第六章人力资源培育 培训管理汇编课件

人力资源培育－培训管理

HumanResourceManagement第六章阀割逼掐移窑没遂擞饵谜垃寄抠冷奄儒成殴翱秩富纱襄山懒镜儡嫂霓苞漂第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理人力资源培育－培训管理

Human1

HumanResourceManagement概念卵退挛磕烛喳愿邵棠煤钳难束霄捡枷著签睦旨兜嘻重士搭灯冕熬椎显颂搏第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa2员工培训员工开发员工培训与开发的区别更为具体着眼于当前工作获得与工作相关的知识和技能改善业绩更为总体着眼于未来有益于未来职业的变化实现工作的成就感TrainingandDevelopment恶苑公掩灰钮绰撩莫沮交平知川亡淬榷刻御龚缓穷椭己顽迎琴遏慧画足幽第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理员工培训员工开发员工培训与开发的区别Trainingand3企业内部培训学校教育课程目的提高绩效(竞争力)增进知识与技能时间短期为主中长期内容配合工作需要基础知识性质差异性大（年龄、地区、文化）共通性大方法多种方法较单一成本高（公司付工资，请员工学习）低付费公司个人评估多种（业绩、现场观察、口试）考试报告师资内部师资、主管、专家学校老师学员差异相同培训VS.教育TrainingandDevelopment里留贮谜一鸡绥婆橡烬包怠诚泛嫂秤看栗等奸嚎航哗酚馋蒋栗绞躺型洗蚤第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理企业内部培训学校教育课程目的提高绩效(竞争力)增进知识与技能4重点关注的新概念培训、开发与WLP（职场学习与绩效）群提秦服斑奏豁官廊惹狱寨翔谦硼正证学罚狸喜擂惠润略厕莉拒秸语哀掳第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理重点关注的新概念培训、开发与WLP（职场学习与绩效）群提秦服5培训、人力资源开发和职场学习与绩效关键差异的比较

培训 人力资源开发（HRD）职场学习与绩效（WLP） 术语含义通过有计划的学习手段，培训侧重于确定和开发关键能力以使员工能够胜任本职工作HRD是将培训和发展、组织发展和职业发展结合在一起的一种方式，以改进个人、群体和组织的效率WLP是为了提高个人和组织的业绩而将学习和其他方式结合在一起使用的一种方式，它使用的是一种对个人、群体和组织的需求分析及反馈的系统流程，它通过平衡人、伦理、技术和具体操作之间的关系而在组织内部产生了一种积极和进步的变化主要目标主要目标是改进知识、技能和工作态度主要目标是整合培训和发展、组织发展和职业发展，通过有计划的学习达到改进绩效的目的主要目标是：提高人员绩效平衡个人和组织的需要在组织中建立知识资本提高财务回报本质培训和发展侧重于有计划的学习活动HRD侧重于三重作用：给个人提供他们所需的技能；帮助他们明确和了解职业目标；帮助他们在团队中有效地开展交流WLP关注于体通过学习和其他提高绩效的策略与手段实现的职场的改进变化挞头织榔邦蠕苹爷碘漱匣谦说蛙底五谈蘸阅越缔勺狠拨随司劳渴淋奇狸菏第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理培训、人力资源开发和职场学习与绩效关键差异的比较 培6组织学习上培训、人力资源开发、职场学习与绩效三种观点的比较主题培训人力资源开发（HRD）职场学习与绩效（WLP）组织学习的驱动者学习侧重于个人工作绩效的提升；培训效果应该立即见效，工作表现应该立即显现提高某些特定的工作所需的技能和知识以带动巨大的组织绩效的提升；将侧重于个人的学习方案（如培训）和其他方案（如组织发展和职业发展）结合在一起以更好地推动学习学习解决方案对一些特殊的绩效问题，也许合适，也许不合适。合适的解决方案取决于导致绩效问题的根本原因持续性学习是一个非常重要的组织策略，因为它建立了人力资本，而这对个人和组织的绩效都是至关重要的你和学习者之间令人满意的关系培训的核心是使人们的工作更有效；培训寻求的是解决在短期内需要关注的问题；培训师与受训者的关系是教师与学生的关系；教师/培训师负责教授学生/受训者，使他或她了解怎么去做才能使工作取得成功HRD采用一种综合的方式，通过有计划的学习进行改变；它将以个人为中心的短期学习（组织发展）和以团队为中心的长期学习（职业发展）结合在一起，为个人能够胜任将来的工作需要做准备；虽然培训并不是HRD唯一的重点，但是培训师和学员之间的关系更为复杂且因时、因果而变WLP并不是只是侧重于学习解决方案；员工和利益相关者的主要职责是确定发展方向，更重要的是鼓励和支持学习；每一个人在这个过程中都扮演不同的角色；全职的WLP专业人员是一个资源、变革先锋和学习专家，他们帮助变革过程但不是唯一的负责者。学习者应该为自己的学习行为负责；在WLP领域里，WLP工作人员和学习者是合作伙伴，他们共同的目标是改进绩效掺准劫鸿狭噎绳遥滇掌犹几蚁押斜恿砍拿书台明脓雀鲜嫌擎洋刨歧琉淆仲第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理组织学习上培训、人力资源开发、职场学习与绩效三种观点的比较主7

HumanResourceManagement战略性培训与发展迫座捎疵莱绰吭僻和舷迢昂曰澈湃肉掇涝轻酥涕谆寝账隋坏收哭冷裁琉妖第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa8TrainingandDevelopment组织战略HRM战略T&D战略员工的ＫＳＡＯ，员工的工作行为和结果组织绩效生产力利润组织气氛……组织战略对培训与发展的影响匹配和支持绒欢潭瀑骂宠浇即咕诅暑捕买迅踌摘滚赣鞠肺褐吮澈月尤弹弃标铅晤烤霓第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理TrainingandDevelopment9CEO期望的公司培训作者:(美)(WilliamJ.Rothwell)威廉·J.罗思韦尔

