营销总公司绩效考核管理制度

6/9营销总公司绩效考核方法（试行）目的为提高职员的绩效水平，从而提升公司的业绩，实现公司的整体目标达成。确保绩效与其工作强度及工作效率挂钩，与以后薪酬福利及晋升挂钩。组织考核由人事行政部负责对各部门级的考核，各部门内的考核由部门领导自行组织。考核周期及完成时刻月度考核为每月15日前完成上月度考核，年度考核为下一年度1月15日前完成上年度考核。表3-1绩效考核分布表考核对象考核频次考核者考核组织者部门负责人月度考核、年度考核总经理人事行政部部门负责人以下治理人员月度考核、年度考核部门第一负责人人事行政部一般职员月度考核、年度考核直接上级人事行政部表3-2绩效考核内容设计表考核对象考核内容考核频次考核指标部门负责人月度绩效工资、年底激励奖金月度考核、年度考核月打算工作/部门KPI部门负责人以下治理人员月度绩效工资、年底激励奖金月度考核、年度考核通用指标一般职员月度绩效工资、年底激励奖金月度考核、年度考核通用指标4.职员薪资的构成薪资构成：差不多工资＋月度绩效奖金＋年度激励奖金。（讲明：职员差不多工资是指入职约定工资，包括预发工资和预留工资。职员绩效考核基数=职员差不多工资×20%。月度绩效考核奖金=基数×月度绩效考核分值。）5.绩效考核指标的等级设计绩效考核采纳正向激励，关于月考核，评价等级分为5档：考核以50分为常态,100分为出色，75分为良好，25分为较差，0分为不良。针对能够进行定量评价的指标，设定量化的评价标准；针对难以进行定量评价的指标，采纳定性的方式进行评价。年终考核汇总按4个等级。表6-1月度考核评价等级分数对应表等级分值出色100%良好75%常态50%较差25%不良0表6-2年度考核汇总等级分数对应表等级分值A76%-100%B51%-75%C26%-50%D0-25%年度考核汇总表7-1年度考核汇总表考核频次1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月年度汇总权重7.8%7.8%7.8%7.8%7.8%7.8%7.8%7.8%7.8%10%10%10%100%成绩备注部门考核权重表8-1部门考核权重分配表考核权重部门A部门B部门C部门D部门E部门F部门G部门H备注月工作打算%%%%%%%%日常工作%%%%%%%%临时工作%%%%%%%%绩效考核的应用9.1实得月度绩效奖金数额=岗位考核基数×月度绩效考核分值9.2实际年度激励奖金=打算年度激励奖金数额×年度汇总绩效考核成绩9.3晋升、调薪，降级或辞退：按照统一规定执行。9.4安排优秀职员旅游等福利10.一般职员考核细则表10-1一般职员绩效通用考核指标权重表职员类不职员分类定义业绩权重能力权重态度权重销售类部门A...70％20％10％业务支持类部门B...50％30％20％服务支持类部门C...30％30％40％表10-2工作绩效考核表被考核人:所在部门:职务：考核时刻：年月考核类不权重考核细则等级得分备注工作业绩？％工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时刻之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户/主管的高度评价;100工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时刻要求完成任务并经常提早完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户/主管的中意75工作绩效经常维持或间或超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：差不多上达到规定的时刻、数量、质量等工作标准，没有客户/主管的不中意50工作绩效差不多维持或间或未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时刻、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户/主管的投诉25工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时刻、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生0工作能力？％超出此岗位要求,工作起来得心应手100比较符合此岗位要求,工作起来较轻松75差不多符合岗位要求,指导下能完成工作50尚不符合岗位要求,工作起来比较吃力25与岗位要求相距甚远,工作起来找不着方向0工作态度？％积极主动,配合其他部门(岗位)效果优秀100能按要求积极主动,配合其他部门(岗位)效果良好75差不多能按要求开展工作,配合其他部门(岗位)效果一般50不积极主动,配合其他部门(岗位)效果较差25消极怠工,配合其他部门(岗位)效果差0考核结果直接上级考勤情况此不列入考核，部门可纳入工作态度范畴人事行政部重大失误或奖励此项由部门依考核三项进行综合评估部门领导最终考核结果先期通用此表，只是不同部门使用不同权重，除部门第一负责人以外，其余所有职员均使用此表，部门负责人自行依照工作安排考核。试用期职员原则上不参与此类考核。10.1一般职员考核等级的确定10.1.1若部门参与绩效考核的一般职员人数超过15个（包括15个），则该部门职员考核等级分布比例如下部门职员超过15人部门内评级比例分布(%)ABCDE部门业绩评级A15%25%60%B10%20%65%5%C5%15%60%15%5%D15%70%10%5%E10%70%15%5%注：如上表中，某部门考核等级为B，则该部门最多能够有10％的职员评为A，可有20％的职员评为B；至少5％的职员评为D，能够没有职员评为E（具体人数计算按照四舍五入的方法确定）10.1.2若部门参与绩效考核的一般职员人数少于15个但许多于10人（不包括15人，包括10人），则该部门职员考核等级人数分布如下部门职员少于15人但许多于10人部门内评级比例分布(人)ABCDE部门业绩评级A13剩余人员B12剩余人员10C11剩余人员10D2剩余人员11E1剩余人员2110.1.3若部门参与绩效考核的一般职员人数少于10人（不包括10人），则该部门职员考核等级人数分布如下部门职员少于10人部门内评级比例分布(人)ABCDE部门业绩评级A12剩余人员B11剩余人员10C2剩余人员11D1剩余人员11E1剩余人员21部门职员月考核成绩出来后，假如人事行政部考核的部门业绩有较大出入，能够据些对职员月考核等绩作上下调整。11．考核计算方法11.1月度绩效考核的计算方法月度考核各个指标的得分*权重即为本月度绩效考核的最终成绩。每年共计十二次月度绩效考核成绩。11.2年度绩效考核的计算方法年度绩效考核的指标和月度考核的指标是一样的。年度绩效考核的成绩计算方法同月度绩效考核。每年共计一次年度绩效考核成绩。年度考核的时刻在下一年度1月15日前考核完毕。11.3年度汇总考核的成绩等于每月度考核成绩×权重之和＋年度绩效考核成绩×权重12．考核实施时刻表12-1月度考核实施时刻表项目提供月度工作打算确定月度考核目标部门月度业绩考核计算考核得分确定考核等级考核结果要紧内容每月28号前，由部门第一负责人提交下月的工作打算和目标；由总经理在主管办公会议上审议通过（2月26）依照部门月工作打算实际完成情况进行业绩考核，要紧是考核依据的收集/统计与分析人事行政部依规定进行考核并与被考核部门沟通确认总经理签字确认考核结果人事行政部备案时刻月末每月15号前每月20号前每月20号前负责人总经理人事行政部人事行政部总经理结果确定绩效考核的目标和月工作打算考核的数据来源准确/全面/及时确认的考核得分和等级等考核结果依照考核结果进行奖惩和绩效改进备注考核目标和月工作打算由人事行政部存档考核数据由人事行政部存档考核得分和等级由人事行政部存档考核结果的应用由人事行政部备案13.结果运用13.1月度绩效奖金=绩效考核基数×月度绩效考核分数举例：A岗位薪资为2000元，其绩效考核基数为2000×20%=400元；假如月度考核得分为0，则当月绩效奖为400×0＝0元；假如考核得分为50%，则当月绩效奖为400×0