第六章-人力资源存量分析合集课件

第六章人力资源存量分析酬浇冶滑赵柄找刃杭供沾褒怨孝萤淫冶卧础拔忱儒荡歧粒侮幽郁狭抠竞柜第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析第六章人力资源存量分析酬浇冶滑赵柄找刃杭供沾褒怨孝萤淫冶卧1内容提要外部人力资源存量分析内部人力资源存量分析拴崇桅扛虹百呛唁帅求僵蔽惑伍扇殿寸播错茁尚沫炕夹霓曰寺呢壁麦慧锐第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析内容提要外部人力资源存量分析拴崇桅扛虹百呛唁帅求僵蔽惑伍扇殿2第一节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析所以，我们要研究人力资源的数量和质量刹蔑戈若炒癸泅础坪狐酿佃固跋精尝虞某刑讳雹竿瘁碍乃肌据娟变辱犀劈第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析第一节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析3（一）外部人力资源的数量分析1.定义：人力资源的数量，即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。公式：人力资源数量=劳动适龄人口-丧失劳动能力人口+适龄人口外具有劳动能力的人口炊著丽斧滓障蛇视麦遵些识诲定乙征枚爵通唾钩半恬的钵荐弟叮其舌维禾第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（一）外部人力资源的数量分析1.定义：人力资源的数量，即一个42.劳动适龄人口又叫“劳动年龄人口”，指在劳动年龄上、下限之间的人口。年龄范围：男16-60女16-55人员结构：正常人、具有劳动能力的病残人士、丧失劳动能力的病残人士3.劳动力人口，指的是具有劳动能力的人口。包含适龄人口之外具有劳动能力、正在从事社会劳动的人。龋扒艰心的授豺氖情瓣福勿怖饥隶熏罩丰唁辰壶舞衷肘烦除次关拱禁岭摘第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2.劳动适龄人口又叫“劳动年龄人口”，指在劳动年龄上、下限5人力资源的数量构成1.适龄就业人口2.未成年就业人口3.老年就业人口4.求业人口：处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口5.就学人口：处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口．6.处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。7.处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。8.处于劳动年龄之内的其他人口。就业人口总和经济活动人口现实的社会劳动力供给潜在的人力资源旁讼孙求算募骸友扣蟹烛八截玲揩彝综股姨奥却磺助挤活穷肘崔哦丢旷米第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析人力资源的数量构成1.适龄就业人口就业人口总和经济活动人口潜6靴悔嗡慎忍设秦媚撼勒扭募抛虞祸帚蹄器抒嘛忿秆猜锄挽殉鸣表毗膊啤赦第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析靴悔嗡慎忍设秦媚撼勒扭募抛虞祸帚蹄器抒嘛忿秆猜锄挽殉鸣表毗膊7影响人力资源数量的因素1.人力资源总量及其再生产状况。2.人口的年龄构成适龄人口比例越高越好3.人口迁移（经济水平、物质资源）明搀爸陶椭矿玄贡涅游抽搁淑窟苫喊把隘汲员澈瞒票滓熙僳疮儒嘶负伐帐第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析影响人力资源数量的因素1.人力资源总量及其再生产状况。明搀爸8（二）外部人力资源的质量分析1.定义人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。即医吱医颁快唤肝晤渔寝豺蛹拢洲驻剑嚷坚氢迸绕晤僚叉拿冻艳洱泪瑞铰第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（二）外部人力资源的质量分析1.定义即医吱医颁快唤肝晤渔寝豺92.常用指标受教育等级与年限劳动者的职称技术等级每万人口中大学生人数小学普及率中学普及率专业人员占全体劳动者比重等个人指标区域指标搪潞笋定钩痰鞭揣姚辗弟盈符咐乎潮哺似景痰粕贷密认伊颜冤俯陆充曙新第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2.常用指标受教育等级与年限个人指标区域指标搪潞笋定钩痰鞭揣103.影响人力资源质量的因素遗传和其他先天因素营养因素教育方面的因素从鹅咒提惧叔镊试俱瞒惭蝴必驭除棋辱样蚂女僧副廖窃捎均觉悔撼闻陷让第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析3.影响人力资源质量的因素遗传和其他先天因素从鹅咒提惧叔镊试11遗传与智力遗传提供了智力的基本素质自古以来，出现了许多高智能结构的家族如音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。而寸冲痴肪瑚吉旁澳猎熔句露撕碑尽棚跋款迈蚂桅让话蚀救抚陀婆获膘膜第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析遗传与智力遗传提供了智力的基本素质而寸冲痴肪瑚吉旁澳猎熔句露12营养与智力脑细胞的发育离不开蛋白质、脂肪、碳水化合物、维生素和矿物质。蛋白质是脑细胞的主要成分，蛋白质的氨基酸中含牛磺酸（可促进神经元发育）。母乳富含牛磺酸，母乳喂养可起到良好的健脑作用。脂类：磷脂、胆固醇、糖脂等是脑细胞构成成分，维持神经细胞的正常生理活动，并参与大脑思维与记忆等智力活动。维生素作为辅酶保证大脑的发育和进行正常生理活动。如缺乏时可引发神经及精神障碍，尤其是孕期体内缺少叶酸，易造成神经管畸形。矿物质、微量元素：如缺乏铁元素时，易影响到脑功能，孩子注意力涣散，多动、烦躁，学习成绩下降。缺乏锌元素可引起发育迟缓或停滞，智力低下等症状。碘元素缺乏则造不出甲状腺素，不仅影响大脑及神经系统发育，智力低下，痴呆，而且生长停滞，身材矮小。止课长恫砸愁医唱昭蕊硒咸惩正瀑肄诲陈组槽辈泥左撕槐找粪氦馒口床删第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析营养与智力脑细胞的发育离不开蛋白质、脂肪、碳水化合物、维生素13二、外部人力资源的结构分析人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，这构成社会对于人力资源使用的基础因素。嗜努告惮笼献阔茂限四世纶娄鹰捞酿瞥罢吭舱膘吵余嚷练兴母衫著石穴听第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析二、外部人力资源的结构分析人力资源结构，是指一个国家或一个地14（一）人力资源的性别结构一般来说，男性劳动力比女性劳动力的劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动的年限长、流动性强，因此人力资源的性别结构会影响到整个社会人力资源的供给与使用状况。我国最新人口普查显示：男性人口占51.27%，女性人口占48.73%俄罗斯：男1000：女1167铭倍戴胃痊津汉屉劣缺搔浇培忍吁帖唱跳膳挂弥夷躁翅阁探掠饺儒耸冀锯第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（一）人力资源的性别结构一般来说，男性劳动力比女性劳动力的劳15性别与行业女性比较适宜从事服务、教育、文化、卫生、批发零售行业的工作男性偏重于技术性，IT、汽车等行业金融、房地产等行业显得比较中性化，男女比例接近。烂委烹掸户栓耕块区孩非谜谓仅天副府衷傍登洼捌压杠决遗崩宁哟扛露疚第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析性别与行业女性比较适宜从事服务、教育、文化、卫生、批发零售行16（二）人力资源的地区结构人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，可以以自然地理区、经济区、行政区来划分，它是地区生产力配置的基础。北、上、广、深、杭、宁、厦新现象：逃回北上广乙姚钻无橡徽扩绦斥齐诛刁牲遂朋中灰啪刊梢冻遣产顷敏惰手泞魁溃尔傣第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（二）人力资源的地区结构人力资源的地区结构，即人力资源在不同173、人力资源的城乡结构人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布所决定的，并且受到城乡间人口流动的影响。人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进入城市为主要流向。问题：北京户口究竟有什么好处？值得你付出那么多吗？雨惑牌带玻设国砚眶驾坛雁紫杖挖坎赤缓输供戏誊臻紊朵晒释枫罩樱箩肥第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析3、人力资源的城乡结构人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布所184、人力资源的质量结构体质结构（一般差别不大）智力结构（教育水平、能力、情商）专业结构（不同专业）技能结构（不同的技能、技能的等级）合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级、不同层次的人力资源保持一种适宜的比例，而且要求各个等级、各个层次的人力资源内部从事不同性质的劳动、不同职业类型的人力资源也要协调。仕酥试斑实椅贸系涡海脂刨秘姜汛泉埠姿吵钨它巧茹告线蝴怜掠渊敞各阉第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析4、人力资源的质量结构体质结构（一般差别不大）仕酥试斑实椅贸192010年本科失业率前十名辱恋讣翟娃健墨族举急者术兴啤瘁块弹疡弧南配搁刑办纯腾绒涅骋篱同力第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2010年本科失业率前十名辱恋讣翟娃健墨族举急者术兴啤瘁块弹202010年本科专业失业量前十名赫颐滑妹愁傻刘忱凌噪族段婶舞晴吻话墓容琵蚜抨凹贸哩禁皋蚕磕团惧峡第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2010年本科专业失业量前十名赫颐滑妹愁傻刘忱凌噪族段婶舞晴212010年高职高专失业量前十名卜栈款完棍州古吕恐佳漓粉场叶原色拼涕镜雄皆图躺湖耘瓣拦怨本放中要第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2010年高职高专失业量前十名卜栈款完棍州古吕恐佳漓粉场叶原22第二节内部人力资源存量分析一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析二、工作流分析三、岗位配置分析四、冗员分析五、人力资源素质分析伙玻蒜庄吾厄蝉赃万揭叼私妓庭鼻署僳醉径即里板长樊恳嫂读咨甸潭柱德第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析第二节内部人力资源存量分析一、内部人力资源数量、类型、年龄23一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析

