铸本集团高管薪酬绩效考核方案(提交版)

江苏铸本建设集团

高层管理人员薪酬及绩效方案

（修订版）盛高-铸本项目组2022年11月24日目录总则集团高管薪酬设计方案集团高管绩效考核方案年度经营计划集团管控模式选择组织结构优化目标管理（明确、分解、落实）高管绩效考核

高管

薪酬制度完善集团战略规划（3年）企业使命企业远景企业使命企业远景高管岗位职责权限项目第三阶段工作企业业绩持续提升、实现战略发展最终目标高管薪酬与绩效管理是集团战略管理的重要组成部分，是推动集团战略目标实现的重要工具和途径目前薪酬体系的问题：薪酬和行业、岗位价值、绩效联系不紧密，激励作用不足从问卷统计来看，超过60%的员工对薪酬不满意，铸本目前的薪酬水平处于中等水平，尤其是中高层更是如此许多老员工在对于薪酬水平满意度较低的情况下仍然愿意留在公司工作，主要是由于对企业的情感及外部的不确定性，但其工作积极性明显不如创业时期问卷：和当地同行业类似的职位相比，您对自己的收入满意吗？问卷：您的收入和付出相比，您对自己的收入满意吗？问卷：和公司的其他同事相比，您对自己的收入满意吗？缺乏目标考核机制，导致公司战略无法向下分解，也不利于发挥高管积极性问卷：公司年度经营目标是否能被合理地分解到各部门岗位，并对实际工作有指导意义？问卷：您如何看待公司目前的考核？缺乏经营计划支撑：由于中长期发展战略未分解到年度，而且铸本目前的经营计划体系极为薄弱，导致公司战略规划未能充分有效地向下分解到部门和岗位缺乏目标绩效管理：目前铸本各部门、岗位工作与公司战略目标关联性不足，缺乏目标导向性，员工工作完成情况不理想问题根据江苏铸本建设集团未来3年的战略目标指标

2010年2011年2012年混凝土业务产量（万方）320400500经营目标销售收入（万元）86400108000135000石材业务产量（吨）150350500销售收入（万元）280065179310房地产业务销售收入（万元）100001500030000销售收入合计99200129517174310确定未来高管薪酬设计的原则和目标目标采用宽带薪酬体系，按高管人员的层级、重要性、业绩创造等给予不同薪酬强调业绩：未来工资和奖金的发放将与公司、团队和个人的业绩挂钩按照岗位性质不同，设置不同的浮动薪酬比例原则以薪酬趋动战略从整体上强化薪酬的激励作用强调岗位价值和业绩，而非平均主义与市场接轨与铸本历史和现状相匹配未来绩效管理体系设计的根本原则和目标：奖优罚劣，促进集团战略目标实现，持续提高集团高管绩效引导高管持续改进工作，提升集团整体绩效，实现集团战略目标，而不仅仅是奖优罚劣。实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动高管积极创造价值，形成良性循环；促进集团与各级子公司沟通和各业务单元间相互协作，增进团队合作精神。目标原则着眼于推动集团战略目标实现适应铸本的实际情况，操作性强公开：让被考核者了解考核方法、考核过程及考核结果，使考核透明客观：以考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足主任委员委员委员委员副主任设立江苏铸本建设集团薪酬与绩效委员会，作为集团薪酬考核工作的最高领导机构组成人员：董事长、相关集团高管、外部咨询专家审议、确定集团薪酬和考核方案领导开展全集团的薪酬管理工作领导全集团的考核工作，制定考核流程、办法，组织具体实施对集团高管进行考核、评分，裁决相关考核争议主要职责目录总则集团高管薪酬设计方案集团高管绩效考核方案薪酬总额年薪奖金福利补贴固定年薪其他福利补助考核年薪法定福利津贴营销提成超额利润分享江苏铸本建设集团高管的薪酬体系总经理特别奖根据铸本建设集团高管岗位，结合职务、工作量、价值量大小等因素……质量副总常务副总(生产)营销副总铸本混凝土总公司总经理副总兼徐州公司总经理副总兼合肥公司总经理副总兼移动站公司总经理技术副总常务副总(财务/人事)铸本集团董事长市场拓展委员会山鹰兼维景公司总经理铸本实业公司总经理执行委员金脉公司总经理总会计师翟山站站长润基站站长润智站站长薪等集团混凝土总公司其他业务公司城市公司A董事长B总经理C总监、委员会执行委员常务副总经理、副总经理铸本实业总经理山鹰公司总经理城市公司（移动站公司）总经理D总会计师金脉建材总经理搅拌站站长确定未来江苏铸本建设集团高管年度薪酬等级表结合外部薪酬数据调研……盛高项目组及部分铸本高管对徐州及周边4-5家混凝土公司高管薪酬进行了调研（徐州本地区内的民营、合资混凝土企业为主）

