《S集团员工激励问题研究（7000字）》

S集团员工激励问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u8634摘要 324186一、相关理论基础 415248（一）激励的内涵 42240（二）激励员工的必要性 422667二、北京S集团员工激励现状 521767（一）公司概况 59772（二）公司激励制度 5971.薪酬激励 5257372.晋升激励 63244三、北京S集团员工激励存在的问题 620381（一）薪酬福利缺少竞争性 626922（二）员工缺少个人职业发展激励 630737（三）缺乏科学的绩效评估体系 628836（四）培训的重要性认识不足 712099（五）缺少企业文化支撑 729136四、北京S集团员工激励存在的问题的对策 82202（一）完善薪酬福利体系 823515（二）建立个人职业发展的激励机制 817001（三）建立科学的考评制度 914400（四）优化培训体系 915081（五）构建激励型企业文化 109299五、总结 1031257参考文献 12[摘要]作为企业最为核心的资源之一，人力资源的重要性日益凸显，可以说未来决定企业的成败与否，关键在于企业能否有效的在人力资源的竞争中取得成功。企业的员工激励作为人力资源管理重要的内容之一，对于有效的调动员工的积极性，提升企业的活力，起着至关重要的作用。由于长期以来对人力资源管理的忽视，目前我国大多数企业的人力资源管理水平还较为落后，其中激励机制的建设更是存在严重的短板。因此如何正确分析当前我国众多企业的激励现状，找出其中存在的问题，给出较为科学合理的激励方案改进建议，就显得尤为必要。为此，本文以北京S集团为例，首先阐述员工激励的内涵与必要性，其次通过问卷调查的方式对该公司的员工激励方式进行分析，找出其中存在的问题，分析问题产生的原因，最后提出可行的对策与建议，旨在更好地完善员工激励的方式，实现公司的长远健康发展。[关键词]北京S集团；员工激励；薪酬企业的发展需要驱动力，激励是企业发展的驱动力。企业为了调动员工的积极性，发挥他们的创造性，通常建立有效的激励机制来引导激发员工的工作动机。实际上，建立与企业相匹配的激励机制不仅有助于企业实现组织目标，对员工个人来说还可以实现自身发展的需要，员工对于企业及其工作的满意度也会增加。本文以北京S集团员工为研究对象，分析中小企业激励机制的重要性。中小企业作为一个市场经济的主力军，其发展和壮大对于市场经济有着重要的作用，但是若想要长久的发展下去，就必须要有自己独特的激励制度，从而满足员工的各种需要，激发他们的潜在能力和工作热情，提升他们对企业的忠诚度。因此，企业应尽快适应时代的发展，建立适合自身发展的激励机制。本文从北京S集团薪酬福利、考核评价、职位晋升、培训需要、企业文化等五方面指出公司的管理问题。针对该公司在员工激励方面存在的问题，提出要完善薪酬福利制度，综合运用多种激励手段，建立个人职业发展的激励机制，构建激励性企业文化和完善非物质激励机制等解决对策。一、相关理论基础（一）激励的内涵在一般的激励中，首先要满足其物质需求，只有当其物质需求基本得到满足后，精神激励才会变的有效。在现实中，企业管理层不应该只采用精神激励，而忽视了物质激励的重要性，这样的激励对员工的作用不大。同样对于物质已经被满足的员工，我们的企业管理层就要想办法不能单纯的采用物质激励的手段，要和精神激励有机的结合起来，形成更丰富、更有层次感的激励手段，这样才能有的放矢，精准的激发不同员工的工作积极性。激励的目的在于最大化实现人力资源的效用，使的每一位员工尽最大可能发挥自身的能力，企业实现效率的最优化。因此一种激励方式能让员工为企业投入工作的同时也可以实现员工自身的目标，那么这种激励就是有效的激励。因此企业在进行激励时，应充分考虑员工的个人目标，形成目标一致的激励。企业和员工的紧密结合，将使得激励的效用最佳。