澳门中小企业人才流失的主要原因及对策

word文档可自由复制编辑澳门中小企业人才流失的主要原因及对策[摘要]中小企业在澳门经济社会发展中具有具足轻重的作用，但澳门由于中小企业人才流失的问题，严重影响了澳门中小企业的发展，从而严重影响了澳门经济和社会的发展，本文就澳门中小企业人才流失的现状进行了研究，分析了人才流失是由于企业管理者对待人才观念不正确，缺乏具有吸引力的报酬制度、管理制度不健全，缺少人才施展才能的场所，保障制度不完善，工作条件差，管理落后，对员工的培训不足等原因造成的，并提出了应对人才流失应采取的对策：树立正确观念；建立奖励制度激励员工；用事业留住人才；为人才提供好条件；创造良好的企业文化。[关键词]澳门中小企业；人才流失；原因；对策Themacauofthemaincausesofsmallandmedium-sizedenterprisebraindrainandcountermeasures[abstract]Smallandmedium-sizedenterprisesineconomicandsocialdevelopmentinmacauhavethefunctionofthefullweight,butmacauduetothesmallandmedium-sizedenterprisebraindrainproblem,thedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises,seriouslyaffectedthemacautoseriousimpactonthedevelopmentofmacau'seconomyandsociety,thestatusquoofsmallandmedium-sizedenterprisebraindraininthispaper,themacauwasstudied,andanalyzedthebraindrainisduetotheenterprisemanagerstotalentconceptisnotcorrect,thelackofattractiveremunerationsystem,managementsystemisnotsound,lackoftalenttoworktoplace,securitysystemisimperfect,poorworkingconditions,backwardmanagement,inadequatetrainingofemployees.Andotherreasons,andputforwardtodealwithbraindraincountermeasuresshouldbetaken:establishthecorrectidea;Establishincentivesystemtomotivateemployees;Useenterpriseretaintalent;Providetalentswithgoodcondition;Createagoodcorporateculture.[keywords]Macauforsmallandmedium-sizedenterprises;Thebraindrain;Thereason;countermeasures目录一绪论………………（1）1.1文献综述……………………（1）1.2研究框架……………………（1）1.3术语说明……………………（1）二澳门中小企业的制度特征………………（2）（一）澳门中小企业人才流失的原因…………（2）企业管理者对待人才观念不正确………（2）缺乏具有吸引力的报酬制度、管理制度不健全………（2）缺少人才施展才能的场所………………（3）保障制度不完善，工作条件差…………（3）管理落后，对员工的培训不足…………（3）（二）澳门人才流失给澳门中小型企业带来的损害