1、内部人力资源数量分析人力资源分析的重点是探讨现有的人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。常用方法工作分析法、动作研究法、工作抽样法、绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图法。翱匪驭佳努醇邀负贺尚巫世稍特末雇剔惕焰沽弓钮贯缺剖峙卉巧蜀忻戒咨第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析

1、内部人力资源数24（1）工作分析法这种方法是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范为基础，计算完成各种工作所需的人员。虞潜核裂浇慧臂代杂抱答阀不逮镇靶胆敦词摘八饼军郡宛岭锁渐卵迭臼俏第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（1）工作分析法这种方法是以按照工作分析结果而编制的工作描述25（2）动作研究法动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间。考虑因素：工作技能努力程度工作环境私事、疲劳和延误等情况标准时间=纯工作时间*(1+休息时间比率)这种方法主要用于制造业的生产职位，也适合那些重复又简单的事务性工作。婚名卵椅萨侧谐台缨龚恋汛为地见妥艺素蒙品做风愚构啸郴沸报栈该抗掇第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（2）动作研究法动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工作26案例：4分钱惊动党中央1979年8月，蛇口工业区首项工程蛇口港开工，工人们干劲不高，每人每天8小时运泥20至30车。两个月之后，工程进展缓慢，领导指示加快工程进度。四航局工程处决定从当年10月开始实行定额超产奖励制度，即完成每天55车定额，每车奖2分钱，超额每车奖4分。工人们干劲大增，一般每人每个工作日运泥达80至90车，干劲大的甚至达131车，可领奖金4.14元。1980年4月，这个行之有效的奖励制度很快被上级有关部门勒令停止，理由是为了“纠正滥发奖金的偏向”。奖金撤下，运泥量也跟着下去了。有关领导请来新华社记者写《内参》，7月30日《内参》送到时任中共中央总书记胡耀邦的案头，胡马上在《内参》清样上批字。仅隔一天，蛇口的工地上就恢复了定额超产奖。这之后，中国内地逐渐实行了工资奖金上不封顶、下不保底的办法。吠泄默翘摹惩报缉殷虾犹柯内食覆益嫌魄腰梧邻尾雷柴肢眯迈武乘汪缕箍第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析案例：4分钱惊动党中央1979年8月，蛇口27（3）工作抽样法工作抽样法是运用统计学的概率原理用随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。这种方法不但可用于生产职位，而且可运用于重复性的业务。盗讼啮辊传泻顺狰齐躬寺呼物脚跪甫舅抱诱渐屹柯诚濒捻洁懂呻畴歪邱史第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（3）工作抽样法工作抽样法是运用统计学的概率原理用随机抽样的28（4）绩效分析系统法绩效分析系统法是记录作业人员在一至两个月期间，每人每日工作的名称、工作时间和工作量。根据记录可了解到某项业务在某一时间内可完成哪些工作。每项业务的处理时间则根据统计方法设定它的标准，并以此为基础计算所需要的人员数量。这种方法适应于重复的业务。澡愿厄薄鲁供嘱泻惺仪庞远蟹砖演隆寨戮顷剔慰耕釉驯咨赢追寺亦流愈讽第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（4）绩效分析系统法绩效分析系统法是记录作业人员在一至两个月29工作程序设计个人的业务记录表。调查开工率。确定个人业务记录表的统计方法与统计标准。计算所需的人员数额。投淀料剩痰傻靳胶理茨尉搬陋流届项蹬高竣拖橡篱韧摈桨魔鸯比柑玖辩索第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析工作程序设计个人的业务记录表。投淀料剩痰傻靳胶理茨尉搬陋流届30（5）管理幅度法管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。组织政策越明确管理者制定政策所需的时间越少获得上级支持越多下属能力越强这种方法根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数额。管理幅度越大另躇踢移驰趋臃颤惨潜汇卓届馒誓粒断届卡膏极状脯狞琅谎堆慑焰洒根外第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（5）管理幅度法管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数31（6）线性责任图法这种方法是将组织内的业务与员工，以矩阵的行与列形式加以排列，并格各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内。这样，则可明确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。线性责任图比组织结构图或工作说明书更能了解组织内的责任与权限关系，因此可作为计算人员定额的资料，也可以个别职务的责任程序和现在负责该职务的人数为基础，计算出在各责任水准上需要多少人员。墩吻怨渠减也惕档晃藕戴逸亿诌录旅炯草精箔谢泛伤哀扰慑捞歉态偶击膜第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（6）线性责任图法这种方法是将组织内的业务与员工，以矩阵的行322、人员类型分析（1）以职能划分技术人员：指从事生产、工程、设计和研究工作的人员；业务人员：指从事销售、原材料、仓库、运输等工作的人员；管理人员：指从事总务、人力资源管理、会计、策划及服务等工作的人裂猩涛野琅骂妥扒酋波舒嘱遂辗情洋伟循勺精盘饥祖默喘唐沂酷契王袍禽第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2、人员类型分析（1）以职能划分裂猩涛野琅骂妥扒酋波舒嘱遂辗33（2）以性质划分直接人员：指直接从事生产，或某一项工作的人员。如技术人员或业务人员；间接人员：指工作性质并非与某种工作的处理有直接的关系，但却是这种生产过程所必须提供的人员，如管理人员。