经过调查结果显示，多数企业中高管人员的年度薪酬如下：总经理副总经理搅拌站站长实验室主任10——20万8——15万6——10万6——8万一级二级三级四级A40455055集团董事长B25303540混凝土总公司总经理C12151821混凝土质量副总、技术副总营销副总、集团市场拓展委员会执行委员移动站公司总经理合肥公司总经理山鹰公司总经理混凝土总公司常务副总徐州公司总经理铸本实业总经理D9101112混凝土各搅拌站站长金脉建材总经理混凝土总公司总会计师高管岗位标准年薪(单位：万元)注：如高管身兼两个或两个以上职务，则以最高职务的年薪为准，年度考核时，再考虑兼职贡献固定年薪每月固定发放。计算公式：

月度发放额=标准年薪×固定年薪占比×实际出勤天数/标准出勤天数考核年薪每半年度发放一次，时间为每年7月和次年1月计算公式为：发放额=标准年薪×当期考核年薪占比×当期考核系数营销副总的考核年薪单独计算固定年薪考核年薪年薪由固定年薪和考核年薪组成固定年薪半年度考核年薪年度考核年薪（非营销副总）年薪构成比例50%20%30%营销副总、拓展委员会执行委员年薪构成比例30%营销提成营销提成高管实际年薪示意图固定年薪+考核年薪×80%标准年薪固定年薪+考核年薪×120%实际年薪1固定年薪绩效考核系数00正常出勤高管（不包括总公司营销副总、集团市场拓展委员会委员）营销提成按照公司相关管理制度执行（徐州按照目前营销部制度执行，外部移动站执行移动站公司提成办法）；对有营销经验的高管设定基础任务量，超出部分才享受提成；其他高管暂不设基础任务计算方法：营销提成：在确保本职工作质量基础上，最高提成上限为10万元，且部分高管设定基础任务，超出任务部分才享受营销提成董事长总经理生产常务副总、城市公司总经理、实业公司总经理、山鹰公司总经理常务副总（人力、财务）质量副总、技术副总、总会计师基础任务5万方2.5万方0未完成基础任务或考核系数＜0.8完成基础任务且考核系数≥0.8封顶计算方法0超出基础任务的销售量×提成比例10万元基础任务：如果未完成基础任务，则相应处罚，年底考核时按照缺少量从年薪中扣除：扣款额=（基础任务量—

实际完成量）×元/方营销副总按照混凝土总公司及其子公司的总回款额提成计算方法：

总公司营销副总的营销提成销量完成率＜90%；或考核系数＜0.890%≤销量完成率≤100%且考核系数≥0.8完成比例﹥100%且考核系数≥0.8计算方法025万×销量完成率×回款率25万+25万×（销量完成率×回款率-1）×1.1完成率=（总公司营销部+徐州公司营销部）完成率×90%+其他单位或人员完成率×10%建议明年实行费用提成包干制

05年06年07年08年09年5年均值销售额回款销售额回款销售额回款销售额回款销售额回款销售额回款额许超提成6.62.910.38.220.818.835.424.628.738.720.418.6集团市场拓展委员会执行委员的营销提成集团市场拓展委员会执行委员按照集团的总回款额（徐州及外埠）提成计算方法：

完成率=徐州完成率（集团任务）×40%+外埠完成率（集团任务）×60%

05年06年07年08年09年5年均值销售额回款销售额回款销售额回款销售额回款销售额回款销售额回款额韩俊轩提成10.47.231.927.220.122.330.028.815.017.621.520.6销量完成率＜90%；考核系数＜0.890%≤销量完成率≤100%且考核系数≥0.8完成比例﹥100%且考核系数≥0.8计算方法025万×销量完成率×回款率25万+25万×（销量完成率×回款率–1）×1.1营销副总、执行委员年薪变化图考核系数≥0.8040%90%100%110%销售完成比例单位：万元5253035超额利润分享当高管所在公司年度经营目标超额完成，额外拿出一定比例给所在公司高管，以体现与所在公司业绩的关联性发放原则：本单位利润、销售量超出目标；且本单位考核系数≥1本单位超额利润分享总额=本单位当期高管标准薪酬总额×（当期超额利润/目标利润）×调节系数高管个人利润分享额=本单位分享总额×调节系数：系数区间2——5，由集团薪酬与绩效委员会根据当年经营情况、高管团队表现讨论确定，但分享总额应不超过超额净利润的10%例如：A公司2010年目标利润设定为5000万元，实际完成利润5500万元，超额利润为500万元，超额比例为10%，A高管6位高管标准薪酬总额100万；经过薪酬与绩效委员会确定调节系数为3；则A公司高管超额利润分享总额为：100万×(500/5000)×3=30万，占超额利润比例3.75%高管个人分配额：超额利润分享计算示例高管1高管2高管3高管4高管5高管6标准年薪（万元）151510152025年度考核系数1.20.91.110.91个人分配额（万元）5.44.03.34.55.47.5总经理特别奖（一）为了激励本年度做出突出贡献的团队或个人，激发员工斗志，特设立董事长特别奖、总经理特别奖。年度总额：董事长特别奖50万元；总经理特别奖10万元

