幼托机构组织与员工契合对其工作态度的研究

113/113幼托機構組織與員工契合對其工作態度之研究—以中部地區托兒所教保人員為例研究計畫書(稿)—參考例陳見花(彰化師大商教所行政治理碩士92.6.)第一章緒論第一節問題背景與研究動機十年樹木百年樹人，教育是國家圖謀發展的全然大計。隨著物質生活水平的不斷提昇與父母雙親均須就業的時代趨勢，今日家長幾乎從兩歲開始就將子女送至幼托機構學習與生活，於是乎稚嫩園或托兒所乃成為幼兒一生人格健全發展之啟蒙奠基場所。二十世紀美國教育哲學家杜威(JohnDewey)主張兒童需要透過遊戲、活動、及與環境互動學習，才能藉由做中學(learningbydoing)增長考虑及推理能力(葉學志，1985；蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。義大利的稚嫩教育家蒙特梭利(MariaMontessori)主張兒童要透過感官學習清潔、閱讀、書寫、數學、正確態度，以健全其身心發展(盧美貴、蔡春美、江麗莉、蕭美華，1995；黃德祥，1997)。Chugani與Phelps(1996)的研究發現，人類從出生開始乃至老死，腦神經原(neurons)就不再滋生；然而從嬰孩出生到十歲之間，一種被認為與智力有正相關的腦神經突觸(synapses)細胞，卻會持續不斷快速增長，但是在十歲以後，腦神經突觸細胞增長速度開始趨緩，直至成年，此一研究暗示，學童認知與語言學習能力，在腦神經突觸細胞快速增長的人生第一個十年，亦即所謂「學習機會之窗」(windowofopportunity)最為卓越；經由一系列的研究，Chugani與Phelps(1996)提出幼兒認知與外語學習宜趁早，最好從稚嫩園或托兒所就開始，其效果將遠大於十歲以後才開始學習的兒童(Chugani&Phelps,1996；藍偉銘，蔡凌雯，2001；郭美辰、郭隸德，2001)。可見，及早進入語言或認知學習階段的幼兒，有助於促進其語言能力、多元智慧、及邏輯推理之成長與發展。隨著時代的變遷，繁忙工商業社會加上雙薪家庭日益普遍，本省各地幼托機構無論是稚嫩園、托兒所、或安親班，乃如雨後春筍般紛紛成立。根據內政部統計，我國台閩地區的幼托機構總數從1995(民84)年的3,288所，擴展至2001(民90)年的3,600所，增加率為9.5%。其中公立托兒所從1995(民84)年的21所，增加至2001(民90)年的297所，增加率為14.1倍；私立托兒所從1995(民84)年的1,336所，增加至2001(民90)年的3,216所，增加率為2.4倍(內政部兒童局，2002)，均呈現倍數遞增的趨勢。這一數據尚不含未立案的托兒所，顯見本省幼兒教育的需求已日益提昇，學前教育已經受到各界普遍的重視。未來，教育部更規劃在2005(民94)年全面實施國民教育向下延伸一年至稚嫩園五歲的小朋友，以建構包括學前教育在內的完整教育體制。教育部依據教育差不多法將國民教育的差不多年限往下延伸一年，預先為幼托整合政策作準備，更確認了提升幼兒教育品質，是整個社會邁向成熟與發展的必經歷程。因應全球化經貿發展趨勢，具備外語能力已經成為未來高科技社會工作的必要條件。為提升全體國人英文水平，行政院已將提升國民英文能力列為「挑戰2008」的重點施政項目。台灣於2001年初加入世界貿易組織(WorldTradeOrganization,WTO)後，就已開放外國各級學校，包括外國人主持或教學之雙語托兒教育機構來台設校及招生，因此，未來民眾同意雙語幼托教育機會選擇性將大增。雖然，教育部政策規定國小五年級開始學英文，但根據統計，全台灣卻有一半以上的縣市比教育部的政策更先進。其中，包括台北市、新竹市、台中縣、彰化縣、南投縣、台南縣、及連江縣共7個縣市，已從小學一年級開始教英文。一些有眼光的幼托機構負責人，更早已將其所屬幼托機構向下延伸到全美語的環境中了(林照真，2002)。能够預見的是，以英語教學之幼托機構將會受到社經地位(socio-economicstatus：SES)較高民眾的偏愛而趨之若鶩，認為就讀這類型幼托機構的小朋友，於長大成年後，不論是繼續升學進修或在工作世界中尋找理想工作，由於提早學習英語奠立良好基礎，其競爭能力必定較強，未來就業機會較佳，一生的事業成就也更高。這也确实是為什麼值此世界景氣滑落，失業率上升，但標榜雙語教學、走向國際化地球村、全人教育養成、一流校園環境、貴族收費的一些雙語稚嫩園與小學，一開始招生就迅速額滿的道理所在(.tw)。受到上述衝擊，公立幼托機構因為可獲得政府經費補助，於招生狀況不佳時，仍能够較少的人數開班，尚不致於影響營運。然而，對私立幼托機構而言，其衝擊就比較大。一旦招收學生人數不足維持正常營運成本，那麼招收四歲以下幼兒的幼托機構就會在財務運作上產生困難，影響所及甚至造成無法維持下去的窘境。我國台灣地區加入WTO後對幼托教育所造成的影響究竟有多大？幼托機構應如何因應？幼托教育的未來應該如何規劃發展？這些差不多上當前社會轉型托兒機構面臨的問題。因應這一衝擊的對策包括：不論公私立幼托機構，不應只積極從事於教學環境改善，其他諸如教師素質需大幅提昇，教學方法要更具創意，要運用科技教學策略等等，都應該要作躍進式的改革。一個最近的研究指出，近十年來，歐美諸國的調查研究發現，在職場上所需的能力內涵，已由以往著重於員工專業能力為首要條件，轉變為要求員工具備團體合作、溝通、創造考虑、解決問題、自我學習、與使用高科技產品於工作上等關鍵能力(教育部技職司，1999)。由於資訊發展在最近十年來進展神速，一個教育工作者必須能善用網路資訊技術，解決e-世代學生及家長所提出之問題，才能在這個社會中生存(楊朝祥，2002；徐明珠，2002)。資訊時代已經來臨，網際網路縮短了資訊傳遞流程，網路多媒體技術的應用更突破了時空限制(岳修平，1999；陳梅英，2000)，這對幼教機構教保人員在資訊擷取、處理、與教學應用上產生了重大變革。是以，在21世紀資訊社會中，資訊素養與應用能力，無疑地將成為現代教保人員必備的差不多知能(Johanson,1988)。而當上述幼托教育改革方向，及職場關鍵能力被確認為教保人員必備的差不多知能時，教保人員的在職進修教育需求與工作壓力因而倍增(Ottr,1986；李青松、陳若琳，1999；孫立葳，2000)。能够預見的是，未來幼托機構的發展，不只除了要以人本主義(humanism)思想以兒童為中心來實施教學外，還必須考量提供本土語言學習，增加生活英語教學，同時更要具備有資訊融入幼兒生活學習環境等內涵來作號召，才能提高家長對幼托機構的認同度。唯其如此，才能吸引家長攜帶幼兒前來報名受托參與學習。一個幼托機構的經營成功與否，当然與教保人員的專業素養有關，也與園所長的成功領導關係紧密，而全體教保人員是否認同幼托機構的經營理念，是否員工個人生涯目標與機構組織目標相互契合，更是影響幼托機構經營成敗的主因。幼托機構教保人員的要紧組成份子是所長、教保教師、職員、及工友。為了要順應上述世界幼教思想潮流、高科技的進步發展，及家長為子女選擇更高品質教育的心理需求，幼托機構的主事者—園所長在經營上，除了要考量機構發展的三個重要面向，即：面向世界，面向未來，面向群眾之外，也要精通有效激勵全體教保人員的策略與方法，以激勵全體員工同心協力，共同為追求卓越的機構目標而努力。諾貝爾經濟學獎得主HerbertSimon曾提出，一個組織必須在要求員工達成組織目標的同時，也充分提供員工個人需求的滿足，Simon認為，一個能圓滿達成組織目標的機構，必定是個有效能(effectiveness)的組織；而能讓員工滿意於個人需求實現的機構，一定也是個有效率(efficiency)的組織(王如哲，1998)。只有兼顧效能與效率的機構，才可能在這一個國際化、資訊化、民主化瞬息萬變的社會中創造經營優勢，適應生存下來。