调岗或协商）•

企业在制度性方面进一步完善（病假员工的劳动合同管理）病假管理技巧2015/12/2•不得违反的三个强制性规定对泡病假的防范与应对2015/12/2• 长效机制– 关爱与监控并举，建立请假超过3天的探访机制；– 制定制度，严格管理；– 一要在劳动合同中明确规定什么情况下可以调

岗调薪；若不服从可以如何处理；– 二要制定一套行之有效的《考勤与休假管理办法》，对发生虚假

病假行为如何处理要给予明确的规定。• 短期应对：– 请病假需提供正规医院的病假证明；– 视情形要求提供病历卡、医药费单据和门急诊证明；– 视情形要求到指定医院复诊；– 可到其开病假证明的医院走访；– 确定为诈病，可要求来上班，不批病假；如不来则通知工会按旷

工论；对泡病假的防范与应对2015/12/2• 长效机制工伤假• 是指发生工伤事故后，治疗和休养所需要的时间，在这段时间里工资照发。因此工伤假期就是指员工发生工伤，需要停工进行治疗并保留薪资的期限。• 工伤认定情形– 符合“三工”要素受到伤害的– 上下班途中非本人主要责任的交通事故– 患职业病的– 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的工伤假• 是指发生工伤事故后，治疗和休养所需要的时间，在这段停工留薪期工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。• 国务院《工伤保险条例》第三十一条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停• 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。• 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。停工留薪期工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付探亲假区、〕• 根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定,在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇;集体所有制企业、事业单位职工的探亲待遇，由各省、自治直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定。关于以上用人单位职工享受探亲假的条件和探亲假工资、路费待遇等问题，国发〔198136号文件和1981年4月8日财政部发布的《关于职工探亲路费的规定》等文件作了具体规定。另外,国家对归侨、侨眷职工和台胞、台属职工出境探亲,公派出国留学人员探亲,国际职员配偶出国探亲，也都作了规定。• 《外商投资企业劳动管理规定》规定外商投资企业职工“享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。”不过,目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。探亲假区、〕• 根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[员工法定休假权带薪年休假年休假折算案例：累计工作年限年休假天数不享受年休假1年以上不满10年5天当年度在本单位剩余或已过日历天数＜73天10年以上不满20年10天当年度在本单位剩余或已过日历天数＜36.5天20年以上15天当年度在本单位剩余或已过日历天数＜25天员工法定休假权带薪年休假年休假折算案例：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假1职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的2职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的3累计工作满1年不满10年的，请病假累计2个月以上的4累计工作满10年不满20年的，请病假累计3个月以上的5累计工作满20年以上的，请病假累计4个月以上的职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假1职工请事假累计20案例分析案例分析Q&ATHANKSQ&ATHANKS企业用工风险防范与控制-如何构建和谐的劳动关系主讲：周

潮（HELEN）企业用工风险防范与控制-如何构建和谐的劳动关系主讲：周潮（分享内容第一部分企业面临的人力资源管理问题第二部分新环境下的用工风险及防范分析第三部分问题讨论与解答分享内容第一部分第二部分第三部分第一部分：

企业面临的人力资源管理问题难于及时招聘到合格的员工A人员的流动率居高不下并不断攀高B员工的工作意愿度与居高不下的人力成本之间矛盾C员工维权意识日益高涨与企业管理人员的管理技能之间矛盾D第一部分：企业面临的人力资源管理问题难于及时招聘到合格的员人力资源工作三大原则•

摆正“情、理、法”三者关系•

在法定的基础上做有效的约定•

在解决事的同在时，考虑人的问题•

法律契约VS心理契约人力资源工作三大原则（一）相关法律1. 《中华人民共和国劳动法》1995.1.12. 《中华人民共和国劳动合同法》2008.1.13. 《中华人民共和国就业促进法》2008.1.14. 《中华人民共和国安全生产法》2002.11.15. 《中华人民共和国妇女权益保障法》2005.11.16. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008.5.17. 《社会保险法》(2010.10.28)（2011年7月1日实施）8. 《中华人民共和国个人所得税法》2011.6.30(9月1日实施）9. 《中华人民共和国未成年人保护法》2007.6.110.《中华人民共和国企业破产法》2007.6.111.《劳动合同法》修订案2012年12月28日正式通过公布,2013年7月1日实施12.……（一）相关法律1. 《中华人民共和国劳动法》1995.1.1(二)行政法规和地方法规1. 《国务院关于职工工作时间的规定》（2007年修订）2. 2014年

新修改的《全国年节及纪念日放假办法》3. 《职工带薪年休假条例》(2008-1-1)4. 《劳动合同实施法实施条例》5. 《女职工劳动保护规定》(1988-7-21)

(2012-5－7日实施)6. 《工伤保险条例》(2011-1-1)7. 《劳务派遣暂行规定》(人社部22号令）（14-3-1施行）8. 《XX省人口与计划生育条例》9. 《XX省失业保险条例》10.

