有关我国劳动力流动问题的分析

PAGEPAGE9有关我国劳动力流动问题的分析一、劳动力流动的概念和类型在市场经济中，劳动力作为商品，同其他商品一样具有流动性。劳动力流动从本质上讲是劳动力的自主寻优选择行为，它通过推动自愿的劳动力交换来发挥劳动力市场对劳动力这种稀缺资源的配置作用。事实上，一个社会是依靠劳动者在不同的地区、不同的企业以及不同的职业等之间的自由流动，从而以一种同时使劳动者和消费者达到效用最大化的方式来进行劳动力配置的。劳动力流动是指在劳动力市场上，具有一定劳动能力的劳动者，为了实现自身利益，在空间上的位移和工作岗位上的变换。包括垂直流动和水平流动。垂直流动仅是指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的迁升或下落等。水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间甚至国家之间的工作岗位的条换。我们需要注意的是，劳动力流动和人口流动是有区别的。劳动力流动是比人口流动有着更严格限制的定义，劳动力流动通常不考虑随父母迁移的儿童和退休人员在退休时或退休后的流动。这是因为退休人员的移动和在职人员的移动受不同原因的支配。退休人员经常是流动到气候宜人和那些生活费低的地方，因为这样能够增大他们退休金的实际价值，从社会保障中得到更得的利益。劳动力流动的类型有很多，根据不同的分类可以把劳动力的流动分成不同的类型。首先，从流动的发起主体来说，流动可以分为自愿流动和非自愿流动两种。其中，自愿流动是劳动者为追求总体效用水平的提高而主动发起的流动；而非自愿的流动则是企业发起的劳动力流动，主要表现为劳动者被企业解雇或是辞退等等。其次，根据劳动力流动的方向来说，劳动力可以划分为职业间的流动、企业间的流动、行业或产业间流动、跨地区流动（包括国际移民）等等。当然，这几种类型之间会存在交叉重叠的现象，比如一位劳动力的跨地区流动，可能同时还伴随着不同企业间的流动，甚至可能同时还发生了职业间的流动。二、劳动力流动的成本与收益分析从经济学角度看，劳动力流动的决策可以纳入成本收益分析框架，在现实中，个人进行劳动力流动的决策时，也要首先界定劳动力流动的成本和收益，劳动流动的成本与收益之间的差额影响着劳动者的决策。虽然，劳动者的流动提高了社会的劳动力利用效率，因而对社会的福利改善也是有益的。同时，从另一个角度来说，劳动者的自由流动还是发现劳动力市场价值信号即市场均衡工资水平的一种重要手段，如果一个组织中存在频繁的劳动力流动现象或是员工的流动动机很强，则这种情况会迫使那些支付的工资低于均衡工资水平的企业提高工资水平；而且，人才是现代企业管理的关键，频繁的员工流动对企业的损失的是很大的，企业为了减少人员流动的损失不得不重新审视自己的管理制度或改变经营模式，这对企业的发展也是有利的。然而，流动本身却是要付出代价的。劳动者为了追求更高水平的工资性报酬，往往不得不首先付出成本，而他们的流动决策也同样需要考虑流动的成本与收益之间的关系。从这一点上来看，劳动力流动是一种特殊的人力资本投资方式，这种投资方式未必会改变劳动者的人力资本存量，但是却改变了既定人力资本存在的利用效率，并相应的带来了工资性报酬的提高。现在，我们分别从企业和劳动者两个角度对劳动力流动的成本和收益进行分析。劳动者角度与人力资本投资所涉及的成本一样，劳动力流动的成本也包括货币成本以及非货币成本。一般情况下，在进行劳动力流动之前，劳动者必须花费一定的时间来搜寻关于其他工作的信息，对于一部分劳动者来说，可能还必须辞去原有的工作；如果的跨地区迁移，可能还需要购置新的房屋，这其中可能会产生一些经济损失，这是劳动力流动的货币成本。流动的非货币成本则包括：须要放弃一些有价值的员工福利或者是未来的内部晋升机会；在流动过程中因为不能立即开始工作而产生的机会成本；因为离开原来熟悉的工作环境、生活环境或者亲属朋友，重新建立新的环境以及建立新的人际关系等所产生的心理成本；劳动者在流动中因为生活和生产中的不确定因素可能造成的风险成本等等。劳动力流动的收益则包括货币收益和非货币收益。货币收益最明显的表现就是劳动力在流动前后的工资性报酬差额。而非货币收益则包括更宜人的环境、齐全的公共设施、更便利的交通、好的子女就学条件这些间接收益。同时，还有因为社会地位的提高、自我价值的实现以及环境改善等方面的原因而产生的心理上的满足感等等。很显然，劳动者在进行劳动力流动决策时遵寻是一个基本原则就是流动的收益必须超过流动的成本。劳动者流动后从新的工作中获得的收益越高、效用越低，与流动相联系的直接成本越低，劳动者在新的工作岗位上停留的时间越长，劳动力流动的就越频繁。需要注意的是，并非所有的劳动力流动都能获得正的净收益现值，劳动力流动是基于对未来的收益预期来衡量流动的收益的，这种预期可能的正确的也可能的是错误的，未来是不确定的，作为一种人力资本投资的劳动力流动蕴藏着风险。企业角度对于企业来说，劳动力流动在某种程度上有利于企业完成正常的人员更替，避免人员的老化以及创造力的不足。