适用范围：董事长特别奖针对全集团；总经理特别奖针对混凝土公司奖励对象：在单项工作中，做出重要贡献或业绩显著者为企业管理或团队建设做出突出贡献通过技术革新、合理化建议为企业降低成本、创造经济效益发现质量、安全隐患，为企业避免经济损失等情况通过参加社会公益及社会各项活动为企业争得荣誉发放程序：董事长特别奖：集团办公室提名，董事长批准后执行。总经理特别奖：混凝土总公司总经理提名，董事长批准后执行。发放方式：采取年度总评或不定期发放的方式年度特别奖：年终对符合条件的员工进行评选，对优秀员工做出激励，发放年终特别奖。不定期即时奖：对重大项目开发成功、税收减免、发现安全隐患、质量事故处理等具有临时性质的事件可以采取现场奖励的办法。总经理特别奖（二）福利补贴：按照国家、地区及公司相关制度执行法定节、假日：按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定提供相关假期。其他福利包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金法定福利补贴交通、通讯、节日补贴按照公司相关制度执行其他补贴补贴薪等交通补贴（每月）通讯补贴（每月）节日补贴（每年）A4000元500元1000元B2000元300元1000元C1000元200元1000元D800元200元1000元说明：高管按照薪等享受相应级别的补贴；交通补贴和通讯补贴需要员工按月提供有效发票；对于有车的高管，按照相应额度报销交通补贴（超出部分不予报销）；对于无车的高管，按照相应额度的80%报销交通补贴。节日补贴具体组成如下：国庆春节（两节）各300元、中秋元旦（两节）各200元其他补贴主要包括：高管层的车辆补贴、通讯补贴、节日补贴薪酬调整：高管薪酬调整包括普调和个别调整根据公司经营状况、物价水平等因素，由薪酬与绩效委员会按照年度确定是否调整及调整幅度。普调个别调整

BCD调等调级岗等岗级A晋升一级：连续两年年度考核系数降低一级：连续两年年度考核系数；单年度考核系数特殊贡献者，由薪酬与绩效委员会进行特别调整铸本建设集团高管标准年薪对照表（单位：万元）

薪档固定年薪半年考核年薪年终考核年薪标准年薪过去2年平均年薪董事长A2208124011.8混凝土总经理B21569305混凝土总公司常务副总2人C293.65.418×26×2混凝土徐州公司总经理C393.65.4186铸本实业公司总经理C393.65.4185移动站总经理C27.534.5155合肥公司总经理C27.534.5155山鹰公司总经理C27.534.5155混凝土质量副总C162.43.6125技术副总C162.43.6125营销副总C13.6101528.619.5拓展委员会执行委员C13.6101528.620.6混凝土总公司总会计师D2523103.6搅拌站站长3人D14.51.82.79×24.2×2合计