亦即只有在員工與組織文化(organizationculture)或企業文化(corporateculture)相契合時，這個機構才會是步調一致、有朝氣、充滿活力，會一直創新、能永續經營發展，具有執行力與競爭力的好單位(Larry,Charan,&Burck,2003；李明譯，2003；林明地、楊振昇、江芳盛譯，2000)。上述這一經營治理理念的提倡，使得國內企業近幾年來日益重視員工與組織在價值觀上的契合。例如，近年來企業在甄選人才的過程中，已將如何才能挑選到與組織價值觀契合度高的員工當作是確保組織彈性、維持企業競爭力、應付未來挑戰的差不多條件，並將之視為選擇合適人才的關鍵因素。因為，假如組織僅單方面依據工作任務所需能力條件挑選員工，忽略了員工願否接納組織的心態，則員工可能不願長期留在組織內繼續奉獻效勞。因此，在多元競爭企業環境中，如何得到一群優質人力團隊來實踐企業願景，「適才」可能比「英才」來得更重要(楊志良、鍾國彪、陳端容，2001；翁振義、鄭仁偉，1999)。因此，員工個人與組織契合的概念，目前已成為企業招募員工時，最被重視的經營治理哲學。一個依據員工與組織目標相契合觀點所遴選出來的員工，往往被證明較能在多元競爭與變動不居的高科技經濟社會中維持較佳的工作彈性。過去的治理學理論大多探討如何提供一個良好的制度或環境，讓員工能安心工作且願意為組織效力。然而晚近的研究除了參照上述學理將重心置於探討個人與組織的契合度(organizationalfit)之外，復將研究的觸角伸展至探討員工的工作態度方面，特別是員工的組織承諾與工作滿意度等層面(Vancouver&Schmitt,1991；邱瓊萱，2002；孫本初、陳義彥，1996；陳美志，2001；楊志良、鍾國彪、陳端容，2001)，希望能對員工與組織行為的探究有所貢獻。國外最近從事員工與組織行為的研究大多將重心置於探討員工與組織的契合度，亦即藉由比較員工個人期望的組織價值觀與所知覺組織實際價值觀間的差異，來瞭解員工與機構內的其他人、部門、單位，在機構價值觀面向上的共識或凝聚程度(Vancouver&Schmitt,1991；Cheerington,1991)。這些研究者大多針對員工是否將組織價值觀或企業願景內化成為自己的工作目標、形成共同願景，並朝此目標願景邁力前進，以達到勞資雙贏或長官部屬雙贏為主題來作學術探討(Vancouver&Schmitt,1991；邱瓊萱，2002)；另一部份的研究者則於從事組織價值觀研究時，將重心置於探討究竟價值觀會為企業或員工帶來什麼樣的影響(Kalliath,Bluedorn&Strube,1999)。這些將重心置於瞭解組織價值觀功用的研究者大概都認為：只要治理者能明白員工在努力工作時，能知覺到組織會協助並滿足其個人期望與需求，就能夠避開因為員工期望不能滿足，或員工與組織價值觀相衝突所引致對組織的不認同、工作的不滿意、及留職意願低落的負面影響(Cheerington,1991)。國外近年來關於組織契合度這一主題的研究論文，引發國內學術工作者的高度興趣。國內在員工與組織行為研究的論文中，將重心置於人員與組織契合度研究的論文也大差不多上近十年內完成的作品。例如，楊志良、鍾國彪、陳端容(2001)等人探討國內醫學中心員工價值觀與組織目標之契合度，結果發現：(1)當員工認為醫院愈重視「對醫師的尊重與照顧」價值觀時，員工的「工作滿意度」及其對「組織承諾」會愈高；(2)當員工認為醫院愈重視「醫院的成長與延續」時，員工的「工作滿意度」及其對「組織承諾」將愈低。又如，萬同軒(2001)對壽險業務員與組織價值觀契合度的研究發現：(1)當員工與組織的價值觀契合程度高時，其「工作滿意度」與工作績效相對較高；(2)不同人格特質(性別、教育程度、婚姻狀態、職位)員工對於組織價值觀的契合程度並無明顯不同；員工年資愈高者，其與組織價值觀的契合程度愈高。再如，孫本初、陳義彥(1996)對台北巿政府組織文化與員工態度的研究發現，巿府組織文化與員工態度之間具有下列典型：(1)員工彼此間最強的信任基礎，係建立在私下協調或互動上；(2)行政機關上下層級間的關係是建立在指揮與服從的基礎上；(3)員工在工作中相當注意工作分配的合理性與工作負擔，而對於獎勵，員工相當重視實質的酬賞。上述這些研究大概都指出，當治理者欲提昇其經營績效時，首先面臨的即是員工個人是否具備高度的專業能力、敬業熱忱、肯全心全力投入工作，願意同意主管交待各種任務與同意挑戰；這些研究結果大概也支持了PeterSenge說過的一句話：「未來企業競爭的最大利器是人力資源的品質」(郭建隆譯，1994)。的確，在現代與未來大環境中，人是最不容易掌握的變數，幼托機構教保人員無論是X世代、Y世代、新人類，甚至e-世代人類，強調的是自由、自我表達、自我實現。因此，如何充分掌握並轉化這些與人力資源治理相關的變數，使之轉化為組織發展動力，將是考驗各機構主管最具智慧的重要課題。而這些對員工組織價值觀契合度及組織承諾與工作滿意度的研究，均明確指出，員工與組織價值觀的契合將有助於瞭解一個企業或組織員工的向心力，從而評估這一組織的執行力、創造力、競爭力、與夫未來發展潛力。有鑑於現階段文獻中，對於員工個人與組織價值觀契合及其對組織承諾與工作滿意度方面的研究尚不多見；既便有少數的研究完成，其結論對不同行職業領域的適用性上亦有疑慮。復以，國內對以幼托機構為題的員工與組織價值觀契合度對員工組織承諾與工作滿意度影響之相關研究，截至目前為止尚付諸闕如。茲以研究者從事幼托機構教保行政工作有年，其間並擔任台中市立托兒所所長六年有餘，基於對上述背景因素的瞭解，乃興起以幼托機構員工與組織價值觀之契合對組織承諾和工作滿意度之影響為題進行實證研究，並以中部地區五縣市公私立托兒所為例作深度探討，期以瞭解幼托機構員工與其服務機構組織價值觀之契合程度，同時也明白其與員工組織承諾及工作滿意度間的關聯性。希望藉由第一手資料的調查研究，一方面檢證最新治理學說理論之實用性，另一方面也願將研究結果提供本省各公私立幼托機構主事者參考，作為學前教育行政革新之用。第二節研究目的及研究假設壹、研究目的基於上述的研究背景與動機，本研究選擇以中部地區托兒所為對象，透過問卷調查方式，搜集幼托機構員工對本研究主題的看法與意見。具體言之，本研究目的如下：一、描述幼托機構員工所期望的組織價值觀。二、描述幼托機構員工知覺各托兒所組織實際的價值觀。三、瞭解幼托機構員工的組織承諾與工作滿意度。四、探討幼托機構員工期望的組織價值觀與組織實際的價值觀之間的契合度。五、探討幼托機構員工與組織價值觀契合度，對員工的組織承諾與工作滿意度之影響。貳、研究假設為進行嚴謹精確的統計考驗，以達成研究目的要求，本研究訂定虛無假設(nullhypotheses)如下：假設一：不同背景變項幼托機構員工期望的組織價值觀沒有顯著差異。假設二：不同背景變項幼托機構員工認知的實際組織價值觀沒有顯著差異。假設三：不同背景變項幼托機構員工，對「期望組織價值觀」與「實際組織價值觀」契合度的看法沒有顯著差異。假設四：不同背景變項幼托機構員工，對「組織承諾」的看法沒有顯著差異。假設五：不同背景變項幼托機構員工之「工作滿意度」沒有顯著差異。假設六：幼托機構員工與組織價值觀之契合度，對員工的「組織承諾」不具預測力。假設七：幼托機構員工與組織價值觀之契合度，對員工的「工作滿意度」不具預測力。第三節研究方法與步驟為了有效達成上述研究目的，本研究採用下列研究方法與步驟，分述如下：壹、研究方法本研究採取文獻評析(documentaryanalysis)法以建立研究理論基礎，並作為設計研究架構及發展實證調查工具之依據；接著，再以通信問卷調查法(questionnairesurvey)對中部五縣市公私立幼托機構實施隨機抽樣調查，以獲取第一手研究資料。最後，再根據統計分析結果，比較印證相關行政治理理論，冀希找出幼托機構教保人員與組織契合度對員工的組織承諾與工作滿意度間之關聯性，提出有價值的研究發現。