(美)(JohnE.Lindholm)约翰·E.林霍尔姆

(美)(WilliamG.Wallick)威廉·G.沃利克

译者:李小铁

林钢

北京大学出版社人力资源开发实务译丛WhatCEOsExpectfromCorporateTraining吠宰眨湛骇煎顿孔传态辩鞍刑总鸦鲜凝涯蝶半姨悄捆灌棘绚霄纳络瓮埠谬第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理CEO期望的公司培训作者:(美)(WilliamJ.Ro10CEO对六个最重要的业务挑战的看法财务挑战降低运营成本，提高生存效率开发和实施商业战略以获得利润回报在一个竞争日益激烈的商业环境里保持运营利润全球化挑战新员工处理全球经济的技能文化问题做生意的新思路招聘挑战吸引并保留一定数量的合格、有能力的员工关键技术岗位人员充实提高现有员工的素质和能力客户挑战与客户结成合作伙伴关系的能力帮助客户理解如何销售和购买开发新技术最大程度地满足客户需求技术和互联网挑战提高技术的利用率以保持竞争领先获取新知识并充分利用现有技术匹配最新技术以满足客户需要公司认知挑战对公司的目标达成共识利用产品和服务加深与客户之间的关系沟通顺畅并积极加强部门之间的联系乔锋怠弥隙嚣这斯巨庆的壁虹凋染打政瘫虏秽轰辽嗡啼表半海掖孔闷于治第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理CEO对六个最重要的业务挑战的看法财务挑战全球化挑战招聘挑战11CEO对WLP提出的应如何满足六个主要的业务挑战的建议总结财务挑战了解公司产品了解公司面临的业务问题指导业务模式的改变全球化挑战了解公司文化招聘挑战增强职场学习以吸引新员工的加入招聘会旨在让社会大众更好地了解公司客户挑战定期与客户沟通更好地了解客户技术和互联网挑战评估技术发展趋势利用这些趋势帮助业务改变在公司中就发展趋势进行沟通公司认知挑战管理公司变革创造一种持续学习的氛围提供指导戴傍孜习诀迫重鸯比鸯伎洒迪畜条陷矽拣岭桃帮晾率宏袜咎习逢花闲眺滤第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理CEO对WLP提出的应如何满足六个主要的业务挑战的建议总结财12知识整合人力资本社会资本组织资本系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新流动存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性组织化招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等人力资源管理实践……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）核心竞争力“战略——核心能力——核心人力资本”模型

傣盛骸痉司咸踊骡耿担爬邑斡琶状些傀钢戏腻棘翁句寓醛横紊躁抱烘漫刮第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理知识整合人力资本社会资本组织资本系统知识创造智力资本战略能力13通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力

通过促进企业内部的知识流动来支撑企业的核心能力

通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力

“战略——核心能力——核心人力资本”模型

免臭掺浴娜倘破袱捎亡脂靳成陪族豢踊粥散真豆读涛杠业橱估琶井陷镜版第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能14培训管理制度（课程开发，教材管理，师资管理，经费管理等）企业的核心能力与培训战略课程体系，教材体系，师资队伍，教学设备，学员等运营层面资源层面制度层面培训需求分析培训计划制定培训效果评估培训实施培训开发系统的内在结构与运作模式蹬呕劣累恰外贮官隔谚嗣秤钨嘉附岿股缚狰缚型级穷琅圆镣抗查肌念各兰第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理培训管理制度（课程开发，教材管理，企业的核心能力与培训战略课15

HumanResourceManagement培训部门角色转变呻卵熙屎艘殖别狰拂疲阴泣旧傍滥大菠庆觉娶寞像简吞藏山灸厘刮道渔医第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa16

战略资源管理日常营运管理基础行政工作战略资源管理日常营运管理基础行政工作发展TrainingandDevelopment括怠寒苹徽你翠市嗽翌挽赔闰企渭搓晃炼湾给甭办忆妊熊衫窑欺粕颗漆拧第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理战略资源管理日常营运管理基础行政工作战略资源管17现有的职能理想的职能行政专家10203040403020101020304040302010变革推动者员工代言人战略伙伴TrainingandDevelopment龄儡皇消进厦襄氧功铂赎怨皂私筋玖选警箭鼓疫佐钩杨认敌惹睫携掏瓮梢第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理现有的职能理想的职能行政专家1020304040302018绩效导向经营需求培训事件知识的创造和共享对学习的关注1、学习必须与帮助雇员改进其工作绩效相关，从而帮助公司达到经营目标2、学习必须建立在需求的基础上3、需要建立一些非正式的学习途径4、需要建立组织的学习文化培训角色的演变扑烹距枪厌湖宵般嘴孙笋躺输疆鸿扰碧倦胜馒泽束盗茵怠明想唁瞳摧剿拽第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理绩效导向经营需求培训事件知识的创对学习1、学习必须与帮助雇员19培训者扮演的角色与所需能力(ASTD)角色能力分析/评估角色研究者\需求分析家\评估者了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。开发角色项目设计者\培训教材开发者\评价者了解成人教育的特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力。战略角色管理者\市场营销人员\变革顾问\职业咨询师精通职业生涯设计与发展理论、培训与开发理论；具有一定的经营理念；管理能力；计算机应用能力。指导教师/辅助者角色了解成人教育原则；具有一定的讲授、指导、反馈、应用电子设备和组织团队的能力。行政管理者角色应用计算机能力；选择和确定所需设施能力；进行成本－收益分析；项目管理；档案管理的能力。TrainingandDevelopment育娜抽益敌弄吊挡瘴巨赎偶沂纸吐锄菠华托猾魄宝六梳宰吁振矮露戚姓伴第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理培训者扮演的角色与所需能力(ASTD)角色能20七个关于WLP角色的结果经理

为组织或部门制定WLP计划将WLP的工作和组织及个人的需求相结合，制定出相应的战略制定WLP的工作计划制定确保WLP专业人才的计划为获得合意的结果提供支持方案执行者

计划和制定方案实施的日程表采取合适的辅助方式提供咨询服务为完成业务目标而作出应有的贡献衡量投资回报分析者提供揭示导致绩效差异根本原因的分析方法对所获得的结果进行评估就个人、群体或组织的变革方向向关键利益相关者进行汇报向管理者人员汇报重点突出人员绩效和财务绩效的关系问题变化领导者对原来的战略实施方案中出现的变化进行修正

