人力资源管理(省开)平时作业

人力资源管理(省开)平时作业人力资源管理(省开)平时作业人力资源管理(省开)平时作业资料仅供参考文件编号：2022年4月人力资源管理(省开)平时作业版本号：A修改号：1页次：1.0审核：批准:发布日期：人力资源管理（省开）平时作业人力资源管理作业1判断正误1．从微观意义上来说不得力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（×）2．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（×）3．人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。（×）4．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。（√）5．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（√）6．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（√）7．人力资源是第一宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。（√）8．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的价值问题。（√）9．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（√）10．“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。（×）11．“社会人”的假设来自于霍桑实验。（√）12．霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。（×）13．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。（×）14．工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（×）15．一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却相似的。（√）16．会计、工程是一种职务。（×）17．主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。（√）18．工作分析的结果是职务说明书。（√）19．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。（√）20．在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（×）21．在分析搬运任务时，可以这样描述：托运结束后工具被工作员清洁。（×）22．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（√）23．关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者过程中哪些特别有效（成功）与特别无效（失败）的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。（）24．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。（√）25．经验排序法的优点是判断范畴小，准确度较高。（×）26．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。（√）27．定额与定员不相关。（×）28．定额是合理编制定员的前提。（√）29．市场定位是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。（√）1、2、3、10、12、13、14、16、20、21、25、27打×其余打√单选认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于。（A）A、成年人口观B、在岗人员观C、人员素质观2、人力资源与人力资本在（D）这一点上有相似之处。A、品性B、态度C、经验D、能力3、具有内耗性特征的资源是（B）。A、自然资源B、人力资源C、矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）。A、过程揭示论B、目的揭示论C、现象揭示论D、综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。A、内容上B、观念上C、工作程序上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的（A）A、经济人B、社会人C、自7、“社会人”人性理论假设的基础是（D）。A、泰勒的科学管理原理B、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的需求层次理论D、霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是（A）。A、职工B、环境C、文化D、价值观9、期望激励理论属于（B）。A、内容型激励理论B、过程型激励理论C、行为改造型激励理论D、综合激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于（B）。A、组织外部环境B、组织内部环境C、物质环境D、人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（B）中列支。A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划的（B）。预测未来的人力资源供给预测未来的人力资源需求供给与需求的平衡D、制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C）。A、体质B、智力C、思想D、技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么（A）A、资源B、成本C工具D、物体15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，就是针对谁不说的（C）A、对企业决策层B、对人力资源管理部门C、对一般管理者D、对一个普通员工16、把“员工视为活动主体、公司评价”是哪一种人力资源管理模式（C）。自我中心式、非理性化家族管理以人为中心、非理性化家族管理以人为中心、理性化团队管理自我中心式、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点（B）封闭式的自危表现开放式的悦纳表现封闭式的悦纳表现开放式的自危表现18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设（A）A、“经济人”假设B、：社会人“假设C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想（B）A、“经济人”假设B、“社会人”假设C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素（D）A、企业人B、环境C、文化D、产品21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容（D）A、人的管理第一B、以激励为主要方式C、积极开发人力资源D、培育和发挥团队精神22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制（B）A、动力机制B、压力机制C、约束机制D、环境影响机制23、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动（D）A、人员档案资料B、人力资源预测C、行动计划D、控制与评价24、让秘书起草一份文件这是一种（A）。