中国企业福利制度研究

62/62中南大学CENTRALSOUTHUNIVERSITY本科生毕业论文题目中国企业福利制度研究学生姓名李隽龙指导教师贺东山学院中南大学法学院专业班级2010级人力资源管理完成时间2012年6月TOC\o"1-3"\h\u26395摘要 322824ABSTRACT 4340引言 521320一、中国国有企业福利制度的现状 5280831.1中国国有企业福利制度的现状 524203二、中国企业福利制度发展情况 6145672.1我国企业福利的发展现状 670652.2我国企业福利的发展趋势 729921三、现代企业最新型的福利制度 884133.1附加型弹性福利 94103.2福利套餐型 9196523.3选高择抵型福利 94311四、中美日传统企业福利制度的比较及共性与差异 10191624.1中美日企业福利制度相似性 10259314.2中美日福利制度的差异 1127390五、对我国企业福利构建的启示 1739725.1企业福利是我国企业未来发展的必需 1789615.2企业福利应服务于企业发展战略 17162645.3美、日的一些具体做法有参考借鉴价值 185740六、职工集体福利的制度建构 18143476.1我国职工集体福利制度的变迁 1974856.2职工集体福利制度的合理性 2063086.3我国职工集体福利的资金筹集 21189176.4我国职工集体福利的管理机构 2377956.5我国职工集体福利的供给方式 2312229结语 2514090参考文献 2630458致谢 27摘要企业福利制度如何设置,直接关系到职工的切身利益。中国企业的福利制度在实施方面存在着许多问题,反映出中国企业福利制度本身存在着弊病。因此福利制度改革是中国国有企业改革过程中重中之重。所以通过对中国企业福利制度的状况进行分析和参考中美日三国企业福利制度的比较，从而得到一些对我国福利制度构建的启示。最后，本文提出应该通过对符合中国特色的集体福利制度创新和改革，从而构建属于中国企业特色的福利制度。【关键词】激励、弹性福利、中国特色的福利制度、职工集体福利制度ABSTRACTHowtosetupenterprisewelfaresystem,directlyrelatedtotheimmediateinterestsofworkers.Chinaenterprisewelfaresystemintheimplementationofexistingalotofproblems,reflectedtheChineseenterprisewelfaresystemitselfexistsdefects.ThereforethereformofthewelfaresysteminChinaisinthecourseofstate-ownedenterprisereformisheavy.SotheChineseenterprisewelfaresystemtoanalyzethesituationandthereferenceofJapanandtheUnitedStatescorporatewelfaresystemcomparison,resultinginsomeofChina'swelfaresystemconstructionandenlightenment.Finally,thispaperputsforwardshouldpasstoconformtotheChinesecharacteristiccollectivewelfaresysteminnovationandreform,thusbuildingbelongingtothecharacteristicsofChineseenterpriseswelfaresystem.【Keywords】Excitation;Elasticitywelfare;CharacteristicsofChinesewelfaresystem;Employeecollectivewelfaresystem.引言福利制度即是建立现代企业制度的最基本的保障，也是衡量企业管理水平的标准。对于企业员工来说，福利是一种“保健因素”，完善的福利制度可以减少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注度，改善工作态度。此外，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到很重要的促进作用。所以必须制定出更加完善的福利制度，而且制度必须是丰富的，适合所有员工的。但是毕竟每个员工的需求不同，收入也不同，要满足员工，我们就必须有多种福利方案，才能真正的做到像自助餐一样能满足各种人群的需要。一、中国国有企业福利制度的现状1.1中国国有企业福利制度的现状现在来谈谈中国国有企业福利制度的现状，当前中国国有企业有个很大的问题，国有企业对福利存在着很多的误区，不能很好的理解福利。然后国有企业对福利的认识误区主要体现在:(1)因为历史和社会性质的原因当前我国国企必须要要带头执行“国家政策”。然后造成人们把福利看成了通过国家法律规定，企业必须依法执行的一项义务。现在在国企员工看来，所谓福利也就是每个人都会拥有的“五险一金”，将福利看成企业财务成本上的一项必须支付的费用或是一种一成不变的东西，严重的违背了为了减少员工对工作的消极与不满的福利制度的目的;(2)中国国有企业福利制度制定时总是抱着福利要“人人平等”的原则。在许多国有企业里，福利制度是毫无弹性的，每个人都是享受相同的福利制，根本无法体现福利的灵活性，如果员工拿到的福利根本不是他想要的，那么员工也无法感受到福利给与他们带来的帮助，说明福利在这个体系根本没有起到应有的作用;(3)中国国有企业在制定福利政策的时候喜欢走极端。有的国有企业在进行改制时，对于福利政策如果觉得以前的不好，就干脆全部否决重新制定；要么就是觉得无需改变选择全部保留，一点也不变更。这两种做法，都会无形中增加许多的企业成本负担，正确的方法应该是与企业员工进行深入的沟通然后进行科学的分析然后“去其糟粕，取其精华”才是最正确的选择;(4)在很多企业还存在这样的现象就是认为企业拥有了一套完整福利政策就无须担心了；其实在很多企业里把福利政策制定出来了，也只能起到一个“闹钟”的作用根本没有达到福利应该有的作用，比如：到了中秋、元旦等这样节日的时间就发些礼物啊或者是购物卡之类的，但是如此长久下去会使员工认为这是应当的，令福利政策根本起不到任何的激励作用了。中国企业对福利政策产生这些误区是有原因的，通过总结主要的原因以下：(1)历史的原因：在改革开放之前，国家要求国有企业必须承担了不少的社会管理职能，形成了企业就是一个小社会的格局。再加上长期没有明确的福利政策界定和福利的单一，使企业内员工对福利没有明确的认识，给企业福利制度改革带来了很多困难；(2)文化原因：谈起中华传统的文化，首当其冲就应该是孔孟的儒家学说，其思想主张不偏不倚，无过不及的“中庸之道”。这种思想普遍存在于大多数的中国企业员工的头脑中，比如：“大锅饭”、“平均主义”等无不是这种文化的现实表现。所以文化因素是企业人力资源管理最重要的因素之一；(3)管理者个人原因：专业的人力资源管理者在制定任何的制度都是必须从企业的管理和发展的角度出发，从而总揽全局，才能够才能制定出更符合企业的制度，个人认为“参与型”的领导者最有可能制定符合员工需求和符合企业需求的福利政策。总之由于历史，文化，社会性质等原因，造成如今的中国企业的福利制度不明确和单一的情况。如果中国企业要进行更好的发展我们必须对过往经验进行总结，和更多的了解国外的优秀的福利制度来进行参考比较，从而通过科学的统计分析制定一个符合中国特色社会主义企业的福利制度。二、中国企业福利制度发展情况2.1我国企业福利的发展现状改革开放以来，我国企业的福利发生了巨大的改变，福利在劳动者收入中所占比重不再像以前那样高了。现阶段我国企业提供的福利主要包括法定福利和企业补充福利，其中法定福利包括社会保险项目（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和法定假期，企业补充福利主要有企业年金、人寿保险、住房补贴、实物福利等。不过目前，福利仍然还是我国企业管理中最薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占员工年度工资总额的6%~10%。企业员工平均法定福利与非法定福利的比例差距非常大，国家强制规定的福利占据了很大比例。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然存在大锅饭形式，激励效果并不好。这现种象的出现也是由于企业在福利设计方面存在着以下缺点：2.1.1坚持公平性原则，缺乏激励性我国企业在福利设计上多存在统一性的倾向，企业福利被认为是人人都必须有的，并不与工作绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分而不认为存在着其他意义，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现福利应有的作用。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。2.1.2福利项目设计简单，忽略了员工的不同需求我国企业现行的福利制度大多是由企业单方面来进行制定的，通常企业提供什么样的福利员工就必须接受什么样的福利，福利项目完全由企业说了算，员工的参与度非常低。实施这种模式能使制定的计划符合企业的利益、制定过程简单化、提高决策的效率，但是，由于缺乏员工的参与，员工根本无法表达自己的需求。员工的年龄结构、文化层次、收入层次不同，对福利的需求也是大有不同，因此设计的福利项目肯定会与员工的需求不太相符，导致员工对企业的管理不满意，降低工作积极性和效率。企业付出了大量成本却没有达到预期的效果，这样同样无形中增加了企业成本。2.1.3不重视员工福利，激化劳资矛盾许多企业除了遵守对员工的法定福利外，对补充福利并不重视，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对等，在法定福利的执行方面也是能免则免，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后就推脱责任或者根本就不负责任，严重损害了员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对企业失去信心和信任。近年来，在中国劳动争议案件是呈大幅上升趋势的，造成了很大的社会影响，如果处理的不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。