某地产公司薪酬设计报告

某地产公司

薪酬设计报告美世咨询北京MercerHumanResourceConsulting主要内容薪酬设计原则建议薪酬理念和薪酬策略固定现金方案短期激励方案薪酬管理建议福利方案建议薪酬设计原则美世咨询北京MercerHumanResourceConsulting项目目的地产公司的薪酬体系要达到以下几个目的：薪酬体系的结构化和规范化

本项目将建立地产公司未来的目标薪酬结构，包括市场定位，薪酬级别，每个级别的中位点，幅度，级差等因素。地产公司将以新的结构为依据，通过有计划地逐步调整，使员工工资纳入公司的体系，从而实现公司的付酬理念内部的公平性

通过薪酬结构使岗位的薪酬与岗位级别保持一致的趋势，保证职位的价值与报酬直接相关控制成本

参照目标市场的薪酬水准和公司的实际状况现状来定位公司的薪酬总现金水平MercerHumanResourceConsulting潜在问题未来方向职位工资实际上与职衔挂钩，

未能真正体现职位价值薪酬水平未反映市场竞争

程度，与人才市场脱钩职位工资水平与任职者等同按角色和职责定薪

明确职位要求引入市场参照，提高企业

薪酬市场竞争力在同一职位上，薪酬体现

任职者胜任程度差异薪酬组成元素

传递信息不明确强化所传递的信息

提高管理的有效性激励与约束不匹配浮动工资与个人/团队/公司

业绩指标挂钩有效利用薪酬杠杆MercerHumanResourceConsulting吸引和留用适合的和合格的员工在合理的成本范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇多种方式来吸引、激励、留住优秀人才确保内部公平性，同时考虑外部市场竞争性以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系与公司、部门和个人的绩效相联系鼓励团队协作，共同分享公司的成功多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性)支持公司的快速成长开放和透明的沟通，对管理人员进行必要的薪酬管理培训简单易行，易于管理薪酬管理指导原则MercerHumanResourceConsulting关键术语解释——全面薪酬的基本组成基本工资与短期激励之间的区别基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工短期激励（浮动现金）基本工资（固定薪酬）根据事先确定的目标进行衡量根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强的激励作用包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流当员工符合职位的基本任职要求时，即支付基本工资基本工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不大长期激励以股权或现金形式提供的一种激励++MercerHumanResourceConsulting关键术语解释——现金收入年度基本现金收入

年度基本现金收入是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能。年度固定津贴

年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金收入。年度浮动奖金

年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果。年度全面现金收入

是年度固定现金收入和年度浮动奖金的总和。年度基本现金收入年度浮动奖金年度全面现金收入+=年度固定津贴+MercerHumanResourceConsulting关键术语解释——中位数中位数是在一组以降序排列数据的中点数值。它等于N＝所有数据从大到小排列的数据数目当一组数据的数目为奇数时，中位数即是在数据中点的数据当一组数据的数目为偶数时，中位数是在数据当中的两个中数点的平均数值中位数= 数据点N+12MercerHumanResourceConsulting关键术语解释——中位数与平均数

中位数通常低于平均数来源1(中国大陆) 中位数比平均数低19.6%平均数高端低端中位数工资数据MercerHumanResourceConsulting关键术语解释——四分位P50Q2中位数P75Q3“上四分位”P25Q1“下四分位”第一四分位第二四分位第三四分位第四四分位MercerHumanResourceConsulting关键术语解释——工资幅度

级别上限级别中位点级别下限级别幅度中位点级差级别幅度级别重叠中位点级差级别上限级别中位点/参考工资级别下限级别工资额度MercerHumanResourceConsulting薪酬结构设计依据以职位价值为基础的薪酬等级是设计薪酬结构的依据，因此，职位评估的结果将直接用来确定公司的薪酬等级结构。国际职位评估体系IPE3PC42PC60职级薪酬等级