特别是对于那些对员工的脑力和智力要求较高的高科技企业来说，劳动力的流动更有利。但是，劳动力的流动也会带来很高的代价。当一个有经验的员工离开，企业在离职者身上付出的正式和非正式的费用就会损失，同时，企业重新雇佣新员工不仅增加了招聘和甄选成本，而且在一定时期内还得承担因新员工效率低而产生的损失。因此，如何通过有效的制度设计和其他措施来把员工的流动率控制在一个合理范围内，对于一个企业来说是很大的挑战。企业的管理中要求有不同的劳动力流动来保证企业被注入了新的血液，保持企业活力，可是如果有太过频繁的劳动力流动时，企业的管理者就不得不重视这个问题，并思考是否要对企业战略进行调整了。三、劳动力流动的主要影响因素（1）影响劳动力流动的社会因素首先，整个社会对于劳动力的劳动力流动的态度以及流动的传统习惯会影响劳动力的流动率。比如，像美国、澳大利亚等这些传统移民国家中，劳动力的流动率通常比其他国家要高些。其次，劳动力会流动向另一个地区是为了获得让人尊重的意识。比如在中国相同的工资福利待遇下，人们会选择去首都北京工作而不得在别的城市。再次，不同的社会制度也会影响劳动力流动。相对来说，欧洲和日本的住房制度使得劳动者的居住成本高，劳动流动率低。（2）影响劳动力流动的经济因素。对劳动力的研究表明，70%-80%的流动是经济原因造成的，其中，大约有30%的人是为了改变职业和工作。所以经济原因是劳动力流动的主要原因。首先，区域间劳动力供求的不平衡。由于各地区间经济发展水平和速度的差异，以及人口的分布不均，造成了部分劳动力市场供求不平衡，造成劳动力流动。其次，经济发展水平的差异。经济相对发达地区比经济相对不发达地区提供的工作机会更多，劳动力大量涌入。再次，不同国家地区同质劳动力的工资差别。由于同一质量的劳动的收入不同，造成劳动力跨地区的迁移，劳动力从低工资地区向高工资地区流动。（3）影响劳动力流动的企业因素首先，一般情况下，企业的规模越大，员工的流动率越底。这是因为大公司的工资水平相对要高，而且员工的工作轮换和晋升机会较多，劳动力流动率低。其次，企业组织文化。员工认同了企业文化，把自己融入了这个企业后离职率自然会下降，海尔公司就是一个很好的例子。海尔的员工对他们的公司有很高的认同感，这会让他们“舍不得”离开公司。再次，领导者风格。有的时候员工心理感受不佳导致他们总体满意度下降并最终离职，而员工心理感受往往与领导者的风格有着直接的联系。（4）影响劳动力流动的劳动者个人因素首先，劳动者的年龄。劳动者在年轻时的流动会高于他们中年以后的流动。统计表明，劳动力流动的高峰年龄是在20-24岁之间。其次，劳动者的性别。女性的离职率要高于男性而且在职年限低于男性。女性因为生育行为而造成的职业中断，同时，很多女性会为了照顾家庭而牺牲自己的职业发展。再次，劳动者的受教育程度和技能水平。较高的教育水平使得人们具有较强的资本进行劳动力的流动，受教育程度直接影响劳动者搜寻信息、处理信息的能力。技能水平影响直接劳动者的流动意愿和预期收益。最后，流动距离的影响。从理论上来说，劳动者的流动距离越大，流动成本越高，劳动力流动的数量就会减少。四、我国劳动力流动方面存在的问题我国是一个地区经济发展差异大、劳动力资源丰富的国家。劳动力流动的决策因素既有城乡差别、地区差别和工农差别所引起的收入落差，也有随着社会主义经济体制改革的深入，产业结构的调整带来的劳动力需求变动。因此，我国劳动力流动呈现四大特点：由农村流向城镇，劳动力内外双流，劳动力资源由传统经济部门流向新兴经济部门，由国有部门流向非国有部门。我国劳动力流动也存在着很多问题：流动人员受到各种就业限制由于我国实行的严格的户籍制度，因此，目前我国劳动力的转移是制度约束下的劳动力转移，无法完全发挥对城乡收入差距的缩小效应，从而出现劳动力流动与收入同时存在的矛盾现象。流动人员的合法权益缺乏保障绝大多数城市流动人口从事的是城市人不愿意做的“脏、累、粗”工作，而工资待遇较低。由于工作环境恶劣，缺乏劳动保护，城市流动人口的身体健康和生命安全缺乏保障，流动人员合法权益得不到保障，扩大了流动人口与户籍人口的之间的差距更令流动人员缺乏被社会认同的信心。信息障碍阻碍劳动力流动随着地区经济差别长期不断扩大，劳动者在利益的驱动下，会过度流向收入水平较高的城市，但还缺乏指导可选择工作岗位的精确信息。所以，即便存在不同的工资率，劳动力供给也难以做出积极有序的流动，对劳动者是一个非常不利的影响。存在信息障碍，也是导致结构性失业的原因之一。劳动力流动配套措施不完善当前，劳动力流动配套措施并不完善，劳动力异地就业的成本大。比如：由户籍制度所带来的流动人员子女教育问题、身份证、暂住证、计划生育证明、工资风险、伤病风险、以及社会保障和福利权利的真实落实，也由于流动而变得复杂。因此，我国劳动力转移是制度约束下的劳动力转移，劳动力流动配套的措施并不完善。参考文献：[1]董克用刘昕：《劳动经济学》[M]，中国人民大学出版社，2010年9月[2]孔微巍：