2020年资格考试《二级理论知识》模拟卷(第4套)-

1页2023年资格考试《二级理论学问》模拟卷考试须知：1、考试时间：180分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请认真阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。5、答案与解析在最终姓名: 考号: 一、单选题(共70题)劳务关系由劳务关系的主体客体和内容等三个要素构成劳务关系的客体是指( )。A.劳务关系管理制度B.劳务关系的当事人劳务关系当事人的权利和义务2.薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的()。B.C.D.SWOT分析法中，W代表()。A.优势机会D.企业的培训目标一般可以分为三类，其中不包( A.制定公司战略B.C.D.提高员工业务技能工资指导线对社会紧急的持续稳定进展起着格外重要的作用，下列关于工资指导线的用，不正确的是( )。A.有利于企业自觉把握人工成本水平B.完善国家的工资宏观调控体系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平供应依据D.下列类型中，不属于制度规范类型的( )A.管理制度B.C.D.不属于绩效沟通内容的是()。A.绩效方案沟通B.绩效辅导沟通C.绩效反馈沟通D.绩效成果沟通下列关于工作团队特点的说法中，不正确的是()。A.培训工作团队具有更多的工作自主权B.留意个体自我开发C.三位一体D.培训工作应以提高团队协作力量为9.克服分布误差的最佳方法( )。A.B.宽厚分布法C.D.10.属于关键绩效指标中时限指标的( )A.一次检验合格率废品率D.供货周期11.( 当达到的水平要求。B.C.D.A.阅历性C.D.以下不属于员工薪酬激励方案作用的( )。A.充分发挥薪酬的激励功能B.C.D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关14.属于培训评估定性评估法的( )。比较评估法B.6sigma法C.收益评估法D.综合评估法开发性特殊好的绩效考评方法( )A.短文法C.D.在企业安全生产责任制度中，工人对本单位安全卫生()。A.负全面责任负直接责任负安全卫生技术领导责任担当在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务世纪80年月，( )考评方法趋于完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重工具之一。A.绩效B.360度C.365度D.全方位A.劳动争议的主体B.劳动争议的性质C.劳动争议的客体D.劳动争议的标的下列选项中，属于静态薪酬的是()。A.基本薪酬B.C.福利D.奖金A.面试结束B.C.D.21.(A.岗位分析B.C.岗位评价D.员工绩效评价22.(A.心理培训B.C.D.A.企业战略B.组织结构C.管理幅度D.人工成本在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是()。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估25.(A.非正式评估B.C.正式评估D.绩效管理的核心是( A.绩效考评B.C.D.选项中属于岗位深度扩大法的是()。A.充实岗位工作内容延长加工周期D.包干负责不是提取关键绩效指标的方法的是()。A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.行为定位法29.()是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A.相关度B.信度C.区分度D.效度30.在绩效考评中接受的量表大多数属( )A.等级量表B.C.D.31.()的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。A.企业之间相互调查问卷调查D.访谈调查行为描述面试的假设前提( )A.它是一种特殊的结构化面试B.C.D.关键大事法属于( 的绩效考评方法A.品质导向型综合型D.34.( A.工作定额分析法比例定员法D.人员比率法关于企业员工中期培训规划，下列描述正确的( A.中期培训规划的时间跨度一般1～2年B.是长期规划之外的方案C.可有可无D.与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对削减假如无领导小组争辩的题目为“在企业中管理者应重视制度还是更重视效率这是一道( )。两难式题目C.开放式题目D.排序选择型题目整个绩效管理周期中历时最长的( )过程A.绩效方案B.C.D.绩效反馈38.()制度的主要目的是调整、规范工资安排关系，逐步提高工资水平。保证全部的劳动者共享经济社会进展的成果，实现社会公正。A.工资集体协商制度B.人民代表大会制度C.民族区域自治制度D.工资指导线制度39.()就是通过选取若干具有代表性的典型人物、大事和岗位的绩效特征进行分析争辩，来确定绩效考评指标和考评要素体系。面谈法C.D.40.()是依据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，依据预先规定的计件单价支付的劳动酬劳。A.B.提成制C.D.佣金制41.( A.品质特征型B.C.D.A.效标参照性标准体系B.效度参照性标准体系C.效能参照性标准体系D.效用参照性标准体系资本不得少于人民币()万元。A.50B.100C.200D.500高层培训宜接受( 的培训方式A.集中的方式B.C.培训的方式D.分散的方式结果不公开的测评是()。A.选拔性测评B.开发性测评C.诊断性测评D.考核性测评A.由于实际进展所需增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员B.由于实际进展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员C.D.将员工现实的工作力量与达到业绩标准的素养要求进行比较，发觉两者之间是否存在距，这里描述的是( 的定义。A.任务分析B.人员分析C.组织分析D.企业战略分析对于培训已经处于成熟期的企业或者一些需要定期开展的培训项目来说，企业一( )。A.从大中专院校聘请老师B.聘请专职的培训师从内部开发老师资源聘请本专业的专家、学者下面属于伤亡事故报告和处理制度的( )A.重大事故隐患报告B.C.D.企业职工伤亡事故分类环境与影响因素分析中SWOT法中“O”代表( 。A.劣势B.优势C.机会D.威逼A.行为品质B.力量水平C.工作行为D.工作数量52.()是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。B.C.D.A.行为性效标C.D.下列薪酬结构类型中，属于高弹性类的是()。A.力量为导向的薪酬结构B.工作为导向的薪酬结构C.绩效为导向的薪酬结构D.组合薪酬结构55.(A.心理培训B.C.D.下列方法中不用于薪酬调查数据统计分析的是()。A.数据排列B.频率分析C.差异检验D.回归分析下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是()。A.