员工需要职业安全感

员工需要职业平安感最近与几个同事在交流时，不约而同地提到了“职业平安感”这个名词，心里颇有触动。根据马斯洛理论，平安感的需求属于最低级的原始需求之一，时下到处在评比幸福指数什么的，我没有细究，但我想平安感必然会纳入其中。许多青年男女（特别是女孩子）在择偶时，就常常会议论是否有平安感。浪漫多点的，平安感小一点。平安感多的，又不够浪漫。最后往往又有人总结，谈恋爱时，还是浪漫多点好；结婚后，还是平安感多点好。想想也是，试想一下，假设结婚后，还天天玩浪漫，制造一些生死离别、疯言醋酸之类的“肥皂剧”，第一次也许会刺激，第二次可能还会有点新颖感，第三次可能就会觉得很累，长此以往可能就会疲惫不堪，最终人离曲散（许多艺术人才婚姻形式，可能就属此类）。所以，结婚后，平安感就特别重要。平安是一种放心的感觉。只有有了这种感觉，才会有幸福感，才会把心思全心全意放到经营家的格局中来。企业其实也是一个家，所以，我认为企业给员工提供职业平安感，员工才会花更多的精力去投入到工作当中，才会做出更多的业绩来。假设企业给不了员工职业平安感，员工可能多半会“骑马找马”，工作也就自然做不好。那企业如何才能给员工“职业平安感”呢？我认为最重要的就是要靠企业文化引导（浅薄一点叫企业气氛），一个弘扬正气、朝气蓬勃、互相信任的企业，员工的职业平安感自然就高。哪怕企业有苛严的管理制度，员工明明知道假设做不好，就会被淘汰，员工的职业平安感还会由然而生。这类企业中国就不少见，比方华为，比方阿里巴巴等等。反之，假设一个企业靠管理层人的聪明，靠利用人与人之间的互相监视，靠别一些小道消息来获取咨询。那员工就有可能人人自危，严重缺乏职业平安感。一个缺乏职业平安感的企业至少会有二个特征：一是人才流失比较大。人才流失大，招聘量就大，招聘量大，人力资源部就除了招聘，其他的工作没有方法开展。长此以往，就会形成恶性循环。最后，人力资源部变成了招聘部。这也是民营企业普遍存在的情况，这不，在大量招聘的，不都是常见的那些民营企业吗？其实，人力资源部最根本的职能是人力资本开发，而不是招聘。假设还停留在招聘的认识层面上，认为招聘不到人才是人力资源部的主要责任，这家企业不是缺乏长期的战略目光，就是缺乏制度管理的机制。好的企业，优秀的人才自然会纷至沓来。企业，人力资源部的人招聘才能再强，再会“忽悠”，可能优秀人才到公司以后，也呆不了多长时间。所以，营造好的企业环境，让现有员工的职业平安感增强，显然比招聘一两个“千里马”更重要。二是企业内部气氛差。企业管理层假设想营造一种非正常消息的渠道，并且让之有市场。那就会变成“做得好不如说得好，说得好不如说得巧”的状况。问题是企业是做出来的，不是说出来的，不是靠员工向老板表忠心表出来的。一个成熟的企业家，不会喜欢员工的愚忠，而是喜欢员工的职业化。职业化，才会敬业化。而不是愚忠化，才能职业化。无数事实证明，职业化的员工，往往责任感、使命感都强。愚忠化的员工，往往是看起来责任性强，看起来很忠诚企业，但一到关键时候，可能不是制造，就是躲在背后。喜欢员工愚忠的企业，气氛好不了。喜欢愚忠的员工，管理者不自信，公司管理又没有制度化的表达。喜欢表愚忠的员工有了市场，企业气氛如何好得了？企业气氛缺乏正气，缺乏正直，缺乏做实事的市场。这个企业的员工，能有职业平安感吗？假设说有，也是那天天想着献媚拿态的员工。真正想有点作为，成就一番事业的员工，可能就会摄鼻绕行啦。当然，作为一名真正职业化的员工，会形成一定的免疫才能。会克制一切困难，排除一切阻力去达成目的。这个目的是自己职业生涯实现的必由之路。职业化的员工，是不会让自己的职业生涯留下污点的，假设要想不留下污点，就要不管什么企业环境，都要集中精力做工作，都要把工作当作事业来做，并且要有好的结果。要有好的结果，就要有把企业内部当作市场环境的心态。试想：我们是要求市场？还是引导市场？是希望市场跟着自己的职业化去运作，还是深化市场让自己去职业化工作？逻辑显而易见。所以，员工需要职业平安感，很大的程度上，也需要自己去