企业员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定

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公司员工职称评聘方法及职称聘用查核管理规定

为标准公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调换管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作踊跃性和创建性，依据公司薪酬制度特拟订以下员工职称评聘方法。

一、目的

促使员工职业生涯展开、鼓舞员工研究专业技术、专业技术、提升专业技术，成立适应员工展开的鼓舞体制，促使员工与公司的共同成长。

二、合用范围

公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员

工。

三、专业技术职称类型、等级

专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。

详细以下表：

..

类型等级

高级工程中级技术

类初级

员级

高级

管理中级类初级

员级

高级

政工中级类初级

员级

高级

会计中级类初级

员级

技师级

生产

类技工级

名称

高级工程师

工程师

初级工程师

技术员

高级管理师

管理师

初级管理师

管理员

高级政工师

政工师

初级政工师助理政工师高级会计师会计师/审计师

初级会计师/审计师

会计员/审计员

高级技师

技师

高级工

中级工

初级工

专业技术职称类型、等级适应专业/岗位适应部门

电气技术、仪表技术、机械技术、化学剖析工程部、技术部、设、动力技术、给排水技术、土建技术、采煤备部、安检部等类、化工类、选矿类、机电类、矿建类、动

力类、环保、物质、查验化验类等

生产管理、方案定额、人力资源管理、秘书、质量管理、工程管理、工程管理、库存管有关部门

理、档案管理、后勤管理、ERP管理、能源管理、安全管理、统计及核算等

有关部门各有关部门作业员

预决算、会计、审计、税务、本钱剖析、销财务部、内审部等售剖析等

有关部门各有关部门作业员

．1专业技术职称评聘的原那么和指导思想

6．1．1为了防备荣膺门路单调化，荣膺类型分为行政管理类和专业技术职

称类。专业技术职称评聘是公司的人材建设体制的重要构成局部，经过专业技术

职称评聘成立构造合理的公司人材梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规

划，鼓舞技术知识全面、业务素质强的员工崭露头角。

．1．2专业技术职称采纳先评后聘的原那么，即公司依据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。只有切合条件并经评定合格

的人员，公司才予以聘用。公司聘用其专业技术职称时，原那么上只可平级聘用或

高职低聘(即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业

..

技术职称；具备中级技术职称任职资格者不行被聘为高级技术职称，以下类同)。

．1．3专业技术职称评定要坚持原那么、全面查核、同等竞争、严格评审、提防泛滥、根绝舞弊。

．1．4专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已抵达退休年纪、退休返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称(特批的除外)。

．1．5专业技术职称任职资格评定原那么上要求从最初级起评，逐级评定，不得申请越级评定。有特别技术、成就优异者经评聘委员会全员经过，报总经理

同意后，可越级评定。

．1．6专业技术人员不论技术职称等级上下，均须听从所在单位行政主管的管理和工作安排。

．4专业技术职称岗位待遇

6．具备相应专业技术职称资格并经公司聘用，其待遇标准参照?薪水管

理制度?和“对于?薪水管理制度?的假定干说明〞。原那么上除生产类之外，新聘

任的专业技术职称人员岗位薪水较对应同级其余行政职务岗位薪水低1级。详细

薪水区间以下表：

专业技术职称岗位待遇级别对应的行政根本薪水区标准薪水职务间岗位薪水限额一级高级二级经理级三级一级中级二级处长级三级一级初级二级主任级三级高级技师享受固定津贴元/月技师享受固定津贴元/月高级工享受固定津贴元/月中级工享受固定津贴元/月．9职称资格评定程序和评聘方法

．9．1全部切合条件的员工均可申请专业技术职称资格评定，员工自己书面填写?专业技术职称评聘申请表?(以下简称“申请表〞)，申请表交由部门最高主管初审判定，判定后连同证明资料一同交人力资源部。人力资源部经核实

..

挑选(按资格条件予以确认)出切合条件者作为评审候选人，并予以张榜公示1

周，假定无异议那么由人力资源部按规定程序一致组织评聘。

．9．2专业技术职称资格评定采纳考试与评审相联合的方法。全部申请职称评定的员工都要参加评审争辩，评聘委员会依据其个人资料及工作表现状况予以评审。

．9．3生产类职称评定程序和方法

．9．3．1有产量或质量查核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩赐予评分，对该员工近来12个月的月均匀产品合格率和方案达成率进行统计，评分以百分制表达。

．9．3．2无产量或质量查核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩赐予评分，可一致组织其本部门的候选人进行岗位技术考试，可采纳实质操作或模拟生产的方式进行，也能够联合生产作业工程或选择典型工件加工进行考