薪酬结构

级别￥公平性/竞争性

分析

根据市场确定薪酬水平程序:职位评估委员会/咨询顾问综合管理部/咨询顾问现行薪酬结构￥￥￥￥￥￥基准岗位MercerHumanResourceConsulting设计步骤第一步：确定公司人才竞争市场定位 通过进行管理层访谈、薪酬财务信息的阅读与分析、行业研究，理解：公司发展战略，竞争形势和持续发展的关键因素公司当前的付薪理念、薪酬体系第二步：对当前薪酬体系的分析诊断和最佳实务比照内部公平性分析外部竞争性分析第三步：形成建议方案会同地产公司的高级管理层确认改革后的付薪理念和薪酬策略，设计支持地产公司持续发展的薪酬体系建议的薪酬理念和薪酬策略美世咨询北京MercerHumanResourceConsulting建议的薪酬理念1、支付岗位工资由岗位职级决定2、支付个人技能工资由个人技能和资历决定3、支付业绩奖金由业绩考核结果决定4、确保内部公平性保证相同或相似工作内容的岗位薪酬水平相同5、薪酬具有竞争力保证与行业的直接/间接竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力6、薪酬政策与员工沟通确保员工了解公司薪酬支付理念和本人薪酬组成MercerHumanResourceConsulting建议的薪酬等级根据职位评估的结果，阳光的职级范围在42-57级（美世IPE职级体系，不含高管职位）之间，这与阳光的企业规模相符通常，我们建议的薪酬等级要更加简单一些，与PC级别相比，级别更少，以提供一个灵活的薪酬管理空间，符合行业的人力资源特点同时，级别更少的薪酬等级，其每一个薪酬等级的幅宽更大，一般会在60%左右。各薪酬等级之间重叠区域也会增加。该方案更强调管理的灵活性我们划分薪酬等级时的考虑原则是：42-45级基本是以文员为主体的职位，其薪酬差异性小，管理容易，设为薪酬等级的第1、2级（包含PC45级的初级的专业性岗位）46-51级是以非管理类为主体的职位，其构成主体是各级专业类职位，主要是各级主管、工程师、建筑师等，设为薪酬等级的第3、4、5级52-57级是中层管理类为主体的职位，其构成主体是各部门经理、首席建筑师等职位，设为薪酬等级的第6、7、8级58级以上是地产公司的高层管理职位，其构成主体是公司副总经理以上职位，设为薪酬等级的第9、10级，42-431一般职员II44-452一般职员I46-473初级专业技术人员48-494专业技术人员50-515高级专业技术人员52-536中层管理人员III54-557中层管理人员II56-578中层管理人员I58-599高管II60-6110高管IPC薪酬等级代表职位注：1.薪酬等级的最终划分需要经过阳光管理层讨论确认2.随着今后公司规模的扩大，薪酬等级存在扩展的空间MercerHumanResourceConsulting建议的薪酬结构根据职位性质以及激励特征的不同，将地产公司的职员分为以下三大类，分别设定不同的固定现金与目标浮动现金的比值。地产公司总部中高层管理职位：部门经理、副总、总经理地产公司总部职位专业职能类：设计、策划、前期事务、投资发展、拓展、预结算、经营计划、权属物业、客户服务等支持职能类：综合管理、财务地产公司项目部职位：项目销售类、工程类、综合事务类浮动现金比例设定：通常，级别越高，其对公司业绩的影响程度也越大，因而其浮动现金所占的比重也越高一些专业职能类人员对公司业绩的影响要更加直接，因而浮动现金比重高于支持职能类项目部人员对公司业绩的影响比总部人员更加直接，因而浮动现金比例更大职位分类固定现金所占比重%目标绩效奖金所占比重%总部高层管理、项目经理类*9-10级6040总部中层管理类6-8级7030总部专业职能类1-5级8020总部支持职能类1-5级9010项目销售、工程类6-7级70304-5级7525项目综合事务类1-5级8515*注：无论项目经理的PC级别，其薪酬结构均按照高管层的薪酬组合比例60:40MercerHumanResourceConsulting建议的薪酬结构（续）地产公司现行的固定工资中包含基本工资和各类费用补助两大部分。其中补助所占的比例远远高于市场的普遍操作，并且补助的发放与职位价值并没有紧密关联。另一方面，基本工资所占比例则远低于市场的普遍操作。因而，我们建议提高基本工资所占比例，大幅降低补助。通常，短期激励和长期激励都是以任职者的基本工资作为基数进行计算的。将基本工资与市场普遍做法挂钩，并直接体现职位价值，这样更有利于地产公司将薪酬管理与市场接轨，并便于激励方案的设计在本报告中，美世直接针对固定现金部分、目标绩效奖金部分和目标总现金收入部分提供建议方案MercerHumanResourceConsulting建议的薪酬策略根据双方讨论，地产公司管理层决定选择美世的2004年北京高科技行业薪酬调查报告作为目标比较市场的数据来源地产公司管理层希望对不同级别的员工，采取不同水平的薪酬竞争策略，以降低薪酬成本为了便于阳光公司管理层的比较，我们分别推荐两套建议方案，以供讨论决策方案一：一般类职位（1-2级）选取目标市场50分位，专业类职位（3-4级）选取目标市场55分位，高级专业和管理类职位（5-10级）选取75分位方案二：一般类职位（1-2级）选取目标市场50分位，专业类及管理类职位（3-10级）选取目标市场65分位固定现金方案一MercerHumanResourceConsulting固定现金方案－中、高级管理层职级中位点与中点增加率的确定各薪酬等级的职级中位点将作为参考工资。后继的相应薪酬总额测算，均以该中位点为依据6－10级代表管理类职位，其薪酬水平参照目标市场75分位设计建议的幅宽为60％等级公司职位月固定现金（职级中位点）中点增加率年固定现金（12个月）*