116.263.695.4305.2123.9目录总则集团高管薪酬设计方案集团高管绩效考核方案围绕集团高管“年度目标责任书”，形成系统的考核体系与方法考虑到铸本目前管理基础相对薄弱（计划/预算管理尚不完善、工作台账/关键点数据采集/历史数据积累不充分），对集团高管的考核为年度目标责任书为引导，围绕年度目标责任书的签订、实施、结果评定进行考核，未来随着管理水平的提升再逐步完善年度目标责任书集团战略规划（3年）岗位职责、权限考核组织者和考核关系考核内容考核周期与流程考核形式考核结果与应用通过考核指标体系将集团目标层层向下分解，确保集团战略实现绩效管理体系的作用把集团的经营目标转化为详尽的，可测量的标准，使各级子公司目标达成共识使集团的目标层层向下分解，将高管的行为与集团目标紧密相联，引导高管走向集团期望的方向，促进集团目标的实现用考核指标有效衡量各级子公司和高管的业绩表现，奖优罚劣，增强公平性，提升高管满意度，鼓励持续改进集团目标总公司目标子公司业绩集团业绩总公司业绩集团级目标总公司级目标集团总公司子公司子公司目标分解并推动子公司目标考核关系：由集团薪酬与绩效委员会组织集团高管的考核工作集团薪酬与绩效委员会集团高管审定、签署年度目标责任书半年考核年终考核过程控制考核组织主要职责集团薪酬与绩效委员会（集团办公室为办事机构）领导全集团的考核工作，制定考核流程、办法，组织具体实施对集团高管进行考核、评分，裁决相关考核争议董事长任命集团薪酬与绩效委员会成员与直属子公司总经理、集团所属各位高管签订年度目标责任书审核其他高管的年度目标责任书参与对集团高管的年度考核集团直属子公司总经理在集团董事长授权与审核下，与本公司各位副总及下级子公司总经理签订年度目标责任书参与集团高管的年度考核向集团董事长汇报月度、季度、年度工作，接受集团考核集团其他高管与集团、所在公司签订年度目标责任书向直接上级汇报月度、季度、年度工作，接受集团考核考核数据提供部门（办公室、财务、生产、技术等有关部门）为集团高管考核提供所需数据和有关信息高管绩效考核职能分工考核内容指标设计特征备注权重KPI关键绩效指标具体指标的选择，结合集团目标、当期主要工作、考核人期望、岗位说明书来确定80%述职得分根据集团、上级公司和本公司经营发展所需进行的工作关键任务的考评根据该项工作目标设定、具体计划、推进实施及最终效果，结合高管述职报告，以j集团薪酬与考核委员会评分为准10%高管效能评价维度包括：高管权责、高管能力、战略实现、团队合作、培养下级等方面主要通过所有高管之间的相互评分来客观反映每位高管工作情况，通过对所有高管的相互评分进行平均加总后得到每位高管的分值10%一票否决重大生产、质量、安全等事故发生次数如发生一票否决项目，则当年度业绩考评分数为0分绩效考核指标：以业绩指标为主，兼顾能力考核指标名称权重目标值单位衡量标准实际值得分加权分值销售量20%300万方（实际完成值/目标值）×10036012024净利润20%1000万元（实际完成值/目标值）×100130013026**工作的完成效果……考核指标得分的计算KPI得分计算述职得分按照相应公式和数据计算得到评价等级ABCDE优秀良好好合格不及格得分100—13080—9970-7960—690—59对于定性指标、述职工作，可按照如下定义进行评价考核总分=∑指标分值×对应指标权重主要程序：薪酬与绩效委员会质询、述职者答复薪酬与绩效委员会对述职者业绩评分高管效能评价高管述职、相关部门提供数据薪酬与绩效委员会计算述职者考核总分、确定考核系数结合半年度述职会，进行相关指标的打分和评价高管效能评分表铸本建设集团高管效能评分表考核期间：年月至年月被考核人岗位序号指标权重评分加权得分1职责履行20%2能力提升20%3战略实现度20%4团队合作20%5员工培养20%高管效能分值评价等级ABCDE优秀良好好合格不及格得分100—13080—9970-7960—690—59考核周期：每半年度考核一次，按照月度收集数据半年考核年度考核7月10日－20日次年1月15日－30日高管考核分为半年考核和年度考核集团应每月召开月度经营例会或集团办公会，对高管分管工作及集团经营状况进行分析、总结，并为高管考核提供数据(按月收集数据，半年度考核）。年度目标责任书内容确定、签订：每年年初，集团办公室组织制定本年度经营计划，集团薪酬与绩效委员会负责组织完成集团高管年度目标责任书的签订。考核指标、考核标准应进行充分沟通、达成一致考核反馈明确年度目标数据收集考核记录考核实施年度目标设置应综合考虑以下因素集团发展战略要求企业历史业绩未来发展预测同行业竞争对手业绩个人能力经验……年度目标设置应综合考虑以下因素充分考虑市场需求与企业发展的内在需要应使被考核人经过努力可以达到考核流程一：明确年度考核目标，签订书面文件层面指标名称权重目标值单位衡量标准实际值得分加权分值数据来源KPI利润完成率20%_____万元（实际完成值/目标值）×100当年合同回款率18%90%（实际完成值/目标值）×100客户满意度16%95%（实际完成值/目标值）×100投资回报率14%____%（实际完成值/目标值）×100销量完成率12%320万方（实际完成值/目标值）×100关键任务述职得分10%根据该项工作目标设定、具体计划、工作开展情况及最终效果，结合述职报告，由集团薪酬与绩效委员会评定（重点考察管理体系完善度及效果、团队建设等方面）高管效能评价10%根据《高管效能表》得分计算一票否决重大生产质量、安全、财务舞弊行为等事故发生次数0次根据公司相关规定

考核总分

/年度目标责任书是铸本建设集团与被考核人以契约的形式，对应实现的工作业绩所订立的书面契约以明确、正式书面文字确定应实现的目标考核流程二：数据收集、考核记录数据收集：月度经营例会或办公会

财务数据统计

薪酬与绩效委员会定期评估数据核实：

个别谈话

征求客户意见

审计工作报告