（二）激励员工的必要性现代管理学的体系里面，激励理论作为人力资源管理的核心组成部分，在管理实践中具有关键作用。激励可以让企业更容易实现目标。利用好激励手段激发员工的工作热情，自愿为企业认真工作，企业的整体工作效率就会变高，从而更容易完成既定的目标。同时员工受到激励，满足了某一方面的需求，也实现了个人的目标。当个人目标和企业目标能够有效的结合在一起，充分把双方的利益绑定，就会在企业内形成高效的目标统一性，这时候企业的目标就变的更加容易实现。美国哈佛大学的教授在对员工激励研究中发现，员工如果缺乏应有的激励驱使，只能发挥20％左右的个人能力，当其接受了激励后，就可以发挥出约80％左右的个人能力，这意味着，对人的激励，提升的绩效可以达到原来的四倍。由此可见在现代企业中，激励是多么重要的事情，可以极大地提高企业的工作效率。激励同时可以提高员工的素质。企业的激励手段十分丰富，许多措施都可以产生让员工素质同时提高的效果。比如说企业可以采用培训激励的方式，来让员工免费获得培训的机会，员工接受培训后提升了自我的素质，又会在以后的工作中自然地反馈到员工自身的工作过程中。企业也可以通过奖惩的方式来进行激励，对工作努力、业绩良好的员工给予奖励，对不思进取、业绩较差的员工给予适当的批评，同时可以在薪酬福利、职位晋升上给予区别对待。这种激励手段有助于企业内部员工形成具有团结奋进的氛围，促使员工主动提升自己，从而达成激励的效果。因此可以看出，激励对于企业和员工双方都具有积极的作用，激励在管理实践中作用十分明显，具有重要的地位。二、北京S集团员工激励现状（一）公司概况北京S集团于1993年成立。公司经营范围包括：污水再生利用、污泥无害化处理等水污染治理整体解决方案和个性化菜单式服务。北京S集团,北排集团40年来坚持不懈地开展技术研发，重点开展水环境治理达标提标、提质增效、前沿战略性等三大类水环境治理技术的研发和转化，致力于运用先进技术,依托独资工厂，打造本土一流企业。（二）公司激励制度1.薪酬激励北京S集团员工薪资是由基本工资和绩效组成，基本工资是北京市最低工资乘以一个百分比为基本工资，8级往上就是岗位工资加绩效加职能岗位补助。薪资绩效也是随着级别往上升，9级属于劳动派遣，8级属于集团正式工。一般来说，新员工由于级别和职位的限制，往往薪酬偏低。2.晋升激励北京S集团晋升制度按级别，工人岗位最低级是9级，随着能力的提升，1级最高。对于北京S集团的管理岗位是通过一些比较大的院校毕业应聘。向上迁移和自我发展是未来更重要的选择，如技术和管理，对于工人岗位来说，晋升管理岗位比较难。三、北京S集团员工激励存在的问题（一）薪酬福利缺少竞争性北京S集团对改革实施中的工作内容和职能进行了详细的规定和限制。岗位绩效工资制度似乎不可更改，缺少灵活性。例如，由于部门不同，员工的其他职能、职责和工作内容基本相同，但待遇上存在差异，这显然是不公平的。此外，北京S集团的薪酬水平也不能算是最高点。即使在相对较低的水平，市场竞争力也不高。企业吸引人才和年轻员工是困难的。员工的年龄在一定程度上处于老龄化状态，企业活力大大降低。（二）员工缺少个人职业发展激励北京S集团的绩效管理是促进薪酬体系正常运行的重要手段。但对员工来说，绩效补偿只是一个方面。显然，岗位绩效工资制中的所有员工都具有相同的基本工资。员工努力创造业绩的目的是为了增加工作，赚取更高的薪水。一个企业已经实施了一定的绩效考核，但没有突出核心员工的价值，没有明确的晋升渠道，缺乏对员工个人发展的激励。（三）缺乏科学的绩效评估体系北京S集团发展到现今，也形成了一套自身的绩效考核制度，但是其中还是存在着明显的弊端。首先在考核的标准上，将工作的完成量作为考核绩效的重要依据，但是一些员工本身的工作就兼具着不可检测与难以评估的特点，同时还其很多的工作还存在着交叉的现象，使得成员之间的职责与实际工作量难以测定。除此之外，北京S集团的员工绩效考核常常会流于形式。绩效考核制度的价值就在于对员工的工作情况展开全面的考核，从而进行层次的划分，进而采取相应的奖惩，从而有效的激发员工的工作积极性与创造性。