10高管I

41,56038%

498,700

9高管II

30,16018%

361,900

8中层管理人员I

25,64037%

307,700

7中层管理人员II

18,69037%

224,300

6中层管理人员III

13,690

164,300*注：美世按照12个月计算月固定现金和年固定现金收入。如果地产公司决定支付第13个月工资，则应将年固定现金除以13个月，得到按照13个月付薪的月固定现金收入MercerHumanResourceConsulting月固定现金具体方案－中、高级管理层（续）薪酬等级中各分位点的数值确定根据薪酬管理的需要，将每个薪酬等级分为五个等级，分别代表最高值、75分位值、中位值、25分位值、最低值。这五个等级的划分，是为了将同一职级内不同胜任水平的人员对应到不同的薪酬点上。薪酬等级C：中位点（50分位）B：25分位A：最低值E：最高值D：75分位幅宽＝E÷A－160%公司职位等级A等B等C等D等E等(中位点x0.77)(中位点x0.88)（职级中位点）(中位点x1.12)(中位点x1.23)高管I10(60-61)

31,970

38,358

41,560

44,758

51,150高管II9(58-59)

23,200

27,842

30,160

32,475

37,120中层管理人员I8(56-57)

19,730

23,675

25,640

27,608

31,560中层管理人员II7(54-55)

14,380

17,250

18,690

20,125

23,000中层管理人员III6(52-53)

10,530

12,642

13,690

14,742

16,850MercerHumanResourceConsulting月固定现金图示－中、高级管理层（续）678910MercerHumanResourceConsulting固定现金方案－总部专业职能类职级中位点与中点增加率的确定第5级代表高级专业类职位，其薪酬水平参照目标市场75分位设计3－4级代表专业类职位，其薪酬水平参照目标市场55分位设计1－2级代表一般类职位，其薪酬水平参照目标市场50分位设计建议的幅宽为60％等级公司职位月固定现金（职级中位点）中点增加率年固定现金（12个月）5高级专业技术人员11,32074%135,800