…………（4）人才投入无法回收………（4）增加了人才重置成本……………………（4）无形财产的损失…………（4）员工心理受到冲击………（4）（三）减少澳门人才流失的对策………………（5）树立正确观念……………（5）建立奖励制度激励员工…………………（5）用事业留住人才…………（5）为人才提供好条件………（5）创造良好的企业文化……………………（5）（四）结束语……………………（6）（五）致谢词……………………（6）（六）参考文献…………………（7）一、绪论澳门回归祖国以来，中小企业在澳门经济社会发展中具有具足轻重的作用，而且为澳门的经济和社会发展做出了重要的贡献。但澳门由于中小企业人才流失的问题，严重影响了澳门中小企业的发展，从而严重影响了澳门经济和社会的发展，本文就澳门中小企业人才流失的现状进行了研究，分析了人才流失的原因并提出了应对人才流失应采取的对策。1、文献综述人才是企业最宝贵的财富，人才流失从根上上讲就是没有给人才提供合适的智力发挥空间以及不能满足人才的精神需要。傅峙东（2009）在对我国中小企业人才流失的问题进行研究后，在他的论文中指出，目前的很多中小型企业不能够给人才一个预期的未来，使得人才没有职业动力，所以不愿意在中小型企业工作，最终导致人才流失。盛建英（2010）在对我国家族企业人才流失的问题研究后指出，目前由许多家族企业对人才不能给予精神上的关怀，而用报酬来代替，忽视了人才精神上的满足，使得许多人才对企业难以形成忠诚度，最终也选择了离开。邢怀勇（2008）在对中小型企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失主要有以下几个原因：1）企业不能给予人才精神上满足；2）企业没有为人才提供能够充分发挥其才能的空间；3）人才的自由流动也是人才流失的一个主要原因。邢怀勇认为人才对企业没有形成忠诚度是最根本的原因。针对人才流失的现状，学者各抒己见，提出了自己的建议。刘军勇（2011）在发表的两篇文章中指出要留住人才的建议：1）重视人才的精神满足；2）增强人性关怀；3）改善工作环境，注重待遇；4）为人才的职业前景规划，使人才对职业有工作动力。王艳萍（2010）从现代企业制度的建立方面出发，认为现在人才流失是因为现在企业制度还没有建立，所以她指出必须通过企业制度建立并完善，才能够在发展企业的同时不流失人才。2、研究框架研究目标：研究澳门人才流失的原因及对策研究内容：本文先了解了澳门中小企业的制度特征及澳门中小企业人才流失的现状，接着分析了澳门中小企业人才流失的主要原因并给澳门的经济发展带来的损害，并对人才流失的现象提出了相应的对策。创新之处：对待人才流失的原因等分析，我会加入自己的看法；在对人才流失的原因进行分析后，我会提出自己的建议。研究方法：1）唯物辩证法：全文采用马克思主义的辩证思维方式来分析问题，认为事物具有两面性；2）案例分析法：调查在进入中小企业工作时，与雇主签订劳动合同的只有36.3%，而32%的人只是有过口头协议，其余的人就没有签订文字合同，也没有口头协议。一个员工离职以后，从找新员工到新员工能够顺利工作，光是替换成本就能够达到离职员工薪水的1.5倍。通过对案例进行分析，得出想要的结论。3）文献研究法：通过对文献研究，找出澳门中小型企业人才流失的原因及对策。1.3术语说明人才流失是指人才流动超过了合理的限度。预测和报警功能的系统即是人才流失预警系统，它可以实现企业人才流失预警功能。澳门中小企业的制度特征及人才流失现状从澳门中小企业的发展来看，澳门中小企业先后采取了业主制、合伙制、公司制三种企业制度模式，2004年澳门理工学院社会经济研究所课题组对澳门中小企业抽样进行了调查，结果如下：目前澳门中小企业在企业制度上呈现业主制、合伙制、公司制三种模式并存的格局，但业主制、合伙制的企业占调查总数的95%以上，而公司制企业不到5%，显而易见，业主制、合伙制在澳门中小企业中是主要的实行制度，而公司制只是辅助作用。