总之，现在我国的福利制度还非常的不完善，存在很多的弊端，有些问题不是靠几条政策和几条法律规定就能改善的。是需要职业的管理者和政府能清楚认识到福利制度不仅仅是有利于员工，有利于群众。福利制度同样是企业和政府发展经济的有力武器。它能更好促进企业和社会的发展。所以我们必须规划好我国企业福利未来发展的趋势。2.2我国企业福利的发展趋势传统企业所提供的福利是很固定的，企业提供的福利根本就无法适用于每一个员工。在这种情况下，致使企业支付很高的福利成本，但提供的福利对有的员工一点也没有价值，福利的功能根本得不到发挥。当今的管理理论已发展到以员工为中心的管理阶段，在当今管理思想的指导下，福利制度也应该去适应人、尊重人、满足人、激励人，因此企业必须针对不同员工的需求以及在不同阶段的需求，不断丰富福利的形式。20世纪70年代发达国家的一些企业就开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利计划也就逐渐开始兴起而且成为了福利管理发展的一个趋势。弹性福利计划通常是由企业提供一份包含有各种不同的福利项目的“菜单”，员工可以从中选择自己所需要的福利，组合自己的“福利套餐”。当然，员工的选择也并不可能是是完全自由的，企业还会分析员工的工资、工作年限、家庭情况等因素设定每一个员工应该拥有的福利限额，同时福利清单所列出的福利项目都会标出一个准确的金额，员工只能在自己的限制金额内购买自己需要的福利。弹性福利的类型包含有附加型弹性福利、套餐型员工福利、选高择低型，企业可以根据自己的实际情况和不同需要加以选择。弹性福利计划的实施具有很多的优点。首先，由于每个员工个人的情况不同，因此他们的需求也会是不同的。例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划的实施，这样充分考虑了员工个人的需求，使他们完全可以根据自己的需求来选择福利项目，更好的满足了员工的不同需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。其次，由员工自主进行选择所需要的福利项目，企业就不用再提供那些员工不需要的福利，这样很好的节约了福利的成本。再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就可以无形中使员工更加注意自己的选择，从而有助于有效的控制福利成本，同时还会让员工发自内心的感觉到企业给自己提供的福利是从他们的角度出发的，也能更加感谢企业从而提高了工作效率。弹性福利计划既有效控制了企业福利成本，又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说是一个双赢的管理模式。也正因为如此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。但弹性福利计划也并非完美的它也是存在一些问题的。首先，它会是管理上很复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理等大量的工作量，所以也导致增加福利的管理成本。其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受最大化的金额而并不会放弃不是自己最需要的福利项目。再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工也许会只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早的消费完了自己的限额，这样当他由于阶段不同说需要的福利项目发生变化时，就可能无法购买或者需要透支来购买其他的福利项目了。最后，允许员工自由选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。综上所述，我们在设定弹性福利计划是必须遵守一定的原则才能成功的到福利的目的。所以遵循以下的原则：2.2.1设计的福利项目金额一定要符合企业的支付能力弹性福利计划在设计的初始阶段，要全盘考虑企业的整体支付水平，弹性福利在增加员工的选择权的同时自然而然的也增加了企业对福利成本的控制难度。因此，实施弹性福利计划要根据企业的实际情况确定弹性福利的方案，保障计划的可以顺利的实施。2.2.2设计福利项目之前必须做好充分的员工需求调查，尽量的调动员工参与的积极性弹性福利设计的出发点是满足员工的多样化的需求，因此在福利项目组合的设计上，尽可能的最大限度的征求员工的意见，根据员工的需求变化不断调整和更新福利内容，形成一种良性互动模式，提高员工对福利设计的参与度，最大限度的发挥福利的作用。2.2.3明确不同项目间的关系例如，要弄清楚一笔奖金和一天的额外休假或者一定量的实物之间的换算关系，并且这种估算要当作企业的管理成本来计算。只有在估值的时候客观反映福利项目的价值，才不会造成存在很多福利项目无人选择，致使设计上的浪费。福利在传统上被作为报酬中的重要元素，雇主的观点是金钱的给付就是付予员工的实质成本，但员工则希望得到更多的金钱酬劳或更多非金钱的福利。弹性福利制度是一个比较新的观念，在美国被越来越多的企业采用，这足以证明其是一个既被资方喜爱亦受劳方欢迎的制度。一位希望塑造更好企业文化的雇主，必须注重把福利与报酬和工作环境提升到一样的地位，企业组织必须正视福利制度的问题，顺应时代的潮流，从一个全新的角度思考员工福利的问题。三、现代企业最新型的福利制度弹性福利又叫自助餐式的福利计划，因为它“提供了一份丰富多变的福利项目菜单提供给员工选择，每一个弹性福利制所提供的选项都很丰富”。这种福利模式打破了长期以来福利固定化、均一化、僵硬化的形式，创新了福利制度的形式。但是由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要选择如下：3.1附加型弹性福利它是最常见的弹性福利制度，就是在现有的福利制度之外，再提供各种不同的福利措施或扩大原有福利项目的水平，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，另外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低和家眷数等因素，发给数目不同的福利限额，员工再以分配到的限额去选择所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如果没有用完自己的限额，余额是可以换成现金的，不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前工资中抵扣。3.2福利套餐型这是由企业同时提供不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水平都不同，员工只能在福利组合选择其中一个弹性福利项目。就好像餐厅所推出来的A餐、B餐一样，消费者只能选其中一个套餐，而不能随意改变套餐的内容。在建立这种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等来进行设计。3.3选高择抵型福利企业可以提供不同的福利组合。这些组合的价值和原有的福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从工资中扣除一定的钱来支付其之间的所差的额度。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求企业退还给自己所剩下的余额。这是比较典型的三中企业福利制度的类型，但是一定要注意的是身为人力资源经理是为企业制定福利制度，所以企业的成本是高于一切的。人力资源经理只要用心的确可找出既少花钱，又能提高员工福利的方案来，比如以下方案都可以起到这种效果：3.3.1是合理安排弹性福利的情况下一定要符合国家政策比如带薪休假的安排，在业务淡季的时候安排员工享受带薪假期，既不影响公司运转又让员工享受福利。3.3.2是在礼物中多加一点人情味比如生日礼物，单送个蛋糕或礼品可能普通些，如果加上一个贺卡，上面有老总的亲笔签名的贺词，那能起到非常好的激励作用。3.3.3是通过计划安排一些集体项目节约成本比如现在保险公司中有一些集体保险项目，参加了集体保险后，就算有个别员工流失了，但后面补充进来的员工仍可享受这份保险而不会浪费这次付出的车本，达到节约成本的目的。还有企业可以集体租用运动设施，这比个人去运动花费的成本节约些，而员工在运动后身体更好、精力充沛就能更加努力工作，则可可以有效的提高公司的效益。3.3.4是对企业福利制度的创新将一个沿用很久的福利方案进行一些新的计划或者改进，就能起到新的或者更好的激励效果。例如企业可以把每个人有份但次数不多的每年旅游补贴分成几个等级，在总成本不变的前提下分成境外游、国内游、短线游，把旅游福利项目与绩效挂钩，这样能更好的激发员工争取更好的业绩以此赢得最好的的旅游福利。3.3.5是企业需要制定针对性的福利方案比如某民营企业作出规定，凡进入核心骨干层的员工可享受一笔按揭购房首期资助，此后，企业还会帮助这些骨干制订供房和还款计划，通过还款计划稳定人心，激励他们更努力工作，另外还激励其他员工更加努力的工作从而进入核心骨干层以获得这笔资助。总之，企业在设计弹性福利的过程中，一定要充分认识到弹性福利的优缺点。根据企业自身的特点灵活运用计划制定福利制度。除弹性福利外，还有福利货币化和福利外包管理等制度也成为当前各大企业经常采用的福利制度，然而比较起来，它们无论是在使用的范围上和专业人力资源管理人员对它们的认可程度上都远不如弹性福利。但无论采用哪种形式的福利制度，目的都是为了最大程度上减少员工对工作的消极，保障工作的正常、有效的对员工给与激励的作用。四、中美日传统企业福利制度的比较及共性与差异中国传统企业福利制度，主要是指在新中国成立后，我国依据当时的国情而建立的一种以企业为本位的社会保障制度，即企业按国家的政策制度安排，以本企业生产经营收入为财政基础，以本企业职工及其家属为受益对象，通过举办劳动保险、集体福利设施、建立补贴制度、组织职工开展各种文体活动、为职工提供退休养老及劳保医疗保障等方式，承担着保障职工生活，稳定社会秩序的功能。这是在中国社会保障事业极度不发达条件下为解决现实问题而产生的一种在国际上十分特殊的企业福利制度。在美国、日本等世界其他国家，因为有较完善的社会保障体系，其企业福利是作为社会保障的补充，从而企业福利是企业的一种制度安排。由于美国是西方国家的典型代表，而日本虽然也是发达国家并被纳入西方七国行列，但在传统文化方面却有着与中国相通的基础。因此，将中、美、日三国的传统企业福利制度进行比较，可以为我国企业福利制度的建设和创新提供有益启示。