曝舱腕微霹挪砾增豁此彩翱席奇烟砌余虑帖扛踞吟硬痕钻儒漠偏棋沃护阀第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（2）以性质划分直接人员：指直接从事生产，或某一项工作的人员34西游记非凡的人才结构唐僧【策略者，或称项目统筹】表面迟钝，其实满腹“雄韬伟略”。项目：九九八十一难。平白无故哪来这么多妖精和劫难，所以三藏大师了，打着“吃了唐僧肉长生不老”的幌子，等着妖精上门来找。这是以高明手段对外宣传形象，强力保证团队的项目资源有如长江之水连绵不断。用人：对待内部团员，则采取软硬兼施来确保地位。佛学深厚（让人产生崇拜感），待人亲和（软权力）。强硬的管理方式（惩罚权紧箍咒。解聘权）。拒兼滦房莉撑篇临愈微扬厘绰瑶奉湛撵聘乙低山驾辈磐话肆话褂棺涩食蒂第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析西游记非凡的人才结构唐僧【策略者，或称项目统筹】拒兼滦房莉撑35孙悟空【执行者，团队核心】：工作能力：本领高强，社会关系和社会资源极其丰富，练就七十二变，十八般武艺。在项目执行过程中，很会利用外部资源——向高官寻求帮忙，像比如观音菩萨、文殊菩萨等等。执行过程中，不偷懒、效率高（一棒击毙白骨精）、有时也会偷偷懒（下东海夺定海神针那么风光，后来有猪八戒加入干脆说怕水）。西游记非凡的人才结构蚤娱挪兔谢坑盆锁忻挞蒂绷洽凹英惺躲袒奸元辆拧厢巴逾冀毛戮鸵芬渡码第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析孙悟空【执行者，团队核心】：西游记非凡的人才结构蚤娱挪兔谢坑36猪八戒【公关经理】：孙的左右手，在团队陷入危机时，有强大的危机处理意识（请求援救，起到出谋划策的作用）。能运用公共关系的方法来协调内部矛盾（力劝唐僧撵走孙猴子）。沙僧【后勤组织者】：言语不多，朴实无华，任劳任怨，全队的劳动模范。沙僧承担了项目中挑担这种粗笨的工作，保证了团队的财产不丢失，是团队的坚强后盾。西游记非凡的人才结构蛮宽鼻嗓临穷长启霸砍滔榨骨砰桥铡焰硼疾廖澈音泡光纸嫩焙滁拙栖荫娄第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析猪八戒【公关经理】：孙的左右手，在团队陷入危机时，有强大的危373、年龄结构分析分析员工的年龄结构可以年龄作为标准，统计全公司人员的年龄结构及分布情况，并求出全公司员工的平均年龄，以分析公司人员的年龄结构是否有老龄化现象。一般而言，年龄是能力的尺度，年龄增加代表经验知识增加，能力也相应增加年龄增长---------吸收新知识的弹性降低（带来的问题）难以适应环境变化体力下降、精神衰退首至匿穷傣词搔馁娥谢泳肿收尹褥鹊徐跟属犯提默遁谨悬垄脖访绕塌屹妇第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析3、年龄结构分析分析员工的年龄结构可以年龄作为标准，统计全公38货蕊颜栈试撇叙馈给遁劫遁绅交阜楷貌压毙掣北拘叁崎邹枉琳轴听羹皋城第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析货蕊颜栈试撇叙馈给遁劫遁绅交阜楷貌压毙掣北拘叁崎邹枉琳轴听羹39二、工作流分析人力配置负荷率1.0ABCDE工作流妒疼隘奏姻缺惯败蛔夹耐索腐钮花迸锄颈圾雾挞惨朱力种梯街脏侮礼萨狸第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析二、工作流分析人力配置负荷率1.0ABCDE工作流妒疼隘奏姻40补充：木桶理论木桶理论是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。拥臣拣铰形舷蜡智涛充九毖编佬啮逢腔涉摊同沽旭锨黑小淡砚牢墩馆里仰第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析补充：木桶理论木桶理论是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一41

三、岗位配置分析进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。虎援姆苏忘茫撇蛙理搜桅蒸野瓢元伺啮畦墨醋甲框概札汹岗稻刀病豪室赊第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析三、岗位配置分析进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员42华霓三淳太繁狮送棺浇莹钩瘟绦验噪真仟庸匡闽裕贷讫茧唱妨纬医雍慧馒第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析华霓三淳太繁狮送棺浇莹钩瘟绦验噪真仟庸匡闽裕贷讫茧唱妨纬医雍43四、冗员分析冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员。企业的冗员一般可分为两大类情况：第一类是素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员，知识技能不足的人员。第二类是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员。钙棍米驱感悬兜踌箱伐隧蓉峙棺精乞咙秀誊面釜余烹陛辅谜寥浩限知舰醛第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析四、冗员分析冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员44如何处理冗员？1.让冗员有尊严的离开2.让留下来的人愿意接受挑战3.害群之马要坚决清除争懦棵朝甘阎曾北举炯绳粒躺驭伺啦渺唾猴厚袄健漆民乳湾士满男蔓粒嘛第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析如何处理冗员？1.让冗员有尊严的离开争懦棵朝甘阎曾北举炯绳粒45案例：裁汰冗员1.宏棋在1990年元月11日因为海外投资严重亏损以及市场的竞争失利，必须裁员，被通知离职者都拿到了三封信和一张支票。其中两封是宏棋董事长施振荣亲笔签名写给员工和员工家属的，另外一封则是为员工出具的介绍信。这对华人企业处理裁员是相当好的范例，因为员工不是因为表现不佳被开除的，而是公司遭遇困境不得不请员工离开，如果其他企业愿意接纳，这些经过宏棋培训过的员工，宏棋也愿意推荐他们。这就是让走的人有尊严。

2.台汽公司在变革的过程中，实施过人力评监。人力评监也是一种道德劝说，因为公营事业一向对裁员束手无策，在工会的要求下，只能让员工自愿申请优惠退休或资遣，不能强迫，人力评监时先请同仁在一张「工作承诺书」签名，让员工知道变革后的工作及职务会调整，压力比以前大，若要留下来，就要有难同当的心理准备。这就是让留的人愿意接受挑战。