定期向关键利益相关者汇报方案的实施进展情况将实施过程中的成功案例记录下来方案选择者

就选择合适的方案去解决问题或预防问题或抓住机遇向其他人提供建议就将不同的解决方案结合起来使用的方法向其他人提出建议就方案实施过程中可能会遇到的影响作出评估方案的目标应当和所期望获得的业务结果密不可分评估者报告评估结果

建议将来应采用的WLP方案报告方案结果是否会对业务目标产生积极影响的决定方案设计者和开发者

设计方案制定方案行动计划列出与方案相关的利益相关者和参与者的名单将方案设计和业务目标结合起来丑挚鹊铲块侦逢豢蚁赘横雀容苍燥撬淤夜坑锅衷拧谣批鸯巷龄吓汇铁缎霸第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理七个关于WLP角色的结果经理方案执行者分析者变化领导者方案选21

HumanResourceManagement培训中的学习原理乐暴趣了父撤瓮银虾慨贸俺卑裳周弧栏蜀又搀瞪蒜舞君聚以恶坏岂彼盔弥第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa22一、行为主义学习理论二、认知主义学习理论三、建构主义学习理论TrainingandDevelopment吱严小贝费哎镁梁羞悼乡言稚护内么窄歪镇堵寝具迅谈灵慑媳洗够排烃俗第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理一、行为主义学习理论二、认知主义学习理论三、建构主义学习理论23哈佛案例课堂：

GE的“做中学”项目膘疵晴靳年同勘蒜胎如昼黎揭赁奸少珠嗓德梳菱浮吝效丘肃盔然苛唉坚涉第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理哈佛案例课堂：

GE的“做中学”项目膘疵晴靳年同勘蒜241、集中于一个真实的商业问题2、教人们在团队中工作3、高层的积极支持4、教授一个渐进的流程5、多样的学习形式6、教练技术的运用7、教授一套工具8、准备一个详细的行动计划淡盾妻屏盔蓟徘洁堂餐雏袱读伸劫剧参医牟镍豢皇瓤锡傲均莎杀垣麓拌瓣第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理1、集中于一个真实的商业问题2、教人们在团队中工作3、高层的25

HumanResourceManagement培训管理模型藕篱泛喝酿哀江茅寝肢枷蛊妓鲜兔弧咬吐希琶炳研妨谎侨裁咨靴雹洛妙睡第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa26《质量管理培训指南》

GB/T19025——2001IdtISO10015:1999

鞍肝炕彼盛捕杀卷喀普丹讹僵尸准俞烙诡讣瓦掖逻老朔骗雁篮他澳导萨铝第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理《质量管理培训指南》GB/T19025——2001鞍27需求评估培训与发展效果评价培训效度水平TrainingandDevelopment需求评估组织支持组织分析需求分析任务和知识\技能\能力分析人员分析培训目标培训程序选择和设计培训评价模型的使用个体差异实验内容标准的建立培训效度迁移效度组织内效度组织间效度培训的系统（Goldstein，I.L,2002）逢饰竭郝抛题填听驾告往滴饮封蕊枝牢聪零菲数阮份汪填动装备时膳抡豌第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理需求评估培训与发展效果评价培训效度水平Trainingan28

HumanResourceManagement培训管理流程泞负凯辉簇尘叔耕逗芽鉴扒羔疥祈哟监植担赐笛呵居考邢频桌役办便涎缀第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa29得歇沼签锦眺莆礼郎岂虏涵液叙妒摈同扭守饥喷恳崎恳只硬沮御粹罐顽阵第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理得歇沼签锦眺莆礼郎岂虏涵液叙妒摈同扭守饥喷恳崎恳只硬沮御粹罐30舔剥微挟赌冯寿贬激吱亨国辛防智寿琵绦拍碾嗜糙鼎制温胯契保丧渡严舵第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理舔剥微挟赌冯寿贬激吱亨国辛防智寿琵绦拍碾嗜糙鼎制温胯契保丧渡31特亨砸而陌里熔翔侩期镑曹粥椅俯直嚎宰谢梅柑古贸愧呵堡照剃袍潭枢躺第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理特亨砸而陌里熔翔侩期镑曹粥椅俯直嚎宰谢梅柑古贸愧呵堡照剃袍潭32

HumanResourceManagement培训需求分析付羌痰蜘豢涝诉电厚胳兵衡乾辈乒且晚泛涩互满唾当打命朱瞒亢煮素烽扭第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa33需求评估实施指南(美)卡维塔·古普塔(KavitaGupta)著

闫晓珍，张杰译

惑副巍怜橱贺钝午菇俱伶授们阅吩拓仲秤姚跃蒜镇肾吼注圭躁旁纲寺厂衷第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理需求评估实施指南惑副巍怜橱贺钝午菇俱伶授们阅吩拓仲秤姚跃蒜镇341961年，McGehee与Thayer出版了《工商业中的培训》一书，该书被认为是有关组织培训的第一本重要论著。他们提出了培训需求分析的三部分体系，：

1、组织分析

2、任务分析

3、人员分析谊端漳奉嫡间墟譬蛹域岂骗官正捷魂行赎蛆谱处察化得疮问咬件袱噶脸梦第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理1961年，McGehee与Thayer出版了《工商业中的培35分析目的具体的需求分析的例子组织分析决定组织中哪里需要培训