茲詳細說明如次：一、文獻評析法首先探討托兒機構教保人員與組織文化及組織價值觀契合度；其次分析影響幼托機構教保人員的組織承諾與工作滿意度之重要因素。經由這些文獻探討與評析，建立本研究的理論基礎。二、問卷調查法為廣泛獲得托兒機構教保人員對組織價值觀、組織承諾、及工作滿意度的第一手資料，本研究依據研究需要，隨機抽取中部地區公私立托兒所後，由研究者事先以電話徵得對方所長同意，再以郵寄方式將調查問卷送達抽樣的托兒所，敦請所長幫助分發問卷予教保人員進行調查後，再置入附有回郵信封紙袋寄回。貳、研究步驟本研究依據文獻探討，彙整出幼托機構教保人員組織價值觀契合度與員工的組織承諾與工作滿意度關係之相關學理基礎，再據以編製調查工具，復根據問卷調查蒐集資料之統計分析結果，比較印證相關之理論，冀發掘台灣中部地區幼托機構教保人員與組織價值觀之契合情形，並瞭解「幼托機構員工與組織之契合度」與「幼托機構員工的組織承諾與工作滿意度」之間究竟存有何種關聯。具體言之，本研究的實施步驟如次；而整個研究工作流程列如圖1-3-1。一、相關文獻探討蒐集與閱讀國內外幼托機構人員組織價值觀契合與員工的組織承諾與工作滿意度關係之研究論文，並加以分析、整理、統整、歸納，以形成本研究之理論基礎及研究架構，做為問卷設計之依據。二、編製調查問卷初稿依據研究架構及文獻探討理論，發展本研究通信調查問卷，以作為搜集第一手資料的工具。於問卷初稿擬訂後，提請本學術領域之學者專家9人(名錄及服務機構載於第三章)針對問卷初稿加以審查，以建立專家效度(validity)。三、進行問卷預試與修正首先隨機挑選中部地區公私立托兒所4所，其中公立、私立各2所，每所挑選10人，共計40人進行問卷預試(pilottest)以考驗研究工具的可信度，並以此次預試調查結果進行問卷內容題項之修正，以確認調查工具的信度(reliability)。四、實施通信問卷調查。本研究以台灣省中部五個縣市教保人員為研究對象。經查考中部五縣市的教保人員母群體總數為4,024人。本研究依分層隨機抽樣(stratifiedrandomsampling)法，先分公、私立，再於公立托兒所中每縣市抽取4所，如該縣市公立托兒所未達4所者則全數抽取；於私立托兒所中，每縣市亦抽取20所。再於所抽取的托兒所內，就其全體教保人員，含所長、行政人員、教保教師等全數予以抽取調查，總計共抽取中部五縣市幼托機構教保人員740人，以郵寄問卷方式進行調查。五、提出結論與建議針對整個研究過程文獻探討所得，實證調查分析發現加以歸納整理，提出結論與建議。六、撰寫研究報告將研究過程、結果整理歸納，撰寫成書面報告。擬定研究計畫擬定研究計畫文獻整理探討編製問卷前測修正問卷正式施測資料分析、統計撰寫論文研究背景研究動機研究目的名詞解釋教保人員與組織契合度教保人員工作態度圖1-3-1研究流程圖擬定研究計畫文獻整理探討擬定研究計畫文獻整理探討編製問卷前測修正問卷正式施測資料分析、統計撰寫論文研究背景研究動機研究目的名詞解釋教保人員與組織契合度教保人員工作態度問卷預測編修問卷尋找研究對象圖3-4-1研究流程圖壹、研究範圍台灣地區的幼托機構要紧包含稚嫩園與托兒所。本研究的目的在於探討幼托機構教保人員與組織價值觀的契合度及其與組織承諾與工作滿意度間之關係，然而受到研究者財力、物力與時間的限制，因此將研究對象限母群體限定在托兒所，並以台灣中部地區為資料蒐集範圍。茲進一步說明如次：一、就研究對象而言，考量研究變項在公私立機構間可能存有差異，因此，乃以台灣省中部地區五個縣市，包括：苗栗縣、台中縣、台中市、南投縣、彰化縣之公私立托兒所全體教保人員共計4,024人為抽樣母群體，再依照隨機抽樣(randomsampling)原則，進行公、私立托兒所教保人員取樣，供作實證調查的研究對象。二、就研究內容而言，本研究旨在探討幼托機構教保人員與組織契合對組織承諾與工作滿意度之影響。因此，先從差不多特性變項來探討幼托機構人員對組織價值觀和組織承諾與工作滿意度的看法；接著，再探討要紧研究變項「員工與組織價值觀之契合」，及其與員工「組織承諾與工作滿意度」間的關聯性。貳、研究限制本研究以隨機抽樣法抽取台灣省中部地區五個縣市之公私立托兒所教保人員來進行實證研究，因此研究結果之解釋、推論及運用，應考慮及此一類型抽樣可能產生之誤差與侷限。第五節重要名詞解釋一、幼托機構教保人員本研究所稱幼托機構教保人員，係指服務於台灣地區公、私立托兒所的所長、行政人員、教保教師，但不包括司機、廚房工友、保母、社工人員、及實習生等。根據內政部兒童局統計，台灣地區2001(民90)年度的托兒所總數為3,600所（內政部兒童局，2002），本研究探討的原始母群體為服務於上述幼托機構的教保人員共計15,214人。唯基於研究旨趣，本研究選用於實際調查的母群體乃定位為台灣省中部地區五縣市，包括：苗栗縣、台中縣、台中市、南投縣、彰化縣等之公、私立托兒所教保人員為對象，其母群體總數為4,024人。二、員工與組織契合度員工與組織契合度(organizationfit)，係指組織內員工個人與他人、各部門或組織在某些面向上的共識凝聚程度，並將其與個人的表現做連結比較後，產生在期望的價值觀與組織的實際價值觀上的差距(Vancouver&Schmitt,1991)。員工與組織契合度愈高，則個人的表現，如工作滿意度、組織承諾及留職意願，都傾向較高(O’Reilly,Chatman&Caldwell,1991:Edwards,1991；1993；Cable&Judge,1994：McCulloch&Silverhart,2003)。具體來說，本研究所稱「員工與組織契合度」指的是員工的「期望組織價值觀」與員工覺知的「實際組織價值觀」之間的契合程度，簡稱「契合度」。這一「契合度」的計算乃係透過研究者自編問卷調查幼托機構員工(教保人員)，將員工在「期望組織價值觀」與員工覺知的「實際組織價值觀」分測驗上的得分，以計算兩者之差距絕對值而得。因此，契合度的分數越高(離0點越遠)，表示員工與組織的契合度越不佳；反之，契合度的分數越低(越趨近於0)，表示員工與組織的契合度越理想。三、組織承諾所謂組織承諾(organizationalcommitment)係指員工於評估自己的專業能力與組織目標的符合度後，認同該組織的願景目標，願意對組織貢獻高度忠誠，付出額外努力，樂於和同事攜手合作，願意長期留任在該機構中，甚至終其一生獻身該項工作的一種心理上的整體知覺。Williams與Hazer(1986)亦認為，個人透過與組織的某種互動過程而感到滿意，然後才決定其對組織的承諾程度。一個組織會因具有高度承諾員工對於工作的全心投入，而得以發揮最佳工作績效；亦即，員工在組織中投入愈多，努力程度愈高，則愈容易在組織中獲得外在酬賞及內在成就、滿足個人不同層次需求(McCulloch&Silverhart,2003)。本研究所謂組織承諾係指受雇於幼托機構教保人員對平日擔任幼兒教育、保育工作所展現出在教材製備、教學實施、幼兒輔導、人際互動、行政支援、在職進修之參與等工作，形成在心理上對服務機構願意無怨無悔貢獻所學專業知能，付出精神與心力，與同事攜手合作，並願長期留任在組織中工作的整體知覺。四、工作滿意度工作滿意度(worksatisfaction)是一種組織成員對整體工作情境評估後的態度表現，它是一種心理狀態，可成為促動行為的內在歷程（張春興，1994）。Smith(1969)指出，工作滿意度乃是一個人對工作、工作因素的感受或情感反應，工作滿意層面包括工作本身、升遷、薪水、協同工作者等因素在內。本研究所指工作滿意度係指幼托機構教保人員在托兒所工作環境中，對整體工作情境，包括平日擔任幼兒教育、保育工作所展現出在教材製備、教學實施、幼兒輔導、人際互動、行政支援、在職進修參與等任務，在心理上的總體滿意感而言。