但是在北京S集团的考核过程中，知识型员工反映企业的绩效考核不够公开、透明，在此过程中，往往会融入大量的管理层的主观因素，这样一来，既没有充分落实量化的标准，同时也极大地影响了绩效考核的公平性。并且员工只有在年终时才知道自身的绩效考核情况，所以对于平时的扣分、加分等情况并不是十分清楚、了解，进而无法做到及时的改进。此外，在结果运用上，年度考核虽然和年终奖金直接挂钩，但是绩效差距并不是很大，同时与公司其他激励措施关联度不高，特别是与职务职级晋升关系不大，导致员工对绩效考核的认可度降低。（四）培训的重要性认识不足北京S集团对于员工的培训方面重要性认识不深，知识的创新和应用在现代经济社会当中，已经成为企业打败竞争对手的最关键资源，而如何获得多种竞争优势，组织员工进行培训就是一种非常重要的知识途径。北京S集团目前的培训基本只包括针对新进人员的入职培训，而对于其他老员工来说，缺乏其他培训能够促进自身综合素质的提升，尤其在这瞬息万变的市场经济中，这样很不利于自身的成长，久而久之更会影响企业的经济效益。此外，对于员工组织的培训与员工的发展之间存在着脱节的情况。最理想的结果是在培训完之后员工能将培训内容很好的运用与工作当中。然而，北京S集团并没有建立一个使培训成果使用与转换的管理体系，其中不乏存在某些因素阻碍了员工培训成果的应用，比如，培训结果不能影响员工长期的晋升和发展空间，这样就丧失了员工培训的激励效果。（五）缺少企业文化支撑北京S集团长期把生产任务视为企业发展的重要组成部分，在其中可能忽视了人力资源管理的重要作用。管理标准化水平不高，管理体制的细节和漏洞不够好。建立了非常好的企业文化，但是缺乏对于企业文化的宣传，这就导致员工总是有一种态度去完成自己的任务。同样的思维方式是员工从工作单位的整体范围内分享的思维方式。以及相应的共同实践习惯、社会组织在生活、工作、学习等类似的治疗方法和活动。企业可以说是一种特殊的社会组织形式。组织必须有共同的价值观、思维方式和习惯。企业的特点及其与其他企业的区别，都是源于此的。只有这样，员工才能发展自己的企业，把自己的发展与自身的发展结合起来，努力实现企业的可持续发展。四、北京S集团员工激励存在的问题的对策（一）完善薪酬福利体系北京S集团在完成内部工作的调整计划后，必须首先确定各岗位的定额，因此岗位设置必须立足于企业的实际需要。应编制岗位说明书，说明各岗位的内容、职能和职责、人员数量、待遇和晋升渠道。通过岗位评价制度，对岗位相对价值进行了分析，总结了岗位复杂性和岗位责任水平。为确保公平，必须采取有竞争力的就业制度，确立就业难的门槛，参与有竞争力的参加者的竞争。企业内部薪酬结构应适应相应岗位的职责和内容。工作职责的复杂性、工作内容的复杂性和量化考核的复杂性，以及薪酬水平的定位，这是国有企业薪酬不合理的根本解决办法。因此，可以改进以下四个方面：（1）为生产部门设立一个单一奖项；（2）突出绩效激励；（3）在完成工作的基础上，鼓励部门经理在公司的统一安排下在生产部门工作。（4）建立福利一体化制度。根据国有企业人力资源成本年度预算的薪资福利范围，根据去年的员工需求调查结果，设计目标福利项目，包括个人健康和个人职业发展三种类型。根据季度评估（至少3名或以上优秀员工，没有改进或不合格的评估），每个部门每年选推选1名员工。（二）建立个人职业发展的激励机制在激励机制的设计上，北京S集团要特别注意员工的多元化发展道路，使员工不能盲目关注干部岗位的升级。以技术、管理和技能为员工发展的三种方式，员工可以依靠企业提供的条件和自身的能力和专业知识来规划自己的职业生涯，这不仅有效地保证了企业的发展空间。同时，也在一定程度上降低了企业的官僚作风。北京S集团应尊重员工的需要，根据每个员工的不同能力和兴趣提供不同的机会，引导员工进行科学合理的职业生涯规划。这对于员工满意度上也会带来不同程度的提高，使得员工在工作积极性方面更为提。