员工月度绩效考核制度

—员工月度绩效考核制度以提高公司的经济效益，增加员工的收入，调发动工的主动性为目的，来制定公司效绩考核，下面是由给大家带来的员工月度绩效考核制度最新5篇，让我们一起来看看！员工月度绩效考核制度最新篇1第一章总则第一条为进一步提升公司总部各部门工作执行力，提高管理水平，公开、公正、公正地考核部门工作目标完成情景，特制定本方法。第二条本方法适用于公司总部各部门的绩效考核。第三条公司绩效考核小组负责各部门绩效考核的组织工作。绩效考核小组组长由X担任，副组长由X担任，组员由各部门负责人组成。第四条办公室作为公司总部部门绩效考核工作的归口管理部门，牵头负责绩效考核中的各项详细工作；人力资源部负责组织公司所属各单位对各部门的指导和服务质量进行考核并供应考核结果。第五条考核原则（一）目标引导原则在公司进展战略指引下，依据部门职责，对公司年度工作方案进行分解，合理制定部门年度工作目标，并加以正确引导，确保部门目标与公司总体目标的统一。（二）公开、公正、公正原则制定方法，明确规定考核目标、标准、程序和职责等，考核过程要脚踏实地，客观全面。（三）绩效优先原则考核中要注意考核对象的工作效率、效益和工作结果，坚持结果导向、绩效优先。第二章考核资料及方法第六条部门考核频次为每季度一次，一般在每季度末进行，第四季度为年终考核，一般在当年年底或次年年初进行。第七条季度考核资料为关键业绩（目标职责书），目标职责书完成情景由绩效考核小组依据部门供应的自查报告及相关证明性资料对目标职责书进行逐项评分，目标职责书完成情景得分即为考核得分第八条年终考核资料以关键业绩（目标职责书）考核为主，同时参加满意度考核（公司领导、其他部门、公司所属各单位）资料，详细资料和权重分配为：目标职责书完成情景由绩效考核小组依据部门供应的自查报告及相关证明性资料对目标职责书进行逐项评分。本项最终得分为各成员评分均值。公司领导综合评价由公司领导依据部门工作完成情景、结合述职情景进行现场评分（详细资料见附表一）。公司领导评分权重分配为：说明：1、当部门有多个分管领导时，部门分管领导评分项取其均值；2、当分管领导为公司主要领导时，权重分配调整为：主要领导评分均值占60%、其他领导评分均值占40%。与其他部门的协作和协作质量由各部门打分评价（详细资料见附表二）。本项最终评价得分为各部门评分均值。对下属单位的指导和服务质量由各下属单位对口部门打分评价（详细资料见附表三）。本项最终评价得分为各下属单位评分均值。对员工的指导和服务质量由各员工或员工代表打分评价（详细资料见附表四）。本项最终评价得分为各员工或员工代表评分均值。考核得分=目标职责书完成情景得分X60%+公司领导综合评价X20%+与其他部门的协作和协作质量X10%+对下属单位的指导和服务质量X10%。第九条部门绩效考核得分最高分XXX分，最低分不设下限，共分为五个档次：优秀（90-XXX分）优良（80-90分）合格（70-80分）需改善（60-70分）不合格（60分以下）。第三章考核程序第十条每年年初，各部门制定部门年度工作目标并分配考核权重，构成《部门年度工作目标职责书》，经分管领导审核，报公司班子会审议经过后，由部门经理与分管领导签订。第十一条每季度末，各部门对目标职责书工作完成情景进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各工程标完成情景，并汇合整理相关证明性资料备查。绩效考核小组依据部门供应的证明性资料，对目标职责书完成情景进行逐项评分，编制考核报告，提交公司领导审议经过。第十二条年末，各部门对目标职责书工作完成情景进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各工程标完成情景，并汇合整理相关证明性资料备查。绩效考核小组组织各部门在述职会议上进行公开述职，公司领导进行综合评分，各部门对部门间协作和协作质量进行打分评价。述职会议结束后，由绩效考核小组依据部门供应的证明性资料，结合各部门主要负责人的述职情景，对目标职责书完成情景进行逐项评分。人力资源部向绩效考核小组提交各部门对下属单位的指导和服务质量考核得分。绩效考核小组搜集汇总各项评分，计算出各部门考核得分，编制考核报告，提交公司领导审议经过。第四章考核质询及考核结果应用第十三条考核工作结束后，由公司绩效考核小组向各部门通知考核结果，对考核结果有异议者可向公司领导申述。第十四条部门绩效考核结果与部门负责人绩效嘉奖挂钩，详细方法由人力资源部制定。员工月度绩效考核制度最新篇2为建立有效的鼓励机制，按时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热忱，特制定本绩效考核方法：办公室主任副主任：1、帮助医院领导处理内部事务按时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。（10分）2、按时汇报并布置做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调协作。（10分）3、医院文稿的审核精确无误，格式标准标准。（10分）4、办公经费、款待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。（10分）5、按时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作方案，并负责审核报领导审批。（10分）6、内外接待工作服务热忱，布置周到得体。（10分）7、调度布置运用办公车辆，掌握车辆费用。（10分）8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配运用合理。（10分）9、医院的公章管理和运用登记标准严密。（10分）10、医院重大会议的筹备组织布置周到按时。（10分）办公室人员：1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结，以及医院上报下发的以及负责对考核表等相关表单的存档。四、考核原则1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。2、客观性原则：绩效考评要以客观现实为根本依据，考核人员必需公正合理，严格认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充足的沟通与沟通。4、差异原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下：1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日从前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日从前（包括15日上班）进厂的人员以当月开头计算，15日以后进厂人员则从下月开头计算。五、考评要素及考核表分类1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。1）对员工的绩效考评工程主要为六方面：工作绩效、工作看法、工作力量、责任心、品德言行、出勤状况。2）对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践力量、创新力量、责任感、品德言行、出勤状况。