4.1中美日企业福利制度相似性企业福利是企业的一种制度安排，并作为社会保障的补充，在社会保障体系之外独立存在，所以中、美、日三国的传统企业福利制度在以下四个方面具有一定的共性或相似性。

4.1.1企业本位的福利设计在三个国家中，企业福利都坚持以企业为本位，企业是举办企业福利的主要主体。一方面，企业福利考虑的是本企业职工或其亲属的各种福利；另一方面，由企业出钱，从企业利润和企业收益中拿出一部分钱来举办福利；同时，企业还要承担企业福利组织管理的主要责任，企业都设有专门的工作机构，配备专门工作人员，制订相应的工作制度，通过策划、管理、服务、监督等手段，保证企业福利系统的正常运行。

4.1.2企业福利享受的身份性从企业福利惠及的对象看，三个国家企业福利的享受者均限于本企业职工或其亲属，限于企业内部成员受益，因此，虽然三个国家在企业福利的内容等方面存有一定差异，但三个国家在企业福利的享受对象资格上却有相同之处，即企业福利的享受具有严格的身份性，非本企业员工是决不能享受到该企业福利的。4.1.3企业福利项目设置有相通的一面中、美、日三国的企业福利在设置项目上，都是由两个部分组成的。一是法定福利部分，虽然在社会制度、环境等方面存在差异，但各国都用法律形式规定比较一致的企业必须给职工提供的一些福利项目，如企业职工养老金计划、医疗保障等：二是企业自主设置的福利部分，各国企业根据本国企业的特点及实际要求，设置了有关企业福利项目，如美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施等，中国比较注重生活服务等。即使是企业自行设立的福利项目，也具有一定的相似性，如三个国家基本上都设有退休补贴、医疗保健、假期福利、安全津贴等项目。

4.1.4企业福利直接影响企业效益从三个国家的实际效果看，企业福利都对企业效益产生直接影响，坚持企业福利的本意，提供适度的企业福利，能激发员工为企业努力工作，提高工作绩效和企业效益；而非适度的企业福利特别是超越企业实际承受能力的过度企业福利，不仅起不到应有的激励作用，反而会给企业造成巨大压力，障碍企业的正常运行，降低企业效益。

4.2中美日福利制度的差异由于中国、美国、日本三国在经济制度、社会保障结构、传统文化心理以及对企业福利的认识和实践等方面存在差别，导致企业福利在三个国家又具有不同特点：中国、美国、日本三国的传统企业福利制度存在明显差异。

4.2.1在目标方面，美国和日本设计实施企业福利的目标是要为本企业的发展服务，中国设立企业福利的目标则是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定

美国、日本企业充分认识到企业福利在增加职工地位的稳定性、增强企业的凝聚力和提高职工的劳动生产率等方面有独特作用，他们设计实施企业福利的目标就是要为本企业的发展服务，只是在具体表现上两个国家又存在差别。

在美国，企业同职工的关系是通过短期劳动契约（雇佣合同）建立的雇佣关系，企业根据经营活动的需要自由招雇或解雇职工，职工也根据自己的需要自由就业或辞职，双方是一种毫不掩饰的劳动买卖关系，且是自由买卖。因此，企业付给职工的就是相当于其付出的劳动的报酬，员工凭自己的知识、技能和付出的劳动量换取劳动报酬。美国企业的劳动报酬支付方法主要有工资、奖金、企业福利等，企业福利只是劳动报酬中的一个部分，其企业福利的设计目标就是通过给职工提供工资、奖金以外的另一种形式的劳动报酬，更好地激发职工为企业工作。美国企业设计企业福利的出发点是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。这一点从美国企业福利的内容中可以看得十分清楚。除法定福利外，在设计法定外福利时，他们即考虑了福利对企业的功用即效益有多大，又考虑到福利的成本即如何节约企业成本问题。企业主要考虑提供什么福利，向谁提供，提供多少福利，允许职工个人有多大的选择余地，福利的成本由谁承担等。如当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。他们的福利就是要吸引优秀人才，并激励职工尽力发挥自身才能，提高工作绩效，从而为企业创造更多利润。

