劳务人员管理办法(石油公司版)

劳务人员管理办法(石油公司版)劳务人员管理办法(石油公司版)劳务人员管理办法(石油公司版)xxx公司劳务人员管理办法(石油公司版)文件编号：文件日期：修订次数：第1.0次更改批准审核制定方案设计，管理制度中国电信广东分公司劳务人员管理办法（征求意见稿）目录第一章 总则 1第二章 用人单位的选择 3第三章 招聘与录用 4第四章 劳动关系管理 6第五章 岗位管理 7第六章 劳动报酬和福利待遇 8第七章 社会保险管理 10第八章 绩效管理 12第九章 派遣终止及派遣人员的退回 13第十章 奖惩 17第十一章 基本行为准则 20第十二章 附则 22总则为防范劳动用工法律风险，规范劳动用工行为和管理，满足陕西延长石油（集团）有限责任公司（以下简称“集团公司”）建设国内一流、世界知名大型石油煤化工企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合集团公司实际，制定本办法。本办法的主要依据是：《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》、原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）等法律法规规章，陕西省《企业工资支付条例》、《安全生产条例》等法规规章，集团公司与劳务派遣机构签订的《劳务派遣合作框架协议》（以下简称“框架协议”）、与银行签订的《劳务派遣收支账户资金托管协议》（以下简称“托管协议”）及所属各单位与劳务派遣机构签订的《劳务派遣合作操作协议》（以下简称“操作协议”）和集团公司《人力资源配置管理办法》（陕油企发〔2010〕19号）、《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（陕油财发〔2010〕6号）、《财务管理办法》（陕油财发〔2010〕12号）等。本办法所称用人单位是指与集团公司签订了框架协议且具有独立法人资格及劳务派遣服务资质的专业劳务派遣机构，用工单位是指集团公司及所属各单位。本办法所称劳务派遣人员是指用人单位（劳务派遣机构）与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的人员（以下简称“派遣人员”）。用人单位负责派遣人员劳动关系、社会保险缴纳等管理。用工单位负责派遣人员工作及绩效等管理，直接管理和考核派遣人员完成工作任务。本办法适用单位为集团公司及所属分公司、控股子公司、有实际控制力的参股子公司及集团公司机关。本办法适用人员为用人单位派遣至用工单位的所有派遣人员。对具有临时性、辅助性或替代性特点的岗位实施劳务派遣，对临时性、辅助性或者替代性程度较高的岗位鼓励实施项目外包。项目外包由用工单位与用人单位另行签订合作协议。集团公司对劳务派遣工作管理的基本原则：依法合规、分工协作，总量控制、统一管理。用工单位对派遣人员管理的基本原则：按需定编、依岗派遣。用工单位对派遣人员管理的基本内容：工作管理、绩效管理。用人单位的选择劳务派遣管理实行机构统一、标准统一、价格统一，用人单位由集团公司负责选择确定。集团公司负责处理用工单位和派遣人员对用人单位的投诉，每年对用人单位服务质量进行一次综合评估，对未达到操作协议约定基本服务标准的用人单位进行督导，连续两次或累计三次被督导的用人单位将被终止合作关系。用工单位对用人单位的年度评估意见将作为集团公司评估的重要参考依据。为确保服务质量，使用人单位专注于研究同一类岗位，向用工单位提供劳务派遣服务的用人单位由集团公司根据用人单位过往业绩、行业经验等综合服务能力指定，由用工单位与用人单位签订操作协议，各单位不得自行选择。在本办法生效前，对用工单位已经与非集团公司指定用人单位签订了派遣协议的，应在合作期届满后终止且不得续签，并应积极协调各方做好派遣人员转移派遣关系等事宜。对合作期限未满的，新增派遣人员须通过指定用人单位派遣，并鼓励用工单位主动与原用人单位协商一致，办理原已派遣人员关系转移事宜。招聘与录用招聘基本原则招聘派遣人员应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。招聘基本条件（一）具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录；（二）适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。招聘方式用工单位可根据自身业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件，自行制定招聘方案以用人单位名义组织实施，招聘完成后按照操作协议约定由用工单位履行派遣手续。用工单位也可按照操作协议约定委托用人单位组织招聘。用人单位向用工单位派遣的所有派遣人员须事先征得用工单位同意。对未经用工单位同意的，用工单位不予以接收。派遣人员录用派遣人员人选确定后，由用工单位与用人单位按照操作协议约定办理派遣手续。用工单位应在派遣前向用人单位提供派遣人员工作岗位的《岗位说明书》（包括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本要素）及岗位保密事项要求等制式文本。劳动关系管理派遣人员的人事及劳动关系均隶属于用人单位，所有与人事及劳动关系相关事宜均由用人单位负责。派遣人员应认真学习由用人单位制作的《劳务派遣员工服务手册》。