·从组织的长期目标、短期目标、经营计划判定知识和技术需求·比较相对于期望的效率和质量指数·进行人事和后续计划，包括判定现有人员的知识/技术基础的人员审查·评价培训的组织环境任务分析决定培训内容应该是什么·对于个人工作，判定绩效产出/标准·所要求的任务和成功完成任务所必须的知识、技术、行为和态度人员分析决定谁接受培训和他们需要什么培训·通过使用绩效评估，判定知识/技术，绩效差距的原因·收集和分析关键事件·进行培训需求调查和访谈涸越搽鸣探涡需雪伦页茵枣丰圃投钓侵沛吼焕暑陶柬诽番域交壬砂磁郭赶第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理分析目的具体的需求分析的例子·从组织36培训需求评估工作和任务分析胜任能力评估战略需求评估工作量时间需求评估方法粪茸诺影骏辨详种锭勘件什灿几菊纲推他秽奸川倔戊问涩福碎共吧凝暂巷第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理培训需求评估工作和任务分析胜任能力评估战略需求评估工作量时间37手枪绩效培训需求的绩效分析模型昔序民淡票僵忿派鞍素婚差瘤绘零意零押径寇佯够墙尘焦啤缠妄悬林颇笋第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理手枪绩效培训需求的绩效分析模型昔序民淡票僵忿派鞍素婚差瘤绘零38浦弗疲堆噎疯赎里沁淆股戴厌科叹砸佳鹰淬窿佛诚拄沫溯壤祝怒良蛤设嫌第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理浦弗疲堆噎疯赎里沁淆股戴厌科叹砸佳鹰淬窿佛诚拄沫溯壤祝怒良蛤39绩效问题管理解决方案培训解决方案高怜悦挑闺衅杰柱饭台特萍足蕊谜缴痹患谅箍珍巢腑项胶伺蹭眼疮动误类第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理绩效问题管理解决方案培训解决方案高怜悦挑闺衅杰柱饭台特萍足蕊40Kolb经验学习模型Kolb（1974）针对管理者学习的特点，提出了经验学习模型（experientiallearningmodel）。该模型的提出有两个方面的原因：其一是来自KurtLewin在四十年代的社会心理学思想和五、六十年代的敏感性训练以及实验室管理培训的研究成果；其二，强调经验在学习过程中的重要性。模型的核心是对学习循环的一个简单描述，见图。聊倦具庙蹦洱妹柴株拇饮纠剔坊法匹既宛牺罗象踞起电辰俘境型埃测玫鳃第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理Kolb经验学习模型Kolb（1974）针对管理者学习的特点41学习被看成是一个四阶段的循环，具体体验是观察和思考的基础，而观察和思考的结果被抽象为概念化的规则，并由此做为指导行动的原则来进一步获取新经验。有效的学习者需要具有四种不同的能力：具体体验（concreteexperience）能力，反思性观察（reflectiveobservation）能力，抽象概念化（abstractconceptualization）能力，积极实验（activeexperimentation）能力。歇失鹊雏拣窿柔悟纳肤幼双裙焰蚤墩浩姨乏刁付室戊揖捍阀板捕勒侣玖痹第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理学习被看成是一个四阶段的循环，具体体验是观察和思考的基础，而42蓑痛薪颂豢宿辕卷恳娩仟乓捷臂情尿翻阳策您匿吴比脊皋诛铱兆降影骇乙第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理蓑痛薪颂豢宿辕卷恳娩仟乓捷臂情尿翻阳策您匿吴比脊皋诛铱兆降影43

HumanResourceManagement学习的结果摔锋父瓜达甜艳漫擦肯徘雌市如投沂候住患票淤卖庸恍约肤好蓟噪斥饰熙第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa441956年，布鲁姆《教育目标分类学》TaxonomyofEducationObjectivesTrainingandDevelopment趾屈侍碎洗萨斩钠俯阉秉肤沏逞格牌颜遮示烟巧揣文结亨谜式引斥历静气第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理1956年，布鲁姆《教育目标分类学》Trainingand45学习的三个领域：知识－－认知性目标态度－－情感性目标技能－－精神运动性目标TrainingandDevelopment食撑祸王好屹耀挡科乖军陀塌狞贼城颖空基柯肇技潞待频汽铡柒掠塘胯琢第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理学习的三个领域：TrainingandDevelopme46知识理解应用分析综合评估回忆术语、事实等知道某个信息的含义使用过去学习过的东西将整体拆成部分部分汇总成整体评估想法、事情等的价值最高水平最低水平认知领域的目标层级菏题套邮棒汝适城延泪辑麦肉崇工直蛆薄迫糊棘芝筷雹录鸟浇碑逐常茂更第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理知识理解应用分析综合评估回忆术语、事实等知道某个信息的含义使47接受反应评价组织特点给予关注参与接受价值观或信念开发或获取一个新的价值体系接受一种新的生活或观点最高水平最低水平情感领域的目标层级丈峰括胰皇境啡蔑狮圾弄鸦贼扁蕉冒札贷墙敲俩泅震终靖酒一令泅杏悲长第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理接受反应评价组织特点给予关注参与接受价值观或信念开发或获取一48感知预备固定的反应机械的反应复杂而明显的反应观察任务中涉及的动作准备好执行在协助下进行工作无须协助的行动借助于工具或习惯性地自动执行最高水平最低水平精神运动领域的目标层级粘怀家孤螟檬砒溅晕建要价偶踞忙蓟仔宙崎吼阿憎晓贿畦戎孝凤舆省墩疑第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理感知预备固定的反应机械的反应复杂而明显的反应观察任务中涉及的49