日本的劳动制度是“终身雇佣”制，企业同职工有一种长期的依附关系。一般地说，日本企业最主要的职工来源，是大学、高中、中专学校的应届毕业生，这些学生从十八至二十二、三岁之间进入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去，并逐渐得到提升，最终成为企业各级经营管理骨干，直到退休为止，职工的职业流动性很小。长期以来，日本的传统企业文化认为，企业是职工的终身依靠，个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相连，职工是企业的“家庭成员”，企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。所以，日本企业设立企业福利，带有浓厚的感情色彩，对职工进行“全面照顾”。日本企业提供企业福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属感及对企业的忠诚度，进一步激发员工勤勤恳恳，努力工作，给企业和自己创造更好的效益。

在中国较长的计划经济时期，企业不是相对独立的法人实体，没有自己独立的人格，也没有自己独立的经济利益，企业只是行政的附属。由于中国社会保障体系的不完善及社会福利的缺乏，企业按政府安排承担着很多社会职能，为职工提供一切福利。这种福利是法律强制举办的，企业福利的项目设置、水平高低均与企业的发展目标和效益状况无关，企业设置企业福利不是以发展企业为出发点，而是以稳定社会为出发点，设立企业福利的目标是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。

4.2.2在性质方面，美国、日本的企业福利是企业的一种制度安排，中国的传统企业福利制度却是一种国家制度安排美国、日本的企业福利是企业的一种制度安排，企业根据自身实际，如企业的发展目标、效益状况等，自主设立企业福利的项目及水平，组织实施及管理。在美国和日本的企业经营管理中，企业福利的设计和管理是一项基本工作。任何一个企业，不论处于何种阶段，特别在企业的初建时期，必须考虑设计一个什么样的福利计划问题，因为这是企业竞争力的一个方面。如美国的企业在招聘员工时，员工会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇问题进行谈判。由于实行“终身雇佣”的劳动制度，日本企业和职工双方在确定雇佣关系前，都要经历一个极其慎重的选择过程，应届毕业生在临近就业时，要搜集大量企业相关信息，反复衡量比较，尤其侧重于从企业福利状况及今后长远发展前途来评价企业的优劣，以决定对企业的选择。因此，美国和日本的企业都十分重视企业福利的设计，他们在充分考虑对企业福利发展的原因和未来趋势及影响现实企业福利的因素基础上，把企业福利设计成有本企业特色的一种制度。如日本企业设立企业福利制度，是企业充分估计到福利制度在劳动人事管理、人力资源开发方面的作用，从而采取的主动积极的行动。他们很重视建立企业与职工在直接劳动报酬以外的、经济性或非经济性的利益关系，作为加强“命运共同体”意识的具体措施。不仅如此，为取得实效，美国和日本的企业特别重视对企业福利的管理，把企业福利的设计和管理作为企业管理制度体系中的一个重要部分，设置专门机构及人员对企业福利进行科学有效的管理。具体说来，对企业福利实施管理，主要包括三个方面的工作。一是向职工宣传解释企业福利的内容，使职工能理解和正确使用企业为其提供的福利；二是在职工需要和符合条件时，帮助职工获得其应该享受的福利待遇；三是注意节约开支，降低福利成本。

中国的传统企业福利制度却是一种国家制度安排，是国家社会保障安排，是企业办的社会福利。为了维护社会的稳定，企业不管大小，都必须完全负责职工及其家属有关的一切福利，企业成为一个麻雀虽小，五脏俱全的“小社会”。由于是法律强制举办，企业福利成为企业的法定义务，职工享受它则成为法定权益，企业不论其经营状况如何均须努力办好企业福利，而职工不论劳动态度及对企业的贡献如何，均可平等地享受企业福利。因此，中国的企业福利虽然耗费的是企业资财，即又与企业的发展无直接关系，其实质是为社会稳定服务，从而是一种政府或社会责任的转嫁，是企业的一种社会负担。

4.2.3在内容方面，三个国家的企业福利设计各具特色美国企业的福利分为两大部分，一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的，称之为法定福利，另一部分是企业自己在没有政府立法要求的前提下主动提供的，称之为企业福利。其法定福利，根据美国的法律要求，主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等。20世纪90年代初，美国企业根据法律要求所支付的福利开支，占企业福利开支总额的22.7％。美国企业根据自身实际和需要向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。各部分在企业福利总体中所占比例从1992年美国企业中职工福利结构表中可见一般。

1992年美国企业中职工福利的结构如表1福利名称占福利总额的比例（％），法定福利22.7医疗及有关福利26.4带薪假日26.4退休和储蓄计划15.3人寿保险1.3其他7.9资料来源：[1]

其中，美国不像其他国家由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。美国企业福利津贴在二次大战后才流行起来，现在大多数企业都有福利计划。几十年来，企业福利津贴的比例即职工福利占劳动总成本的比重有上升的趋势，福利已成为职工劳动报酬中的一个重要部分。现在美国企业每年为职工福利所支付的费用，绝对额为一万亿美元左右，福利支出占劳动总成本比为38％左右”。[2]

日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。所谓法定福利项目，是企业根据政府法律、法令承担的对职工应尽的义务；法定外福利项目，则是企业根据需要自行设立的项目。法定福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等。它在企业福利中约占62.2％；法定外福利主要包括：住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等。这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的37.8％。[3]从另一个标准看，日本企业的福利费占现金工资总额的比例约为11—14％。日本企业福利的一个显著特点是对职工的“全面照顾”，对职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇。不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面，各企业差别不大，而在法定外福利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别。据1981年调查资料，以规模5000人以上企业的企业福利为100，则规模在300—999人之间的企业的法定福利为84.1，而法定外福利则仅为44.1[3]。以丰田汽车株式会社为例，这家拥有7万余名职工的著名大企业有十分详细而优厚的企业福利项目设计，它不仅按时足额依国家法律法规要求为企业职工办理各种法定福利，还根据自身实际和需要为职工提供多种法定外福利。公司建有单身宿舍、家属宿舍，用以满足职工及家属的居住需要，共有63座单身宿舍楼，19300间独身宿舍，共有住房65座，5600户。还为职工提供自有住宅自助和租房补贴费，为职工提供交通补贴费、家属补贴费。公司有7个娱乐场所，1家医院，几个疗养院，经常举行各种文娱活动，如各种俱乐部不定期组织集体旅游等。公司为职工提供定期集体人身保险、生活困难临时借款。公司提供购置家产的贷款（如购车贷款）、部分优惠的公司股权和有高利率的公司储蓄帐户等。[4]

中国的传统企业福利均由企业经办，主要由劳动保险、集体福利事业、职工住宅福利、职工生活补助四个部分组成。劳动保险项目主要包括工伤保险、劳保医疗、退休养老制度、生育待遇等。集体福利事业主要有四类：一是直接为减轻本企业职工的生活负担和家务劳动提供便利条件的，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；二是为活跃和丰富职工文化娱乐生活而建立的福利设施，如文化馆、阅览室、职工俱乐部、体育场所等；三是为增进职工身体健康而开办的防病治病设施，如职工医院、疗养院等；四是为帮助职工解决子女入学就业所举办的事业，如职工子弟学校、劳动服务公司等。职工住宅福利的典型特征是把作为人类生活基本必需消费品的住宅当作福利，由企业投资建设，免费分给职工居住，由企业承担住宅的维修等责任，职工只象征性地交纳一点所谓的“房租”，不仅如此，企业还要给未享受到单位住房的职工提供住房补贴。职工生活补助主要包括探亲假补助、上下班交通津贴、粮食和副食品价格补贴及职工生活困难补助等。