3）对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导力量、沟通协调、授权指导、职业素养、团队力量。4）对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业力量、工作协调、责任感、理解力量、出勤状况、人品素养。2、考核表分四类1）员工试用期考核表。2）文员、专员、办公室人员试用期考核表。3）组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。4）技术人员试用期考核表。六、绩效评价全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为削减考核的主观性，加大鼓励效果，考核结果施行部门比例掌握，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进行。七、考核流程1、考核的一般操作程序：1）新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。2）每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。3）直接主管考评：直接主管依据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反应给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。4）间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。5）部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。6）人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。7）审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。8）人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。1）试用期间有记过以上记录者。2）试用期间请假超过5天（含）以上者。3）试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。4）试用期间有旷工情形者。八、考核申述1、直接主管把考核结果反应给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申述。申述时需提交《绩效考核申述表》（附后）2、间接主管接到申述后3个工作日内，必需就申述的内容组织检查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申述人员必需进行绩效面谈，并填写《面谈记录表》）。3、如间接主管协调后仍有异议，在接处处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申述，人力资源中心接到申述后5个工作日内必需组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。4、若员工的申述成立，应改正申述者的绩效考评结果。5、各级主管对员工申述应持主动心态，不得对下级申述阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。员工月度绩效考核制度最新篇51、目的1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。2、范围本制度适用于茂发生产车间全部员工的考核。3、定义3.1生产力量考核即依据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有到达预定产量。3.2定额产量是依据生产装备与作业员的生产力量而制订的单位时间内（通常为一个小时）的生产力量。3.3预定产量=定额产量X出勤时间。3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。4、内容4.1考核内容：新进员工，必需进行转正考核。正式员工必需进行日常行为考核与生产力量考核。4.2考核方法考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参与优秀员工评比，同时可以得到或超过全勤工资。规定每个员工每月考核底分为XXX分，依据项进行加减分。考核得分：a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严峻违反或违反带“※”者，扣除三分），假如一月内连续显现三次违反相同的者，再扣除非常；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。b、生产力量考核达标者（即到达预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未到达预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。c、在绩效考核中，若因机台故障未按时排解而造成未到达预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公式：考核得分，考核工资，底薪加班费，岗位补贴，其它补贴或奖金，应扣款XXX4.3转正考核转正考核机遇为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进行操作后，进行转正考核。转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平常表现也纳入转正考核中。转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后，就直接转正为正式员工，不合格者劝退或直接解雇。书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有需要时，其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的根本学问、岗位操作留意事项、客户的特别要求等内容。进行书面考核的员工，可以不对其提问考核；未进行书面考核的员工，必需进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异样预防力量与不良品处理方法等内容。每个转正考核的员工，必需进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。平常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的看法、上进心等。4.4日常行为考核日常行为考核由段长执行。日常行为考核，包括纪律、品质、5S与协作状况等四个方面的内容，详细如下表所示。下表内容可依据公司的改变，作出详细的调整。段长依据每个员工每日表现，在“每月员工日常行为考核查检表”中进行登记，若未违反就在相应的栏内画圈或不填写均可，若有违反则填上相应的条款代码，如某员工未按时填写“装备保养卡”，即违反了“B.品质状况”之第4条“自检表、点检表未按时点检、填写”，段长可在查检表相应栏内埴上“B4”。段长在月