A、任务B、职位C、职务D、职业25、马斯洛提出的需要层次理论属于（A）A、内容性激励理论B、过程性激励理论C、强化性激励理论D、归因性激励理论26、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）A、决策表B、语句描述C、时间列形式D、任务清单27、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A、关键事件技术B、职能工作分析C、问题分析D、流程图28、管理人员定员的方法是（C）A、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法D、利益定员法29、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法（C）。A、因素分解法B、因素比较法C、排序法D、评分法30、为使分配公正合理，必须对每一个职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容（B）A、绩效评估B、职务评价C、人员的选拔与使用D、人力资源规划的制定31、“人尽其才、才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容（C）A、组织结构的设计B、人力资源规划的制定C、人员的甄选与使用D、培训计划的制定32、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）A、人力资源的获得成本B、人力资源的开发成本C、人力资源的使用成本D、人力资源的保障成本三、多项选择题1、最近几年提出的，越来越多的人把握人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ABC）总和。A、体力B、脑力C、心力D、能力E、动力2、关于人力资源的解释有三种代表性观点，即（ABC）。A、成年人口观B、在岗人员观C、人员素质观D、成本观E、激励观3、人力资源（ABC）。A、关注的是价值问题B、反映的是存量问题C、把人作为财富的源泉D、反映的是流量问题E、把人作为成本4、人力资本（BCD）。A、反映的是价值问题B、反映的是流量与存量的问题C、关注的是收益问题D、存在于人力资源之中E、只反映流量5、人力资源管理的功能有（ABC）。A、政治功能B、经济功能C、社会稳定功能D、组织功能E、核算功能6、对于人和资源管理，正确的认识是（AB）。A、以人为核心B、视人为中心C、以事为中心D、视人为物E、视人为成本7、在二十世纪，西方几种经典的人性假设是（ABCD）。A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人E、管理人F、文化人8、西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是（BCD）。A、经济人假设阶段B、物本管理阶段C、人本管理阶段D、能本管理阶段E、档案管理阶段9、为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论（CDE）A、经济人假设B、社会人假设C、人际（群）关系学D、行为科学E、以人为本理10、人本管理的基本要素是（BCDE）。A、经济人假设B、员工C、管理环境D、文化背景E、价值观11、人胃资源管理的基础工作包括（ABCD）。A、职务分析B、职务评价C、定额管理D、文化背景E、人本管理12、人力资源需求预测的方法有（AB）。A、德尔菲法B、回归分析法C、因果分析法D、成就需要分析法E、市场定位法13、人力资源管理科学化的基础是（AB）。A、工作评价B、工作分析C、岗位设计D、绩效考核E、就业指导14、工作的具体形式有（BDEF）A、分解B、职业C、排序D、职务E、职位（岗位）F、任务与要素15、整个工作分析过程，一般包括（ABCDE）环节。A、计划B、设计C、信息分析D、结果表述E运用指导16、通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的（ABCE）等几项职责。A、人事调配B、文书管理C、日常行政事务处理D、负责市场营销业务E、负责解决生产安全问题F、负责解决生产技术问题17、人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ABCDEF）。A、设计调查问卷B、把问卷发给查对象C、将结果表格化并加以解释D、召开专家专家讨论鉴定会E、把调查结果反馈给调查对象F、请领导签署意见18、打印一封英语信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作（ACBF）。A、熟悉每个英文单词B、辩认与修改语法错误C、在电脑中拼出相应的单词D、按下计时器计时E、打字时播放CD音乐F、把电脑中拼写好的英文打印在纸上问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有（BCDE）。A、目的分析B、地点分析C、顺序分析D、人员分析E、方法分析问题分析中的地点分析是尽可能合理安排相关的工作活动，需要分析的问题是（ABCD）。A、在什么地方做这项活动B、为何在该处做C、可否在加处做D、应当在何处做E、应当在何时做问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（ABCD）A、实际做了什么B、为什么要做C、该环节是否真的必要D、应该做什么E、在什么地方做这项活动顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，客观存在需要分析（ABCD）问题A、何时作B、为何在此时做C、可否在其它时间做D、应当在何时做E、应当在何处做工作分析中的设计主要包括（ABCD）。A、明确分析客体B、选择分析方法与人员C、做好时间安排与制定分析标准D、选择信息来源E、确定工作的目的与结果使用的范围工作分析的对象是岗位中的（ABCDEF）在组织中的运作关系。A、工作内容B、工作责任C、工作技能D、工作强度E、工作环境F、工作心理及岗位方法分析需要解决（ABCD）问题。A、现在如何做B、为何这样做C、可否用其他方法做D、应当用什么方法来做E、应当在何时做四、简答1、人力资源与人力资本的区别是什么答：教材P32、人力资源成本包括哪些内容答：P443、创造一个良好人力资源管理环境和主要途径是什么答：P364、在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策答：P66－675、工作分析中因素比较法的步骤是什么答：P966、定员常用的方法是什么答：P102五、论述试述人事管理与人力资源管理的区别答：P7六、案例分析：工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决有何建议