4.2.4在运行方式方面，美国、日本的企业福利，小部分在企业内部办，更多的具有开放性，中国传统企业福利则由企业封闭地兴办由于国家社会福利事业的不发达，实质上使得中国传统企业福利成为企业办的全面性的社会保障，在这种制度下，企业只得封闭地兴办企业福利。各企业从福利资金的筹集使用到福利设施的建设、享用等，整个企业福利系统的运行均限于本企业之内。各企业追求企业内部的福利设施、福利项目、福利服务的“小而全”，最终把企业办成了一个五脏俱全的“小社会”。每个企业的福利设施既不为社会服务，也不为其他企业或单位服务，各企业自我封闭，缺少企业间的沟通和联系，未能充分利用社会力量如社会化的设施来满足企业福利的特定需要。

美国、日本则不同，他们的企业福利，小部分在企业内部办，更多的具有开放性，能较好地跟社会联系起来，提高了双方的效率。如美国的大多数企业，都把企业的退休金计划和退休职工能从政府得到的社会福利收入统一考虑，减少企业的退休金支出。退休职工每从政府得到1元钱，企业从个人退休金计划中减去0.5元。在日本，企业给员工提供免费午餐，并不一定非要由该企业建一个食堂，由内部食堂给员工提供，而可以由企业出钱，出面选择一家毗邻该企业的餐厅，由该餐厅定期定时按标准向该企业员工提供员工午餐。

4.2.5在财政来源方面，美国日本企业福利经费的真正来源是职工劳动创造的财富，中国企业福利经费既包含了职工的部分必要劳动积累，又包含了企业成本的扩充美国企业福利中的法定福利，如工伤事故补偿、失业保险、停薪休假等的保险费、开支等全由雇主（企业）支付承担。而参加社会保险的费用由雇主和雇员共同支付，雇主缴工资总额的5.7％，职工缴收入的5.7％。社会保险基金的征集采取课税制，由国家税务局作为一种税种，即社会保险税统一征集。由于美国企业多为私有企业，利润最大化是其第一目标，企业给职工所提供的企业福利的经费来源为企业的生产经营或其他收益。可这只是形式，从根本上看，这些经费的真正来源是职工劳动创造的财富，是企业以福利形式发给职工的劳动报酬，资本家是决不会拿自己的钱给职工提供福利的。日本企业福利的经费来源类似于美国企业，其法定福利中的其他部分由企业负担，但厚生年金保险费以企业为单位按月向政府交纳，一半由企业负担，另一半从职工工资中扣除。法定外部分如企业退休年金，其数额多少由企业的财力负担能力决定。在中国，企业是国有企业，承担过多社会职能的企业的福利经费按国家政策完全由各企业自行负担，即按规定比例计提，专款专用。在1969年以前，国有企业职工福利的经费是按各企业职工工资总额的8％从成本中提取，其中5％作为医药卫生费开支，2.5％作为其他福利开支。1969年11月，国家规定国有企业将职工奖励基金、福利费、医药卫生费合并统称为“企业职工福利基金”，按职工工资总额（扣除各种奖金）的11％提取，计入企业生产成本，这种混合计提的方式一直持续到1979年[5]。1979年以后，我国企业福利经费的计提方法又经过一些改变，但从其发展轨迹看，我国一直把企业福利费用作为企业生产经营成本看待，企业福利经费完全由企业承担。而由于中国企业长期实行的低工资制度，企业为职工提供的工资大大低于职工在企业中付出的劳动，所以，中国企业福利经费既包含了职工的部分必要劳动积累，又包含了企业成本的扩充。

4.2.6在本国福利体系中的地位方面，美国、日本的企业福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充，而中国传统企业福利却构成了整个社会福利制度中的主体美国、日本有比较完善和发达的社会保障制度，他们的企业福利制度是建立在全民化的社会保障制度基础上的，政府和社会举办的社会福利事业较发达，二者的社会福利费用占国民生产总值的比例分别为13.2％和12％，职工并非必须依赖企业内部福利才能生存，企业福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充。而在中国，由于社会保障制度不健全，社会福利事业不发达，没有充足的社会化的福利可供职工享受，职工的生活在很多方面都需要依赖企业福利，因此，传统企业福利就构成了整个社会福利制度中的主体。同时，在企业分配中，企业福利又表现出特殊性，企业福利并非是对工资的补充，而是与职工工资分配同等重要，一些单位职工的福利收入甚至超过其工资收入，存在低工资收入、高福利待遇的状况。

4.2.7在实际效果方面，美国和日本的企业福利真正起到了激励员工努力为企业工作的作用，而中国传统企业福利在实践中不仅不能激励职工的劳动积极性，而且成了滋生懒惰的温床。由于企业福利的内容、目标、性质等不同，导致中国、美国、日本三国的企业福利制度所起的实际效果不同。在美国和日本，企业福利真正起到了激励员工努力为企业工作的作用，福利越好，企业对职工奖励越多，员工也就愈为企业的发展做出贡献，这种激励带来了企业与职工关系的良性循环。企业福利既调动了职工的积极性，提高了劳动效率，激发职工不断上进，又增强了企业的凝聚力、竞争力和吸引力。特别是日本的企业福利，更使职工对企业感恩戴德，无比忠诚。职工为报答企业，一是稳定地为企业服务，根据经济合作与发展组织1986年的报告，日本企业中的职工，70％在本企业就业时间超过十年。二是在企业遇到困难时，自觉想办法为企业分忧。如职工经常为了工作效益而主动要求加班或增加劳动量。三是为了企业的全局利益，职工在工作中特别重视相互配合和整体协作。当然，美国和日本的企业福利制度也存在如何分配才显得更公平、更富效率、企业福利支出的刚性增长给企业造成一定压力等问题，但由于其企业福利是企业的内部事务，政府只对企业的工资分配制度进行有限干预，企业福利的好坏只对企业产生影响，并取决于企业的效益和职企关系的协调上，所以各企业能够及时调整企业福利计划并组织有效管理，保证企业福利收到好的效果。在中国，由于职工享受企业福利是法定权益，企业采用的又是平均主义的分配方式，职工的劳动好坏对福利待遇并无多大影响，导致了企业福利在实践中不仅不能激励职工的劳动积极性，而且成了滋生懒惰的温床。并且，中国的企业福利完全听命于政府，其项目设置、水平高低等均由严格的政策规定，企业并没有相应的自主权，企业福利所产生的影响往往会超出企业。于是，职工对企业福利的过分依赖和企业间、不同职工间的相互攀比，导致企业福利的刚性增长，使得企业福利成为企业的一种沉重负担，甚至影响了企业正常的生产经营活动。通过对中美日企业福利比较，我们深刻认识的到福利不仅是企业的问题也是社会问题，如果要使经济发展迅速和稳定，我们必须拥有一套完整的福利体系，能够让福利制度的作用充分发挥，这样才能吸引优秀人才进入适合自己的企业，企业也能通过福利制度有效的激励员工最大的限度发挥自己的才能为企业带来财富。美国和日本的企业福利制度给我们带来很多的启示。但是我们一定要建立一些符合自己国家国情的福利制度。不管是黑猫还是白猫，抓得住老鼠才是好猫。这才是我们经济改革该拥有的实事求是的精神。