4专业技术人员

6,51043%

78,100

3初级专业技术人员

4,55043%

54,600

2一般职员I

3,18043%

38,200

1一般职员II

2,230

26,700MercerHumanResourceConsulting月固定现金具体方案－总部专业职能类（续）公司职位等级A等B等C等D等E等(中位点x0.77)(中位点x0.88)（职级中位点）(中位点x1.12)(中位点x1.23)高级专业技术人员5(50-51)

8,710

10,450

11,320

12,192

13,930专业技术人员4(48-49)

5,010

6,017

6,510

7,017

8,020初级专业技术人员3(46-47)

3,500

4,200

4,550

4,900

5,600一般职员I2(44-45)

2,450

2,942

3,180

3,433

3,920一般职员II1(42-43)

1,710

2,050

2,230

2,392

2,730MercerHumanResourceConsulting月固定现金图示－总部专业职能类（续）MercerHumanResourceConsulting固定现金方案－总部支持职能类职级中位点与中点增加率的确定第5级代表高级专业类职位，其薪酬水平参照目标市场75分位设计3－4级代表专业类职位，其薪酬水平参照目标市场55分位设计1－2级代表一般类职位，其薪酬水平参照目标市场50分位设计建议的幅宽为60％等级公司职位月固定现金（职级中位点）中点增加率年固定现金（12个月）5高级专业技术人员12,75074%153,000

4专业技术人员

7,33043%

87,900

3初级专业技术人员

5,13043%

61,500

2一般职员I

3,58043%

43,000

1一般职员II

2,510

30,100MercerHumanResourceConsulting月固定现金具体方案－总部支持职能类（续）公司职位等级A等B等C等D等E等(中位点x0.77)(中位点x0.88)（职级中位点）(中位点x1.12)(中位点x1.23)高级专业技术人员5(50-51)

9,810

11,767

12,750

13,733

15,690专业技术人员4(48-49)

5,630

6,758

7,330

7,892

9,020初级专业技术人员3(46-47)

3,940

4,733

5,130

5,517

6,310一般职员I2(44-45)

2,760

3,308

3,580

3,858

4,420一般职员II1(42-43)

1,930

2,317

2,510

2,708

3,090MercerHumanResourceConsulting月固定现金图示－总部支持职能类（续）MercerHumanResourceConsulting固定现金方案－项目销售、工程类职级中位点与中点增加率的确定5－7级代表高级专业和中层管理类职位，其薪酬水平参照目标市场75分位设计第4级代表专业类职位，其薪酬水平参照目标市场55分位设计建议的幅宽为60％等级公司职位月固定现金（职级中位点）中点增加率年固定现金（12个月）

7中层管理人员II

18,69037%

224,300

6中层管理人员III

13,69029%

164,300

5高级专业技术人员

10,64073%

127,700

4专业技术人员

6,150

73,800MercerHumanResourceConsulting月固定现金具体方案－项目销售、工程类（续）公司职位等级A等B等C等D等E等(中位点x0.77)(中位点x0.88)（职级中位点）(中位点x1.12)(中位点x1.23)中层管理人员II7(54-55)

14,380

17,250

18,690

20,125

23,000中层管理人员III6(52-53)

10,530

12,642

13,690

14,742

16,850高级专业技术人员5(50-51)

8,180

9,817

10,640

11,450

13,090专业技术人员4(48-49)

4,730

5,675

6,150

6,625

7,580MercerHumanResourceConsulting月固定现金图示－项目销售、工程类（续）4567MercerHumanResourceConsulting固定现金方案－项目综合事务类等级公司职位月固定现金（职级中位点）中点增加率年固定现金（12个月）5高级专业技术人员11,99074%143,900