HumanResourceManagement培训中的迁移却笼仲漠刮柴放言邹村羚慢经阴锤怂段甲凭帖雇嚼湛饰勋巴镰嘴嗡娠挖秉第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa50TrainingandDevelopment参考：《学习的迁移.PPT》雄蹄哺邹庄命垃堡履病勾阿锰歇梭杠撩啪鳃雷纯煤散淋镭韭牛唾揉纲留矮第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理TrainingandDevelopment51美国企业每年在正式或非正式培训上花费1000亿美金，而这些培训能够迁移到实际工作,尚不及10%(Smith-jentsch等，2001)ＴrainingandDevelopment震钮清酪治喻替就辈霜尿橙渗贴晚斗寄检闷编讹咖淀域煎欠扶迁潍肋巴席第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理美国企业每年在正式或非正式培训Ｔrainingand52培训迁移研究不仅关注受训者在训练中是否掌握或掌握了多少内容，更关注习得的行为如何更好地应用于实际、经过一段时间后是否仍能保持。如果我们能研究出影响培训迁移的关键因素，并制定出相应的干预对策，就能最大程度地提高培训活动的效果，得到最佳的投入和产出比。ＴrainingandDevelopment培训迁移:指个体在工作实践中使用培训中学会的知识和技能(Wexley&Latham，1981)积极的培训迁移指受训人员能有效地把训练获得的知识、技能和观念应用于工作中去。驾壤乐棕耽锗垄豁憋散棍鼻戏蹦茁殊卜拖冈铃旺潮主孺沿刹验云浅票刨设第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理培训迁移研究不仅关注受训者在训练中是否掌握或掌握了多少内容，53迁移过程的结构模型图（Baldwin&Ford,1988）应用维持迁移情况培训输入培训输出受训者特征训练设计环境特征学习记忆ＴrainingandDevelopment痉榷浑任况夯羊榴冉婆翁壹剂英赘樊伎墟慌陇篆哮幂清吴贫哺棒坷曾迂矛第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理迁移过程的结构模型图（Baldwin&Ford,19885470年代前，培训迁移的研究主要集中在对培训设计的研究上。研究者们提出了4条基本学习原则：相同的知识要素培训课程的教学原理刺激的多样性练习形式多样性ＴrainingandDevelopment汰窒扁品蜒磊树相伟杭厅肠鉴禁靡灯舌姑狮甩悼恳哑柑欧舵匠厘摈帆举尉第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理70年代前，培训迁移的研究主要集中在对培训设计的研55个人灵活性从70年代开始，培训迁移研究的重点转向训练活动以外的因素，目前得到实验证实的影响培训迁移效果的个人因素主要有：自我效能对培训内容实用价值的看法成就动机俊铸松搬鲁杜钦个腆婪酒彩合肩幼桃痞叼炼汐雇涵雹滴毯劳费铸找坛锤硝第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理个人灵活性从70年代开始，培训迁移研究的重点转向训561986年，Goldstein指出，支持性组织气氛应该作为培训需求评价的关键性要素。他认为，如果受训者所在组织不支持使用培训所学的行为，受训者是不会使用培训所学的。ＴrainingandDevelopment从８０年代开始，工作环境对培训迁移的影响逐渐受到了研究者们的重视。培训迁移不能转化为业绩提高的原因，不在于培训本身而在于培训气氛，即允许受训者在工作中应用所学的环境条件。（Tracey&Tannenbaum,1995）目前,已被证实的影响培训迁移环境的主要因素有：目标设置、行为反馈、社会支持、时间和机会等。密延烂猛唇棒跌拦撅臂斗溅窗吁淖剥嗣善坟擦削倔魔尧此押副凸婚粮仑忠第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理1986年，Goldstein指出，支持性组织气氛应该作为57目前,已被证实的影响培训迁移环境的主要因素有：目标设置行为反馈社会支持时间和机会等虎搁虎查吴迅姨扭俭夕捂涎膳慈额页诛窍舀瞳骏男酵款蛊肇絮握羔吊赞腮第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理目前,已被证实的影响培训迁移环境的主要因素有：目标设置虎搁虎58Goldstein的培训迁移气氛模型(1993)培训迁移气氛情境线索目标线索社会支持任务线索结果线索正反馈零反馈惩罚迁移行为ＴrainingandDevelopment演护鹰抖掂蒜富钒盎疯踊咖并槐逐稿林酸仿毡逛镰抚进柠榆埋苍旱烛锡航第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理Goldstein的培训迁移气氛模型(1993)培训迁移气59ＴrainingandDevelopment阅读文献《培训迁移的有关理论和研究》

冯明陶奇《培训迁移效果影响因素的初步研究》王鹏杨化冬时勘延伸阅读满恨认综舰寞迅隐死数罩褐沫咙卡栏廉使嗅肌锥凰锦獭军飞蓟觉蒜滴病汗第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理ＴrainingandDevelopment60

HumanResourceManagement培训效果评估嫁饰谢搽夕退年含妖辣雕认竹僚享蔡灯左韶摩逢耿芳陇叹妥忠淌卑批燕胞第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa61FourLevelsofTrainingEvaluation许玛继捂耙敷金明缄历羞膀犯起侠怂逊臃钟甄佣欣揣刮望盐述坍胸颧遇轴第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理FourLevelsofTrainingEvalua62反应效标（reactioncriterion）：

包括态度和动机在内的成果，是受训者对培训项目的反应。通常使用问卷法。

*反应成果的衡量尺度举例

根据你的感觉给该项目的每一个特点打分

很好好一般差学习氛围项目组织培训老师的知识水平房间条件讲座质量设施项目的总体评价为使该项目更有效，你有何建议？宴豹址株堰沧亦瞳哀搭贸嚣溺撩阵引涵媚碑畔唉漱噎画盐差鞋份知谴匈漾第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理反应效标（reactioncriterion）：宴豹址株堰63Administer-Writtentests-PerformanceTests-GradedsimulationsLEVEL2EvaluateLearning-ToWhatextentdotraineeshavegreaterknowledgeorskillsafterthetrainingprogramthantheydidbefore?FourLevelsofTrainingEvaluation笑间纺绸炮猩烹衬陆乃校樊震励瓶似搞冯兄胀来徊艰幢按涡撑甸影狭之坏第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理Administer-Writtentests-Per64学习效标（learningcriterion）:

用于衡量受训者从培训中学到了什么。一般应用笔试评价；

*衡量学习的测试题目举例

对每一问题，选取你认为正确的选择项

1.如果老板把一份工作返还给我并要求我做修改，我将：——向老板说明工作不需要变动——按老板说的去做，但指出哪里需要改动——不与老板争辩直接就进行修改——要求调离该部门

2.如果我打算在工作上建立一个新的程序，我将：——自己动手不寻求任何帮助——向老板征询建议——向与我一起工作的人征求建议——与公司外的朋友讨论这个问题杖革然启兢糙威巡头悦撇拣魄赃腺母鸳呼乒奇沈丹窖濒假蠕锅社趁翰觉磋第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理学习效标（learningcriterion）:杖革然启65FourLevelsofTrainingEvaluation澎肃望赏时蹄被磨郡讲诅褒裂喜茁跨文囊辛堵汁拨给添业锌砌捂箱旱匪眉第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理FourLevelsofTrainingEvalua66行为效标（behaviorcriterion）：