五、对我国企业福利构建的启示5.1企业福利是我国企业未来发展的必需从国际比较中可以看出，在任何一个国家，企业福利都是企业发展所必需的一种很好的激励手段，并且很好的企业福利对企业发展具有非常大的促进作用，它主要表现在以下几个方面。①协助吸引优秀人才。好的企业福利是好的企业形象的一个标志，在企业招聘雇员能够吸引更多的优秀人才，在其他条件相当情况下，建立了良好企业福利就会增加企业在人才竞争中的优势，招来人才为企业服务；②协助保持员工的忠诚度。企业有完善的福利保障比单单付给职工高工资、高奖金，更能使员工产生稳定感，更能激励职工会心甘情愿的较长时间地甚至终生为企业服务。如有些福利的限定条件直接同职工为本企业服务的年限来挂钩，明确规定一个职工必须在企业服务达到一定的时间，才能享受这项福利。③提高整个企业的形象。拥有好的企业福利就象征着企业的兴旺，好的福利就能向职工及社会昭示了企业是一个充满活力、积极向上的发展型组织，既增强了企业的凝聚力，又提高了企业的地位，增强了企业的竞争力，④协助消除员工对职务的不满意度。每个职工都肯定是带着一定的需要来到一个企业并为该企业服务的，企业福利能够在一些方面满足职工的需要，这时职工便会对自己所承担职务产生一定的满足感，对自己在企业中所外的地位状况产生满意感、成就感。如此，企业福利通过激励作用，很好的使职工充分发挥对工作的积极性、主动性、创造性，大胆进行技术创新和管理创新，为企业提供高效率的服务，进而提高企业的劳动生产率，提高企业的竞争力，从机制上促进企业不断向前发展。

5.2企业福利应服务于企业发展战略从上述比较分析中可以看出来，企业福利的本质就是为激励员工为企业努力工作，促进企业的发展，设置企业福利的目的就是要为企业发展战略来服务的，这才是企业福利的根本出发点。是深化社会主义市场经济体制建设过程中，搞好企业改革，促进企业发展是至关重要一个因素，为此，我们要迅速改革传统企业福利制度，建立全新型的企业福利制度，充分发挥企业福利在企业制度安排的根本作用，尽量强化其为企业发展战略服务的出发点和目标。企业福利为企业发展战略服务主要体现在为企业吸引人才、稳定队伍、激励员工不断上进、提高工作绩效、提高企业综合素质等方面。在我国已确立建立现代企业制度情况下，要系统做好企业福利为企业发展战略服务的工作，一是政府要从体制上高度加强对社会保障和有关企业制度的设计及改革，明确界定我国企业福利的地位，规定企业福利资金的筹集、使用、管理等；二是要加快企业改革步伐，争取早日建成现代企业制度；三是各个企业要根据自身实际，设立有特色的企业福利体系，并加强宣传扩大影响。

5.3美、日的一些具体做法有参考借鉴价值从上述比较研究中可以看出，美国、日本等发达国家在企业福利的组织方式上，有一些做法经实践检验是非常科学的，为我国在改革企业福利制度、建立新型企业福利制度时，提供了一定的思路和参考借鉴的价值。如在企业福利结构设计即各项目的搭配上，注重高效率的做法；国家将一些必须由企业给职工提供的福利，以法律的形式固定下来的做法；企业在福利管理模式上，有专门机构和专业人员专门负责企业福利的策划、管理、组织、实施的做法等。特别是他们在有关项目上的具体做法更值得我们借鉴，例如美国的休养制，他们特别重视采用带薪休闲这一福利方式，带薪方式是美国近二十年来发展较快、最受职工欢迎的一项福利，20世纪90年代初用于这项福利开支的费用，已达职工福利支出总额的26.4％，带薪休闲和医疗保健并列为所有福利项目中两个最大的开支。今天我国在建立了社会主义的市场经济，广大企业职工同样会存在竞争激烈、工作紧张等问题，大多数职工希望拥有有更多的休闲时间来放松自己，让自己多一些时间去享受生活，因此，我们在设计新的企业福利体系时，可借鉴美国企业的经验，结合我国的国情，设计出符合我国企业实际、形式多样的带薪休闲福利项目。再例如，日本的温情式企业福利，将浓厚的感情色彩注入企业福利事业之中的做法也是值得我们学习和借鉴的，只要是能起到激励作用、企业又具备实施条件的企业福利，我国企业在设计企业福利计划时，就应该去参考和借鉴。中国企业福利制度需要学习和借鉴的还有很多，这条福利制度的发展之路还有很长。需要我国企业更多去参考、借鉴、研究和分心国内外的成功福利制度计划的案例，去设计出一套完全适合自己企业的福利制度。随着中国经济的强大，中国也将会成为一个新型的经济体，所以我国的企业在建立福利制度，也不应该一味的参考和借鉴原有的成功案例和理论，而是应该更大胆创新设计出一套更高效、更丰富和更符合中国企业甚至全球企业的福利制度。当然，眼前应该尽快的根据现有的先进科学理论结合中国企业实际情况设计出一套福利体系，以其解决中国福利制度落后的局面，是其在中国企业和中国经济发展战略上成为一把利器。所以也许我们可以集合社会主义的特色创立一个职工集体福利的制度。以下就是分析职工集体福利理论一些书籍的内容和法律法规，通过这些书籍内容的学习，也许中国企业真能开创出一个属于中国特色的福利制度来。六、职工集体福利的制度建构福利原本是描绘个人对收入或财产的幸福体验，但是人类社会中不断拓展的市场机制并不旨在让每个人分享福利，部分的个人或群体甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐渐转变为与特定成员资格相联系的权利，福利与福利国家几乎融为一体，而越来越多的个人基于公民资格将福利增进的责任诉诸国家。直至20世纪80年代，福利国家的危机迫使对福利的重新认知，国家固然是人类社会中的最重要群体形式，但是个人还生存在诸如家庭、自愿社团、企业组织等其他群体之中，这些群体可能也应该与国家一道促进福利，换言之，福利供给应是多元化的，而不应局限于国家一方。企业是市场经济的最重要活动主体，也是福利供给的渠道之一，并且表现为两种：其一，企业对外参与公益活动，面向社会成员予以广泛地福利支持；其二，企业对内专门向自己职工给予福利。从义务主体的角度，后者可以称之为企业福利，更常见地是，从权利主体角度称之为职工福利或员工福利，即企业向与之具有劳动关系的个人，在工资之外，提供直接的和间接的支持，以满足其生活需要或改善其生活质量。近年来，职工福利日益成为各国福利制度的重要组成部分，表现形式也丰富多彩，一般依据受益范围的不同，可分为职工个人福利和职工集体福利。[6]