第二章文獻探討為達成研究目的，本研究首先探討國內外員工與組織價值觀契合度、組織承諾、及工作滿意度研究相關文獻，期從中獲得適合本研究之理論基礎，據此編製一個調查工具，並持以向台灣中部地區幼教機構教保人員實施問卷調查。茲依研究旨趣，就國內外文獻探討與評析所得，分為：(1)我國幼托機構現制及教保人員工作概況分析，(2)組織文化與組織價值觀，(3)員工與組織契合度之相關研究，(4)工作滿意度與組織承諾之相關研究，分節評述如次。第一節我國幼托機構現制及教保人員工作概況分析本節分別針對幼托機構現制及教保人員工作現況加以分析，以瞭解幼教機構在今日台灣社會中的需求，及教保人員在這一行業中之處境、地位、工作壓力、及未來可能的因應方向。一、我國幼托機構現制分析從表2-1-1內政部兒童局2002(民91)年之資料可見，我國台閩地區的幼托機構總數從1995(民84)年的3,288所，擴展至2001(民90)年的3,600所，增加率為9.5%。其中公立托兒所從1995(民84)年的21所，增加至2001(民90)年的297所，增加率為14.1倍；私立托兒所從民國1995(民84)年的1,336所，增加至2001(民90)年的3,216所，增加率為2.4倍(內政部兒童局，2002)，均呈現倍數遞增趨勢。表2-1-1台閩地區民國84-90年公私立托育機構統計單位：人年別總計公立托兒所私立托兒所社區托兒所課後托育中心所數收托人數所數收托人數所數收托人數所數收托人數所數收托人數843,288223,353214,4471,336111,9301,931106,976852,222234,96722781,9031,548122,65744730,407862,304246,41828498,8831,763134,01525713,520872,304241,66928898,3691,892133,8831689,417882,740259,16131898,2802,283152,6711398,210893,343309,63929599,1962,955202,973937,470903,600318,91829797,8383,216213,850877,23090936,120資料來源：內政部兒童局(2002)引自：.tw/另由表2-1-2內政部兒童局2002(民91)年統計資料顯示，2001(民90)年全國3,600所幼托機構總共收托幼兒人數為318,918人。其中，台灣省幼托機構共有2,778所，佔92.6%，收托幼兒人數266,828人，佔83.7%。其中，「公立托兒所」共有297所；「私立兒托所」(不包括私立課後托育中心909所)共有2,703所。其間，公、私立托兒所之比例，大約為11：89，可謂相差至為懸殊。 上述統計指出，過去七年來隨著社會大環境的變遷，「社區托兒所」由1,931所，降至87所；但「課後托育中心」，則從從原來的0所迅速擴增至909所。顯見，「課後托育中心」已成為繁忙工業社會中，父母均就業者，尚未下班前委請他人托育幼兒的另類選擇。表2-1-2台閩地區民國90年度立案公私立托育機構統計單位:人托兒機構課後托育中心省市別／人數總數收托人數公立所數公立收托數私立所數私立收托數村里所數村里收托數私立所數收托數合計3,600318,91829797,8383,216210,293877,23090936,120台灣省2,778266,82827192,7132,421163,385867,17339811,779台北市59734,230265,12557129,10545521,954高雄市22217,70722217,707562,387福建省3153296157資料來源：內政部兒童局(2002)引自：.tw/二、教保人員工作現況分析夷考現行公私立幼托機構之人員設置編組大抵為：稚嫩園係依據1981(民70)年總統公布「稚嫩教育法」及「稚嫩教育法施行細則」，設有「園長、教師」兩類人員；托兒所係依據1981(民70)年內政部公布「托兒所設置辦法」及「托兒所設置規範」，設有「所長、主任、保育人員、助理保育人員、社工人員、保姆人員、及護士」等人員。然而在整體人力結構上，一個園所只有一位園所長，但卻可能因為招生人數的擴增而有為數眾多的幼教老師及保育人員，簡稱「教保人員」或「教保教師」(蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。因此，本研究雖針對幼托機構全體人員進行研究，但實質上係以教保人員為要紧探討對象。西洋教育哲學家康美紐斯(JohannComenius)，斐斯塔洛齊(JohannPestalozzi)、及盧梭(JeanRousseau)都認為家庭是每個人一生中的第一個學校；時至今日，幼兒學習的第一對象當然是父母親；第二個學習環境以往是國民小學，但在今天，這個學習場所已經轉變為稚嫩園(kindergarten)或托兒所(nurseryschools)，這一事實證明，福祿貝爾(FriedrichFroebel)大力倡導的稚嫩園(kindergarten)幼托教育制度，已然在本省實現，兼以工商繁忙，教保人員儼然成為幼兒一生中的第一個啟蒙教師(蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。相較於韓愈師說：「師者因此傳道、授業、解惑也。」對幼教機構教保人員而言，除了上述傳道、授業、解惑三大任務外，卻還要多出了一份「保育」的重責大任。由於被賦予培養幼兒完美人格與陪伴兒童健康成長的神聖使命，教保教師肩負著「教育」及「保育」的雙重任務，益使得幼教工作的專業化更是刻不容緩（邱志鵬，1998）。隨著時代快速變遷，台灣社會早已由農業社會邁入繁忙的工商業社會型態，加上雙薪家庭的日益增多，幼教機構包括稚嫩園、托兒所、甚至安親班，乃如雨後春筍般到處可見。根據內政部統計，台灣地區2000(民89)年稚嫩園校數有3,150家。托兒所則由1995(民84)年的3,288所增加至2001(民90)年的3,600所，亦即在短短的四年中，全省托兒所總數增加了312所，其增率為9.49%（內政部兒童局，2002），而這些數字尚不包含未立案的園所。這一數據顯示幼兒教育的普遍性及需求性日見提昇，也顯示學前教育受到國人的廣泛重視。未來，教育部規劃在2006(民95)年全面實施國民教育向下延伸一年至稚嫩園五歲的小朋友。國民教育差不多年限的往下延伸，更確認了提升幼兒教育品質，從小培養國民的競爭力已是整個社會的差不多共識。一個近期的研究指出，現代家長對稚嫩教育園所最重視的二個項目是：環境，佔69.1﹪；師資，佔64.3﹪。在師資方面，家長特別重視的是教保人員是否有愛心，更是佔76.6﹪（周慧菁，1999）。由此可知社會大眾評價幼托機構的教育品質，除了重視軟、硬體設備外，更重視教保人員的素質。幼托機構包含稚嫩園及托兒所，目前國內稚嫩教育的權責歸屬分別為：托兒所歸屬內政部管轄，稚嫩園則歸屬教育部管轄。幼教雙軌分管制度分散了學前教育資源，也影響小孩的受教權。台灣由於公、私立幼教機構在數量及學生人數發展上長期失衡，絕大多數就讀私立園所的學生必須繳交昂貴的學費，卻無法享受公立品質的教學水平，加上為數眾多的未立案稚嫩園與托兒所，更導致幼教體制難以健全發展，在在均有賴各界凝聚共識方能合理有效解決這些沈積多年的問題。再者，教保人員的良窳與幼教發展息息相關。然而，由於幼教相關福利制度未臻完善，幼托機構師資的流動相當頻繁，合格的稚嫩教師更是嚴重缺乏。研議多年的幼托整合方案近期確立了一個重要原則：亦即，5歲學童歸入稚嫩教育由教育部掌管；5歲以下幼兒之幼托歸屬內政部主管。可見，國內各界對幼童教育與托育均極為重視，稚嫩園與托兒所這二個主管機關原本各自為政，但在「幼托整合」這一世界幼托教育思潮督促下，幼托機構學前教育制度在不久的將來，應可預見其終將整合為一。然而，不管將來幼托整合的時機如何，今日幼托機構人員的專業化要求已是社會共識並已成為時代趨勢，這使得教保人員使命感與責任感愈形沉重。同時也意味著教保人員肩負著一定的工作壓力。