4专业技术人员

6,90043%

82,800

3初级专业技术人员

4,83043%

57,900

2一般职员I

3,38043%

40,500

1一般职员II

2,360

28,300职级中位点与中点增加率的确定第5级代表高级专业类职位，其薪酬水平参照目标市场75分位设计3－4级代表专业类职位，其薪酬水平参照目标市场55分位设计1－2级代表一般类职位，其薪酬水平参照目标市场50分位设计建议的幅宽为60％MercerHumanResourceConsulting月固定现金具体方案－项目综合事务类（续）公司职位等级A等B等C等D等E等(中位点x0.77)(中位点x0.88)（职级中位点）(中位点x1.12)(中位点x1.23)高级专业技术人员5(50-51)

9,230

11,067

11,990

12,917

14,760专业技术人员4(48-49)

5,310

6,367

6,900

7,433

8,490初级专业技术人员3(46-47)

3,710

4,450

4,830

5,192

5,930一般职员I2(44-45)

2,600

3,125

3,380

3,633

4,160一般职员II1(42-43)

1,820

2,183

2,360

2,542

2,910MercerHumanResourceConsulting月固定现金图示－项目综合事务类（续）MercerHumanResourceConsulting年目标总现金收入测算——中、高级管理层分别按照不同人群的固定现金与目标浮动现金的不同比值，对年目标总现金进行测算。相应的人群分类标准和比值参见本报告的薪酬结构说明部分等级月固定现金年固定现金固定/目标奖金年目标浮动现金年目标总现金年目标总

现金递增率（职级中位点）（12个月）10

41,560

498,70060/40334,100

832,80038％9

30,160

361,90060/40242,500

604,400

37％825,640

307,70070/30132,300

440,000

37％7

18,690

224,30070/3096,400

320,700

37％6

13,690

164,30070/3070,600

234,90038％MercerHumanResourceConsulting年目标总现金收入测算——总部专业职能类分别按照不同人群的固定现金与目标浮动现金的不同比值，对年目标总现金进行测算。相应的人群分类标准和比值参见本报告的薪酬结构说明部分等级月固定现金年固定现金固定/目标奖金年目标浮动现金年目标总现金年目标总现金递增率（职级中位点）（12个月）5

11,32013580080/20

34,000

169,80074％

4

6,5107810080/20

19,500

97,60043％3

4,5505460080/20

13,700

68,30043％2

3,1803820080/20

9,600

47,80043％1

2,2302670080/20

6,728

33,428MercerHumanResourceConsulting年目标总现金收入测算——总部支持职能类分别按照不同人群的固定现金与目标浮动现金的不同比值，对年目标总现金进行测算。相应的人群分类标准和比值参见本报告的薪酬结构说明部分等级月固定现金年固定现金固定/目标奖金年目标浮动现金年目标总现金年目标总现金递增率（职级中位点）（12个月）6

13,690164,30070/30

70,600

234,90038％5

12,750153,00090/10

16,800

169,80074％4

7,33087,90090/10

9,700

97,60043％3

5,13061,50090/10

6,800

68,30043％2

3,58043,00090/10

4,700

47,70043％1

2,51030,10090/10

3,328

33,428MercerHumanResourceConsulting年目标总现金收入测算——项目销售、工程类分别按照不同人群的固定现金与目标浮动现金的不同比值，对年目标总现金进行测算。相应的人群分类标准和比值参见本报告的薪酬结构说明部分等级月固定现金年固定现金固定/目标奖金年目标浮动现金年目标总现金年目标总现金递增率（职级中位点）（12个月）7

18,690

224,30070/30

96,400

320,70037％6

13,690

164,30070/30

70,600

234,90038％5

10,640

127,70075/25

42,100

169,800

73％

4

6,150

73,80075/25

24,340

98,140

MercerHumanResourceConsulting年目标总现金收入测算——项目综合事务类分别按照不同人群的固定现金与目标浮动现金的不同比值，对年目标总现金进行测算。相应的人群分类标准和比值参见本报告的薪酬结构说明部分等级月固定现金年固定现金固定/目标奖金年目标浮动现金年目标总现金年目标总现金递增率（职级中位点）（12个月）5