核，比如：候选人所在部门能够以某一次实质的现场维修或改换等对其进行查核(详细方式由部门选择)，评分以百分制表达。

．9．3．3工作实绩分值较低的20％的候选人(分值同样的状况下可打破20％)不参加评审争辩，其余候选人评聘委员会依据其个人资料及工作表现状况予以评审。

．9．3．4争辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评论分数以百分制表现，依据评分结果得出个人的评审成绩。

．9．3．5员工评聘最后得分：工作实绩分值X50％＋(争辩)评审成绩的算术均匀值×50％。

．9．3．6高级技师、技师的评审中一定有生家产绩查核记录和技术成就记录，其在解决生产中的要点难题及教授技艺、展开技术攻关、技术改革、提案改良等方面的证明资料。

．9．4非生产类专业技术职称(工程技术类、管理类、会计类)评定程序和方法。

．9．4．1候选人得分由同事评论和争辩评审得分两局部构成。

．9．4．2同事评论由与其工作同岗位和发生直接业务联系的其余岗位同事予以评分(详见：?专业技术职称评聘建议检查表?)，评分以百分制表达。

..

参加评论的同事人数为530人，由候选人所在部门直接主管和最高主管介绍人选、评审委员会确立人员名单。

．9．4．3同事评论分值较低的20％的候选人(分值同样的状况下可打破20％)不参加评审争辩，其余候选人评聘委员会依据其个人资料及工作表现状况予以评审。

．9．4．5争辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评论分数以百分制表现，依据评分结果得出个人的评审成绩。

．9．4．6员工评聘最后得分二同事评论分值×50％+(争辩)评审成绩的算术均匀值×50％。

．10职称聘用和聘后管理

．10．1经职称评聘委员会评定合格，具备专业技术职称的员工，由人力资源部依据公司需要，报相应的领导审批后予以聘用。

．10．2原那么上每年公司将对被聘用者推行末位裁减制和职称浮动制，以奖优罚劣。裁减／浮动率为部门总职称人数的5％(缺少5％原那么长进行末端裁减)，裁减和浮动采纳平时工作表现和年度查核相联合的方式，战胜重评审、轻

聘用的偏向，确实发挥专业技术职称聘用的鼓舞和促使目标绩效提升的作

用。

．10．2．1裁减和浮动方式

每年年末各部门的专业技术职称人员的年关考绩结果(考绩分数以百分

制表现)作为其查核成绩。

查核分数从高到低，取末位5％者进行下浮一档聘用，假定已为初级3级

或中级工的人员那么直接进行裁减：取前列5％的优异者进行上浮一档聘用，假定已

在最高档(即高级职称1级或高级技师)那么不再上浮。

比如：初级工程师一级能够上浮一档聘用为工程师三级，也能够下浮

一档聘用为初级工程师二级(其余类同)。假定有并列分数致使裁减或浮动指标打破

5％，那么由部门对分数并列者从头查核，被裁减或下浮者的职称空缺能够由没有

职称或比被裁减或下浮职称低的人员进行挨次递补。

此外，在专业技术职称人员查核年度内，假如部门以为该职称人员已

不适应其相应的职称资格，部门能够随时报人力资源部撤消或降低其职称级别。

..

．10．2．2为了使每年部门内专业技术人员保持合理的构造和数目、公司专业技术职称人员在构造和数目上保持相对的稳固，每年新增专业技术职称人员数目和裁减人员的数目应保持相当。

．10．2．3岗位改动(作业员转职员、职员转作业员或岗位品位降低)

的职称人员，从改动之日起撤消其相应的职称，在下一年度参加其对应系列的职

称评聘。

．10．3受聘人员聘用后，应确实执行岗位职责，达成规定的工作任务，并踊跃辅助行政主管做好各项技术改革或管理工作。各公司应增强对技术职称受聘用人员履职状况的查核，包含平时查核、年度查核。同时宽泛听取主管、一般

员工的建议。经过查核，分出优异、称职、根本称职和不称职四个品位。并将查核结果反响给自己，纳入自己业务档案，作为续聘、晋聘、降聘和辞聘的重要依照。只有查核为称职和优异且切合更高级职称评聘条件的员工方能够申请晋聘

