好的福利体系应该如何设计

好的福利体系应该如何设计？目前,中国利措施做得最好国家之一，特别是在新中国解放之后，人员享受的福利都很丰富是员工的间报酬一励和抚慰形式般括健康保险薪假期或退休金等形式。从管理层的角度看，做好福利体的设计和实施有的好处有：调动员工的积极性。心理学家研表明，引起人的积极性行为形成规律的心理机制为：需要→动机→行为→目标。人们求的需要层次越高，目标越明确，动机越强烈内在动力也就越大其工作极性也就越高涨、越持久完福利体系，越能满足员工更高层次的需要括需要和物质需要能激发员工的工作积极性和稳定性。可以提高企业在员工和其他企业目中的地位都存在对比的心理人都希望自己通过努力能够得到比别人更的东西样的福利做得比其他企业好，对公司内部员工而言种豪外人员而言和赞赏的对象美国雇主评价网站Glassdoor评2014年薪和利遇的25家美司排名首位。谷歌一位高级软件工师对Glassdoor表对的照顾无微不至，福利待遇相当高。去年，我们团队了太浩Tahoe)、维加斯和夏威夷。公司为员工所创造的环境让我们恋恋不舍工和其他企业心目中的地位的提高，在无形之中也可以提升其他方面的竞争力和综水平。提高员工对职务的满意度将工基本工资的40%用于各项福利措施以让员工感受到公司的人性化，受到公司对员工关注与支持。而且每隔两年GE公会对员工进行一次全方位的满意度调的反馈也比较针对员工的需求和意见大程度上都获得了员工比较高的评价。现代中国很多大型国有企业业在福利方面都具有很强的优势多企业的福利措施并没有对员工产生激励用泛地调查和研究智信研究团队发现很多企业中存在一些不良的倾向，这不良倾向降低了企业福利措施的应有的激励作用。一是全员均享福利倾向所的员工都有享受福利的权利均平均主义抹杀劳动报酬上的任何别多多的劳配危害也是非常显著的挫员工的生产极性和力求上进的精神出得之间的不平衡，不利于员工的团结长员工懒惰思想响劳动生产率和经济效益的提高利于生产要素的合理配置，不利于提高会生产力。精品

二是官本位倾向，表现为职位越，福利越多。一旦“官”成为了本位，那企业里也就只能剩下一个标准领与职工比，领导永远都是对的。在这样的企业文化的压迫下，一些基层员工的福利就得不到保障工的需求在领导眼里无足轻重基工幸福感不断下降，埋怨不断增多层来越无效率、无热情倾向在国有企业和国有控股企业最为典型，例如20095月的《科学》杂志披露，三鹿奶粉在三聚氰胺丑闻曝光之前，曾获得2007年国家技进步二等奖，但其第一获奖人并非企业的科研人员，而是企业领导。三是企业福利长期化定向期指企业在制定了一套福利体系后便很少改动着企业发展变化来改是指福利内容一直停留在比较早期和基础的层面上随着员工需求的提升和社发展形势变化利系无任何弹性可言题自然就会越积越多。这三个倾向都不能适应快速变革企业发展形势了业福利措施的实施效果大的受害者不仅是职工业身福利体系实际上是在牺牲企业的发展前景。通过多年的实践经验和专家的研信建议好的福利措施应该满足以下几方面的内容：第一福利内容上体现出因人异的多样性不员提不福利组合据马斯洛需求层析理论，人类需求阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求社求、尊重需求自我实现需求五类。企业员工是相互独立的个体，在很多需求上是各不相同的过各种途径调查清楚员工的福利的岗位及绩效，给予相对应的福利。第二利要体现出企业文化的点企业需要鼓励的人才分配更多的福利人满足企业的需求文化是企为解决生存和发展的问题的而树立形成的织成员认为有效而共享，并共同遵循的基信念和认知，集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为业福利与企业文化保持一致以体现企业的价值导向业实行具有自身特色的福利措施更能对症下药解决自身遇到的福利问题工福利归属感。第三施现出企业的值导向造价值越多应越多。很多福利制度虽然初衷很好，但实施过程中出现失误，使得好待遇养“懒人”，最大的原因在于其没有一套很好的绩效体的措施需要体现劳动差别的绩效体系的调和才能起到真正的激励作用。精品

除此之外，华恒智信的咨询专家为，企业在设计福利体系时要注意：第一业清晰明确福利反的是企业的文化将鼓励的因素反映到福利的政策中业化就好比企业指路灯以在一定程度上带领企业走在正确的发展道路上企业文化融入到福利之中以工更加深刻地了解企业文化而这种文化表现出认同和支持，这在一定程度是可以增加企业的凝聚力和软实力的。第二利发放条件和发方式放放利发放有效地区分，避免员工将福利、工资淆。公司在这方面应出台相应的规章制度，并通过各种方式让员工了解并认同企业定了一套福利体系就赶紧实施告诉员工并听取他们的意见和建议员工产不被尊重的感觉一个专制的公司、工资、奖金相混淆会