人员培训开发方案B.员工薪酬激励方案C.员工职业生涯规划D.人员晋升方案A.一岗一薪制B.薪点薪酬制C.一岗多薪制D.提成制59.()课程设计的主要思想是通过心理的调整，引导参训者利用其显能去开发自己的潜能。B.C.D.60.(A.规划的实施C.D.资水平的方法是()。A.趋势分析法B.频率分析法C.离散分析法D.数据排列法62.( A.明确培训目标B.C.D.63.下列选项中，属于人力资源需求猜测的定性方法的是()。A.转换比率法B.德尔菲法C.D.64.( A.对比偏差B.C.分布误差D.评价标准误差A.劳务派遣B.法律派遣C.业务派遣D.个体就业A.企业之间相互调查问卷调查D.托付中介机构笔试的( )就是笔试成果的真实性程度、稳定性程度和全都性程度A.信度B.效度C.D.难度企业对员工的德、能、识、体的测评称( A.素养测评B.C.D.力量实际测评中去，大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。B.C.D.70.()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A.一岗一薪制C.D.提成制单选题答案：1：D2：D3：C4：A5：D6：D7：D8：D9：C10：D11：A12：D13：C14：A15：C16：D17：B18：B19：A20：D21：B22：D23：C24：A25：B26：B27：A28：D29：B30：B31：A32：C33：D34：D35：D36：A37：B38：D39：C40：A41：C42：A43：C44：A45：C46：A47：B48：C49：D50：C51：B52：A53：B54：C55：C56：C57：D58：B59：A60：B61：B62：B63：B64：D65：A66：C67：A68：A69：A70：B单选题相关解析：1(1)主体。劳务关系的主体即享有民事权利力量和行为力量的自然人及各类组(2)内容。劳务关(3)客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。2：薪酬调查是指企业接受科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以依据人力资源进展战略的要求，准时地调整自己企业的薪酬结构和水平。3：本题考查的是SWOT分析法的含义。SWOT分析法中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威逼(Threats)4：制定公司战略不属于企业的培训目标。企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工学问和提高员工业务技能三种。确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果，以及为培训效果的评估供应切实可行的标准。5为企业集体协商确定年度工资增长水平供应依据，有利于(2)(3)观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。6：依照制度规范涉及的层次和约束范围，可以分为以下五类：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。7(一)绩效方案沟通(二)(三)绩效反馈沟通8：工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具有如下特点：培训工作团队具有更多的工作自主权。留意个体自我开发。三位一体。9：克服分布误差的最佳方法是强迫分布法，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别赐予相应的评分。10：本题考查的是关键绩效指标四种类型中的时限指标。反映时限的指标主要有供货准时性、供货周期、到货时间、最终完工时间等。(Criteria)即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现下几种类型：第一类属于特征性效标其次类属于行为性效标第三类属于结果性效标12：背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好爱好，家庭的一般状况，在什么企业工作过等。13：薪酬激励方案一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励方案，可以在猜测企业进展的基础上，对将来的薪酬总额进行猜测，并设计、制定、实施将来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调动员工的工作乐观性。14：本题考查的是培训评估的定性定量方法。培训评估的定性评估法有：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法。15：16：企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上担当严格遵守劳动安全技术规程的义务。17：3602040年月，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗力量以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。从50度考评方法被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析，以及管理人员的力量评价、筛选与安置。到了80年月，360一。18：本题考查的是劳动争议的分类。依据劳动争议的性质划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。19：薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本薪酬等)、动态薪酬(绩效薪酬、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。20：面试的总结阶段面试结束后，应依据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便打算是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。21：员工素养测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。22：本题考查的是学问培训的主要任务。学问培训——学问更新。其主要任务是对参训者所拥有的学问进行更新。课程设计的主要任务是学问的传授和学习，要解决的是“知”的问题。23：本题考查的是企业人力资源需求总量猜测影响参数。影响企业特地技能人员需求的参()(投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗状况、定额工时、作业率和废品率等。24：在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估，学习评估是其次级评估，行为评估是第三级评估，结果评估是第四级评估。25：本题考查的是建设性评估的内涵。建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。