企业引导员工进行职业生涯规划时，不应过于目光短浅，而应结合自身的条件和生活发展的需要制定合理的长远规划。员工的职业生涯规划可以真正应用，而不是空谈，可以在更长的时间内实现。它不仅能使员工在自己的领域发挥自己的能力，而且打破了当前员工职业发展计划中的僵局。技术升级线的建立也有助于企业的技术活力。毕竟，技术水平是企业参与市场竞争的决定性因素之一。通过相对宽松的管理发展线，具有管理能力的员工也可以获得足够的资源来培养自己的专业能力，最终提高国有企业的整体管理质量。要实现这一理念，必须注重相应的支持体系的衔接，特别是干部选拔任用制度的建立，以确保职工公平、公正、尊重的意见。（三）建立科学的考评制度企业对员工进行激励的重要依据就是员工的工作绩效，因此在一定程度上对员工的工作绩效进行科学合理的考评是十分重要的。针对北京S集团来说，在企业的内部本身存有一套工作绩效考评的方法，但是在实际的运行过程中存在着一定的问题，表现为绩效考核不够重视、考核的指标设计不科学、考评的周期不合理等，针对这对这些问题，企业应该尽快加以改进和完善。首先，对于考评指标进行全面的评估，充分的征求以及采纳各个部门以及员工的意见，然后在此基础上对企业的考核指标进行优化，同时可以依据指标对于公司、部门以个人的影响程度来确定相应的权重，从而确保指标以及考核的科学、客观、公正，进而真实准确地反映出员工的真实业绩。其次，针对考评的主体建议拓宽，可以考虑让部门上级、团队负责人、部门同事等成员等共同参与绩效的考评，同时依据实际的情况将其评分值进行一定的区分，这样一来，有利于对员工的真实工作情况进行全面的考评，使得考评结果更加的真实、客观和有效。最后，将考评的结果全面的运用到员工的学习与培训、薪酬建立、职务晋升、职业生涯规划等多个方面，一改传统的绩效考核结果只是应用与员工绩效工资以及年终评优的局面，使得员工更加的重视绩效考评，也能够进一步发挥绩效考评体系所具有的重要作用。（四）优化培训体系因为岗位、个体需求等方面存在着差异，所以导致员工所追求的东西也会有所不同。北京S集团可以通过不同类型岗位的个性化培训增强知识型员工对组织的信任感和忠诚感，在自我实现的同时，促进企业的发展。由此实现以人为本、员工与企业同进退的企业发展氛围。培训是使人力资本增值、挖掘员工潜力的重要激励手段。首先，培训需求分析。根据企业员工培训几乎从无到系统化这一跨度大的客观存在，以及公司资金成本的控制问题，不可能满足所有员工的培训需求。因此在落实初期，可以针对不同部门选择业务骨干、结合员工学历，优选学历层次高的员工进行培训培训人员数量，同时重要岗位人员进行培训还要重点。通过循序渐进的方式不断强化企业的员工培训工作。其次，培训设计与策划。首先注意结合员工的职业发展方向确定培训目标，其次要在培训形式手段上注意多元化，而且北京S集团处于培训体系落实初期人员培训数量有限，因此还要充分发挥“传、帮、带”的作用，鼓励员工互相学习交流。最后，对培训的效果进行评估。而对培训效果进行评估的方式就是在实际的工作中检验员工的能力是否有不同程度上的提升，同时为其新的培训需求做好相应的准备工作。此外培训出优秀的员工可以产生一定的榜样或是标杆的作用，进而鼓励大家一起学习与效仿。（五）构建激励型企业文化企业文化对于企业在当前蓬勃发展的市场中保持自身独特性和核心竞争力具有不可估量的价值。它没有具体的形式，但它将在企业的各个方面发挥作用，同时也是企业绩效和经济发展的重要支撑。很容易看出优秀的企业文化是他们的基本共性之一。虽然企业文化与技术、经济、资本等可量化的资源不尽相同，但却没有真正的形式，但一旦企业在各个方面遇到了基本硬件的竞争对手，企业文化的影响就会突然放大。可以说，企业文化是企业发展过程中的软实力。在当前的市场竞争中，企业文化的竞争也成为关键。企业文化的快速形成对员工的积极性和忠诚度至关重要。五、总结在现今激励的市场竞争环境下，如何有效激励员工则成为了影响企业发展的关键因素。对员工进行激励，