而企业制度可以决定企业的发展，对于澳门中小企业的制度还有待更新。人才流失是指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定，一是一定时间内人才流动的发生率高，超过了企业能够承受的限度；二是一定时期内流失的人才高层次的占据的比例比较大。澳门人才流失现象比较严重，导致中小企业在竞争中处于劣势，严重影响了中小企业的发展。在澳门一些中小企业中可能由于企业管理者对待人才观念不正确，缺乏具有吸引力的报酬制度、管理制度不健全，缺少人才施展才能的场所，保障制度不完善，工作条件差，管理落后，对员工的培训不足等才导致了企业人才流失现象严重，所以在对待企业人才流失的问题上要加以认真对待并要采取相应的对策加以制止，减轻人才流失的现象，从而使得澳门的中小企业能够很好的发展。澳门中小企业人才流失的原因企业管理者对待人才观念不正确企业在招聘人才时，存在着错误的观念，只重视文凭、资历，而忽略了人才的能力、道德，重视从外引进而忽略人才的培养，而且在招聘时往往喜欢高人才高消费，而不能将其按岗分配，不究其是否符合企业发展的需要，使得人才不能够真正发挥自己的才能。在我认为，企业在招聘过程中应制定“公开、公平、公正”的原则，本着原则来选拔优秀的人才，并相应的给予人才相应的职位。这就需要企业建立和完善人才选拔、考核、晋升、奖惩等新机制：在业绩考评方面，要建立科学的评价体系，最好做的更加量化、细化；在奖惩方面，要能够做到奖惩分明。要根据贡献和成果的大小，进行不同的奖励，可以进行长期的奖励，也可以进行短期的奖励，也可以将两者结合起来进行奖励，但精神奖励是不可忽视的，要将精神奖励与物质奖励能够有机的结合起来，做到奖惩公平；在职称的评聘上，要做到“宽聘严聘”，使得能符合晋升条件的人才具有晋升的资格，然后根据岗位定员和工作需要来进行竞争择优，激励人才能够发挥自己的才能，使得人才可以脱颖而出；在住、购房方面，应该制定一些对人才的优惠政策，比如单位担保个人贷款、分批付款及住房补贴等政策，可以使得新毕业的专业人才组建家庭的基本问题得到解决。建立人才约束政策，进一步完善企业保障体系。建立技术不可外泄、违反约定要赔偿等有形的机制，可以运用法律的手段对员工的行为进行约束，来保障企业利益主体的合法利益，使的人才流动有法可依，式的人才流失带来的损害尽可能的减小到最少。但如果人才决心要走，也是无能为力的，但必须要采取防范措施，减小人才流失带来的损害。2.缺乏具有吸引力的报酬制度、管理制度不健全工资的高低在一定程度上能够反映一个人才的价值，可以说是衡量人才价值的尺度，但因为现在澳门的中小企业由于自身发展本身正处于起步阶段，所以对企业的员工发放的工资普遍很低，使得员工的积极性和创新性严重受到影响。企业内部的管理制度不完善，导致管理很混乱，基本的制度没有制定，导致组织结构不合理，使得员工在工作时也不知怎样做才能满足企业的要求。正因为企业没有制定明确的工作标准，使得员工不能够明确应该做的事情，即使很努力地工作，也很难能够获得企业的赞赏。还有一些企业将职业目标制定为做大做强企业，只注重事业的快速发展，导致企业的内部管理中许多制度规范建设不够完善。企业的管理方式缺少成文的制度规定，虽然有一部分规范，但在实际工作中，没有引起大家的关注、重视，对于工作的要求只追求简单直接，跟现代企业的制度要求根本达不到。尤其在对待员工的工资上制定的制度不够全面，使得人才的价值体现严重受到影响。在澳门中小企业中还存在一些实行家族式管理的企业，在对待工资、福利、待遇上，总认为工资应流到家族人手中，所以对待家族人的工资、福利、待遇等方面总是要比外人高，在企业中实行家族式的经营方式。缺少人才施展才能的场所在澳门一些企业中，不能够为人才提供施展才华的机会，从而导致人员流动比较频繁。