面對園所長、家長、同事互動、工作量過重等負荷，愈來愈多受過良好訓練有理想的稚嫩教育師資因為工作壓力太重而不願久任其職（Cichon＆Koff,1980）。一些無法負荷幼教工作壓力的教保人員也於工作一段時間後，在退休前就從職場上離職或轉業。一個近期的研究指出在稚嫩教育機構中服務的各師範校院幼教系畢業生之流失率約為50﹪，而台北縣市受訪幼兒教師考慮轉業的人數竟高達受訪對象的46﹪（王振德，1988）。幼托機構教保人員的流失率的確會造成一種惡性循環(Dedrick,Hawkes,＆Smith,1981)。幼托機構教保人員的流失及異動，往往造成機構內人手不足，教保人員異動頻繁，使得家長對稚嫩園所經營穩定性產生質疑與缺乏信賴感。幼教機構更為了尋覓適任的教保人員而傷透腦筋。一些短時間不能馬上找到合適教保教師，或基於經濟性考量的幼教機構甚至不聘請合格教保教師，僅將目前在園所中實習的助理教保教師或助理保育員，以趕鴨子上架方式命其接任正式教保教師職位。這些在幼教機構中採取權變的人員任用方式，讓幼教機構中原本就已經負擔沉重的合格教保教師的工作量，更是雪上加霜，再加上每年總有一些幼童相關的疾病像腸病毒、流行性感冒等流行病感染，特別是2003(民92)年4月到6月間冠狀病毒(coronavirus)所引致的「嚴重急性呼吸道症候群」(SevereAcuteRespiratorySyndrome：SARS)，促使所有與人群接觸頻繁的機關團體如幼托機構，均必須增加對幼童每天至少2次的體溫測量、學習與生活環境消毒、及對疑似病例作審慎處理(台中市政府，2003)，益讓幼托機構有限的教保人員喘不過氣來。長此以往，造成原本打算留任的教保教師也可能因為壓力過大而離職。全國幼兒普查計畫（2001）指出，國內師資培育機構至今培育的稚嫩教育師資大約20,000名，然而真正投入幼教職場者僅約10,000名左右，流失率近50%，不可謂不高。另一個幼教師資流動率調查研究也發現，工作壓力過大是從事幼教工作者離職的主因（盧美貴、蔡春美、江麗莉、蕭美華，1995）。綜上所述可見，幼托機構教保人員的工作內容及負荷相當繁重，所要學習的專業知能與中小學教師相較，亦不遑多讓，特別是已經被證明的偏高人員流動率更明白指出，幼托機構教保人員在今日的職場社經地位並不高，但從事本項工作的專業知能要求卻絕非易事。政府有關當局擬議中未來將進行的幼托機構整合構想，應是幼托機構教保人員內心最深切的期盼。第二節組織文化與組織價值觀一、組織文化儘管學者對「組織文化」(organizationculture)的定義看法不一，然而近二十餘年來，其在行政治理研究報告中的重要地位卻是不遑多讓，組織文化的概念已廣泛地在不同行政領域中被提出探討(Barney,1986；Chatman&Jehn,1994；Deal&Kennedy,1982；Dension,1984；Ouchi,1980：Pettigrew,1983；Pascale&Athos,1981；Robbins，l990；Schein,1989；Smircich,1983；Schein,1989；Vecchio,1991)。組織文化(organizationculture)可用來衡量公私立組織機構的價值觀、習慣常規、和社會化歷程。一個建立成型的組織文化通常會持續一段相當長久時間，影響機構員工的工作態度、組織承諾、工作滿意度、和行為習慣(Robbins,l990)，其對組織的影響既深且遠，因此，素為行政學者所重視。另外，企業文化(corporateculture)是研究私營企業的組織文化，有時亦與組織文化混為一談。由於本研究探討的對象涉及公私立幼托機構，故將企業文化與組織文化視為一體來加以討論。茲就文獻探討所得，列舉學者對「組織文化」的定義與看法：1、Ouchi(1980)認為：組織文化為一套象徵、儀式、及神話，用來與組織成員溝通，傳遞組織的差不多價值觀與信念。2、Pascale及Athos(1981)：組織文化是指導組織成員關於企業政策的哲學。3、Deal及Kennedy(1982)：組織文化即為組織所信奉的價值觀。4、Pettigrew(1983)：組織文化是組織成員的共有感受，以符號、語言、信念、意識型態等方式，形諸於生活中。這些工作及生活方式乃係開創者所揭示，並經由繼任者的承諾，及隨時間與經驗累積而成。5、Smircich(1983)：組織文化是組織特有的信仰、象徵、儀式、及慣例。6、Dension(1984)：組織文化乃一套企業獨特的價值、信念及行為模式。7、Staniland(1985)：組織文化係組織共有的態度、價值、及信念，用來指導成員部屬之行為。8、Barney(1986)：組織文化描述人們對什麼事該做及什麼事不該做之差不多信念，亦涵括及企業之平常任務與價值觀。9、Schein(1989)：組織文化係組織面對外在環境的調適及內部整合過程中所建立的差不多信念。一個能有效運作的組織，這些差不多信念會被用來教導新進成員考虑和解決相關問題。10、Robbins(1990)：組織文化係組織成員對於所屬機構的認知及成員在所屬機構中應有何種表現的認知。11、Vecchio(1991)：組織文化存在於組織中，且被用來教導新進成員組織的共同價值和工作品質標準。12、Chatman&Jehn(1994)：企業文化係由創新、穩定性、人員導向、重視細節、融洽氣氛、與團隊導向等價值觀所構成。綜上所述可見，組織文化係指組織機構成員所共同擁有的價值判斷基準、信念、與工作思維模式。同一機構的工作者因為長時間的觀念交融，因而形成一種相似的組織核心認同概念，並發展出一種能有效應付外在環境挑戰及內部紛爭之整體性的行為模式。二、組織價值觀價值觀(values)是影響個人行為或組織共同信念的重要元素。透過價值觀能够瞭解個人的態度、知覺、動機及性格，從而預測個體的可能行為，當然也可預判其對工作或生活品質的影響(Pennings,1970)。價值觀也被認為是一內隱或外顯的個人或團體特質，兼具認知、情意、行為的持久性信念，會影響到個人的行為意圖或團體的組織目標Rokeach（1973）。亦有學者將價值觀視為是個人生活上或工作上，顯現出特別對各種條件或結果的重視程度，也能够是機構組織所擁有之特定偏好、預設標準、或實踐理想的共同信念(Enz,1986；Rokeach,1973)，而人們的價值觀往往從不同的面向來加以定義。李冠儀(1999)則認為價值觀應包含：(1)自主創造：指教保人員工作中能獲得個人獨立自主、發揮自我能力及創造力的空間；(2)組織安全：指組織能提供完善的制度，以保障員工個人工作機會及生活；(3)人際關係：指個人能從工作中獲得良好的社會互動，與上司和同事分享喜怒哀樂以及與他人建立良好的人際關係；(4)成就聲望：指個人從工作中能看到具體成果，獲得精神上的滿足，並能提升社會聲望及贏得他人尊重；(5)物質報酬：指個人能從工作中能獲得合理的經濟報酬；及(6)健康休閒：指個人在工作中能顧及身心健康，並擁有充分的休閒時間。已有愈來愈多的學者將工作價值觀視為個人偏好，為個人從事職業活動時所要追求及重視的差不多條件，它會形成一股內在動力，支持或引導個人選擇特定的職業或工作，而有許多研究發現，工作價值觀，會受到個人或組織的哲學、經濟、文化、心理、社會、歷史、經濟、性別、及社經地位等因素的影響(邱瓊萱，2002；Boyatzis&Skelly,1991；Kuo,1988)。工作價值觀代表一個人在職業活動中對於所期望工作條件的重視與偏好，也代表一個人的擔任該工作的意願及態度傾向，可作為判斷個體是否願意進入某一類型工作的指標（彭雅珍，1998；嚴澤鈞，1999），而且也是衡量工作者個人續任某項職位工作「持久性」的標準(吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏，1996；陳銘宗，1994)。教育是百年樹人的工作，也是國家長治久安永續圖謀發展的人才培育工程(馬信行，1985；吳清山、黃旭鈞，1999)。