职工个人福利，是指由职工个人直接取得和享用的各种福利，包括企业支付的各类法定社会保险费用以及企业自己设立的补贴、补充社会保险和生活困难补助等。后者则是企业面向职工集体提供的各类福利设施和服务等，除职工本人自愿放弃外，不得进行分解。职工集体福利其实曾经是我国福利制度的主要形式，但是市场经济体制改革的逐步深入，现代企业制度的不断展开，职工集体福利不得不被边缘化甚至消解，制度层面上，1994年《劳动法》第76条之规定，“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇”，由于缺乏必要配套规范而形同具文，因此职工集体福利的理论反思和制度重构是维护劳动者福利、构建和谐社会的重大课题之一。也许我们可以从一个全新的角度去考虑职工集体福利制度。我们从以下几个方面来探讨：

6.1我国职工集体福利制度的变迁新中国建立伊始，基于意识形态、社会稳定、资源统一分配等因素，我国选择以国家为中心的社会主义福利制度，即国家承担福利供给的主要职责，尤其是在城市。但是，与西方的福利国家不同的是，国家与个人之间没有直接的福利授受关系，而是以单位为中介展开的。“单位制”是改革前中国城市社会中的一项重要制度安排，[7]一方面，大多数社会成员被整合到一个个具体单位中，由单位给予他们社会行为的权利、身份以及合法性，并满足他们各种需求，代表和维护他们的利益，控制他们的行为，另一方面，国家垄断所有社会资源，并通过单位分配资源，个人也只能从所在单位获取基本生活必需品。[8]企业就是单位之一，其不仅是工业组织的一种形式，也是国家控制社会的一种手段，因此，企业所提供的职工集体福利的实质是国家福利，[9]主要包括职工集体文化福利和职工集体生活福利：前者是指由企业兴建文化卫生、体育娱乐等设施，以优惠待遇供职工享用和提供服务，包括业余学校、文化宫（俱乐部）、图书馆、体育场馆、医院（卫生所）和保健、疗养设施等；后者是指由企业兴建集体生活服务设施，以优惠的待遇供职工享用和提供服务，包括职工食堂、职工宿舍、托儿所、幼儿园、子弟学校、浴池和理发室、上下班交通车辆等。[10]

相关福利经费来自：国家提供给企业的基本建设费用中，安排与职工基本生活有关的必要非生产性建设费用；提取企业的职工福利基金，有的按照国家规定比例从企业利润中提取，有的按职工人数提取，有的按工资总额的一定比例提取；企业的管理费一部分；工会经费的一部分；福利设施和服务本身的收人等。一方面，职工集体福利制度是低工资分配模式赖以存续的基础，较低的国民经济发展水平和平均主义思想导致低工资分配模式的长期存在，实际上，低工资不足以维持劳动者个人及其家庭的生存，也无法体现劳动生产率的差异，由企业相对灵活、自主地为职工提供的一些非工资性的实物分配、消费性服务、资产使用权等集体福利则构成调节分配的隐性收人。另一方面，职工集体福利制度也是抑制人员流动、维持社会稳定的工具，个人获得职工集体福利的依据是特定的身份，一旦离开原企业，就丧失过去所拥有的种种资源，实际上也意味失去生存条件。

我国早期职工集体福利在特定时期对满足职工的物质文化生活需求、推动经济社会发展、稳定社会秩序等方面发挥着独特的作用，但是这些都取决计划经济形成的外在环境。20世纪80年代开始，社会主义市场经济体制的逐步建立，与诸多改革措施相关联的职工集体福利制度也发生较大的调整，例如，随着住房制度和养老、医疗、工伤等社会保障制度改革的推进，一些原本由职工集体福利承担的错位功能已经或正在重新交归社会福利办理，此外，国有企业改制的一个重点就是剥离一些“企业办社会”所形成的非经营性资产。总之，职工集体福利表现为供给减少以及方式变化。此外，早期职工集体福利是计划、政策的产物，福利资金筹集、管理、使用等诸多方面都缺乏规范的指引，不仅难以保障供给的公平与效率，而且深受腐败的侵蚀以及生成“小金库”等问题，因此，职工集体福利制度变迁的另一个特征便是相关的法律规范的逐渐增加，主要包括以下：

1994年颁布《劳动法》第76条之规定，用人单位“改善集体福利、提高劳动者的福利待遇”；1992年颁布、2001年修改《工会法》第30、38条之规定，工会协助企业办好职工集体福利事业，企业召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加；1993年颁布、1999年和2004年修正《公司法》第180条之规定，公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利，2005年又删除第180条，补充第18条之规定，公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同；1988年《全民所有制工业企业法》第45、50条关于厂长、职工代表大会就职工福利的职权和义务等，虽然这些法律规范不成体系、过于原则、缺乏操作性，但是在不同程度上触及职工集体福利的权义主体、资金来源、管理机制等一系列重要问题，是进一步建立和健全我国职工集体福利的制度基础。

6.2职工集体福利制度的合理性反思我国职工集体福利制度的变迁，早期职工集体福利的弊端主要来自其与工资、职工个人福利及社会福利的纠缠不清的逻辑定位：第一，低工资和高福利是旧分配模式的两大支柱，二者之间的互相配合实质是借高福利来补偿低工资，工资的劳动报酬功能也因此受到干扰，进而影响劳动力市场机制有效运作；第二，一些本应属于职工个人福利的被纳入职工集体福利范畴，形成福利的大锅饭，导致企业内部的低效率供给；第三，职工集体福利是社会福利缺失的替代，构成企业的沉重负担；第四，以企业为限的覆盖面，过于狭小，也影响互助互济机制的作用，企业之间标准不一、苦乐不均，甚至将农村居民排斥之外，成为身份特权。因此，职工集体福利改革的核心是正本清源，摆脱国家福利的阴影。制度变迁或许表现为运作空间的渐次收缩，但是，有的学者因此认为，职工集体福利是“寄生于社会主义市场经济分配体制中的毒瘤和怪胎”，并断言“在不久的将来它必然要走向消亡”，[11]则是干预偏颇。本文的笔者认为，随着国有企业的放权让利、政企分开以及现代企业制度的建立，外资企业和民营企业的大量涌现，企业成为独立于国家的市场经济主体，职工集体福利不仅不应被抛弃，反而有机会发挥其真正的功能。

就职工而言，职工集体福利是为满足他们因工作关系而结合成的社群公共利益。社群是个人生存的基本状态，福利是社群为其成员所提供的基本保障，国家是典型的社群形态，国家对公民所供给的福利就是国家福利。职工由于劳动关系而依附于企业，因为共同的环境和合作关系而彼此组成社群，并借助社群达成他们的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其载体应是非排他性和或非竞争性以社群为范围的公共物品，所谓职工集体福利制度就是该类公共物品的供给机制，例如企业医院、职工食堂以及上下班通勤等。价格机制运行障碍、信息不对称以及搭便车等客观存在，致使市场和国家对于类似公共物品的供给缺乏效率或公平，而最佳的供给者便是由职工组织起来的社群，福利供给也是增强社群团结的重要方式。西方发达国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国家减轻责任的替代者，企业供给的职工集体福利，已经受到重视并占据福利制度的显着位置。[12]