11,990

143,90085/15

25,900

169,80074％4

6,900

82,80085/15

14,900

97,70043％3

4,830

57,90085/15

10,400

68,30043％2

3,380

40,50085/15

7,300

47,80043％1

2,360

28,30085/15

5,128

33,428MercerHumanResourceConsulting目标总现金方案散点分析总计共有25人高于高限，占总人数的38%；共有14人低于下限，占总人数的22%。共计有50%的数据落在了新方案之外。这表明新方案一对现有人员的涉及范围较广，新方案推进的难度较大虽然从数字上看，高于上线的人数要远多于低于下限的人数，但实际上高于上限的人数主要集中在1、3的非管理职位，级别较低；在5-7级的高级专业和管理层人员中，共计15人，但有13人低于下限。尤其是在5、7级的数据点完全低于下限。这表明，对于非管理层，其目标总现金水平需要向下调整；而对于高级专业和管理层人员，其目标总现金水平需要整体向上调整薪酬等级该级人员总数高于上限人数所占比例低于下限人数所占比例10987600%6100%6500%360%5400%4100%422314%15%3141286%00%22150%00%112975%00%总计652538%1422%MercerHumanResourceConsulting目标总现金方案新旧对比－涉及降薪与现方案比较，方案一的总现金方案总额比现行方案增加11%整体而言，1-3级的总现金总额相比现方案有一定程度的下降，第3级的下降幅度最大；5－7级的总现金总额相比现方案则有较大幅度的增长，第5级的增长幅度最大薪酬等级总人数新方案目标总现金总额现方案总现金总额新方案/现方案100908076

1,924,200

1,220,9600.5865

1,174,600

811,2300.4554

679,300

372,3000.82422

2,157,460

2,102,3090.03314

956,600

1,455,809-0.3422

95,400

114,500-0.17112

401,136

550,234-0.27657,388,696

6,627,3410.11MercerHumanResourceConsulting目标总现金方案新旧对比－不降薪与现方案比较，方案一的总现金方案总额比现行方案增加24%和降薪方案相比，1-3级的总现金总额和现方案持平，第4级的总现金总额和现方案相比增加0.09％，比降薪方案比上升0.06％；5－7级的总现金总额增幅和降薪方案一致薪酬等级总人数新方案目标总现金总额现方案总现金总额新方案/现方案100908076

1,924,200

1,220,9600.5865

1,174,600

811,2300.4554

679,300

372,3000.82422

2,299,827

2,102,3090.09314

1,455,809

1,455,809022

114,500

114,5000112

550,234

550,2340658,198,469

6,627,3410.24固定现金方案二MercerHumanResourceConsulting固定现金方案－中、高级管理层职级中位点与中点增加率的确定各薪酬等级的职级中位点将作为参考工资。后继的相应薪酬总额测算，均以该中位点为依据6－10级代表管理类职位，其薪酬水平参照目标市场65分位设计建议的幅宽为60％等级公司职位月固定现金（职级中位点）中点增加率年固定现金（12个月）

10高管I

37,72038%

452,600

9高管II

27,34018%

328,100

8中层管理人员I

23,13038%

277,600

7中层管理人员II

16,78038%

201,300

6中层管理人员III

12,170

146,000MercerHumanResourceConsulting月固定现金具体方案－中、高级管理层（续）薪酬等级中各分位点的数值确定根据薪酬管理的需要，将每个薪酬等级分为五个等级，分别代表最高值、75分位值、中位值、25分位值、最低值。这五个等级的划分，是为了将同一职级内不同胜任水平的人员对应到不同的薪酬点上。薪酬等级C：中位点（50分位）B：25分位A：最低值E：最高值D：75分位幅宽＝E÷A－160%公司职位等级A等B等C等D等E等(中位点x0.77)(中位点x0.88)（职级中位点）(中位点x1.12)(中位点x1.23)高管I10(60-61)