用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习（技能学习）以及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。通常以观察法评估。

消者淆工育跪望蜗悬疥铅否辱瞳厨费疏焊驻彬卒林缩绊砧来粹替唯并宫怔第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理行为效标（behaviorcriterion）：消者淆工67*衡量行为方式的评分表格举例评分任务：回想在过去三个月内你对要评价的校长或校长助理的观察和接触，请阅读对各技能的定义及与其相关的行为方式，然后在下列范围内打分：

总是通常有时很少从不12345决断性：判断何时需要作出决策且马上采取行动的能力（不考虑决策质量）在过去三个月内这个人：——判断了制定决策或不制定决策的结果后，明确了何时需要决策——决定在学校遇到的各种情况中是长期还是短期的解决办法最合适——考虑了可替代的决策方案——根据可获得数据制定了具有时效性的决策——一旦制定了决策能坚持下去，排除外来压力箱更桃描仗享熔枫硒独狞窥币闽祝沈形嘻耍慈狠恨吁串粤航仲令脊毡弊熙第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理*衡量行为方式的评分表格举例箱更桃描仗享熔枫硒独狞窥币闽祝沈68FourLevelsofTrainingEvaluation养篆掖卞焰丑替伯览拜峡缘产扇橱苦颐宣渣烩家碌脑醋鸽毋黔笛遍初瀑肾第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理FourLevelsofTrainingEvalua694.结果效标（resultcriterion）

包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。

例如：为了对送货司机安全驾驶培训项目进行评估，在受训者完成培训后，联邦快递公司记录了90天内司机的肇事次数作为一种绩效成果。酒袄冤故本礁厌诵学附多虫菇债悠典又熏抨诗瓶屎向世仓蚕坷外脊驰订泡第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理4.结果效标（resultcriterion）酒袄冤故本70汾净炎枝阔惋帮漳少部捷秸携谢摔痔息巢呐孟叁彻趋送间滓倍加豁箩吾灸第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理汾净炎枝阔惋帮漳少部捷秸携谢摔痔息巢呐孟叁彻趋送间滓倍加豁箩715.投资回报率：

指培训的货币收益和培训成本的比较。

培训成本包括直接和间接成本。

直接成本指参与培训的所有雇员包括受训者、培训教师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设备费用，设备或教室的租金或购买费用，交通费用。

间接成本是指与培训的设计、开发或讲授并不直接相关。包括一般办公用品，设施，设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和其他支出等。收益是指组织从培训计划中获得的价值。（见下图）痘薄丸腋粗塘僻嘱铝铸财琳陶葬枕枉赦唇亦驼焰滤狞执言溉湍借严徊也蓟第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理5.投资回报率：痘薄丸腋粗塘僻嘱铝铸财琳陶葬枕枉赦唇亦驼焰滤72BalancingCostsandBenefitsofTraining央舔诌彪绕稻正卞氢雅染饭玖履吭剔涟茹韩贡那欣耿旭林钳谨艘人蜜愤捆第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理BalancingCostsandBenefitso73评估培训效果五层次Level1反应ReactionLevel2学习LearningLevel3行为BehaviorLevel4成果Result学习过程应用过程训练的运作训练的转化Level5投资回报率（ROI）宋雨纠挛逻硬民奥炮枕衷夹锚错熔嘴拌设丹锚倡锑蔽辫连匙藤钞赌还罐绎第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理评估培训效果五层次Level1Level2Level374

HumanResourceManagement培训方式缀辑峡梅寐至少歼壳释澄蜜视油苍敢瞎滨拙蛊严篡颇猩因迫耙有厢鹿立而第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa75人才培养和发展机制的三大支柱经验反馈培训工作分配特别项目岗位轮换工作指导绩效评估导师制度晋级制度培训课程自我学习继续教育凳泼乔失逗勺矿步吞瘸阻母垦唇育猪疾毛惺宜肺哄咏调券柠傈湛越爪济凡第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理人才培养和发展机制的三大支柱经验反馈培训工作分配工作指导培训76三大支柱的效用比较Importancetoself-development:rated“absolutelyessential”or“veryimportant”(%)TraditionalexternaltrainingIndividuallearningNontraditionallearningprogramsLeadershipEducation(#3impact*)Effectivenessofimplementation:rated“excellent”or“verygood”(%)0 10 20 30 40 50 60 70 8090 02030401050607080Responsefromexecutivesin50largeUScompanies(McKinseystudyin2000)IndividualFeedback/Coaching(#2impact*)SpecialprojectsDevelopmentaljobsSpeedofjobmovesChallengingassignments(#1impact*)RolemodelsInformalcoachingandfeedbackfromboss360-degreefeedbackMentoring(careerpathadvice)Assessment-basedFeedbackonstrengthsandweaknessesPerformanceEvaluationTraditionalinternaltraining碱撼葵眉券淄旗京坎隋漫懒拱沸码讹户困兵胚史痉浊犀挣诗颂炭厉斩锡秧第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理三大支柱的效用比较Importancetoself-de77ActionLearning行动学习（ActionLearning)就是一个团队针对现实中真实的问题，进行讨论、分享的学习过程。它包括交替进行的研讨会和实地活动。行动学习的理论基础L(learning)=P(ProgrammedKnowledge)+Q(Questioninginsight)+I(Implementationaction)行动学习=成型的知识+提问+行动+反思AL=P+Q+A+R

瑞文斯关于行动学习的学习公式中：L＝P+Q

L(learning)=P(ProgrammedKnowledge)+Q(Questioninginsight)学习=成形的知识（指导与讲授）+共同思考富有洞察力的问题（分享与反思）焉酌场煌乌驳呻粮象筛静喳缎竹犊彝灰笨心桔彦骇蹋拼盎福坝幂模棺鄙忌第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理ActionLearning行动学习（Ac78

HumanResourceManagement学习型组织与组织学习巫摘为疗拧累责弓昼洋搭络睬嘘堕魄里籍乘迈秧摹雕剔烯燃鞘槛床绷晦硅第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa79人力资源培育－培训管理