對幼托機構的教保人員而言，幼托機構人員所面對的幼童能够确实是整個教育制度的一環。雖然針對幼托機構人員組織價值觀的定義尚不多見，但本研究基於研究需要，乃從企業治理及教育領域來選擇可能運用在幼托機構人員身上的組織價值觀。這一試圖對幼托機構人員組織價值觀加以定義的思維向度雖然略顯狹隘，然而從教保人員所從事之教學、行政、及學生輔導工作條件，以及其作為教育與養育2歲至5歲幼童的人類靈魂工程師，研究者認為選取企業治理與學校教育領域的組織價值觀概念，來進行幼托機構人員組織價值觀的研究值得嘗試。於是，針對幼托機構教保人員於擔任教學、行政、兒童保育工作所感受到之組織機構實際存在的價值觀，是否與其個人期望的價值觀相契合來深入探究，乃成為本研究理論架構的一個重要構面要素。第三節員工與組織契合度之相關研究一、契合度的定義雖然國內針對員工與組織契合度的研究截至目前為止尚不多見，然而，近年來，有關員工個人與組織間契合度(person-organizationfit)的研究，已逐漸引起學者與治理者們的廣泛討論與重視(Chatman,1989；Enz,1988；Katz&Kahn,1978；McCulloch&Silverhart,2003；楊志良、鍾國彪、陳端容，2001；邱瓊萱，2002)。當企業人力資源面臨組織轉型、人力精簡、工作結構大幅改變等問題時，治理者在遴選新人的過程中，如何挑選出與組織發展契合度高之新進人員，積極配合公司經營理念，以及保持公司組織內的員工能為共同遠景繼續努力奮鬥，將是組織能保持競爭力與彈性，以面對各種環境挑戰的關鍵(黃賀、蘇美容，2000)。學者對組織契合度之定義有取自原文organizationfit者(楊志良、鍾國彪、陳端容，2001)，亦有源自於organizationcongruence者(房美玉，2000)。而原文organizationfit之中文譯法有譯成為「組織契合度」(楊志良等，2001；邱瓊萱，2002)者，也有譯為「組織適配」者(翁振義、鄭仁偉，1999)。由於本研究的探討重心置於研析員工與組織契合方向上，因此，上述各類型的研究文獻皆在搜集之列。為明瞭契合度的義涵，茲先將中外學者對契合度的定義評述如下：1、Katz與Kahn(1978)的定義Katz與Kahn認為就組織方面，經營者所創造的價值體系，會以組織目標之達成為導向，提供一普遍性工作任務描述，歸納成適當的理由來約束員工之日常活動與運作，並表現出之適當的行為。而在員工方面，個人的價值觀會經由與企業特別的互動接觸，形成對組織長久持續的信念，並發展成個人最後所喜好之工作態度。2、Enz(1988)的定義Enz認為所謂契合度，乃指組織的典範與價值觀和員工的價值觀紧密結合的程度。3、Chatman(1989)的定義Chatman認為，當組織的道德及價值與員工的價值密合時，有較高的員工-組織契合度存在。亦即契合度，确实是組織價值型態與個人價值型態間的融合程度。可見，所謂組織契合度，一定是指特定的人員與特定的組織兩個系統，一方面從員工認知瞭解其對組織的期望—即員工期望的組織價值觀；另一方面由經營者層面發掘雇主老闆方法與可能作法—即實際的組織價值觀，再計算兩者的差距，乃得到人員與組織價值觀契合度。但是，受到現實環境限制，一方面雇主老闆的思想與可能作法之資料搜集有其限制，可謂極為困難；另一方面，在這多元民主社會中，其實专门多機構主事者所作行政決定，也非是由雇主老闆一人作決定，而是透過一群人以委員會方式來作決定，因此，所謂組織實際的價值觀之度量，就有採取員工所覺知之組織實際價值觀的評量法(楊志良等，2001；邱瓊萱，2002)，本研究基於實務上的考量，亦參考這一作法來獲得幼托機構人員實際的組織價值觀。二、員工與組織價值觀契合的評量(一)評量工具研究員工與組織價值觀的契合度，必須先將個人與組織的價值觀兩者形諸文字，以有效地評量個人及組織的價值觀，並進而考驗其相關程度及價值觀的精簡典型。Block(1978)所提出之Q-sorts量表，确实是評量此種相關度之有效工具。Q-sorts分為兩個分測驗：其一為「組織文化描述量表」（OrganizationCultureProfile：簡稱OCP）用以評估個人與組織契合度；其二為「知識技術能力描述量表」，用以評估個人與工作的契合度（Block,1978；Chatman,1989;Chatman,1991；O’Reilly,Chatman,&Caldwell,1991）。而在Block(1978)的「組織文化描述量表」中，包含54種價值觀敘述，並以問句型態來測量受試者的價值觀及其對組織價值觀的感受。例如，測量受試者個人價值觀的題目之一為：「您最希望或最不希望的組織特性為何？」。再者，測量受試者評估組織價值觀的題目之一為：「什麼是組織價值觀最最不具備的特質？」最後，再以組織描述量表平均值來加以評估，例如，有較高的描述量表平均值，代表具有較強的組織價值觀。據此，研究者因而得以判斷員工對組織的工作滿意度及其與組織價值觀的契合度（Chatman,1989）。(二)評量方法一般用於測量員工與組織價值觀契合度的方法不外乎直接法與間接法。直接法，簡單地說，确实是直接使用問卷讓受試者填答進行評量。例如，對學校校長辦學效能測量，能够量化的數據如升學率、就業率來評量，一個學校能有95%畢業生就業率，會被視為比只有60%就業率的學校來得好；同樣，一個以升學為要紧教育目標的高中能有70%考上國立大學的錄取率，确信比只有30%考上國立大學的高中之辦學績效來得佳。對企業員工與組織價值觀契合度的直接測量，可直接詢問組織機構的雇主或經營者，以瞭解機構面的組織價值觀，再調查員工對組織期望的價值觀，然後計算其間的差異，假如兩者間的差距趨近於0，即表示員工與組織價值觀的契合理想；反之，假如兩者之間差距離開0點愈遠，則表示契合度不佳(Kristof,1996)。這個方法的優點是簡單，然而缺點是失去對群體份子的關注，有時可能造成推論上的偏失。此外，在企業或教育機構中，有些特徵是無法直接測量得到的。「組織價值觀」這一概念究竟宜以經營者主觀認定為主？或者以員工共同的價值觀來判定？殊難論斷。在21世紀多元社會中，社會學者認為包括價值觀在內，這些觀念的形成應該是來自群體互動，而非個人獨斷決定而來。社會學者涂爾幹(Durkheim,1858-1917)即認為集體意識是社會共同份子共同持有的一種獨立存在的心理實體，對個人行為具有制約力量，同時構成社會存在的基礎，它包括儀式、習俗、社會價值與理想、集體記憶與共同情感等(引自伍振鷟，1995)。是以，對於價值觀，特別是組織實際價值觀的測量，要客觀測量企業雇主或經營者的價值觀一方面絕非易事；另一方面，相較於公營及政府機構，其治理階層大部份是集體領導，因此，對組織實際價值觀的測度，這一方式也不盡合理。是以，晚近學界對組織實際價值觀的測度，都以員工所知覺的組織實際價觀來代表(楊志良等，2001；邱瓊萱，2002)，這一看法顯然建立在組織實際的價值觀，係由全體員工個人知覺組織實際的價值觀加總匯集而來的社會學基礎上(Cable&Judge,1995)。三、國內對員工與組織契合度之相關研究評析國外有關探討員工與組織價值觀契合的研究文獻並不多見(Block,1978；Chatman,1989;Chatman,1991；O’Reilly,Chatman,&Caldwell,1991)，國內這一領域的研究雖仍處於起步階段，但已有十餘位學者投入耕耘，以下乃就國內學者的研究加以評析如次。(一)邱瓊萱(2002)。員工與組織價值觀契合與員工態度間關係之探討—以六家醫學中心為例。該研究以醫學中心為調查對象，從事醫療機構員工與組織價值觀契合度對醫院員工態度影響之探討。