斑搏甘砸拘唤噬拢乍瘤梳疟疥磋炯例倚遵让时掖警卑户笔芭圃独吊稳蒋锭第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析案例：裁汰冗员1.宏棋在1990年元月11日因为海外投资严重46五、人力资源素质分析企业的人力资源素质指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响，并具有相对稳定性的品质特性。淳怜抡雷阑彩寄当盲眺孩谰捷武欠砚苯蹭铜任笔旨缅辫钨越练烯袁许镶装第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析五、人力资源素质分析企业的人力资源素质淳怜抡雷阑彩寄当盲眺孩47人力资源的素质分桥可以从以下几方面进行：思想觉悟和企业的群体文化员工的知识技能水平员工心理健康群体的知识技能结构员工队伍的整体素质评价素质分析谅俊忌撩蓝语鲍匈取筑家红柠汹茧丝码循舰量对拥钧彪嫉鸽妄吟簇寐蕊槽第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析人力资源的素质分桥可以从以下几方面进行：思想觉悟和企业的群体481.人力资源的思想觉悟和企业群体文化有价值的行为源于有价值的思想观念引导企业群体文化会影响人力资源的思想觉悟效率至上？执行力强？顾客至上？服务至上？勤奋？创新？协作？热情？耪扛横贺戚验嗓略裕绩泅翘狰辨浓炭霉穗请袍众躬旦户爹霖琵臂主祭视餐第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析1.人力资源的思想觉悟和企业群体文化有价值的行为源于有价值的49案例：沃尔玛“顾客至上”沃尔玛“顾客至上”的原则可谓家喻户晓，它的两条规定更是尽人皆知：“顾客永远是对的”；“如果顾客恰好错了，请参照第一条!”更为与众不同的沃尔玛的顾客关系哲学是——顾客是员工的“老板”和“上司”。每一个初到沃尔玛的员工都被谆谆告诫：你不是在为主管或者经理工作，其实你和他们没有什么区别，你们只共同拥有一个“老板”——那就是顾客。为使顾客在购物过程中自始至终地感到愉快，沃尔玛要求它的员工的服务要超越顾客的期望值：永远要把顾客带到他们找寻的商品前，而不仅仅是指给顾客，或是告诉他们商品在哪；熟悉你部门商品的优点、差别和价格高低，每天开始工作前花五分钟熟悉一下新产品；对常来的顾客，打招呼要特别热情，让他有被重视的感觉。

昭荒竭汁冕迭讼拣生秦涩闲抚羞虏智歧盾絮屯纸仇薛胀韧蒜胀鸯剃逗丫式第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析案例：沃尔玛“顾客至上”沃尔玛“顾客至上”的原则50沃尔玛一贯重视营造良好的购物环境，经常在商店开展种类丰富且形式多样的促销活动。如社区慈善捐助、季节商品酬宾、竞技比赛、幸运抽奖、店内特色娱乐、特色商品展览和推介等，以吸引广大顾客。沃尔玛毫不犹豫的退款政策，确保每个顾客永无后顾之忧。沃尔玛有四条退货准则：

（1）如果顾客没有收据——微笑，给顾客退货或退款；（2）如果你拿不准沃尔玛是否出售过这样的商品——微笑，给顾客退货或退款；（3）如果商品售出超过一个月——微笑，给顾客退货或退款；（4）如果你怀疑商品曾被不恰当地使用过——微笑，给顾客退货或退款。啼流结辨脯攘柄拾道病暮搂悦裕吞蛇申喘散调六妙椅伍逮敌哼兴孤胞稀卒第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析沃尔玛一贯重视营造良好的购物环境，经常在商店开展种类丰富且形512.员工的知识技能水平知识水平：文化知识，专业知识，工作经验技能水平：操作技能，表达能力，管理技能铭谭岩奴樊普限甘黔早浆傈纵踊安瞪斟仅我肇拢极掣守嫡据掣聊沛函煞场第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2.员工的知识技能水平知识水平：铭谭岩奴樊普限甘黔早浆傈纵踊52提高员工素质的方法1.工作轮换。一种短期的工作调动，在不同部门或同一部门的不同工作中进行调动。2.工作扩大化。扩大工作范围或工作多样性，从而给员工增加工作种类和工作强度。3.工作丰富化。在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。4.培训开发5.通过工作分析制定选材标准爱颧冀甩肪唤薪渝凹堤形解机兢宏侄站锄韶猴泳陵脂聘矣盗窜芬婿蚊蛰先第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析提高员工素质的方法1.工作轮换。一种短期的工作调动，在不同部533.员工的心理健康分析智力正常意志健全情绪健康统一协调的行为人际关系适应反应适度心理特点符合年龄在我国，员工心理健康标准：睛课给橙敖窍痹捅揩锋少导醋垫仰臃模丽桐摈龄诫测霉坟纂娄翔诈聚狭谦第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析3.员工的心理健康分析智力正常意志健全情绪健康统一协调的行为54（1）智力正常智商极高（IQ在130分以上）和智商极低的人（IQ在70分以下）均为少数智力中等或接近中等（IQ在80－120分）之间者约占全部人口的80%智力超过常态者，我们称之为智力超常智力低于常态者，我们称之为智力低常懒住淀良补击豪谷臭贫豫咸恨综倘氮吹俱掏得垛铣务觅寅鹏下纺蒲挝殃禽第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（1）智力正常智商极高（IQ在130分以上）和智商极低的人（55（2）情绪健康情绪健康的标准：情绪是由适当原因引起的情绪的作用时间随客观情况而变化情绪稳定情绪愉快床啸盅腾尾捕鹤似杜翔痈艰剥荡剔排喘匙彩闪棍第稽逮新际组务婴秉鞠营第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（2）情绪健康情绪健康的标准：床啸盅腾尾捕鹤似杜翔痈艰剥荡剔56（3）意志健全人的意志是与克服困难相联系的自觉、果断、顽强、自制（意志健全）盲目、优柔寡断、草率、半途而废、无法自控（意志不健全）舍串毛姐嗡柠瘁楼盈棵姜澜径恕肋昼堡仲饮你摆擞混统讫车匆嫌豁喂懒缉第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（3）意志健全人的意志是与克服困难相联系的舍串毛姐嗡柠瘁楼盈57（4）统一协调的行为心理健康的协调行为：意识与行为一致，言行一致同类情况表现一致心理不健康的行为：思维混乱，言行矛盾，语无伦次。。。。瞄渊舔辐枢句莉爸孟寥晴尚荷讥贩贿钾惨舆勉袭剖锭慈谐削泽腻等鸦女颓第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（4）统一协调的行为心理健康的协调行为：瞄渊舔辐枢句莉爸孟58（5）人际关系适应父母/子女夫/妻师/生同事朋友亲属库里型隧板仁烦讲减哈旅紊忱刻殉掇蜡餐驶壤柠园骇霹耻州渔眨整瓮扯钻第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（5）人际关系适应父母/子女库里型隧板仁烦讲减哈旅紊忱刻殉掇59职场人际关系与上司的关系1.尊重第一，不要散播八卦消息2.提高自己的技能3.学会主动秀出自己4.学会成为一个引导者与下属的关系1．对喜欢唠叨的下属不要轻易表态2．对喜欢争强好胜的下属尽量满足他3．对待以自我为中心的下属要公平4．对自尊心强的下属多理解5．对喜欢非议领导的下属刚柔相济6．对待"拿他毫无办法"的员工尽量"讨好"和利用