《残疾人就业条例》11.

《工资支付条例》12.

……(二)行政法规和地方法规1. 《国务院关于职工工作时间的规定(三)司法解释1. 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）2001-4-302. 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（（二）2006-10-013. 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）2010-9-144. 《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的

指导意见》(法发〔2009〕41号)

2009-7-65. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》2012年12月31日通过－由2013年2月1日起施行。6. 《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干

问题的解释》已于2013年1月14日通过，2013年1月23日起施行。7. 《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》已于自2014年9月1日起施行。……(三)司法解释1. 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法(四)行政规章和地方政府规章1. 《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》2. 《集体合同规定》3. 《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》4. 《工资支付暂行规定》5. 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》6. 《上海市企业工资支付办法》（沪劳保综发[2003]3号7. 《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》（国务院令第513号）（08年1月1日施行）8. 《**市高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》《**市高院关于审理劳

动争议案件若干问题的解答》9. 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》10.

《

关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释（90年1月1日国家统计局）11.

国家税务局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的

通知（国税发[1999]178号）(四)行政规章和地方政府规章1. 《劳动部关于贯彻执行<中华（五）有关工时制度的法律政策依据：〕1. 《劳动法》第36条至第44条；2. 《国务院关于职工工作时间的规定》（1994年国务院令146号发布，1995年3月国务院174号令修订）；3. 《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法

（

1995年3月劳部发〔1995〕143号）；4. 《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995年4月劳部发〔1995187号）；5. 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月劳部发〔1995〕309号）；6. 《关于推动企业全面实施新工时制度的通知》（1997年4月劳部发〔1997〕134号）；7. 《关于职工工作时间有关问题的复函》（1997年9月劳部发〔1997〕271号）。8. 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）9. 关于印发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》的通知(粤劳社发[2009]8号)（五）有关工时制度的法律政策依据：〕1. 《劳动法》第36条新法给企业带来的用工风险分析险；1、劳资纠纷时的举证风险；2、不签订书面劳动合同双倍工资的风险；3、无固定期限劳动合同；4、辞退不当，双倍赔偿的风险；5、员工合同到期终止或因企业过错而辞职需要支付经济补偿金的风6、员工赔偿范围缩小的风险；7、克扣拖欠工资造成员工单方辞职的风险；8、劳务派遣人员不符合三性要求的风险；9、人力成本大幅上涨的风险；……新法给企业带来的用工风险分析险；1、劳资纠纷时的举证风险；第二部分：新环境下的用工风险及防范分析1234员工入职管理的风险防范与控制员工离职管理的风险防范与控制工资、工时管理过程中的风险防范与控制各类假期的制订与执行过程中的风险与防范第二部分：新环境下的用工风险及防范分析1员工入职管理的风险防用工风险中的节点控制• 招聘录用

－

招聘面试、报到签约、试用转正• 考勤假期

－

工时适用、考勤标准、假期管理• 薪酬福利

－

劳动报酬、工资支付、社保福利• 工作管理

－

岗位异动、工作地点、工作流程• 培训考核

－

员工培训、绩效考核、职业发展• 职业道德

－

行为准则、纪律管理、保密竞业• 企业责任

－

劳动保护、投诉建议、工会民主• 劳动关系

－

用工合同、制度管理、劳动争议• 离职交接

－

离职手续、工作交接、经济补偿用工风险中的节点控制• 招聘录用－招聘面试、报到签约、试什么样的HR政策/制度是有效的站在更高的高度告诉员工,如果做到如何如何,会有什么样的结果,如任职资格体系、奖金机制、评优、完成任务去旅游等都属于这个范畴牵引机制推动机制•如果你不做会怎样，绩效考核机制、惩罚机制等都属于这个范围。好公司重点在牵引机制制订上，而不是推动机制什么样的HR政策/制度是有效的站在更高的高度告诉员工,如果做入职中风险节点提醒•

试用期的期限合法吗？•

试用期的工资标准合理吗？•

不符合录用的条件明确吗？•

考核标准量化吗？•

终止试用转正时间把握了吗？• 如何确认员工的身份？• 如何收验员工的资料？• 如何起草合同的文本？• 如何落实合同的签订？• 有没有担保抵押行为？入职中风险节点提醒• 试用期的期限合法吗？• 如何确认员工的员工入职的五个环节风险控制身份信息员工入职合同公示试用员工入职的五个环节控制身份：建立劳动还是劳务关系的基础信息：劳动者背景与联系方式的留存公示：执行企业管理的证据前置程序合同：履行劳动权利义务的参照依据试用：判断应聘者是否符合录用条件员工入职的五个环节风险控制身份信息员工合同公示试用员工入职的招聘与录用中的法律规范与实操指导招聘风险招聘管理录用管理试用期管理1. 试用期约定（时间、待遇）2. 试用期考核与评估（对象、内容、周期、结果运用）3. 转正手续（不予转正的手续）4. 缩短或延长试用期的风险1.