用人单位手册发放应做到人手一册，首次发放予以免费。用工单位可监督用人单位发放手册并督促用人单位向派遣人员宣讲。用人单位还应向用工单位劳务派遣业务经办人员免费提供《劳务派遣业务经办手册》，并向用工单位相关人员提供义务培训。手册发放不到位时，用工单位可向集团公司投诉。派遣期限由用工单位与用人单位按照操作协议约定确定。派遣期限一般不低于二年，对二年以下的劳务用工可实行项目外包，由用工单位与用人单位另行签订外包协议。用工单位可以为派遣人员设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。试用期设定具体如下：派遣期为二年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；派遣期为三年以上的，试用期不得超过六个月。派遣人员的党、团关系由用人单位负责。用人单位应按有关规定为派遣人员每年至少组织一次团员活动或党员民主生活会等党的活动。为增强派遣人员集体感，用工单位在组织相关活动时，也可将派遣人员纳入范围。派遣人员档案由用人单位负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由用人单位负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规范管理、妥善保存。用工单位应积极配合用人单位，提供档案管理所需资料。岗位管理用人单位负责对派遣人员进行入职培训（《劳务派遣员工服务手册》、社会保险政策、用人单位及用工单位规章制度宣讲等），用工单位对派遣人员进行工作岗位所必需的安全、操作规程培训。用工单位与用人单位协商一致并经派遣人员本人同意，可对派遣人员岗位及工作地点进行变更。派遣人员各种假期规定及请销假程序由用工单位根据政府有关规定并参照集团公司工资支付暂行规定自行制定，并应当抄用人单位备查。派遣人员均可参加用工单位先进工作者、劳动模范、三八红旗手等争先创优评选和参加各级各类技术比武、技能比赛等活动。对获得比赛名次或荣誉称号的派遣人员，用工单位应将相关资料抄用人单位备查，由用人单位负责装入本人档案。劳动报酬和福利待遇用工单位应按照派遣人员工作岗位，根据岗位要素和当地劳动力市场价格，会同用人单位合理确定派遣人员的劳动报酬标准及其试用期间的劳动报酬，并在操作协议《用工通知函》中列明。派遣人员试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的80%，并不得低于派遣人员工作所在地人民政府规定的最低工资标准。派遣人员在医疗期内的工资标准以及女性人员在孕期、产期、哺乳期内的工资标准按照政府相关法律法规及参照集团公司工资支付有关规定执行。派遣人员的劳动报酬以货币形式支付，工资发放日一般为每月15日（遇节假日顺延）。派遣人员的工资、奖金、加班费、社会保险费、企业年金、意外伤害保险费、团体医疗保险费及以货币形式支付的津补贴等，由用工单位以劳务费的形式转账给集团公司与用人单位签订的托管协议指定账户，由用人单位负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴、企业年金代扣代缴、意外伤害保险费及团体医疗保险费缴纳等。建议用工单位承担国家有关法律法规所规定的派遣人员福利费为：冬季采暖费；防暑降温费；丧葬补助金；工会经费（为增强派遣人员的归属感，派遣人员可自愿参加用工单位工会组织，工会经费按全国总工会总工发〔2009〕21号文件执行）；当地工伤保险政策规定的未参加工伤保险人员的供养亲属抚恤金；残疾人基金。上述福利费中个人应当缴纳的个税由用人单位代扣代缴。上述福利费用中已由集团公司或用工单位上级向有关机构统一缴纳且缴纳范围包括用工单位在内时，用工单位不再承担。用工单位应依法向派遣人员提供符合政府有关劳动保护规定的工作场所、工作条件。派遣人员从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内安排对其进行职业健康检查，及按国家规定保证派遣人员的休息休假。派遣人员各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇由各单位根据政府有关规定及参照集团公司工资支付暂行规定自行制定，并抄用人单位备查。用工单位按照集团公司整体安排调整员工工资时，对连续使用的派遣人员按正常机制调整。对派遣人员的人数、工资、奖金、加班费、津补贴、社会保险费、福利费及人身意外伤害和团体医疗保险费等，内部统计按集团公司人力资源管理要求单列统计、分项载明，外部统计不纳入从业人员统计范围（统计部门有要求时除外）；列支渠道按集团公司财务管理有关规定执行，在劳务成本中列支。社会保险管理用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣人员支付法定社会保险参保费用，由用人单位负责及时办理参保手续和缴纳相关费用。社会保险缴纳基数，由用工单位按照操作协议约定在《用工通知函》中列明。社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。派遣人员在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内立即电话或书面通知用人单位，并及时将受伤的派遣人员送往工伤治疗医院治疗。需要垫付医疗费用的，可由用工单位垫付（对参加了团体保险的派遣人员，由用人单位负责牵头会同保险公司完成权益确认书签订）。