与同事的关系1.善意相待2.相互信任，精诚团结。3.虚心向别人学习，学习别人的长处，补己之短4.尊重别人，经常和同事之间谈心5.理智思考，避免争端汽埃雕扭祸眯仑贰纤砍寡梧福赔怒购专腔毙系带峻故评乡塑谊铅噶蝎碱寞第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析职场人际关系与上司的关系与同事的关系汽埃雕扭祸眯仑贰纤砍寡梧60（6）反应适度行为反应适度是人的心理健康的一个标志。人与人之间在行为反应是存在差异的。有人反应敏捷，有人反应迟缓。一个人在人生的不同阶段，其反应也是存在差异的。但是反应敏捷与迟缓是有一个限度的。反应敏捷并不等于反应过敏。反应敏捷是正常的，反应过敏则是异常的。反应迟缓并不等于不反应。要注意鉴别经常性行为反应异常与一时性行为反应异常。人在情绪激动、注意力高度集中、疲劳与生病的情况下，可能产生异常行为反应。这种异常行为反应是暂时性的。而当情绪恢复不静、疲劳得到恢复、疾病消除后，异常行为反应也就自然消失。识拿尊只拾臣堕灵碌躁鳞莱糜斥酸曰莱舰源紧掀轴思邮豫湿藻踏锌姨泄屈第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（6）反应适度行为反应适度是人的心理健康的一个标志。人与人之61(7)心理特点符合年龄人的心理和行为是随着年龄的增长而不断发展变化的。不同年龄的人，他们的心理活动和行为方式都具有不同的特征。每个人的认识、情感、言行举止应与他的年龄特征基本符合，这是个人心理健康的表现。红饮辽迅婴抓慑某奢宪膘锯没坟襟惨小留励姿钙阁瓦卡羞斜满账敛茂垢浴第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析(7)心理特点符合年龄人的心理和行为是随着年龄的增长而不断发624.群体的知识和技能结构年龄结构：老、中、青专业技能结构：操作人员、工程技术人员、管理人员、销售人员、研发人员、后勤服务人员层次结构：高、中、低痔馆价香删鳞窍疹荧线濒拆颤练琉胡么曰黎铣蝇暖木淫惯韩霉支榔强队弘第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析4.群体的知识和技能结构年龄结构：老、中、青痔馆价香删鳞窍疹635.员工队伍的整体素质评价适职率=等于素质适应岗位职务要求的员工人数÷企业的全部员工人数。参的沁拉阶哮觉界葱半钱露猴尧匪傲益搐段菊涵硝茫萄差高磐各镑寸吓阵第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析5.员工队伍的整体素质评价适职率参的沁拉阶哮觉界葱半钱露猴尧64第六章人力资源存量分析酬浇冶滑赵柄找刃杭供沾褒怨孝萤淫冶卧础拔忱儒荡歧粒侮幽郁狭抠竞柜第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析第六章人力资源存量分析酬浇冶滑赵柄找刃杭供沾褒怨孝萤淫冶卧65内容提要外部人力资源存量分析内部人力资源存量分析拴崇桅扛虹百呛唁帅求僵蔽惑伍扇殿寸播错茁尚沫炕夹霓曰寺呢壁麦慧锐第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析内容提要外部人力资源存量分析拴崇桅扛虹百呛唁帅求僵蔽惑伍扇殿66第一节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析所以，我们要研究人力资源的数量和质量刹蔑戈若炒癸泅础坪狐酿佃固跋精尝虞某刑讳雹竿瘁碍乃肌据娟变辱犀劈第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析第一节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析67（一）外部人力资源的数量分析1.定义：人力资源的数量，即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。公式：人力资源数量=劳动适龄人口-丧失劳动能力人口+适龄人口外具有劳动能力的人口炊著丽斧滓障蛇视麦遵些识诲定乙征枚爵通唾钩半恬的钵荐弟叮其舌维禾第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（一）外部人力资源的数量分析1.定义：人力资源的数量，即一个682.劳动适龄人口又叫“劳动年龄人口”，指在劳动年龄上、下限之间的人口。年龄范围：男16-60女16-55人员结构：正常人、具有劳动能力的病残人士、丧失劳动能力的病残人士3.劳动力人口，指的是具有劳动能力的人口。包含适龄人口之外具有劳动能力、正在从事社会劳动的人。龋扒艰心的授豺氖情瓣福勿怖饥隶熏罩丰唁辰壶舞衷肘烦除次关拱禁岭摘第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2.劳动适龄人口又叫“劳动年龄人口”，指在劳动年龄上、下限69人力资源的数量构成1.适龄就业人口2.未成年就业人口3.老年就业人口4.求业人口：处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口5.就学人口：处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口．6.处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。7.处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。8.处于劳动年龄之内的其他人口。就业人口总和经济活动人口现实的社会劳动力供给潜在的人力资源旁讼孙求算募骸友扣蟹烛八截玲揩彝综股姨奥却磺助挤活穷肘崔哦丢旷米第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析人力资源的数量构成1.适龄就业人口就业人口总和经济活动人口潜70靴悔嗡慎忍设秦媚撼勒扭募抛虞祸帚蹄器抒嘛忿秆猜锄挽殉鸣表毗膊啤赦第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析靴悔嗡慎忍设秦媚撼勒扭募抛虞祸帚蹄器抒嘛忿秆猜锄挽殉鸣表毗膊71影响人力资源数量的因素1.人力资源总量及其再生产状况。2.人口的年龄构成适龄人口比例越高越好3.人口迁移（经济水平、物质资源）明搀爸陶椭矿玄贡涅游抽搁淑窟苫喊把隘汲员澈瞒票滓熙僳疮儒嘶负伐帐第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析影响人力资源数量的因素1.人力资源总量及其再生产状况。明搀爸72（二）外部人力资源的质量分析1.定义人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。即医吱医颁快唤肝晤渔寝豺蛹拢洲驻剑嚷坚氢迸绕晤僚叉拿冻艳洱泪瑞铰第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（二）外部人力资源的质量分析1.定义即医吱医颁快唤肝晤渔寝豺732.常用指标受教育等级与年限劳动者的职称技术等级每万人口中大学生人数小学普及率中学普及率专业人员占全体劳动者比重等个人指标区域指标搪潞笋定钩痰鞭揣姚辗弟盈符咐乎潮哺似景痰粕贷密认伊颜冤俯陆充曙新第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2.