合同签订时效（1个月/1年）2.

合同内容、期限的设计与约定3.

各类表单的设计（应聘、入职、录用、试用转正、定薪定岗等）4.

先体检后合同再上岗（体检程序及注意要项）1. 招聘信息中的录用条件的设计（文字留档）2. 面试流程及方法（有效记录）3. 背景调查（身份、资质资历、竞业限制、离职原因等）1. 就业歧视险险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）2. 求职欺诈风险（各类证明的确认）3. 连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）招聘与录用中的法律规范与实操指导招聘招聘录用试用期1. 试用设定试用期的限制劳动合同的种类试用期间非全日制用工的劳动合同不得约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定固定期限的劳动合同期限不满3个月的不得约定3个月以上不满1年的1个月以内1年以上不满3年的2个月以内３年以上的6个月以内无固定期限的劳动合同6个月以内设定试用期的限制劳动合同的种类试用期间非全日制用工的劳动合同试用环节的控制制。试用期限试用要素试用考核• 试用考核应有完整的考核评估标准• 试用考核应把握时间尺度• 不合格员工应尽快辞退• 试用期的工资不得低于同岗位最低工资或合同工资的80％，并不低于当地最低工资（不含社保公积金）• 试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险• 经济裁员不适用于试用期员工• 员工在本企业终生只能试用一次• 试用期解除合同双方应提前三天通知• 控制试用期时间，重点做好试用期转正与否的时间控• 三年合同＋五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固定期限合同建立的条件出现试用环节的控制制。试用试用试用• 试用考核应有完整的考核评估例：什么情况下可以视为不符合录用条件不符合录用条件－对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。以下情况均将被视为不符合录用条件:（一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；（二）判处有期徒刑，尚在服刑者；（三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者（六）有欺骗、隐瞒行为者；（七）患有精神病或传染病者；（八）酗酒、吸毒者（九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者；（十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者;（十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者例：什么情况下可以视为不符合录用条件不符合录用条件－对有可能离职的十项风险的控制离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！！

员工是否在规章制度上签字

员工年休假是否已确认休完

员工是否有违约金事宜待办

员工是否为不可解除终止者

员工离职是否已签解除协议

员工劳动合同是否已经签定

员工工资是否足额支付签收

员工社保综保是否足额缴纳

员工住房公积金是否已缴纳

员工是否存在加班工资风险离职的十项风险的控制离职风险的保质期为一年，员工是否在规员工离职风险的控制与防范离职情形分析员工单方解除违纪解除管理协商解除1. 协商解除情形2. 协商协议的内容及要项3. 补偿金的发放标准及发放要求1. 违纪事实依据2. 违纪处理程序3. 风险分析及对策（制度、程序、谈判手段等）1. 试用期提前三天，合同期提前一个月如何约束？2. 员工擅自离职如何处理？3. 如何约定擅自离职造成的损失赔偿1. 合同终止2. 协商解除3. 单方面解除（公司或个人）4. 经济性裁员员工离职风险的控制与防范离职情员工单违纪解协商解除1. 协商劳动合同解除、终止类型与文书的对应关系劳动合同解除、终止类型劳动合同解除、终止的文书包含要点协商解除劳动合同解除合同协议书1、应明确由哪方提出2、可以不必说明解除理由3、应明确解除时间4、应明确补偿金额及支付程序单位解除劳动合同解除合同通知书1、应说明解除时间2、应当说明解除理由3、可以说明基本事实4、不必过为详细员工解除劳动合同辞职报告劳动合同终止终止合同通知书1、应明确终止的时间2、应明确终止的理由劳动合同解除、终止类型与文书的对应关系劳动合同解除、劳动合同劳动合同解除、终止通知送达的情形和期限劳动合同提前30天，未提前支付一个月工资代经济性裁员随时通知解除合同终止劳动合同解除、终止情形具体情形送达期限无须提前送达协商解除随时送达履行法定程序即可企业单方解除劳动合同即时通知解除预告通知解除提前30天（试用期提前3天）

随时送达无需送达员工单方解除劳动合同提前通知解除无需通知立即解除建议提前30天送达劳动劳动合同解除、终止通知送达的情形和期限劳动合同提前30天，未劳动关系·离职移交的管理离职约定离职管理员工未提前通知离职怎么办？法释四•员工离职只须提前３０天通知，在不可挽留的情况下，企业不

要报任何

阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，避免造

成企业不必要的损失。•员工劳动合同关系解除必须订定劳动合同解除协议，以确保双

方关系确实终止，避免造成企业不必要的损失。•离职证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住员工离职交接配合的筹码之