(原那么上为晋级)。

．4职称聘用周期

各级专业技术职称聘用周期一般均为一年。

在聘期内，因被聘者工作成绩优异，经公司评聘委员会同意，可续聘

一年。

在聘期内，因被聘人有严重违纪及渎职等行为的，经部门建议，经人力资源部确认并报公司评委会同意，可降聘或提早解聘。

对于查核不称职的员工，原那么上降一级聘用。

．10．5对不完整切合评聘条件的员工，如确有真才实干、工作能力远胜岗位需求、工作成绩明显、奉献突出(“工作成绩明显、奉献突出〞一定有实事和数据证明，且遇到公司记功及以上奖赏)的员工也可申请专业技术职称，须经部门最高主管、分管高级主管审察，报总经理同意后可参加评聘。

6．10．6担当行政职务主管人员能够参加专业技术职称评定；因管理能

力不够而非因犯工作过错贬职或辞离职务的，也可经过专业技术职称评聘委员会

审察直接聘用为相应级其余专业技术职称，以上聘用不占用本部门的专业技术职

称人员的评聘比率。

..

管理目的和范围

管理目的

经过对业绩查核与职称聘用和薪酬待遇挂钩，创建优越劣汰的良性竞争氛围，激

发管理员工工作热忱和创建潜能，推进公司连续展开。

管理范围

专业技术职务首次聘用、续聘和荣膺、调整；聘用期内和聘用期满查核管理；对专业技术人员获取业绩成就的奖赏。

销售部门管理业务人员以及全体中、高层管理人员均不推行职称聘用。但在申报专业技术资格荣膺时，视同已聘用办理申报手续。

职称聘用类型和等级设置

聘用类型

聘用专业技术职务〔以下简称职称〕区分工程类和经营管理类两大类型。此中：工程类：包含机械、电气、环保存理、土建施工、计算机、工艺美术等专业。经营管理类：包含经济专业、财会专业、统计专业、政工类以及卫生技术、翻译等专业。

等级设置

设置高级、中级、助理级、员级等四个等级。详细岗位的聘用等级范围，由组织人事部依据各岗位职务的任职条件和要求制定，并经公司查核领导小组同意后实行。

员工经聘用职称，由公司颁发聘书，聘期正常为2年。半途聘用的，其聘

任期满时间与公司整体聘用时间同样。聘期内可享受相应等级的最低的薪水和职

称津贴待遇。

薪水津贴待遇

职称区分品位和职称津贴标准

等级详细薪水标准A档B档C档D档

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高级分5个品位√√————中级分6个品位√√√√助理级分6个品位√√√√员级分6个品位√√————〔注：标“√〞的为设置项，标“——〞为非设置项，详细见附件?聘用职称薪水津贴明细表?。〕

员工享受的详细薪水和职称津贴的标准，由公司考评领导小组依据岗位要乞降自己能力业绩奉献综合评定。

申报方法

申报条件

具备国家或省、市人事部门颁发的专业技术资格证书，或国家劳动和社会保障部颁发的职业资格证书;且具备相应的实质工作能力和业务知识的在岗管理人员。

遵纪守纪、忠诚公司、爱岗敬业，着重学习和知识更新，能联合本岗位职

责创建性地展开工作。

身体健康，能坚持正常工作。

申报与聘用评论程序

申报与聘用评论程序〔包含新聘用和续聘〕

员工填报?职称聘用审批表?——部门负责人加具考评建议——分管领导审察—

—组织人事部审察——公司考评工作小组评论——初评结果公示——公司考评

领导小组审批——员工签署确认书——同意聘用之月起享受相应待遇。

〔注：公司考评小组正常每半年召开会议，遇有申报聘用的，那么每季度召开〕

申报要求

申报者依照自己具备的专业资格条件，比较聘用条件和本岗位任职条件，填报?职

称聘用审批表?〔见附件〕，提出申报专业和申报等级〔申报专业应与自己现

从事的专业符合或邻近〕；并列举近2年自己专业技术工作业绩成就，陈说此后

..