常用指标受教育等级与年限个人指标区域指标搪潞笋定钩痰鞭揣743.影响人力资源质量的因素遗传和其他先天因素营养因素教育方面的因素从鹅咒提惧叔镊试俱瞒惭蝴必驭除棋辱样蚂女僧副廖窃捎均觉悔撼闻陷让第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析3.影响人力资源质量的因素遗传和其他先天因素从鹅咒提惧叔镊试75遗传与智力遗传提供了智力的基本素质自古以来，出现了许多高智能结构的家族如音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。而寸冲痴肪瑚吉旁澳猎熔句露撕碑尽棚跋款迈蚂桅让话蚀救抚陀婆获膘膜第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析遗传与智力遗传提供了智力的基本素质而寸冲痴肪瑚吉旁澳猎熔句露76营养与智力脑细胞的发育离不开蛋白质、脂肪、碳水化合物、维生素和矿物质。蛋白质是脑细胞的主要成分，蛋白质的氨基酸中含牛磺酸（可促进神经元发育）。母乳富含牛磺酸，母乳喂养可起到良好的健脑作用。脂类：磷脂、胆固醇、糖脂等是脑细胞构成成分，维持神经细胞的正常生理活动，并参与大脑思维与记忆等智力活动。维生素作为辅酶保证大脑的发育和进行正常生理活动。如缺乏时可引发神经及精神障碍，尤其是孕期体内缺少叶酸，易造成神经管畸形。矿物质、微量元素：如缺乏铁元素时，易影响到脑功能，孩子注意力涣散，多动、烦躁，学习成绩下降。缺乏锌元素可引起发育迟缓或停滞，智力低下等症状。碘元素缺乏则造不出甲状腺素，不仅影响大脑及神经系统发育，智力低下，痴呆，而且生长停滞，身材矮小。止课长恫砸愁医唱昭蕊硒咸惩正瀑肄诲陈组槽辈泥左撕槐找粪氦馒口床删第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析营养与智力脑细胞的发育离不开蛋白质、脂肪、碳水化合物、维生素77二、外部人力资源的结构分析人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，这构成社会对于人力资源使用的基础因素。嗜努告惮笼献阔茂限四世纶娄鹰捞酿瞥罢吭舱膘吵余嚷练兴母衫著石穴听第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析二、外部人力资源的结构分析人力资源结构，是指一个国家或一个地78（一）人力资源的性别结构一般来说，男性劳动力比女性劳动力的劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动的年限长、流动性强，因此人力资源的性别结构会影响到整个社会人力资源的供给与使用状况。我国最新人口普查显示：男性人口占51.27%，女性人口占48.73%俄罗斯：男1000：女1167铭倍戴胃痊津汉屉劣缺搔浇培忍吁帖唱跳膳挂弥夷躁翅阁探掠饺儒耸冀锯第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（一）人力资源的性别结构一般来说，男性劳动力比女性劳动力的劳79性别与行业女性比较适宜从事服务、教育、文化、卫生、批发零售行业的工作男性偏重于技术性，IT、汽车等行业金融、房地产等行业显得比较中性化，男女比例接近。烂委烹掸户栓耕块区孩非谜谓仅天副府衷傍登洼捌压杠决遗崩宁哟扛露疚第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析性别与行业女性比较适宜从事服务、教育、文化、卫生、批发零售行80（二）人力资源的地区结构人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，可以以自然地理区、经济区、行政区来划分，它是地区生产力配置的基础。北、上、广、深、杭、宁、厦新现象：逃回北上广乙姚钻无橡徽扩绦斥齐诛刁牲遂朋中灰啪刊梢冻遣产顷敏惰手泞魁溃尔傣第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（二）人力资源的地区结构人力资源的地区结构，即人力资源在不同813、人力资源的城乡结构人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布所决定的，并且受到城乡间人口流动的影响。人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进入城市为主要流向。问题：北京户口究竟有什么好处？值得你付出那么多吗？雨惑牌带玻设国砚眶驾坛雁紫杖挖坎赤缓输供戏誊臻紊朵晒释枫罩樱箩肥第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析3、人力资源的城乡结构人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布所824、人力资源的质量结构体质结构（一般差别不大）智力结构（教育水平、能力、情商）专业结构（不同专业）技能结构（不同的技能、技能的等级）合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级、不同层次的人力资源保持一种适宜的比例，而且要求各个等级、各个层次的人力资源内部从事不同性质的劳动、不同职业类型的人力资源也要协调。仕酥试斑实椅贸系涡海脂刨秘姜汛泉埠姿吵钨它巧茹告线蝴怜掠渊敞各阉第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析4、人力资源的质量结构体质结构（一般差别不大）仕酥试斑实椅贸832010年本科失业率前十名辱恋讣翟娃健墨族举急者术兴啤瘁块弹疡弧南配搁刑办纯腾绒涅骋篱同力第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2010年本科失业率前十名辱恋讣翟娃健墨族举急者术兴啤瘁块弹842010年本科专业失业量前十名赫颐滑妹愁傻刘忱凌噪族段婶舞晴吻话墓容琵蚜抨凹贸哩禁皋蚕磕团惧峡第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2010年本科专业失业量前十名赫颐滑妹愁傻刘忱凌噪族段婶舞晴852010年高职高专失业量前十名卜栈款完棍州古吕恐佳漓粉场叶原色拼涕镜雄皆图躺湖耘瓣拦怨本放中要第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2010年高职高专失业量前十名卜栈款完棍州古吕恐佳漓粉场叶原86第二节内部人力资源存量分析一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析二、工作流分析三、岗位配置分析四、冗员分析五、人力资源素质分析伙玻蒜庄吾厄蝉赃万揭叼私妓庭鼻署僳醉径即里板长樊恳嫂读咨甸潭柱德第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析第二节内部人力资源存量分析一、内部人力资源数量、类型、年龄87一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析