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处

答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗A、对职务书进行修改，增加这一项。

B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态

3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

人力资源平时作业2一、判断正误1．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。（√）2．通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。（√）3．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（√）4．甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。（×）5．有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。（×）6．甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（√）7．专业性职位候选人由人力资源部进行就可以了，完全没必要由部门经理和专家组甄选。（×）8．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（√）9．通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。（√）10．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。（×）11．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（√）12．员工培训只包括基本知识技能和专业技能的培训。（×）13．榜样的影响是社会学习理论的核心。（√）14．在现代企业中，员工的知识水平和技能已经不再是影响工作的绩效的唯一重要因素，员工的态度，观念对企业生产呼及企业效益的影响日益加强。（√）15．一般绩效考评属于单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。（×）16．“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标。（√）17．如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。（√）18．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（√）4、5、7、10、12、15打×其余打√二、单选1、影响招聘的内容因素是（A）。A、企事业组织形象B、劳动力市场条件C、法律的监控D、国家宏观调控2、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的（B）。A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段3、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A、管理游戏B、公文处理C、案例分析D、角色扮演4、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段（A）A、准备阶段B、实施阶段C、选择阶段D、检验效度阶段5、甄选程序中不包括的是（C）。A、填写申请表B、职位安排C、寻找候选人D、公文处理6、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）。A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学7、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）A、讲授法B、研究法C、角色扮演法D、案件分析法8、岗们培训成本应属于（B）。A、获得成本B、开发成本C、使用成本D保障成本9、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略（B）A、日常工作B、按细节说明的工作C、工作操作程序有变化D、计划的操作复杂的工作10、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）。A、联想技术B、构成技术C、表现技术D 、个案分析技术11、按照考评范围与内容来分，可分为（A）。A、单项考评B、自我考评C、诊断性考评12、考评对象的基本单位是（B）。A、考评要素B、考评标志C、考评标度13、员工考评指标设计分为（C）。A、4B、5C、6D、714、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）。A、加权B、标度划分C、赋分D计分15、相对比较判断法包括（A）。A、成对比较法B、回忆印象评判法C、加权综合考评法D、目标等级考评法16、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）。A、信度B、效度C误差D、常模三、多项选择题1、影响企事业招聘决策的外部因素有（ABCDEF）A、政府B、法律的监控C、劳动力D、人口E、劳动力市场条件F、产品和服务市场条件2、影响企事业组织招聘的内部因素有（ABC）。A、空缺位的职位的性质B、企事业组织的性质C、企事业组织的形象D、人口和劳动力E、劳动力市场条件3、要想估计一个一般工人的价值，几天甚至几个小时就够了，但是如果要判一个工长的价值，有时需要经过几周甚至几个月的时间，要想评判一个大企业的管理者的价值，则要几年的时间。因此在对高层管理人才（AB）的管理工作一定不能出错。A、招聘B、选拔C、工作分析D、绩效考核E、诊断4、招聘的渠道大致有（ABCDEF）。A、人才交流中心B、招聘洽谈过程C、传统媒体D、网上招聘E、校园招聘F、人才猎取5、以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括（ABCD）的活动。A、准备并分发描述企业情况的小册子。B、与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确立与应聘者见面日期C、同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D、准备并安排在校园内发行的报纸上报刊登记招聘广告E、描绘招聘产生金字塔图6、招聘的成功的因素有（ABCDE）。