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员工需要职业平安感最近与几个同事在交流时,不约而同地提到了“职业平安感”这个名词,心里颇有触动。根据马斯洛理论,平安感的需求属于最低级的原始需求之一,时下到处在评比幸福指数什么的,我没有细究,但我想平安感必然会纳入其中。许多青年男女(特别是女孩子)在择偶时,就常常会议论是否有平安感。浪漫多点的,平安感小一点。平安感多的,又不够浪漫。最后往往又有人总结,谈恋爱时,还是浪漫多点好;结婚后,还是平安感多点好。想想也是,试想一下,假设结婚后,还天天玩浪漫,制造一些生死离别、疯言醋酸之类的“肥皂剧”,第一次也许会刺激,第二次可能还会有点新颖感,第三次可能就会觉得很累,长此以往可能就会疲惫不堪,最终人离曲散(许多艺术人才婚姻形式,可能就属此类)。所以,结婚后,平安感就特别重要。平安是一种放心的感觉。只有有了这种感觉,才会有幸福感,才会把心思全心全意放到经营家的格局中来。企业其实也是一个家,所以,我认为企业给员工提供职业平安感,员工才会花更多的精力去投入到工作当中,才会做出更多的业绩来。假设企业给不了员工职业平安感,员工可能多半会“骑马找马”,工作也就自然做不好。那企业如何才能给员工“职业平安感”呢?我认为最重要的就是要靠企业文化引导(浅薄一点叫企业气氛),一个弘扬正气、朝气蓬勃、互相信任的企业,员工的职业平安感自然就高。哪怕企业有苛严的管理制度,员工明明知道假设做不好,就会被淘汰,员工的职业平安感还会由然而生。这类企业中国就不少见,比方华为,比方阿里巴巴等等。反之,假设一个企业靠管理层人的聪明,靠利用人与人之间的互相监视,靠别一些小道消息来获取咨询。那员工就有可能人人自危,严重缺乏职业平安感。一个缺乏职业平安感的企业至少会有二个特征:一是人才流失比较大。人才流失大,招聘量就大,招聘量大,人力资源部就除了招聘,其他的工作没有方法开展。长此以往,就会形成恶性循环。最后,人力资源部变成了招聘部。这也是民营企业普遍存在的情况,这不,在大量招聘的,不都是常见的那些民营企业吗?其实,人力资源部最根本的职能是人力资本开发,而不是招聘。假设还停留在招聘的认识层面上,认为招聘不到人才是人力资源部的主要责任,这家企业不是缺乏长期的战略目光,就是缺乏制度管理的机制。好的企业,优秀的人才自然会纷至沓来。企业,人力资源部的人招聘才能再强,再会“忽悠”,可能优秀人才到公司以后,也呆不了多长时间。所以,营造好的企业环境,让现有员工的职业平安感增强,显然比招聘一两个“千里马”更重要。二是企业内部气氛差。企业管理层假设想营造一种非正常消息的渠道,并且让之有市场。那就会变成“做得好不如说得好,说得好不如说得巧”的状况。问题是企业是做出来的,不是说出来的,不是靠员工向老板表忠心表出来的。一个成熟的企业家,不会喜欢员工的愚忠,而是喜欢员工的职业化。职业化,才会敬业化。而不是愚忠化,才能职业化。无数事实证明,职业化的员工,往往责任感、使命感都强。愚忠化的员工,往往是看起来责任性强,看起来很忠诚企业,但一到关键时候,可能不是制造,就是躲在背后。喜欢员工愚忠的企业,气氛好不了。喜欢愚忠的员工,管理者不自信,公司管理又没有制度化的表达。喜欢表愚忠的员工有了市场,企业气氛如何好得了?企业气氛缺乏正气,缺乏正直,缺乏做实事的市场。这个企业的员工,能有职业平安感吗?假设说有,也是那天天想着献媚拿态的员工。真正想有点作为,成就一番事业的员工,可能就会摄鼻绕行啦。当然,作为一名真正职业化的员工,会形成一定的免疫才能。会克制一切困难,排除一切阻力去达成目的。这个目的是自己职业生涯实现的必由之路。职业化的员工,是不会让自己的职业生涯留下污点的,假设要想不留下污点,就要不管什么企业环境,都要集中精力做工作,都要把工作当作事业来做,并且要有好的结果。要有好的结果,就要有把企业内部当作市场环境的心态。试想:我们是要求市场?还是引导市场?是希望市场跟着自己的职业化去运作,还是深化市场让自己去职业化工作?逻辑显而易见。所以,员工需要职业平安感,很大的程度上,也需要自己去
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