在目前，对于人才来说，选择一个企业，具有成长机会、发展机会是第一条件，而就澳门中小企业来说，企业为员工提供的成长机会和发展机会的空间很小。这主要体现在两方面：1）企业自身的发展前景不明确。由于在澳门中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理比较严重，根本不重视企业的长远发展，从而导致企业的发展前景不明确。而对于企业的员工来说，他们认为人才的发展前景取决于企业的发展前景。所以对于一些追求自我实现的企业员工必然会选择离开。2）企业为员工提供的成长机会、发展机会的空间有限。这在家庭型企业组织结构中的全力顶端是封闭的就能体现出来，家庭成员垄断了高素质的人才走向最高权力的道路，使得非家庭成员的发展机会受到了阻碍，限制了非家庭人员的优秀人才的发展空间。而且企业给员工提供的培训机会很少，但根据统计资料表明，在培训机会很少的情况下，能有将近一半的员工会在一年内更换工作。3.保障制度不完善，工作条件差著名的心理学家马斯洛的要求层次理论告诉我们每个人最基本的需求就是生存需求，要想吸引、留住人才就需要提供好的生活和工作环境，可是在澳门的一些中小企业中所提供的工作坏境和生活条件比较差，这不仅不能够挽留住原有的人才，还不能够吸引更多的人才来企业工作。澳门的一些中小企业规模小，对待员工的保障问题的观念意识不强。根据调查，在进入中小企业工作时，与雇主签订劳动合同的只有36.3%，而32%的人只是有过口头协议，其余的人就没有签订文字合同，也没有口头协议；而且签订的合同内容很不规范，太简单粗糙。而且根据调查在澳门的一些中小企业中，对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定的合同只有33.8%。合同不规范，导致企业雇工之间的权益模糊不清，一旦发生争议，雇工就处于了劣势地位。这就会使得老板与员工之间的关系发生变化，变得比较紧张，使得双方很容易就产生了不信任感，有此以来就严重影响了企业的长期稳定的发展。4.管理落后，对员工的培训不足培育人才包括培训人才和选拔人才，是留住人才的一种重要手段，对人才的培训能够进一步提高人才的素质、能力，但在澳门的一些中小企业中只重视人才的聘用，而没有对人才培训投入加以重视，致使企业在生产过程中经常遭到顾客的投诉。在选拔人才时，有些中小企业存在着“喜新厌旧”的思想，致使老员工产生被淘汰的感觉，迫使老员工离开企业，从而导致了人员的大量流失。对于不同职位属性的员工，企业一般会采取不同的管理方式。在一些中小企业中，采取家长式的管理方式，就是企业的各个事件都是由老总决定，完全没有将民主得氛围体现出来，成了独裁专制。还有一些中小企业中，在管理方面对待员工都一视同仁，制定了一套适合方方面面的规章制度和办事程序，从表面上看，制定的规章制度和办事程序是为了确保企业能够正常稳定的运作，但在实际工作中这种有秩序的程序、规定却挫伤了人才的积极性和创造性。5、其它方面原因在中小企业中，个别员工可能因为客观方面的原因而离开所在的企业，主要包括婚姻状况、家庭条件和家庭住址等方面的因素制约，导致一些人才不得不离开企业，还有一种可能是因为本人从事某种工作时间比较长，对于工作产生了厌倦感，从而想换种工作来调整一下自己，所以对于中小企业来说，我认为应该给予一些优惠政策，解决员工的一些问题；也应该多举办一些对员工有吸引的活动，防止员工对工作常厌倦感。澳门人才流失给澳门中小型企业带来的损害人才投入无法回收在人才成长期内，企业需要对人才进行适当的成本投入，用来培养能够利于企业发展技能的人才，在这个时间段里，人才对于企业的直接回报比较小，如果对于企业流失的人才对企业的贡献时间短于对人才培养的时间，这样必然就会造成企业的损失。