就企业而言，其参与职工集体福利的供给具有功利和责任的双重意义。功利性的分析，职工集体福利是一项具有长远效益的投资，职工福利状态的改进具有外溢性，例如，职工集体福利为职工提供生活方便，减轻生活负担，能使职工精力充沛、心情舒畅地投入工作，尤其是文体设施、活动和服务的供给还促进职工交流技术、学习科学文化、增长知识，从而提高劳动素质。此外，职工集体福利也是黏合剂，将职工个人利益与企业利益有机结合，增强企业的凝聚力，培养职工的归属感和群体意识，而这些最终都反映为劳动生产效率的提高。[10]从企业社会责任角度分析，企业处于多边关系的中心，其不仅致力于股东利益，还应对其他利益相关者承担责任，2005年修正《公司法》第5条规定，公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。职工利益与企业命运休戚相关，是重要的利益相关者之一，并且其对企业的依附性，又是劳资关系的弱势群体，因此，企业对职工应当承担社会责任，甚至“一方面公司与股东的人合关系日渐淡漠，而另一方面对职工所负的社会义务日益增强”。[13]职工集体福利制度是企业社会责任的实现方式，通过企业的福利供给，职工集体与股东、债权人等其他利益相关者分享企业的发展利益。

总之无论对于职工还是企业，职工集体福利的存在都是正当的，并社会主义市场经济体制下，其占据着福利制度中不可替代的地位，而合理定位基础上的制度建构是职工集体福利改革的重要任务。6.3我国职工集体福利的资金筹集职工集体福利不是无源之水、无本之木，资金筹集是制度构建的首要任务，如上述分析，职工集体福利的供给是企业的社会责任之一，因此职工集体福利的资金由企业承担，便理所当然，但是，具体提取途径还应进一步探讨。依据现行法律法规，我国职工福利资金提取大致是费用和税后利润两个渠道，并且区分外商投资企业和内资企业而有所不同。外商投资企业依据《中外合资经营企业法》、《中外合资经营企业法实施条例》、《外资企业法实施细则》以及相关会计制度的规定，从缴纳所得税后的利润，按照企业自主决定的比例提取职工奖励及福利基金，基金属于负债性质，与退休养老等项基金、保险福利费和国家的各项补贴等都在“应付福利费”科目进行核算。内资企业则依据相关会计制度的规定，“管理费用”中列支“劳动保险费”支付诸如价格补贴、异地安家费、死亡丧葬补助费、抚恤费等法定项目；按照企业工资总额的14％提取职工福利费，在“应付福利费”科目进行核算，主要用于职工的医药费(包括企业参加职工医疗保险交纳的医疗保险费)，医护人员的工资、医务经费、职工因工负伤赴外地就医路费，职工的生活困难补助、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等。旧《公司法》还规定，内资企业按照5％至10％比例从税后利润中提取公司法定公益金，用于职工的集体福利，并且相关会计制度和税收规范进一步明确主要用于集体福利设施，属于所有者权益的内容，2005年修正《公司法》则完全删除相关规定。旧的内资企业公益金虽然颇类似于西方财务会计上指定用途的留存收益，但是就制度变迁视角，则是延续计划经济体制下国有企业从利润分配中提取职工福利基金的作法，应属于一项具有我国特色的制度设计。[14]公益金制度试图区分职工集体福利与职工个人福利的资金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集体福利设施而不能囊括更广泛的领域，另一方面诸如医护人员的工资、医务经费和职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等集体福利内容却被划入职工福利费之中。实际上，职工集体福利和个人福利之间存在灰色空间，并且能够相互转化和替代，因此，制度设计难免捉襟见肘。公益金留存比例的硬性规范反映的是国家强制剥夺职工与企业的自治权，由于不能代表不同企业以及同一企业不同时期的集体福利的真实需求，造成资金饥渴或者闲置以及违法行为的泛滥，例如，随着住房商品化、货币化改革的深入，公益金需求减弱，一些企业就将其作为奖励基金，用于奖励普通职工和高级管理人员，以及作为职工持股、股票期权计划的费用支出。公益金制度最大的问题在于其所有者权益的属性：[15]

一方面，集体福利设施和服务完全由职工享有，体现为职工对企业的权利要求，应当属于企业一项负债，将其归入所有者权益，结果是虚增资本，产生虚假信息；另一方面，职工集体福利归入所有者权益导致劳动者承担所有者的风险，尤其在企业破产清算时，一些集体福利设施会成为破产财产一部分，遑论职工还丧失依据集体福利的债权属性与其他无担保债权人的同一序列受偿。

总之，2005年修正《公司法》废止公益金制度是合理的，应该为职工集体福利的资金筹集另辟蹊径。本文笔者也认为，不应该在资金来源上区分职工集体福利和个人福利，建立统一职工福利基金，资金渠道之一是按照一定比例提取税后利润作为企业对职工的福利负债，以保证职工能够分享企业发展利益，资金渠道之二是按照企业工资总额的一定比例提取，以保证在企业亏损和微利的情况下，职工集体福利的必要需求仍能获得满足以及原有集体福利的设施维护和服务延续。至于具体的提取比例，应由职工和企业代表组成的职工福利委员会共同决定，并依据2005年修正《公司法》第18条之规定载入集体合同中。当然，为防止逃避税和维护国库利益，税法可以限制一定比例职工福利资金进入成本费用，在税前列支。6.4我国职工集体福利的管理机构实现职工集体福利的功能，保障供给上的公平和效率，必须将职工集体福利纳入规范的决策、执行和监督的架构下，这是制度上亟待添补的薄弱环节。依据《全民所有制工业企业法》之规定，全民所有制工业企业实行厂长（经理）负责制，厂长负责领导企业的生产经营管理工作，其职权之一就是提出福利基金使用方案和其他有关职工生活福利的重大事项的建议，而职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，其职权之一则是审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项，但是，计划体制下，国有企业或缺乏自主权，一切或者决于政府，或者厂长不受法律法规和规章制约，我行我素，导致职工对集体福利的民主管理形同虚设。工会应代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，但是，依据《工会法》规定，工会只有“协助企业办好职工集体福利事业”以及“企业而召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加”的有限权利。

职工不能有效参与管理是我国现行职工集体福利制度的主要弊端。一方面，职工集体福利的决策、执行和监督完全由企业一手操办，而企业往往看到职工集体福利与企业利润的对立性，即职工集体福利的增加带动成本费用的提高，会减少公司利润，而低估或忽视职工集体福利对企业的外溢效应。特别是，当企业受内部人控制时，企业高级管理人员掌握职工集体福利的运行，会有更多机会将其转为个人福利或在职消费。另一方面，职工是集体福利的需求者，他们知悉所要求的福利种类、数量和质量，职工又是集体福利的享用者，他们体察福利供给的状态和结果，有足够信息和动力进行相关监督，因此，职工有效参与是集体福利供给的公平和效率的重要保障。此外，企业垄断职工集体福利的管理，致使福利更像是“施舍”，职工的被动接受也难以形成对企业的向心力。

本人笔者认为，中国大陆应借鉴台湾的职工福利委员会，建立一个职工民主参与、职工与企业友好协商的职工集体福利管理机构。在台湾，1943年颁布的《职工福利金条例》及其《职工福利金条例施行细则》历经修改始终延续，并形成科学合理的职工福利制度，其中设立职工福利委员会负责办理职工福利事项。委员会是由依法组织的工会及各工矿场或其他企业组织共同设置，工会代表不得少于2/3，并且委员会如果具备民法上公益法人中财团法人设立各项要件，可申请法人登记，而委员会的任务是：职工福利事业的审议、促进及督导事项；职工福利金的筹划、保管及动用事项；