該研究發現：(1)醫院「對員工的照顧與尊重」實際與期望價值觀差距與員工的「成就動機」、「末來發展性」滿意度及組織承諾有正向的關係，亦即當員工認為組織機構愈重視對員工的尊重與照顧這一價值觀時，則員工的工作滿意度、組織承諾會愈高；(2)「醫院的成長與延續」實際與期望價值觀差距與員工的「成就動機」、「末來發展性」滿意度及組織承諾有正向的關係，亦即，當員工認為組織愈重視機構的成長與延續時，員工的工作滿意度及對組織的承諾則愈低；(3)「醫院特色」實際與期望價值觀差距與員工的組織承諾有正向的關係，亦即，當醫院愈重視醫院特性，員工的工作滿意度與組織承諾即愈高；(4)價值觀的契合度對員工留職意願，不具備預測力；(5)透過因徑分析(pathanalysis)，工作滿意度與組織承諾，能够有效地預測員工留職意願。(二)房美玉(2001)。台灣製造業與服務業之人力資源治理與事業發展策略的契合度對組織競爭力之影響。該研究將檢視臺灣製造業與服務業的人力資源治理功能，並檢視人力資源治理類型與組織表現間的關連性，其將組織表現區分為主觀及客觀兩種指標。客觀指標包括組織的財務表現，例如股票的價值、組織獲利率及成長率等。主觀的指標包含了員工的態度、工作滿足感、及組織氣氛等。這個研究採取階層回歸分析結果發現，越接近承諾型的人力資源治理，會導致越好的組織績效。(三)楊志良、鍾國彪、陳端容(2001)。員工與組織價值觀契合與員工態度間關係的探討。該研究係由台中健康暨治理學院與台大醫療機構治理研究所共同完成。這一個研究旨在探討員工與組織價值觀契合度對醫療機構員工態度的影響，並以三種權屬別(公立、財團法人及宗教財團法人)醫學中心為調查對象，共發出3,251份問卷，有效回收問卷為977份，有效回收率為30.1﹪。該研究發現，當員工認為組織機構愈重視對員工(醫師)的尊重與照顧這一價值觀時，則員工的工作滿意度、組織承諾會愈高。反之，當員工認為組織(醫院)愈重視機構(醫院)的成長與延續時，員工的工作滿意度及對組織的承諾則愈低。(四)鄭仁偉、翁振益、林仲威(2000)。組織招募研究--個人與組織契合的研究觀點。鄭仁偉等人從個人與組織契合的研究觀點來探討組織人才的招募發現：(1)個人-組織契合的概念，已成為企業招募員工時，需予重視的治理原則；(2)組織若僅單方面以工作任務所需能力、條件來甄選員工，而忽略員工願否接納組織的心態評估，可能較無法長期留住人才願在組織經營價值觀下工作；(3)因此，治理者須以個人與組織契合的觀點來挑選員工，才能在變動環境中維持組織經營彈性。此外，鄭仁偉等人另發現台灣學術界在員工招募徵選的文獻中，個人與組織契合的研究定義，大多不夠完整，甚至時常產生分歧結論；再者，國內對本主題的研究亦十分缺乏。因此，該篇論文研究的另一目的乃在於個人與組織契合的定義與內涵作一完整的探討，以提供日後有興趣進行實證研究者參考。(五)劉俊昌(2000)。企業文化契合度與留職傾向之研究以中國石油公司為例。劉俊昌(2000)以中國石油公司為例，研究企業員工對組織之理想目標與實際感受發現，員工與企業組織文化契合度與留職傾向間有顯著正相關。這個研究進一步指出，企業文化契合度與組織承諾、留職傾向、工作滿足、工作意願等變項都有顯著正相關。亦即員工與企業文化契合度愈高，其組織承諾、留職傾向、工作滿足、工作意願也愈高。而在人口統計變項方面，該研究發現，員工-企業文化契合度與年齡、年資、職位有顯著正相關；與教育程度有顯著的負相關，但與性別、婚姻、工作性質、家庭成員數目、收入、擁有資產等，則無顯著關係。此外，員工的留職傾向與企業文化契合度、組織承諾、工作滿足、工作意願，皆有顯著正相關；並與年齡、年資、職位、家庭有明顯正相關；同時與文化差距程度、教育程度呈現負相關。由此可見，企業文化在企業治理者於考虑如何留住優秀的員工上，確有其值得參考價值。(六)房美玉(2000)。企業人力資源治理策略和政府相關策略規劃之契合度分析。該研究調查我國製造業與服務業結果發現，「高承諾型」的人力資源治理模式與企業獲利能力有高度關連性。這一研究採取集群分析，將企業人力資源治理類型分為「高承諾型」、「中間型」及「低承諾型」。高承諾型的組織強調工作的自主性、重視薪資應與表現相關、重視員工的教育訓練、運用有效的招募工具來甄選員工、時常對組織內的人力供給需求做出資源的規劃、及強調人力資源制度的公平性；低承諾型則不強調以上所敘述治理方式；而中間型則介於其中。這一個研究另將政府單位中與企業人力資源治理策略有關之政策，歸納成為五大類：分別是「人才募集與應用」、「訓練培育」、「勞動法律」、「研發創新」、與「經營治理」。參加調查的企業再根據每一政策，對於該企業的重要性與使用頻率加以評比，結果發現：高承諾型組織對於各別政策類型的應用，皆高於低承諾型的組織。(七)黃賀、蘇美容(2000)。國營事業組織轉型中員工與企業文化契合度之研究以台鹽公司為例。該研究採用個案研究法，以台鹽公司為研究對象，採抽樣問卷調查及訪談公司高階層領導人方式，來進行員工與企業文化契合度研究。這一研究在員工個人與組織契合定位上採用企業文化中的「價值觀」來評量。價值觀之評量則採用Cable與Judge於1997年修訂Chatman(1991)之企業文化描述問卷(organizationcultureprofit，簡稱OCP)來測度員工與企業文化之間契合度，並據此預測員工對組織承諾的影響。這一個研究發現：(1)員工心中理想的文化價值觀與實際知覺到的價值觀有顯著的差距；(2)不同個人背景因素對企業文化契合度具有不同程度的顯著關係。較為年輕、年資淺、高學歷的員工，其相關契合度較低。在差距契合度上顯示，單身、年輕、高學歷的員工，及有新人陸續加入的單位，其文化價值觀之契合度距離較大；(3)文化契合度對員工的「組織承諾」及其因子中的「組織的認同」與「留職意願」，具有正向且顯著的預測關係；(4)員工的年齡、服務年資與組織承諾及其因子中的組織認同有顯著的正向關係，教育程度則與組織認同有顯著的負向關係。(八)翁振義、鄭仁偉(1999)。個人與組織適配、工作滿足與組織公民行為關係之探討。該研究的目的在於找出與組織經營價值觀相近，願意接納組織心態評估且願意長期留在企業組織內快樂工作的方略，提供企業界作為人力資源招募決策之參考。該研究提出：在競爭激烈的企業生態裡，培育一群優質人力團隊來實現企業願景目標，「適才」比「英才」要來的重要；再者，組織若僅單方面以工作任務所需能力、條件來徵選員工，而忽略員工願否接納組織的心態，可能較無法長期留住願在組織經營價值觀下快樂工作的人才。(九)黃家齊(1998)。人力資源治理系統之內部契合、外部契合與組織績效之關聯性研究--全形理論觀點。該研究旨在探討人力資源治理系統內部契合與市場績效、生產力、及財務績效等組織績效指標間的關聯性。在這一個研究中作者首先藉由相關研究之探討，建立創新系統以及傳統系統兩種人力資源治理系統之理想型。並由全形理論之觀點推導出最佳系統契合、理想型契合以及混合型契合等三種內部契合類型。這一個研究發現，創新人力資源治理活動與組織績效間的確存在正向關係。而且整體而言，人力資源治理系統的內部契合對於組織績效有顯著的影響效果。若就各契合類型而言,最佳系統契合與組織績效間的關聯性最高，而混合型契合與理想型契合與組織績效的關聯性雖較弱，但仍存在正向關係。該研究最後指出，就組織績效指標而言，市場績效及生產力與人力資源治理系統內部的契合度關聯性較高。(十)林仲威(1999)。個人-組織契合、工作滿足與組織公民行為關係之探討-以台北市壽險公司--以業務員為例。這一專案研究者認為今日企業經常面臨組織精簡、品質提昇、工作結構改變等治理活動，因此，如何遴選能積極配合組織變革的員工實為重要。研究者並認為，近年來，個人-組織契合的主題逐漸受到重視，在甄選人才過程中，如何篩選出與組織契合度高之員工，將是影響組織保持競爭力與彈性以面對各種挑戰的關鍵。自從民國76年台灣保險市場全面開放之後，壽險市場結構改變，各壽險公司正面臨日益激烈的競爭環境。經相關文獻探討後，該研究將個人-組織契合的概念分為補充性契合與互補性契合二大構面，探討與工作滿足及組織公民行為間之關係。