的工作方案〔假想〕和目标，交部门负责人加具审察建议。

聘用评论条件

公司推行聘用评论时参照广州市人事局编印的?专业技术资格条件?所列条件，

并按以下条件要点对员工的能力和业绩查核评论。

4.1.聘用高级的条件

系统掌握本专业根基理论和专业技术知识，熟习有关专业知识，实时认识本专业

国内外最新技术水平易展开趋向，并能将新技术应用于工作实践，有丰富的专业

技术工作经验，具备组织协调停决本专业复杂疑难技术、工作问题的能力，能出

色执行本岗位职责，业绩明显，获得较大价值的科技或管理成就，或在管理、技

术创新或引进、消化、汲取新技术中获得优异成效。

聘用中级的条件

掌握本专业根基理论和专业技术知识，认识有关专业知识和本专业最新技术状况

和展开趋向，并能将新技术成就应用于工作实践，有较丰富的专业技术工作经验，

能解决本专业较复杂疑难技术、工作问题，较优异执行本岗位职责，业绩较明显，

获得一订价值的科技或管理成就，或在管理、技术创新或引进、消化、汲取新技

术中获得优异成效。

聘用助理级的条件

掌握本专业根基理论和专业技术知识，有必定的专业技术工作经验，能解决本专

业具必定难度的技术、工作问题，较好地执行本岗位职责，有优异的工作业绩，

有科技或管理成就，或在管理、技术创新或引进、消化、汲取新技术中获得进展。

聘用员级的条件

根本掌握本专业根基理论和专业技术知识，有专业技术工作经验，能解决本专业

一般性技术、工作问题，较好地执行本岗位职责，在完本钱员工作的根基上有所

创新，并获得必定的收效。

..

聘用评论方法

部门评论

各部门负责人依据本部门岗位设置和任职条件，比较各等级查核聘用条件，综合

权衡和评论申报者的近2年的工作业绩和岗位胜任程度，提出详细聘用建议〔聘

任等级和品位〕，经分管领导审批后报组织人事部。

如申报者资格能力高于岗位任职条件的，在调整岗位职责范围或调整岗位的根基

上，可依照调整后的岗位任职条件推行聘用，否那么应予低聘。

公司考评小组评论

组织人事部整理和审察依据部门初步聘用建议，呈公司考评工作小组审察评论，

制定聘用等级、薪水和职称津贴标准后。

公示与申述复核

江公司考评小组建议按程序公示3个工作日。公示期内有异议或投诉的，由组织

人事部会同所在部门负责人对员工提出的异议或申述进行解说。经解说仍未达成

一致的，提请公司考评复核小组复议。

评论结果审批

经公示无异议或经复核确立的结果呈公司考评领导小组审批。

受聘确认

受聘者签署?职称聘用建议确认书?〔见附件〕后，由公司颁发聘用书。对不签署确认书或不接受聘用结果的员工，公司按不聘用办理。

聘用期内考评管理方法

考评周期

分月度考评和年度考评，详细方法见?员工绩效考评管理规定?。

年度考评程序

个人进行年度述职与自评——部门内部考评〔同事间互相考评、部门负责人考评，下同〕——公司考评工作小组、领导小组审议——初评结果公示——申述复核——党政领导审批——考评结果反响——实行赏罚

..

评定等级

评定结果区分优异、称职、根本称职、不称职等四个等级。

评定依照

要评论议受聘者工作业绩成就，且工作业绩应与聘用职称专业符合。对工程类专业技术人员以达成科研、设计、改革试验和推行应用新技术等工程的数目、技术

当先程度〔或难易程度〕以及所产生的经济效益等进行综合权衡；对经营类专业技术人员以管理创新程度与工作收效〔经济效益或管理效率提升程度〕进行综合权衡。详细评论依照：

高级A档——在完本钱员工作过程中筹备和组织达成科技管理创新〔节支

创收〕工作，而且产生直接经济效益：工程类20万元/年〔5万元/季〕，经营类

为16万元/年〔4万元/季〕；或产生间接经济效益：工程类40万元/年〔10万元

季〕，经营类为32万元/年〔8万元/季〕；或提升公司管理效率和水平，获得显然工作收效。

高级B档——在完本钱员工作过程中筹备和组织达成科技管理创新〔节支

创收〕工作，而且产生直接经济效益：工程类18万元/年〔万元/季〕，经营

类为14万元/年〔万元/季〕；或产生间接经济效益：工程类36万元/年〔9

万元/季〕，经营类为28万元/年〔7万元/季〕；或提升公司管理效率和水平，并

获得较显然的工作收效。

中级A、B档——在完本钱员工作过程中筹备和组织达成科技管理创新〔节

支创收〕工作，而且产生直接经济效益：工程类15万元/年〔万元/季〕，

经营类为12万元/年〔3万元/季〕；或产生间接经济效益：工程类30万元/年〔

万元/季〕，经营类为24万元/年〔6万元/季〕；或提升公司管理效率和水平，并

获得较大的工作收效。

中级C、D档——在完本钱员工作过程中组织达成〔或作为主要参加者〕

科技管理创新〔节支创收〕工作，而且产生直接经济效益：工程类13万元/年〔

万元/季〕，经营类为10万元/年〔万元/季〕；或产生间接经济效益：工程类

26万元/年〔万元/季〕，经营类为20万元/年〔5万元/季〕；或提升公司管

..