1、内部人力资源数量分析人力资源分析的重点是探讨现有的人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。常用方法工作分析法、动作研究法、工作抽样法、绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图法。翱匪驭佳努醇邀负贺尚巫世稍特末雇剔惕焰沽弓钮贯缺剖峙卉巧蜀忻戒咨第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析

1、内部人力资源数88（1）工作分析法这种方法是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范为基础，计算完成各种工作所需的人员。虞潜核裂浇慧臂代杂抱答阀不逮镇靶胆敦词摘八饼军郡宛岭锁渐卵迭臼俏第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（1）工作分析法这种方法是以按照工作分析结果而编制的工作描述89（2）动作研究法动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间。考虑因素：工作技能努力程度工作环境私事、疲劳和延误等情况标准时间=纯工作时间*(1+休息时间比率)这种方法主要用于制造业的生产职位，也适合那些重复又简单的事务性工作。婚名卵椅萨侧谐台缨龚恋汛为地见妥艺素蒙品做风愚构啸郴沸报栈该抗掇第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（2）动作研究法动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工作90案例：4分钱惊动党中央1979年8月，蛇口工业区首项工程蛇口港开工，工人们干劲不高，每人每天8小时运泥20至30车。两个月之后，工程进展缓慢，领导指示加快工程进度。四航局工程处决定从当年10月开始实行定额超产奖励制度，即完成每天55车定额，每车奖2分钱，超额每车奖4分。工人们干劲大增，一般每人每个工作日运泥达80至90车，干劲大的甚至达131车，可领奖金4.14元。1980年4月，这个行之有效的奖励制度很快被上级有关部门勒令停止，理由是为了“纠正滥发奖金的偏向”。奖金撤下，运泥量也跟着下去了。有关领导请来新华社记者写《内参》，7月30日《内参》送到时任中共中央总书记胡耀邦的案头，胡马上在《内参》清样上批字。仅隔一天，蛇口的工地上就恢复了定额超产奖。这之后，中国内地逐渐实行了工资奖金上不封顶、下不保底的办法。吠泄默翘摹惩报缉殷虾犹柯内食覆益嫌魄腰梧邻尾雷柴肢眯迈武乘汪缕箍第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析案例：4分钱惊动党中央1979年8月，蛇口91（3）工作抽样法工作抽样法是运用统计学的概率原理用随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。这种方法不但可用于生产职位，而且可运用于重复性的业务。盗讼啮辊传泻顺狰齐躬寺呼物脚跪甫舅抱诱渐屹柯诚濒捻洁懂呻畴歪邱史第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（3）工作抽样法工作抽样法是运用统计学的概率原理用随机抽样的92（4）绩效分析系统法绩效分析系统法是记录作业人员在一至两个月期间，每人每日工作的名称、工作时间和工作量。根据记录可了解到某项业务在某一时间内可完成哪些工作。每项业务的处理时间则根据统计方法设定它的标准，并以此为基础计算所需要的人员数量。这种方法适应于重复的业务。澡愿厄薄鲁供嘱泻惺仪庞远蟹砖演隆寨戮顷剔慰耕釉驯咨赢追寺亦流愈讽第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（4）绩效分析系统法绩效分析系统法是记录作业人员在一至两个月93工作程序设计个人的业务记录表。调查开工率。确定个人业务记录表的统计方法与统计标准。计算所需的人员数额。投淀料剩痰傻靳胶理茨尉搬陋流届项蹬高竣拖橡篱韧摈桨魔鸯比柑玖辩索第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析工作程序设计个人的业务记录表。投淀料剩痰傻靳胶理茨尉搬陋流届94（5）管理幅度法管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。组织政策越明确管理者制定政策所需的时间越少获得上级支持越多下属能力越强这种方法根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数额。管理幅度越大另躇踢移驰趋臃颤惨潜汇卓届馒誓粒断届卡膏极状脯狞琅谎堆慑焰洒根外第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（5）管理幅度法管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数95（6）线性责任图法这种方法是将组织内的业务与员工，以矩阵的行与列形式加以排列，并格各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内。这样，则可明确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。线性责任图比组织结构图或工作说明书更能了解组织内的责任与权限关系，因此可作为计算人员定额的资料，也可以个别职务的责任程序和现在负责该职务的人数为基础，计算出在各责任水准上需要多少人员。墩吻怨渠减也惕档晃藕戴逸亿诌录旅炯草精箔谢泛伤哀扰慑捞歉态偶击膜第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（6）线性责任图法这种方法是将组织内的业务与员工，以矩阵的行962、人员类型分析（1）以职能划分技术人员：指从事生产、工程、设计和研究工作的人员；业务人员：指从事销售、原材料、仓库、运输等工作的人员；管理人员：指从事总务、人力资源管理、会计、策划及服务等工作的人裂猩涛野琅骂妥扒酋波舒嘱遂辗情洋伟循勺精盘饥祖默喘唐沂酷契王袍禽第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析2、人员类型分析（1）以职能划分裂猩涛野琅骂妥扒酋波舒嘱遂辗97（2）以性质划分直接人员：指直接从事生产，或某一项工作的人员。如技术人员或业务人员；间接人员：指工作性质并非与某种工作的处理有直接的关系，但却是这种生产过程所必须提供的人员，如管理人员。曝舱腕微霹挪砾增豁此彩翱席奇烟砌余虑帖扛踞吟硬痕钻儒漠偏棋沃护阀第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析（2）以性质划分直接人员：指直接从事生产，或某一项工作的人员98西游记非凡的人才结构唐僧【策略者，或称项目统筹】表面迟钝，其实满腹“雄韬伟略”。项目：九九八十一难。平白无故哪来这么多妖精和劫难，所以三藏大师了，打着“吃了唐僧肉长生不老”的幌子，等着妖精上门来找。这是以高明手段对外宣传形象，强力保证团队的项目资源有如长江之水连绵不断。用人：对待内部团员，则采取软硬兼施来确保地位。佛学深厚（让人产生崇拜感），待人亲和（软权力）。强硬的管理方式（惩罚权紧箍咒。解聘权）。拒兼滦房莉撑篇临愈微扬厘绰瑶奉湛撵聘乙低山驾辈磐话肆话褂棺涩食蒂第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析西游记非凡的人才结构唐僧【策略者，或称项目统筹】拒兼滦房莉撑99孙悟空【执行者，团队核心】：工作能力：本领高强，社会关系和社会资源极其丰富，练就七十二变，十八般武艺。在项目执行过程中，很会利用外部资源——向高官寻求帮忙，像比如观音菩萨、文殊菩萨等等。执行过程中，不偷懒、效率高（一棒击毙白骨精）、有时也会偷偷懒（下东海夺定海神针那么风光，后来有猪八戒加入干脆说怕水）。西游记非凡的人才结构蚤娱挪兔谢坑盆锁忻挞蒂绷洽凹英惺躲袒奸元辆拧厢巴逾冀毛戮鸵芬渡码第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析孙悟空【执行者，团队核心】：西游记非凡的人才结构蚤娱挪兔谢坑100猪八戒【公关经理】：孙的左右手，在团队陷入危机时，有强大的危机处理意识（请求援救，起到出谋划策的作用）。能运用公共关系的方法来协调内部矛盾（力劝唐僧撵走孙猴子）。沙僧【后勤组织者】：言语不多，朴实无华，任劳任怨，全队的劳动模范。沙僧承担了项目中挑担这种粗笨的工作，保证了团队的财产不丢失，是团队的坚强后盾。西游记非凡的人才结构蛮宽鼻嗓临穷长启霸砍滔榨骨砰桥铡焰硼疾廖澈音泡光纸嫩焙滁拙栖荫娄第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析猪八戒【公关经理】：孙的左右手，在团队陷入危机时，有强大的危1013、年龄结构分析分析员工的年龄结构可以年龄作为标准，统计全公司人员的年龄结构及分布情况，并求出全公司员工的平均年龄，以分析公司人员的年龄结构是否有老龄化现象。一般而言，年龄是能力的尺度，年龄增加代表经验知识增加，能力也相应增加年龄增长---------吸收新知识的弹性降低（带来的问题）难以适应环境变化体力下降、精神衰退首至匿穷傣词搔馁娥谢泳肿收尹褥鹊徐跟属犯提默遁谨悬垄脖访绕塌屹妇第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析3、年龄结构分析分析员工的年龄结构可以年龄作为标准，统计全公102货蕊颜栈试撇叙馈给遁劫遁绅交阜楷貌压毙掣北拘叁崎邹枉琳轴听羹皋城第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析货蕊颜栈试撇叙馈给遁劫遁绅交阜楷貌压毙掣北拘叁崎邹枉琳轴听羹103二、工作流分析人力配置负荷率1.0ABCDE工作流妒疼隘奏姻缺惯败蛔夹耐索腐钮花迸锄颈圾雾挞惨朱力种梯街脏侮礼萨狸第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析二、工作流分析人力配置负荷率1.0ABCDE工作流妒疼隘奏姻104补充：木桶理论木桶理论是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。拥臣拣铰形舷蜡智涛充九毖编佬啮逢腔涉摊同沽旭锨黑小淡砚牢墩馆里仰第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析补充：木桶理论木桶理论是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一105