派遣人员的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由用人单位负责（鉴定费由用人单位承担）。派遣人员的工伤待遇除由社会保险基金及操作协议约定的团体保险支付的保险赔偿金额（由保险公司支付给用人单位，垫付款可用于冲抵劳务派遣服务费）外，不足的部分由用工单位承担。派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。为分散用工单位工伤、医疗“空档期”风险，用工单位可根据岗位风险需要，为从事高空、井下、高温、低温、有毒、有害、易燃、易爆、粉尘、辐射等危险作业岗位（煤矿企业必须为井下作业人员、建筑施工企业必须为从事危险作业）的派遣人员，按照分类参加的原则，参加人身意外伤害保险和团体医疗保险。缴费和赔付办法按照操作协议约定办理。用工单位向用人单位支付了人身意外伤害保险和团体医疗保险费后，若因用人单位原因未及时办理参保手续而发生事故应由保险公司支付的赔偿费用由用人单位承担。用工单位向用人单位提供了当月劳务派遣新增人员信息且用人单位已经申报社会保险费用后，若派遣人员离职且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由用工单位承担。派遣人员派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由用人单位负责办理。绩效管理为建立有效的激励约束机制，充分调动派遣人员的积极性和创造性，用工单位负责对派遣员工实行绩效考核。考核结果与薪酬直接挂钩，用工单位将考核结果通知用人单位后，由用人单位在发放薪酬时予以执行。绩效考核一般分为试用期考核、月（季）度考核、年度考核及专项考核等多种形式。绩效考核一般应当从工作能力、工作态度、工作业绩、安全生产、超值贡献、劳动纪律等方面进行全面、客观的考核。具体考核指标由各用工单位自行量化确定，用人单位予以协助并提供一定义务咨询支持。绩效考核等级分一般为优秀、良好、称职、不称职四个档次。原则上，90分及以上为优秀，月度薪酬按100%计发；76分—89分为良好，61—75分为称职，月度薪酬按考核百分比计发；60分以下为不称职，月度薪酬按50%计发。绩效考核结果作为派遣人员培训与开发、绩效工资发放、岗位调整、评优评先、专业技术任职资格评审、职业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据。派遣人员工程系列专业技术任职资格评审，可直接参加或接受用人单位委托参加用工单位或集团公司评审，也可由用人单位自行组织；职业技能鉴定全部参加集团公司职业技能所组织的鉴定。聘任专业技术职务或技能职务后，方可按规定享受有关待遇。对连续两次考核称职的派遣人员，用工单位应与其沟通，帮助其改进工作。对连续三次考核不称职的，用工单位对其进行一定期限离岗培训，经培训合格后方可重新上岗；上岗后仍不能胜任工作的，应重新调整到新的工作岗位（按前述岗位管理规定履行有关程序）；在新岗位仍不能胜任工作的，可履行派遣人员退回手续，退回到用人单位。派遣终止及派遣人员的退回用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回用人单位，且无须向用人单位支付经济补偿，但应提前5个工作日以书面形式通知用人单位，用人单位应配合用工单位提供相应证据和依据：（一） 派遣人员在试用期内被发现不符合录用条件的；（二） 派遣人员严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律的；（三） 派遣人员严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（四） 派遣人员与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的；（五） 派遣人员被司法机关依法追究刑事责任的；（六） 派遣人员以欺诈或胁迫的手段，致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；（七） 其他符合政策规定的情形。用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回用人单位，但应提前35日通知用人单位，并向用人单位支付经济补偿：（一） 派遣人员因病或因非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的（用工单位对因此而退回的派遣人员除支付经济补偿外，对有关政策规定的其他费用还应另行承担）；（二） 用工单位提供的证据证明派遣人员不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的；（三） 经用工单位、用人单位和派遣人员协商，达成书面协议同意解除派遣的；（四） 派遣人员的派遣期限届满而终止派遣的；（五） 本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位派遣人员的条件不复存在的。派遣人员提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定用工单位提供的资料及证据存在不实或不足，用工单位应按要求予以核实、补充。派遣人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时，由用人单位负责处理，用工单位劳动争议调解委员会予以配合。