29,020

34,817

37,720

40,625

46,430高管II9(58-59)

21,030

25,242

27,340

29,442

33,650中层管理人员I8(56-57)

17,790

21,350

23,130

24,908

28,470中层管理人员II7(54-55)

12,900

15,483

16,780

18,058

20,640中层管理人员III6(52-53)

9,360

11,233

12,170

13,108

14,980MercerHumanResourceConsulting月固定现金图示－中、高级管理层（续）23

678910MercerHumanResourceConsulting固定现金方案－总部专业职能类职级中位点与中点增加率的确定3－5级代表专业类和高级专业类职位，其薪酬水平参照目标市场65分位设计1－2级代表一般类职位，其薪酬水平参照目标市场50分位设计建议的幅宽为60％等级公司职位月固定现金（职级中位点）中点增加率年固定现金（12个月）5高级专业技术人员10,10031%121,200

4专业技术人员

7,70051%

92,400

3初级专业技术人员

5,10051%

61,200

2一般职员I

3,38052%

40,500

1一般职员II

2,230

26,700MercerHumanResourceConsulting月固定现金具体方案－总部专业职能类（续）公司职位等级A等B等C等D等E等(中位点x0.77)(中位点x0.88)（职级中位点）(中位点x1.12)(中位点x1.23)高级专业技术人员5(50-51)

7,7709,317

10,100

10,875

12,430专业技术人员4(48-49)

5,930

7,117

7,700

8,300

9,480初级专业技术人员3(46-47)

3,930

4,717

5,100

5,500

6,280一般职员I2(44-45)

2,600

3,117

3,380

3,642

4,160一般职员II1(42-43)

1,710

2,050

2,230

2,392

2,730MercerHumanResourceConsulting月固定现金图示－总部专业职能类（续）MercerHumanResourceConsulting固定现金方案－总部支持职能类职级中位点与中点增加率的确定3－5级代表专业类和高级专业类职位，其薪酬水平参照目标市场65分位设计1－2级代表一般类职位，其薪酬水平参照目标市场50分位设计建议的幅宽为60％等级公司职位月固定现金

（职级中位点）中点增加率年固定现金（12个月）5高级专业技术人员11,38032%136,5004专业技术人员8,64051%103,7003初级专业技术人员5,73051%68,7002一般职员I3,79051%45,5001一般职员II2,510

30,100MercerHumanResourceConsulting月固定现金具体方案－总部支持职能类（续）公司职位等级A等B等C等D等E等(中位点x0.77)(中位点x0.88)（职级中位点）(中位点x1.12)(中位点x1.23)高级专业技术人员5(50-51)

8,750

10,500

11,380

12,250

14,000专业技术人员4(48-49)

6,650

7,983

8,640

9,308

10,640初级专业技术人员3(46-47)

4,400

5,275

5,730

6,167

7,040一般职员I2(44-45)

2,920

3,508

3,790

4,083

4,670一般职员II1(42-43)

1,930

2,317

2,510

2,708

3,090MercerHumanResourceConsulting月固定现金图示－总部支持职能类（续）MercerHumanResourceConsulting固定现金方案－项目销售、工程类职级中位点与中点增加率的确定4－7级代表专业类、高级专业和中层管理类职位，其薪酬水平参照目标市场65分位设计建议的幅宽为60％等级公司职位月固定现金

（职级中位点）中点增加率年固定现金

（12个月）7中层管理人员II16,78038%201,3006中层管理人员III12,17028%146,0005高级专业技术人员9,49033%113,9004专业技术人员7,160