A、外部影响B、企事业的要求C、职务的要求D、应聘者个人的资格E、应聘者个人的偏好7、招聘策略包括（ABCDEF）内容。A、招聘地点的选择B、招聘渠道或者方法的选择C、招聘时间的确定D、招聘宣传战略E、招聘推销战略F、招聘的评价的招聘的扫尾工作安排8、人们在长期的人力资源招聘工作实际中，发展了许多种使用的甄选方法，它们是（ABCDEF）。A、面试法B、测验法C、评价中心法D、个人信息法E、背景检验法F、笔迹学法9、当前使用得最为广泛的、最主要的方法是（ABC）。A、面试法B、心理测验法C、评价中心法D、个人信息法E、背景检验法F、笔迹学法10、背景资料可以从（ABCDE）方面获得。A、来自校方的推荐材料B、有关原来工作见情况的分析材料C、关于申请人业务能力的证明D、关于申请人所受法律强制方面的纪录E、来自推荐人的推荐材料11、一份精心制作的申请表具有（ABCD）的功能。A、它提供了一份关于申请人愿望从事这份职务的记录。B、它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请小传C、它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D、它可以用于评估“甄选”过程的有效期性12、员工培训可分为哪几种类型（ABCD）A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、员工业余自学E、技能培训F、品质培训13、下面各种方法有哪些是培训能用到的（ABCDEF）A、讲授法B、角色扮演法C、实习D、观摩E、远程教学法F、游戏和模拟工具训练法14、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供（BCDE）的信息。A、工作职责B、企业概况C、管理技巧D、基本政策与制度政策与制度E、技能培训F、管理15、按考评主体划分，可把员工考证的类型划分成（AEF）A、自我考评B、他人考评C、个人考评D、群体考评E、同级考试F、下级考评16、在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式（ABCDEF）A、考试B、测验C、面试D、评价中心E、情境考验F、观察分析等17、按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类（ABC）A、常模参照性考评B、效标参照性考评C、无标准的内容考评D、绩效考评E、非绩效考评E、非常效考评18、“知识”这个考评目前过于笼统，因此可以把它分为（CDE）。A、文化程度B、毕业学校C、基本知识D、专业知识E、相关知识E、相关知识19、下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准（ABCDE）A、使命感B、依赖性C、诚实D、忍耐性E、责任感F、进取心20、人们常发现榜样对个体的影响包括（ABCD）。A、注意过程B、保持过程C、动力复制过程D、强化过程E、决策过程四、简答1、员工甄选的程序是什么答：教材P1132、如何进行招聘收益与成本分析答：教材P54招聘的单位成本＝实际招募费用/录用人数招聘收益成本＝所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本3、培训的基本内容有哪些为何要在这些方面对员工进行培训答：P1334、考评标志的形式有哪些答：P159五、论述题试述员工招聘中的难点问题及其解决对策1、招聘最基本的工作中常常潜伏着巨大的法律风险。企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业HR从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系。 2、关于内部招聘。内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道，但也有一些问题需要予以注意。对内部招聘的员工，其工作内容、薪资状况若发生了变化，则企业应变更劳动合同，执行新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。 3、劳务派遣问题。若企业通过劳务派遣企业使用劳动者，则应与劳务派遣企业签订完善的派遣协议，对派出、派入单位和劳动者三者的权利义务进行明确的约定。同时必须监督派遣企业与劳动者签订劳动合同，必要的时候可以要求派遣企业提供劳动合同书作为备案。 4、用工手续问题。企业在招聘、录用员工时应对拟录用员工在本企业工作的相关用工手续问题予以把关，考虑该员工办理劳动就业手续是否有问题，需要员工提供哪些材料，员工提供这些材料有没有什么难度，以及是否会影响员工在本企业工作等因素。 5、岗前培训问题。企业在录用员工后，若需要对员工进行岗前培训，则应明确相关培训费用的负担问题，员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知给员工，若需员工负担，还要对如何支付做出约定。同时应对培训效果进行评估考核并做好书面记载，作为日后考核评价员工是否胜任本岗位工作的参考和依据之一。六、案例分析案例一：2006年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员50名、销售人员180名、生产工人220名，共度450名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造元收入。招聘相关资料见下表：指标人员分类（单位：人）管理人员销售人员生产人员应聘人数245500300录用人数50180220招聘费用（单位：元）实际招聘费用240002520022500实际招募费用204002640022300实际录用费用600060008000（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析招聘的单位成本＝总成本÷实际录用人数招聘管理人员的单位成本：50400÷50＝1008元招聘销售人员的单位成本：57600÷180＝320元招聘生产工人的单位成本：52800÷220＝240元由此可见，招聘管理人员的单位成本是招聘销售人员的3倍，招聘生产工人的4倍。（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本＝÷（50400+57600+52800）＝÷160800≈206元由此可见，招聘收益是成本的206倍。案例二：波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。