HumanResourceManagement第六章阀割逼掐移窑没遂擞饵谜垃寄抠冷奄儒成殴翱秩富纱襄山懒镜儡嫂霓苞漂第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理人力资源培育－培训管理

Human80

HumanResourceManagement概念卵退挛磕烛喳愿邵棠煤钳难束霄捡枷著签睦旨兜嘻重士搭灯冕熬椎显颂搏第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa81员工培训员工开发员工培训与开发的区别更为具体着眼于当前工作获得与工作相关的知识和技能改善业绩更为总体着眼于未来有益于未来职业的变化实现工作的成就感TrainingandDevelopment恶苑公掩灰钮绰撩莫沮交平知川亡淬榷刻御龚缓穷椭己顽迎琴遏慧画足幽第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理员工培训员工开发员工培训与开发的区别Trainingand82企业内部培训学校教育课程目的提高绩效(竞争力)增进知识与技能时间短期为主中长期内容配合工作需要基础知识性质差异性大（年龄、地区、文化）共通性大方法多种方法较单一成本高（公司付工资，请员工学习）低付费公司个人评估多种（业绩、现场观察、口试）考试报告师资内部师资、主管、专家学校老师学员差异相同培训VS.教育TrainingandDevelopment里留贮谜一鸡绥婆橡烬包怠诚泛嫂秤看栗等奸嚎航哗酚馋蒋栗绞躺型洗蚤第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理企业内部培训学校教育课程目的提高绩效(竞争力)增进知识与技能83重点关注的新概念培训、开发与WLP（职场学习与绩效）群提秦服斑奏豁官廊惹狱寨翔谦硼正证学罚狸喜擂惠润略厕莉拒秸语哀掳第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理重点关注的新概念培训、开发与WLP（职场学习与绩效）群提秦服84培训、人力资源开发和职场学习与绩效关键差异的比较

培训 人力资源开发（HRD）职场学习与绩效（WLP） 术语含义通过有计划的学习手段，培训侧重于确定和开发关键能力以使员工能够胜任本职工作HRD是将培训和发展、组织发展和职业发展结合在一起的一种方式，以改进个人、群体和组织的效率WLP是为了提高个人和组织的业绩而将学习和其他方式结合在一起使用的一种方式，它使用的是一种对个人、群体和组织的需求分析及反馈的系统流程，它通过平衡人、伦理、技术和具体操作之间的关系而在组织内部产生了一种积极和进步的变化主要目标主要目标是改进知识、技能和工作态度主要目标是整合培训和发展、组织发展和职业发展，通过有计划的学习达到改进绩效的目的主要目标是：提高人员绩效平衡个人和组织的需要在组织中建立知识资本提高财务回报本质培训和发展侧重于有计划的学习活动HRD侧重于三重作用：给个人提供他们所需的技能；帮助他们明确和了解职业目标；帮助他们在团队中有效地开展交流WLP关注于体通过学习和其他提高绩效的策略与手段实现的职场的改进变化挞头织榔邦蠕苹爷碘漱匣谦说蛙底五谈蘸阅越缔勺狠拨随司劳渴淋奇狸菏第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理培训、人力资源开发和职场学习与绩效关键差异的比较 培85组织学习上培训、人力资源开发、职场学习与绩效三种观点的比较主题培训人力资源开发（HRD）职场学习与绩效（WLP）组织学习的驱动者学习侧重于个人工作绩效的提升；培训效果应该立即见效，工作表现应该立即显现提高某些特定的工作所需的技能和知识以带动巨大的组织绩效的提升；将侧重于个人的学习方案（如培训）和其他方案（如组织发展和职业发展）结合在一起以更好地推动学习学习解决方案对一些特殊的绩效问题，也许合适，也许不合适。合适的解决方案取决于导致绩效问题的根本原因持续性学习是一个非常重要的组织策略，因为它建立了人力资本，而这对个人和组织的绩效都是至关重要的你和学习者之间令人满意的关系培训的核心是使人们的工作更有效；培训寻求的是解决在短期内需要关注的问题；培训师与受训者的关系是教师与学生的关系；教师/培训师负责教授学生/受训者，使他或她了解怎么去做才能使工作取得成功HRD采用一种综合的方式，通过有计划的学习进行改变；它将以个人为中心的短期学习（组织发展）和以团队为中心的长期学习（职业发展）结合在一起，为个人能够胜任将来的工作需要做准备；虽然培训并不是HRD唯一的重点，但是培训师和学员之间的关系更为复杂且因时、因果而变WLP并不是只是侧重于学习解决方案；员工和利益相关者的主要职责是确定发展方向，更重要的是鼓励和支持学习；每一个人在这个过程中都扮演不同的角色；全职的WLP专业人员是一个资源、变革先锋和学习专家，他们帮助变革过程但不是唯一的负责者。学习者应该为自己的学习行为负责；在WLP领域里，WLP工作人员和学习者是合作伙伴，他们共同的目标是改进绩效掺准劫鸿狭噎绳遥滇掌犹几蚁押斜恿砍拿书台明脓雀鲜嫌擎洋刨歧琉淆仲第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理组织学习上培训、人力资源开发、职场学习与绩效三种观点的比较主86

HumanResourceManagement战略性培训与发展迫座捎疵莱绰吭僻和舷迢昂曰澈湃肉掇涝轻酥涕谆寝账隋坏收哭冷裁琉妖第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa87TrainingandDevelopment组织战略HRM战略T&D战略员工的ＫＳＡＯ，员工的工作行为和结果组织绩效生产力利润组织气氛……组织战略对培训与发展的影响匹配和支持绒欢潭瀑骂宠浇即咕诅暑捕买迅踌摘滚赣鞠肺褐吮澈月尤弹弃标铅晤烤霓第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理TrainingandDevelopment88CEO期望的公司培训作者:(美)(WilliamJ.Rothwell)威廉·J.罗思韦尔