增加了人才重置成本企业招进新员工时，需要有招聘费用、培训费用、实习费用的投入，同时，由于人才流失可能会造成生产停工或功率下降等重大损失，曾对澳门的一家中小企业做过研究发现：一个员工离职以后，从找新员工到新员工能够顺利工作，光是替换成本就能够达到离职员工薪水的1.5倍，这仅仅是一个普通员工离职带来的损害，如果换成是管理人员，那么造成的损失将会更大。对于一个人才流失率很高的中小企业来说，很难拥有忠实的人才为其效力，所以对于中小企业来说应该建立坚实的人才关系。无形财产的损失由于员工流失，间接造成企业销售收入下降，最终导致利润下降，无形之中财产就损失了。再如技术人才的流失将会带走核心技术，销售人才的流失将会带走客户，管理人员的流失将会给企业带了来管理的难题等等，这些人才的流失会带给企业更大的损失，甚至企业由于流失人才过多，导致企业不能正常运营，从而走上绝路。4.员工心理受到冲击企业流失的人才很多是企业公司的骨干（组织内部人员、管理骨干、精神支柱）,他们的离职会给企业留下的员工在心理上留下阴影，使得企业的人心不稳，精神不振，工作热情相对下降，使得企业的凝聚力减弱，严重的甚至会使得一个人才的流失带动更多人才的流失，这种现象给企业带来的危害是无法估量的。再者，员工流失给公司形象带来许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得该企业在招聘新员工时不能够得到可观的结果，恐怕会是很少有人问津吧。我们不得不承认员工的流失给企业带来了巨大的损失，不仅损失了有创造性的人才，还得负担着一些巨大的成本费用，员工流失的现象在澳门中小企业的现象尤为严重，已成为不可回避和亟待解决的问题。减少澳门人才流失的对策树立正确观念企业要想避免人才流失就需要树立正确的人才观念，企业管理者就应该从思想上重视人才，认真的研究和制定解决人才问题的方法，将人才看成是一种资源，增加信任度，建立一种相互信任的关系。企业可以根据企业的发展目标制定出人才发展的规划，真心去了解每一位员工的兴趣、专长，坚持按岗定人，按才能选人，将每人都能够按其才能分配合理的工作岗位，做到人才、岗位合理配置。企业领导人也要具备一定的领导魅力，领导的领导魅力对于员工来说具有非常大促进作用。一个优秀的领导人必须具备：首先，博学多识，并且具有开拓精神。企业领导人只有具备一定的知识素养才能成本行业的内行，才能具有很高的威望，才能够很好的领导员工；工作中若没有开拓精神，墨守成规，就会失去对员工的吸引力；其次，企业领导人应该具有高尚的思想道德和品质，要用道德规范来约束自己的行为，协调与他人的关系；最后对人要诚信豁达，只有真诚才能够取得员工的信任，在生活中要平易近人，注意与员工的情感交流和思想沟通，熟悉员工的专长、兴趣，了解员工的苦处，并加以帮助，掌握员工的专长与弱点，增加与员工的感情，这样的领袖才能够留住人才。对于企业的流失现象，也应该树立员工具有重要的地位的思想，对于一些企业，总是喜欢对外招聘，而对原有员工的离职而不加重视，也舍不得花费实践和精力来培养人才。企业喜欢拥有工作经验的，别的企业给培训过了的人才，而对于原有员工却不加重视。员工只要一流失，就向社会广招，认为损失个员工没有什么大不了，招聘新人很容易。可是这样根本解决不了问题，不仅使得老板与员工之间缺乏信任，还使得人才流失给企业带来了财产的损失。所以企业领袖不仅要意识到人力资源的重要性，更要认识到人力资源在企业发展过程中的不可替代性。只有做好人力资源的管理工作，才能够留住人才，企业才能在中小企业的市场中占有一定的地位，才能够更好、更快的发展。建立奖励制度激励员工观念的变革是企业变革的先驱，要想使得人才能够忠实于企业，必须从薪酬管理的误区走出来，建立奖励制度体系来激励员工。企业应该树立人才资源是企业第一资源，人力资本是第一资本的观念，在对待员工薪酬及奖励方面加以重视，对于员工的奖励制度要做到合理，在对其进行物质奖励时，精神方面的奖励是不可忽视的，也可以采用精神奖励与物质奖励相结合的方法来对员工进行奖励。这就需要企业在企业中建立科学合理的绩效管理体制。