波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。

培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。

由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。

但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。

⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训

⑵如何确定具体的培训目标

⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适为什么

⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

分析：

（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。

（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，只有这样培训才能做好、有效。

（3）二者结合。以自主为主，结合外部咨询机构。

（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。

人力资源管理平时作业3一、判断正误1、员工薪酬就是指发给员工的工资。（×）2、产品数量主要取决于机械设备的性能的企业，适宜采取计件工资。（×）3、社会保障制度是指社会成员因年老、病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。（×）4、不是在工作单位里遭受的伤害，不能算工伤。（×）二、单选1、基本工资的计量形式有（B）。A、基本工资和辅助工资级B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资2、下列特点的企业，适宜采取计时工资的是（C）。A、依靠体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度低3、下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是（C）。A、同一岗位技能要求差别大B、生产专业化、自动化程度化C、同一岗位技能要求差别小D、不同岗位之间劳动差别小4、可变形岗位工资的岗内工资标准等级划分依据的是（C）。A、劳动责任大小B、劳动条件好坏C、工龄或技术熟悉程度D、劳动贡献大小5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（A）类型的工资结合起来使用。A、结构工资B、奖金C、岗位工资D、浮动工资6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A、绩效工资制B、岗位工资制C、技能工资制D、结构工资制7、下列奖金中，（C）属于长期奖金。A、超额奖B、成本奖C、员工持股计划D、合理化建议奖8、彻按劳取酬原则时，要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A、物化劳动，潜在劳动和流动劳动B、潜在劳动，物化劳动和流动劳动C、流动劳动，物化劳动和潜在劳动D、物化劳动，流动劳动和固定劳动9、工作评价是指通过劳动确定劳动的（B）来划分岗位等级及相应工资的方法。A、劳动差别B、劳动价值C、劳动条件D、劳动责任11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据登记规定工资标准这是一种什么工资制度（A）A、技术等级工资制B、职务等级工资制C、结构工资制D、多元化工资制度12、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A、养老保险B、就业保险C、生活保障D、健康保13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。A、强迫原则B、强制性原则C、强行原则14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工劳动劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。A、安全与生产兼管B、管生产必须管安全C、只管生产不管安全D、安全必须靠员工自己管15、（D）是劳动者因在生产经营活动中扎发生的或在的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这种情况造成死亡，在劳动者暂或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险三、多项选择题1、通常可以将津贴划分为：（ABCDEF）A、岗位津贴B、职务津贴C、工龄津贴D、特殊津贴E、加班津贴F、物价津贴2、经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有（ABCDE）。A、超时酬金B、住房性福利C、交通性福利D、教育培训性福利E、医疗保健性福利F、工作环境保障3、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为：（ABC）投保资助型（也叫传统型）养老保险强制储蓄型养老保险型（也称公积模式）C、国家统筹型养老保险D、社会统筹与个人帐户口相结合型养老保险四、简答1、薪酬有哪基本功能答：P2042、如何决定工资结构答：P2193、员工在哪些情况下可提住房公积帐户内的存储余额答：（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。（2）离休、退休的。（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。（4）户口迁出所有的市、县或者出境定居的。（5）偿还购房贷款本息的。（6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。4、简述具有广州市城镇户口的员工缴纳五种保险的比率。户口性质基本养老保险失业保险基本医疗保险工伤保险生育保险合计广州市城镇户口单位20%2%8%%%%个人8%1%2%11%5、工伤保险待遇主要有哪些答：P251五、论述1、试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。答：P2152、你认为我国应加强哪些方面的社会保障制度建设答：P225六、案例分析：案例一、某企业本月共有甲、乙、丙、丁、戊五名员工，其中丁为本新调入的员工，戊为本月新参加工作的员工。甲、乙、丙三名员工上一年度的月平均工资分为1800元，2100元和2300元，丁本月的工资为2300元，E本月的工资为1500元。1、计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）。甲：1800×8%＝144元乙：2100×8%＝168元丙：2300×8%＝184元丁：2300×8%＝184元戊：新参加工作的员工从参加工作的第2个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。2、员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户的存储余额（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。（2）离休、退休的。（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。（4）户口迁出所有的市、县或者出境定居的。（5）偿还购房贷款本息的。（6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。案例二、一家百货公司的工资制度

我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完