因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按操作协议约定办理。用工单位可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的派遣人员退回用人单位。派遣人员退休手续由用人单位负责办理并负责退休后管理。退休人员社会化管理机构收取的社会化管理费和政府医疗保险经办机构收取的已退休派遣人员补充医疗保险费按操作协议约定办理。对于存在下列情形的派遣人员，用工单位不得终止或解除使用，并不得退回用人单位：（一） 从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；（二） 在用工单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（三） 患病或非因工负伤，在医疗期内的；（四） 女性派遣人员在孕期、产期、哺乳期内的；（五） 法律法规规定的其他情形。派遣人员因以下原因提出与用人单位解除劳动合同并根据操作协议规定应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位最终承担：（一） 用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的；（二） 因用工单位原因未能及时向用人单位足额支付劳动报酬的；（三） 因用工单位原因未依法向用人单位支付社会保险费的；（四） 用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。派遣人员派遣期限届满前，用工单位如继续使用该人员的，应在派遣期限届满前15日内书面通知用人单位。用工单位接到派遣人员的离职通知后，应在5日（如遇国家法定节假日顺延）内书面告知用人单位并将经派遣人员本人签字的辞职申请或其他证据资料交用人单位。派遣人员向用人单位提出解除或终止劳动合同的，按操作协议约定办理。奖惩对有下列情形之一的派遣人员，用工单位可按本单位的相关规定给予奖励或晋职：（一）在完成生产任务或者工作任务、提高服务质量等方面，做出显著成绩的；（二）在生产、科学研究、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩；（三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩、贡献较大的；（四）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；（五）与违法违规行为作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩；（六）维护劳动纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；（七）一贯忠于职守积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；（八）其他应当给予奖励的。对有下列情形之一的派遣人员，根据情节轻重，依照用工单位相关规定给予处罚，并由用人单位给予相关解释。情节特别严重，触犯刑律的，移交司法机关依法办理。（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的；（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥，造成事故，给用工单位其他人员生命、财产造成损失的；（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五）滥用职权，违反政策法规，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，挥霍浪费用工单位资财，损公肥私，使用工单位在经济上遭受损失的；（六）犯有其他严重错误的。对获得先进工作者、劳动模范荣誉称号和技术技能比武名次的派遣人员，用工单位可根据自身实际制定表彰方案，给予适当的一次性经济奖励或调整工资。对有下列情形之一的派遣人员，由用工单位逐级申报，经集团公司批准后可择优录用为合同制在册员工。派遣人员录用为用工单位合同制在册员工后，其在派遣期间的工龄可连续累计计算（用工单位不再向派遣人员支付赔偿金、经济补偿金）。（一）连续三年及以上获得厂级、板块级、集团公司级先进工作者、劳动模范荣誉称号且三年期间考核结果为优秀的；（二）连续五年及以上获得厂级、板块级、集团公司级先进工作者、劳动模范荣誉称号且五年期间考核结果为良好的；（三）在现场安全员、工艺技术员、设备技术员、质量员等关键岗位工作且连续派遣期限满五年及具有本科或工程师及以上专业技术资格的。（四）获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“省首席技师”、“省技术状元”、“省技术能手”、“省青年岗位能手”及“陕西省国资委系统青年技术能手”称号的，集团公司级技术技能大赛前五名，各板块、直属单位职业技能大赛前三名的。对违法乱纪、“两不找”、病事假长期不上班、旷工、雇请他人上班等严重违反用工单位规章制度，或连续三年考核不合格的用工单位合同制在册员工，集团公司授权各用工单位依法与其解除劳动关系。若本人同意，可纳入劳务派遣管理范围。基本行为准则