并且可以通过对他们绩效的认可提供学习和深造的机会，将员工的能力、成果、创新等都算入奖励的范围之内，最大程度的调动员工工作的积极性，加强和完善企业的奖励制度，不断提高考核制度的合理性、科学性，保持薪水的水平，并保持对外的竞争性和对内的公平、公正性。对于家族制的企业结构应该理顺企业内部关系，改变家族制企业内部结构，不对家庭人员实行特例，对待员工要做到惩罚分明，在薪酬、奖励方面做到真正的“公平、公正”。用事业留住人才有时候人才的去留取决于事业能否成功，人才对待事业往往都有比较强烈的追求，对于刚大学毕业的学生更是这样，他们对于事业都有强烈的追求，所以对于企业来说在引进人才后首先要了解他们的专长、兴趣，给他们提供能够足够发挥他们才能的工作，并且不能够限制他们的权利，应该赋予他们一定的自主权，让他们将工作当成是他们自己的事业，做到这样人才就会有工作的积极性和创造性，就不会想着离职，由此一来，不仅开发了员工的才能，还使得企业能够长期平稳快速的发展。但在一些企业并不重视人才的事业，对于企业的发展也只是只有短期目标，所以人才的流失是必然的。在我认为，首先企业得有长远的目标，分配给人才相应的职务，让人才有着目标并去追求实现自己的价值，并且能够得到企业领导人的认可，增加人才的自信，并且提供人才能够发展的空间，这样人才才有奋斗的动力，才会以企业的长期目标作为自己奋斗的方向，并在奋斗中实现自己的价值。为人才提供好条件俗话说安居才能乐业，要想吸引人才和留住人才就要能够为人才提供好的生活和工作坏境。由于中小企业的内部机制比较灵活，能够为人才提供较为舒适的工作和生活坏境，比如可以为人才租住房屋，提供补贴，如果要购房，企业还可以报销一部分房款，减轻其负担，或者帮助其孩子解决教育问题，这些都有利于使得现有人才满足，稳定住他们，还可以吸引更多的人才来企业工作。所以对于澳门一些中小企业，我认为提供好的生活和工作坏境是非常有必要的，因为当人才有家庭事情困扰时，就不能全心全意的工作，只有为人才提供优惠政策，解决他们的家庭事件，他们才能够在工作时安心，在工作时才能全心全意，才能更好的去完成工作。创造良好的企业文化营造良好的企业文化氛围，用文化感染员工，带动员工。可以让员工自己树立目标，有着正确的价值观，而企业也要制定目标，让员工将自己的奋斗目标与企业的目标结合起来，更加努力的为实现目标而奋斗，这样不仅可以增加员工的工作积极性与创新性，还可以增强企业的凝聚力。另外企业要注重员工的自我实现价值，因为人才都具有进取精神，在他们看来企业内部的文化和人文坏境是非常重要的。企业也要大力开展企业文化建设，营造出良好的文化和人文坏境，在企业里有发展的空间并能够提供继续学习的机会，相信企业提供这样的条件必然会新吸引人才和留住人才。可以采取将人才送到科研机构学习、到高等学校深造或者参加学历进修等方式，为人才提供再学习的机会，使得他们能够发挥其才能，在企业中能做到如鱼得水，努力实现企业战略目标并实现个人价值。所以对于中小企业来说建立一套关于人才流失的预警系统和能够切实可行的操作系统是非常有必要的。预测和报警功能的系统即是人才流失预警系统，它可以实现企业人才流失预警功能。定义人才流失危机、建立危机应对计划、成立危机管理小组、危机管理模拟实验、检测危机等方案就是一步比较完整的人才流失预警系统。企业人才流失预警系统是为了增强企业人才的稳定性而针对人才流失的隐患采取的防御政策，做到防患于未然。并且实施人才流失预警管理在实际中具有重要的意义。它的功能就是在人才管理中实现“识错、防错、治错、纠错”，通过对员工及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、环境等问题，防止潜在的人才流失，从而更好地发展中小企业。结束语中小企业在澳门经济社会发展中具有具足轻重的作用，而且为澳门的经济和社会发展做出了重要的贡献。但由于人才流失问题严重影响了澳门中小企业的稳