实施轮岗策略推动一警多能

实施轮岗策略

推动一警多能

市公安局政治处

“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。事物总是在运动中发展的，没有流动，一潭死水是缺少活力的。公安队伍也不例外。本文就如何实施轮岗策略，推动一警多能，做好队伍内部挖潜工作”的若干思考。

一、实施轮岗，实现一警多能的必要性

（一）客观需要。一是应对警力不足现状的需要。众所周知，警力不足是制约公安工作发展的突出问题。但受财政和编制等现实条件限制，警力不足这一现状仍将长期存在。“穷则思变”，公安工作要直视现实，谋求破解这一突出问题的办法，最大限度地摆脱这一制约。二是顺应工作要求的需要。公安机关是与群众接触面最广、接触最多的政府机关之一。“民生无小事，事事关公安”，在这种现实下，公安工作除了极个别岗位外，大多数岗位更需要的是全才，尤其是基层一线，需要的是“万金油”。三是保持队伍廉洁性的需要。公安机关是执法机关，公安民警不论有否职务、职务高低，总有或大或小的权力。公安民警长期在同一地方、同一职位工作，容易受到各种社会因素的干扰，出现权力寻租、充当保护伞或形成小团体等情况，损害公安队伍的纯洁性，危及公安队伍的健康发展。

（二）主观需要。一是民警个人发展需要。当今的社会是知识爆炸、竞争激烈的社会，民警长期在同一个工作岗位上，容易出现“经验主义”，不主动学习新知识；容易产生惰性，不愿意改进自己的工作方式和方法；容易产生得过且过的消极心态，满足于“当一天和尚撞一天钟”，使公安队伍失去活力，使公安工作失去动力。二是民警健康心理需要。在历次的民警问卷调查中，对本岗位不满意，希望轮岗的人总占比较高的比例。这说明，“围城里的人想冲出去，围城外的人想冲进来”的围城情结在公安机关也是很普遍的。事实上，长时间呆在同一个单位或者岗位，容易使民警心情疲惫，产生厌战情绪，既不利于心理健康，也不利于公安工作开展。

（三）发展需要。一是应对老龄化突出问题的需要。首先，一些岗位尤其是巡警等一线单位，对年龄要求比较高。年龄到了45岁，还在一线单位尤其是巡警，高强度的工作既对民警的身心造成较大损害，且老年民警“跑”、“打”等能力随着体力下降滑坡明显，难以胜任一线工作。第二，“隔行如隔山”，公安机关警种类别多，长期从事同一岗位工作的民警，对新岗位的适应能力下降，尤其是上了年纪后，再进行轮岗既不利于民警发展，也不利于工作开展，变相增加了轮岗的难度。最后，民警轮岗交流往往会给一个单位的民警队伍注入新的活力，尤其是主要领导轮岗，新班子往往带来新思路，打破传统羁绊，创新措施，带来新气象，开拓新局面。二是适应社会管理创新的需要。大量的事实表明，民警尤其是领导干部在同一岗位上任职时间过长，求知欲和进取心会逐渐弱化。民警轮岗交流，既为队伍注入新鲜血液，减少“老油条”、倚老卖老情况出现，激发队伍活力；又改变了某一岗位对长期经验的过分依赖，赋予传统方法以新的思考，有助于更新思想观念、工作理念，推动工作创新。

（四）和谐警营需要。一是打破岗位壁垒。虽然，每一个岗位都有特殊性，但并不是岗位和岗位之间毫无联系，每一个民警都只能成为某个岗位的业务能手。通过民警的交流和轮岗，给广大民警提供更多岗位锻炼的机会，拓宽广大民警的视野，增长广大民警的知识和能力，有利于民警在新的岗位，结合原有工作经验，创新工作方法，迅速进入新角色，有效弥补岗位职责的制约性。二是弱化情感偏见。无可否认，不同的岗位多少有些不同的心态。总体来说，机关民警较有优越感，基层派出所民警抱怨情绪较大，刑侦民警显得比较威风，巡警的同志感觉上低人一头……通过轮岗，有助于引导民警换位思考，弱化感情偏见，增强工作自豪感和归属感。三是增加队伍沟通和交流。轮岗，不但帮助民警熟悉不同的岗位，适应不同的环境，还帮助民警结识不同岗位的同事，与更多的人并肩作战，队伍之间的战友感情更加深厚，促进了队伍的整体和谐。