三、岗位配置分析进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。虎援姆苏忘茫撇蛙理搜桅蒸野瓢元伺啮畦墨醋甲框概札汹岗稻刀病豪室赊第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析三、岗位配置分析进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员106华霓三淳太繁狮送棺浇莹钩瘟绦验噪真仟庸匡闽裕贷讫茧唱妨纬医雍慧馒第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析华霓三淳太繁狮送棺浇莹钩瘟绦验噪真仟庸匡闽裕贷讫茧唱妨纬医雍107四、冗员分析冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员。企业的冗员一般可分为两大类情况：第一类是素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员，知识技能不足的人员。第二类是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员。钙棍米驱感悬兜踌箱伐隧蓉峙棺精乞咙秀誊面釜余烹陛辅谜寥浩限知舰醛第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析四、冗员分析冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员108如何处理冗员？1.让冗员有尊严的离开2.让留下来的人愿意接受挑战3.害群之马要坚决清除争懦棵朝甘阎曾北举炯绳粒躺驭伺啦渺唾猴厚袄健漆民乳湾士满男蔓粒嘛第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析如何处理冗员？1.让冗员有尊严的离开争懦棵朝甘阎曾北举炯绳粒109案例：裁汰冗员1.宏棋在1990年元月11日因为海外投资严重亏损以及市场的竞争失利，必须裁员，被通知离职者都拿到了三封信和一张支票。其中两封是宏棋董事长施振荣亲笔签名写给员工和员工家属的，另外一封则是为员工出具的介绍信。这对华人企业处理裁员是相当好的范例，因为员工不是因为表现不佳被开除的，而是公司遭遇困境不得不请员工离开，如果其他企业愿意接纳，这些经过宏棋培训过的员工，宏棋也愿意推荐他们。这就是让走的人有尊严。

2.台汽公司在变革的过程中，实施过人力评监。人力评监也是一种道德劝说，因为公营事业一向对裁员束手无策，在工会的要求下，只能让员工自愿申请优惠退休或资遣，不能强迫，人力评监时先请同仁在一张「工作承诺书」签名，让员工知道变革后的工作及职务会调整，压力比以前大，若要留下来，就要有难同当的心理准备。这就是让留的人愿意接受挑战。

斑搏甘砸拘唤噬拢乍瘤梳疟疥磋炯例倚遵让时掖警卑户笔芭圃独吊稳蒋锭第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析案例：裁汰冗员1.宏棋在1990年元月11日因为海外投资严重110五、人力资源素质分析企业的人力资源素质指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响，并具有相对稳定性的品质特性。淳怜抡雷阑彩寄当盲眺孩谰捷武欠砚苯蹭铜任笔旨缅辫钨越练烯袁许镶装第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析五、人力资源素质分析企业的人力资源素质淳怜抡雷阑彩寄当盲眺孩111人力资源的素质分桥可以从以下几方面进行：思想觉悟和企业的群体文化员工的知识技能水平员工心理健康群体的知识技能结构员工队伍的整体素质评价素质分析谅俊忌撩蓝语鲍匈取筑家红柠汹茧丝码循舰量对拥钧彪嫉鸽妄吟簇寐蕊槽第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析人力资源的素质分桥可以从以下几方面进行：思想觉悟和企业的群体1121.人力资源的思想觉悟和企业群体文化有价值的行为源于有价值的思想观念引导企业群体文化会影响人力资源的思想觉悟效率至上？执行力强？顾客至上？服务至上？勤奋？创新？协作？热情？耪扛横贺戚验嗓略裕绩泅翘狰辨浓炭霉穗请袍众躬旦户爹霖琵臂主祭视餐第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析1.人力资源的思想觉悟和企业群体文化有价值的行为源于有价值的113案例：沃尔玛“顾客至上”沃尔玛“顾客至上”的原则可谓家喻户晓，它的两条规定更是尽人皆知：“顾客永远是对的”；“如果顾客恰好错了，请参照第一条!”更为与众不同的沃尔玛的顾客关系哲学是——顾客是员工的“老板”和“上司”。每一个初到沃尔玛的员工都被谆谆告诫：你不是在为主管或者经理工作，其实你和他们没有什么区别，你们只共同拥有一个“老板”——那就是顾客。为使顾客在购物过程中自始至终地感到愉快，沃尔玛要求它的员工的服务要超越顾客的期望值：永远要把顾客带到他们找寻的商品前，而不仅仅是指给顾客，或是告诉他们商品在哪；熟悉你部门商品的优点、差别和价格高低，每天开始工作前花五分钟熟悉一下新产品；对常来的顾客，打招呼要特别热情，让他有被重视的感觉。

昭荒竭汁冕迭讼拣生秦涩闲抚羞虏智歧盾絮屯纸仇薛胀韧蒜胀鸯剃逗丫式第六章_人力资源存量分析第六章_人力资源存量分析案例：沃尔玛“顾客至上”沃尔玛“顾客至上”的原则114沃尔玛一贯重视营造良好的购物环境，经常在商店开展种类丰富且形式多样的促销活动。如社区慈善捐助、季节商品酬宾、竞技比赛、幸运抽奖、店内特色娱乐、特色商品展览和推介等，以吸引广大顾客。沃尔玛毫不犹豫的退款政策，确保每个顾客永无后顾之忧。沃尔玛有四条退货准则：

（1）如果顾客没有收据——微笑，给顾客退货或退款；（2）如果你拿不准沃尔玛是否出售过这样的商品——微笑，给顾客退货或退款；（3）如果商品售出超过一个月——微笑，给顾客退货或退款；（4）如果你怀疑商品曾被不恰当地使用