理效率和水平，并获得优异的工作收效。

助理级A、B档——在完本钱员工作过程中组织达成〔或作为主要参加者〕科技管理创新〔节支创收〕工作，而且产生直接经济效益：工程类10万元/年〔万元/季〕，经营类为8万元/年〔2万元/季〕；或产生间接经济效益：工程类20万元/年〔5万元/季〕，经营类为16万元/年〔4万元/季〕；或提升公司管理效率和水平，并获得较好的工作收效。

助理级C、D档——在完本钱员工作过程中组织达成〔或作为主要参加者〕

科技管理创新〔节支创收〕工作，而且产生直接经济效益：工程类8万元/年〔2

万元/季〕，经营类为6万元/年〔万元/季〕；或产生间接经济效益：工程类

万元/年〔4万元/季〕，经营类为12万元/年〔3万元/季〕；或提升公司管理效率和水平，并获得必定的工作收效。

员级A档——在完本钱员工作过程中组织达成〔或作为主要参加者〕科技

管理创新〔节支创收〕工作，而且产生直接经济效益：工程类5万元/年〔

万元/季〕，经营类为4万元/年〔1万元/季〕；或产生间接经济效益：工程类10

万元/年〔万元/季〕，经营类为8万元/年〔2万元/季〕；或提升公司管理效

率和水平，并获得工作收效。

员级B档——在完本钱员工作过程中作为参加者达成科技管理创新〔节支

创收〕工作，而且产生直接经济效益〔工程类4万元/年，经营类为3万元/年〕或产生间接经济效益〔工程类8万元/年，经营类为6万元/年〕；或提升公司管理效率和水平，并获得工作收效。

评定标准。

优异——优异完本钱员工作，且创新工作业绩明显、显然优于考评标准的，可评定为优异。

称职——圆满达成工本员工作，踊跃展开创新工作，并表达出优异工作成

效；或已依照进度展开创新工作但暂未表达工作收效的，可评定为称职。

根本称职——根本完本钱员工作，但无按相应标准展开创新工作或工作成

效一般的，评定为根本称职。

..

不称职——未完本钱员工作；或根本完本钱员工作但没有展开任何创新工作，或没有表达任何收效的；或缺少团队协作精神，对经营生产工作构成严重影响者的；或严重违纪违纪或严重渎职、渎职，给公司造成重要经济损失的，应评定为不称职。

查核结果应用

经公司月度年度查核评定为称职和优异的，可予以续聘；对职称聘用期内有突出奉献或获得重要成绩者，可予破格高聘。

经公司年度查核评定为优异的，上浮一档津贴〔如自己津贴已达本职称等级最高档的，那么上浮一级薪水〕。

经公司月度、年度查核评定为不称职的，下调一级津贴〔如自己津贴已达本职称等级最低档的，至下调为下一等级的B档〕或低聘、解聘。

如公司年度整体调整薪水水平的，年度查核评定为优异和称职者，可在年度考评根基上浮

升1级薪水。评定为根本称职的和不称职的，不可以参加整体调整。

员工获取业绩成就的奖赏举措

为鼓舞员工创建创建和提升专业理论水平，此后，凡管理人员在公然发布论文著作或获得各级科技成就奖赏，可填报?奖赏审批表?〔见附件〕，经审批可按以下方法赐予一次性的奖赏。

发布论文著作

作为独立作者或第一作者，在市级专业刊物上发布论文1篇奖赏150元；在省级专业刊物上发布论文1篇奖赏250元；公然发布专业著作1部奖赏350元。

获取业绩成就

获取上司部门颁发的科技〔或管理创新〕成就奖赏的，按获奖等级每项奖

励200—500元。

获取市〔厅〕级颁发的科技〔或管理创新〕成就奖赏的，按获奖等级每项奖赏300—600元。

..

获取省〔部〕级颁发的科技〔或管理创新〕成就奖赏的，按获奖等级每项

奖赏400—800元。

获取国家颁发的科技〔或管理创新〕成就奖赏的，按获奖等级每项奖赏

500—1000元。

在担当科研工程过程中，获有较大价值或获得明显经济效益的创建专利1

项〔创建人〕，按产生的经济效益程度奖赏500—1000元。

附件

?聘用职称薪水津贴明细表?

?职称聘用审批表?

?职称聘用建议确认书?

?职称聘用期内考评表?

?奖赏审批表?

..

聘用职称薪水津贴明细表

单位：元职称区分品位和职称津贴标准等级详细薪水标准A档B档C档D档高级4000、3800、3600、3400、320012001000————中级3600、3400、3200、3000、2800、26001000850700550助理级3400、3200、3000、280