該研究之重要研究發現如次：(1)工作滿足在補充性契合與組織公民行為關係間扮演中介變數之角色；(2)工作滿足在互補性契合與組織公民行為關係間扮演中介變數之角色；(3)補充性契合與組織公民行為間具有直接效果。這一研究結果說明了個人與組織契合的重要性，治理者必須重視甄選之過程且個人與組織契合程度愈高將有助於員工樂於出現組織公民行為。(十一)林仲威(1999)。轉變型領導、領導人與成員交換、個人與組織契合與工作滿足、組織公民行為之實證研究。這一專案研究者認為今日企業經常面臨組織精簡、品質提昇、工作結構改變衝擊，因此如何遴選出能積極配合組織變革的員工實為重要，於是乃從個人-組織契合角度進行研究。經由文獻探討，該研究將個人-組織契合概念分為二大構面，來探討與工作滿足及組織公民行為間之關係，並以LISREL模型來分析各變數間之因果關係。其要紧結論為：(1)工作滿足在補充性契合與組織公民行為關係間扮演中介變數之角色；(2)工作滿足在互補性契合與組織公民行為關係間扮演中介變數之角色；(3)補充性契合與組織公民行為間具有直接效果。這一研究結果說明個人-組織契合的重要性，治理者必須重視甄選之過程且個人-組織契合程度愈高將有助於員工樂於出現組織公民行為。(十二)吳貞誼(2001)。個人-組織契合、組織信任與組織公民行為關係之研究－以航空客運公司為例。企業組織在招募過程中須重視的差不多原則之一。傳統上對績效研究在測量上著重在客觀的或財務的指標，而組織公民行為的研究是以員工個人工作績效為測量。影響組織的公民行為前因變項、中間變項及其結果變項已有相關研究成果。然而關於以個人-組織契合作為組織公民行為的前因變項的實證研究专门少，因此，該研究針對個人-組織契合與組織公民行為的關係進行探討。根據Blau(1964)的研究，信任是社會交換關係的基礎，會影響成員在交換過程的感受，同時員工會自動自發願意做一些事，正是因為深信組織真正關心他們，而且員工也認同組織的價值和信仰。因此該研究擬以信任為態度變項，並探討組織信任是否能够作為個人-組織契合與組織公民行為的中介變項。該研究中以航空客運公司員工為研究母體，來探討個人-組織契合、組織信任與組織公民行為間的關係。其要紧結論為：(1)組織可藉由促進員工與組織之契合程度，使員工表現出組織公民行為；(2)員工與組織間的契合程度愈高，員工愈會信任組織；(3)員工愈信任組織，愈容易表現出工作說明書範圍外的組織公民行為；(4)組織信任在個人與組織契合與組織公民行為關係間的具有中介效果存在。(十三)吳貞誼(2001)。個人與組織契合度對工作投入之相關性研究。該研究旨在探討個人與組織契合度對工作投入之關係。該研究係透過郵寄問卷與親自訪談的方式進行資料收集。總共寄發了450份問卷，回收有效問卷342份。該研究假設驗證結果為：個人與組織契合度與工作投入呈現正相關；個人與組織在補充性契合度(價值契合)與工作投入呈現正相關；個人與組織在補充性契合度(目標契合)與工作投入呈現正相關；個人與組織在互補性契合度(供給－需求)與工作投入呈現正相關；個人與組織在互補性契合度(需要－能力)與工作投入呈現正相關。依據以上研究結果，本研究建議：組織在價值觀社會化的過程中，應該強化員工對的組織價值觀的認同，使得員工與組織相似程度提高，並改變員工工作態度進而其對工作上的更加投入。個人在對組織的選擇上除了考慮組織提供的資源條件之外，亦應該對該組織之價值觀有所了解，並尋求與本身信念較接近的組織，才會使自己在工作上有更好的表現，並且獲得更高的成就感。(十四)吳美連(2001)。新進員工訓練、個人特質與個人-組織契合度關係之研究。個人與組織的一致性是探討組織行為中相當具關鍵性的一環，而隨著組織對人力資源觀點的改變，企業更是日益重視員工個人與組織間在價值觀、文化或是目標的一致性，期望透過契合觀點的研究，有助於組織選擇適合的人才，並對人力資源做有效的運用。而新進員工訓練或引導為員工在進入組織後所經歷的第一個學習過程，對員工往後在工作表現、態度、對組織的認同等有相當的影響力，在員工剛進入組織時，新進員工訓練扮演著舉足輕重的角色。因此，該研究之目的即在探討新進員工訓練、個人特質及個人-組織契合度之關係，以進入公司未滿兩年之新進員工為研究對象，經問卷調查及統計分析後，該研究獲得以下結論：(1)新進員工訓練與個人-組織契合度具有顯著的正向關係，即當訓練之集體程度、固定程度、連續程度及授與程度愈高時，員工對組織會傾向於較高的契合度；(2)在個人心理特質部分，新進員工之自我效能與個人-組織契合度呈顯著負相關，即當員工自我效能愈高，則個人與組織之契合度愈低；(3)整體而言，新進員工訓練、個人特質對個人-組織契合度具有顯著的預測能力。(十五)孔德麟(2001)。個人與組織契合度對工作投入之相關性研究。該研究問題是探討個人與組織契合度對工作投入之關係。該研究透過郵寄問卷與訪談方式進行資料收集。總共寄發450份問卷，探討個人對組織價值觀的認同、達成目標的意願、個人對組織的期望與組織對個人的要求等進行研究。調查問卷回收率72%。該研究發現：個人與組織契合度與工作投入呈正相關；個人與組織價值契合度與工作投入呈正相關；個人與組織目標契合度與工作投入呈正相關；個人與組織供給－需求契合度與工作投入呈正相關；個人與組織需要－能力契合度與工作投入呈正相關。綜合上述學者的研究發現，大致指出一椿事實，那确实是：員工與組織在價值觀的社會化過程中，會強化員工對組織價值觀的認同，也可能因此使得員工與組織價值觀的相似程度，即契合度提高，並改變了員工的工作態度，從而促使員工對工作更加投入。此外，員工個人在選擇工作上，通常除了會考慮組織可能提供的資源條件外，也會對組織價值觀進行深度的了解，尋求與本身信念最為接近的組織機構，才較有可能讓員工自己在工作上有更佳表現，獲致更高成就感。第四節工作滿意度與組織承諾之相關研究治理大師PeterSenge曾說：未來企業競爭的最大利器是人力資源的素質(郭建隆譯，1994)。的確，在現代與未來大環境中，人是最不容易掌握的變數。目前正在職場的工作的就業者，強調的是自由、自我表達、及自我實現。然而，今天我們所處的環境是一個多元面向、不斷朝向國際化與資訊化快速發展的社會。企業為了適應快速且多變化競爭，創造永續發展的經營優勢，莫不卯足全力研發新產品，建立良好企業形象，而要達成這一目標，挑選具備最新科技知能、符合企業文化、並具備良好工作態度的工作夥伴，乃為成為企業經營的重要任務（張火燦，1994）。一個具有世界觀、前瞻性、成功的企業經營者，大差不多上充分掌握並轉化這些變數，使企業的工作夥伴成為組織發展的原動力。一個新近完成有關組織文化與員工態度的相關研究証實了這一論點(孫本初、陳義彥，1996)。孫本初等人探討台北巿政府組織文化與員工心態的研究發現，巿政府組織文化與員工態度之間具有下列的典型：(1)上級裁示、單位慣例、資深同事方法等，当然較易取得員工信任，然而，員工彼此間最強的信任基礎，係建立在私下協調或互動上；(2)行政機關上下層級間的關係是建立在指揮與服從的基礎上；(3)依法行政或遵循上級指示，是解決問題的最普遍方式；(4)員工在工作中相當注意工作分配的合理性與工作負擔，而對於獎勵，員工相當重視實質的酬賞(孫本初、陳義彥，1996)。由此可見，當一個組織治理者欲提昇其經營績效時，首先面臨的即是員工個人對組織是否有高度的承諾，及員工是否滿意現在的職位工作。一個具備高度專業能力、敬業熱忱、肯全心全力投入工作，往往較為願意同意主管交待的各種任務與同意前所未有的挑戰。因此，如何充分掌握並轉化員工對組織的承諾及工作滿意度變數，使之成為組織發展的動力，將是考驗各機構主管最具智慧性的課題。一、組織承諾組織承諾的定義，依其不同學派理論，或基於研究的目的而有不同的定義。組織承諾除了學術研究外，向來是企業治理者界最常關注的話題。企業雇主通常期望藉由對組織承諾的瞭解，找出留住優秀員工及提升企業經營績效的方法。Angle與Perry(1981)研究發現，當員工有較高的組織承諾時，組織亦將因此