假如评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如转变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。26：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题开放实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。27(1)岗位工作纵向调整。(2)(3)(4)28：提取关键绩效指标的方法有：目标分解法、关键分析法、标杆基准法。29：在设定培训评价标准时，应当留意评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训方案预定训练或学习的目标之间的相关性。一般来说，培训方案在设定训练和学习目标时，就已经打算了预期的受训者行为和实施行为所需要的条件，应把握学问技能，以及应达到绩效水平。信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。30：在绩效考评中所接受的量表大多数属于等距量表。等距量表没有确定的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。31：企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查。那些有着良好的对外关系的企业比较适合接受这种方式。32：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其将来的行为。(2)说和做是截然不同的两码事。33：关键大事法属于行为导向型的考评方法。行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观看法和加权选择量表法。34：定员定额分析法：1．劳动定额分析法设备看管定额定员法效率定员法比例定员法35：中期培训规划的时间跨度一般为1～3长规划的分解方案，是实现长期规划的目标和任务的支持性方案，同时它又是为员工短期培训方案的制订与实施供应重要依据和指导，起着承上启下的作用。因此，它并不是可有可无的方案。36：无领导小组争辩题目的类型包括：①开放式问题；①两难式问题；①排序选择型问题；①资源争夺型题目；①实际操作型题目。其中，两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。37：绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持续，客观，真实的搜集，积累工作绩效信息，对于评估绩效方案的实施状况，客观，公正地评价员工工作，实现绩效管理的三个目的具有重要意义。38：工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资安排关系，逐步提高工资水平，保证全部的劳动者共享经济社会进展的成果，实现社会公正。39：本题考查的是个案争辩法的定义。个案争辩法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、大事或岗位的绩效特征进行分析争辩，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案争辩可分为典型人物争辩和典型资料争辩两种形式。40：计件薪酬制是依据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，依据预先规定的计件单价支付的劳动酬劳。由于计件薪酬的计算标准是在劳动之后确定的，较为客观、精确     地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别，所以，生产性的企业或部门大多接受计件薪酬。41：行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。42：测评标准体系的类型效标参照性标准体系这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。常模参照性指标体系这种体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。43：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币200(2)(3)(4)法律、行政法规规定的其他条件。44：接受集中培训还是分散方式；接受在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训中的培训方式；专业技能培训应接受边实践边学习的方法。45：诊断性测评的主要特点是：内容广泛或精细，结果不公开，系统性较强。46由于企业各部门实际进展的需要减员”，而需要补充的那一部分人员。47：人员分析是指将员工现实的工作力量与达到业绩标准的素养要求进行比较，发觉两者之间是否存在差距。48：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发老师资源。49：伤亡事故报告和处理制度包括：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理。50：SWOT分析法中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威逼(Threats)。SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括。51：工作绩效是一个人的素养与力量水平的综合表现，主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培育等要素。52：本题考查的是岗位薪酬制的定义。岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度进展的主流，为越来越多的企业所应用。53：结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很简洁检测的，但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的询问服务、办案力量，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。54：高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。55：技能培训——力量补充。其主要任务是对参训者所具有的力量加以补充。课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。56：本题考查的是薪酬调查数据的统计分析。薪酬调查数据的统计分析可选取以下方法：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法和图表分析法。57：狭义的人力资源规划包括人员配备方案、人员补充方案、人员晋升方案。广义的人力资源规划除了狭义的人力资源规划以外，还包括人员培训开发方案、员工薪酬方案、员工职业生涯规划、其他方案。58：岗位薪点薪酬制使薪酬安排直接与企业效益和员工