85,900MercerHumanResourceConsulting月固定现金具体方案－项目销售、工程类（续）公司职位等级A等B等C等D等E等(中位点x0.77)(中位点x0.88)（职级中位点）(中位点x1.12)(中位点x1.23)中层管理人员II7(54-55)

12,900

15,483

16,780

18,058

20,640中层管理人员III6(52-53)

9,360

11,233

12,170

13,108

14,980高级专业技术人员5(50-51)

7,300

8,758

9,490

10,225

11,680专业技术人员4(48-49)

5,510

6,608

7,160

7,717

8,820MercerHumanResourceConsulting月固定现金图示－项目销售、工程类（续）4567MercerHumanResourceConsulting固定现金方案－项目综合事务类职级中位点与中点增加率的确定3－5级代表专业类、高级专业类职位，其薪酬水平参照目标市场65分位设计1－2级代表一般类职位，其薪酬水平参照目标市场50分位设计建议的幅宽为60％等级公司职位月固定现金

（职级中位点）中点增加率年固定现金

（12个月）5高级专业技术人员10,70032%128,4004专业技术人员8,12051%97,4003初级专业技术人员5,38051%64,5002一般职员I3,56051%42,7001一般职员II2,360

28,300MercerHumanResourceConsulting月固定现金具体方案－项目综合事务类（续）公司职位等级A等B等C等D等E等(中位点x0.77)(中位点x0.88)（职级中位点）(中位点x1.12)(中位点x1.23)高级专业技术人员5(50-51)

8,230

9,883

10,700

11,533

13,180专业技术人员4(48-49)

6,240

7,492

8,120

8,733

9,980初级专业技术人员3(46-47)

4,130

4,958

5,380

5,792

6,620一般职员I2(44-45)

2,730

3,283

3,560

3,825

4,380一般职员II1(42-43)

1,820

2,183

2,360

2,542

2,910MercerHumanResourceConsulting月固定现金图示－项目综合事务类（续）MercerHumanResourceConsulting年目标总现金收入测算——中、高级管理层分别按照不同人群的固定现金与目标浮动现金的不同比值，对年目标总现金进行测算。相应的人群分类标准和比值参见本报告的薪酬结构说明部分等级月固定现金年固定现金固定/目标奖金年目标浮动现金年目标总现金年目标总现金递增率（职级中位点）（12个月）10

37,720

452,60060/40334,100

755,80038％9

27,340

328,10060/40242,500547,900

38％823,130

277,60070/30132,300

397,000

38％7

16,780

201,30070/3096,400

287,90038％6

12,170

146,00070/3070,600

208,80038％MercerHumanResourceConsulting年目标总现金收入测算——总部专业职能类分别按照不同人群的固定现金与目标浮动现金的不同比值，对年目标总现金进行测算。相应的人群分类标准和比值参见本报告的薪酬结构说明部分等级月固定现金年固定现金固定/目标奖金年目标浮动现金年目标总现金年目标总现金递增率（职级中位点）（12个月）5

10,100121,20080/20

34,000

151,50031％4

7,70092,40080/20

23,100

115,50051％3

5,10061,20080/20

15,300

76,50051％2

3,38040,50080/20

10,100

50,60052％1

2,23026,70080/20

6,728

33,428

MercerHumanResourceConsulting年目标总现金收入测算——总部支持职能类分别按照不同人群的固定现金与目标浮动现金的不同比值，对年目标总现金进行测算。相应的人群分类标准和比值参见本报告的薪酬结构说明部分等级月固定现金年固定现金固定/目标奖金年目标浮动现金年目标总现金年目标总现金递增率（职级中位点）（12个月）6

12,170146,00070/30

62,800

208,80038％5

11,380136,50090/10

15,000

151,50032％4

8,640103,70090/10

11,400

115,10051％3

5,73068,70090/10

7,600

76,30051％2

3,79045,50090/10

5,000

50,50051％1

2,51030,10090/10

3,328

33,428MercerHumanResourceConsulting年目标总现金