二、实施轮岗，推动一警多能工作的阻力

一是对一警多能意义的认识不够深。个别领导干部尤其是主要领导对一警多能是顺应社会发展，顺应治安管理新形势，破解警力不足老大难，实现公安工作可持续发展的重要举措认识不够深刻，不够全面，从而对实施轮岗，推动一警多能缺少紧迫感和压力感。

二是接受“新人”的气度不够大。受工作任务繁重，工作数量较大等客观原因影响，个别领导心浮气躁，对培养“骨干”缺少耐心，担心“新人”需要较长的适应期，影响单位的整体工作进程，因而喜欢用“旧人”，不愿意队伍“流动”起来。

三是个别民警的素质能力不够强。当今的社会是日新月异的社会，知识更新快，对民警个人素质提出了更高、更新的要求，尤其是随着“五个一网”、“抓一化促八率”等工作深入推进，公安信息化办公的程度越来越高，个别民警的知识结构和工作能力难以适应大多数岗位。

四是受管理体制的束缚比较明显。相对的铁饭碗，使个别民警滋生了得过且过，不求有功但求无过的心态，但受管理条例限制，用人单位可以使用的奖惩手段不多，对民警难有较大的触动。特别是“能上难下”的用人机制，领导干部一般要轮岗到领导岗位，制约了领导干部轮岗的力度。

三、建立和完善有利于一警多能的机制

（一）大轮岗制度。突出“三个学”：一是轮岗逼着学。惰性是人最突出的劣根性之一。没有压力就没有动力。岗位就是饭碗，如果适应不了岗位，就有可能砸了饭碗。推行大轮岗制度，就是以饭碗为压力，打破“做生不如做熟”的心态，促使民警主动学习，争当全能型民警。二是轮岗学为用。本着“干什么、练什么、缺什么、补什么”的原则，坚持分级管理，分层施训，以考促学，引导民警立足本职，开展岗位练兵、科技练兵和体能练兵活动，形成以全局培训为主，业务训练和学历教育为辅的多层面、全方位的教育训练体系，提升民警业务能力。三是轮岗用着学。“书到用时方恨少”，工作是检验自身知识结构和业务能力存在短板的最好途径。要以打造学习型公安机关为目标，引导民警在“干中学、学中练”，不断在实践中充实知识，提高工作能力。

（二）大培训制度。抓好“两项内容”：一是岗位轮换培训。在严落格实“三个必训”的基础上，着力抓好轮岗培训，一方面加强思想引导，消除轮岗民警思想顾虑，鼓励民警在新岗位实现新价值，创造新成绩；另一方面加强业务指导，帮助民警熟悉新工作、掌握应对新工作的技能，增强其做好新岗位工作的信心。二是轮岗跟踪帮扶。用人单位要采取集中培训、实践锻炼、业务骨干传、帮、带等多种方式对轮岗民警进行跟踪帮扶，帮助其迅速转变角色，适应新单位，融入新岗位。

（三）大比武制度。推动“两个实现”：一是比武常态化。依托“工作执法一网考”考核平台，把比武引入到日常工作、日常生活，引导民警树立竞争意识，在队伍中积极营造“学、比、赶、超”的良性竞争氛围。二是比武全民化。要打破比武是精英、骨干专利的模式，结合不同的岗位、不同的年龄，创新比武内容、比武形式，发动全体民警投身比武，在比武中激发斗志，焕发活力。

（四）大考核制度。用好“两种手段”：一是常规考核。按照“以考促学，以考促干”的工作思路，建立健全日常考核、月度考核、季度考核、年度考核制度，围绕岗位实际制定考核内容，着力简化考核方法，提升考核的可操作性和实效性。二是特殊考核。以上级的工作考核为导向，结合岗位实际细化考核的任务、目标，把责任分解到具体民警，做到“人人有任务、人人有目标、人人有责任”，通过激活个体，提升整体执行力，确保各项任务尤其是重点工作、中心工作和难点工作任务的完成。

（五）大遴选制度。坚持“两个原则”：一是“三个区别对待”原则。要秉持优化队伍、内部挖潜的理念，实行有差别的轮岗。首先，对于能力较强、业绩突出、群众公认的民警，实行培养式轮岗；第二，对于政治素质较差、事业心不强、自身要求不严、甚至影响队伍团结的民警，实行优化式轮岗；第三，对于年龄偏大或身体不好，不宜在现岗位工作的民警，实行安置式轮岗。二是“三个有利于”原则。首先，有利于党风廉政原则，轮岗要重点考虑基层所队一把手、权力相对集中或财务岗位；