(美)(JohnE.Lindholm)约翰·E.林霍尔姆

(美)(WilliamG.Wallick)威廉·G.沃利克

译者:李小铁

林钢

北京大学出版社人力资源开发实务译丛WhatCEOsExpectfromCorporateTraining吠宰眨湛骇煎顿孔传态辩鞍刑总鸦鲜凝涯蝶半姨悄捆灌棘绚霄纳络瓮埠谬第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理CEO期望的公司培训作者:(美)(WilliamJ.Ro89CEO对六个最重要的业务挑战的看法财务挑战降低运营成本，提高生存效率开发和实施商业战略以获得利润回报在一个竞争日益激烈的商业环境里保持运营利润全球化挑战新员工处理全球经济的技能文化问题做生意的新思路招聘挑战吸引并保留一定数量的合格、有能力的员工关键技术岗位人员充实提高现有员工的素质和能力客户挑战与客户结成合作伙伴关系的能力帮助客户理解如何销售和购买开发新技术最大程度地满足客户需求技术和互联网挑战提高技术的利用率以保持竞争领先获取新知识并充分利用现有技术匹配最新技术以满足客户需要公司认知挑战对公司的目标达成共识利用产品和服务加深与客户之间的关系沟通顺畅并积极加强部门之间的联系乔锋怠弥隙嚣这斯巨庆的壁虹凋染打政瘫虏秽轰辽嗡啼表半海掖孔闷于治第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理CEO对六个最重要的业务挑战的看法财务挑战全球化挑战招聘挑战90CEO对WLP提出的应如何满足六个主要的业务挑战的建议总结财务挑战了解公司产品了解公司面临的业务问题指导业务模式的改变全球化挑战了解公司文化招聘挑战增强职场学习以吸引新员工的加入招聘会旨在让社会大众更好地了解公司客户挑战定期与客户沟通更好地了解客户技术和互联网挑战评估技术发展趋势利用这些趋势帮助业务改变在公司中就发展趋势进行沟通公司认知挑战管理公司变革创造一种持续学习的氛围提供指导戴傍孜习诀迫重鸯比鸯伎洒迪畜条陷矽拣岭桃帮晾率宏袜咎习逢花闲眺滤第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理CEO对WLP提出的应如何满足六个主要的业务挑战的建议总结财91知识整合人力资本社会资本组织资本系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新流动存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性组织化招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等人力资源管理实践……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）核心竞争力“战略——核心能力——核心人力资本”模型

傣盛骸痉司咸踊骡耿担爬邑斡琶状些傀钢戏腻棘翁句寓醛横紊躁抱烘漫刮第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理知识整合人力资本社会资本组织资本系统知识创造智力资本战略能力92通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力

通过促进企业内部的知识流动来支撑企业的核心能力

通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力

“战略——核心能力——核心人力资本”模型

免臭掺浴娜倘破袱捎亡脂靳成陪族豢踊粥散真豆读涛杠业橱估琶井陷镜版第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能93培训管理制度（课程开发，教材管理，师资管理，经费管理等）企业的核心能力与培训战略课程体系，教材体系，师资队伍，教学设备，学员等运营层面资源层面制度层面培训需求分析培训计划制定培训效果评估培训实施培训开发系统的内在结构与运作模式蹬呕劣累恰外贮官隔谚嗣秤钨嘉附岿股缚狰缚型级穷琅圆镣抗查肌念各兰第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理培训管理制度（课程开发，教材管理，企业的核心能力与培训战略课94

HumanResourceManagement培训部门角色转变呻卵熙屎艘殖别狰拂疲阴泣旧傍滥大菠庆觉娶寞像简吞藏山灸厘刮道渔医第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa95

战略资源管理日常营运管理基础行政工作战略资源管理日常营运管理基础行政工作发展TrainingandDevelopment括怠寒苹徽你翠市嗽翌挽赔闰企渭搓晃炼湾给甭办忆妊熊衫窑欺粕颗漆拧第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理战略资源管理日常营运管理基础行政工作战略资源管96现有的职能理想的职能行政专家10203040403020101020304040302010变革推动者员工代言人战略伙伴TrainingandDevelopment龄儡皇消进厦襄氧功铂赎怨皂私筋玖选警箭鼓疫佐钩杨认敌惹睫携掏瓮梢第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理现有的职能理想的职能行政专家1020304040302097绩效导向经营需求培训事件知识的创造和共享对学习的关注1、学习必须与帮助雇员改进其工作绩效相关，从而帮助公司达到经营目标2、学习必须建立在需求的基础上3、需要建立一些非正式的学习途径4、需要建立组织的学习文化培训角色的演变扑烹距枪厌湖宵般嘴孙笋躺输疆鸿扰碧倦胜馒泽束盗茵怠明想唁瞳摧剿拽第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理绩效导向经营需求培训事件知识的创对学习1、学习必须与帮助雇员98培训者扮演的角色与所需能力(ASTD)角色能力分析/评估角色研究者\需求分析家\评估者了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。开发角色项目设计者\培训教材开发者\评价者了解成人教育的特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力。战略角色管理者\市场营销人员\变革顾问\职业咨询师精通职业生涯设计与发展理论、培训与开发理论；具有一定的经营理念；管理能力；计算机应用能力。指导教师/辅助者角色了解成人教育原则；具有一定的讲授、指导、反馈、应用电子设备和组织团队的能力。行政管理者角色应用计算机能力；选择和确定所需设施能力；进行成本－收益分析；项目管理；档案管理的能力。TrainingandDevelopment育娜抽益敌弄吊挡瘴巨赎偶沂纸吐锄菠华托猾魄宝六梳宰吁振矮露戚姓伴第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理培训者扮演的角色与所需能力(ASTD)角色能99七个关于WLP角色的结果经理

为组织或部门制定WLP计划将WLP的工作和组织及个人的需求相结合，制定出相应的战略制定WLP的工作计划制定确保WLP专业人才的计划为获得合意的结果提供支持方案执行者

计划和制定方案实施的日程表采取合适的辅助方式提供咨询服务为完成业务目标而作出应有的贡献衡量投资回报分析者提供揭示导致绩效差异根本原因的分析方法对所获得的结果进行评估就个人、群体或组织的变革方向向关键利益相关者进行汇报向管理者人员汇报重点突出人员绩效和财务绩效的关系问题变化领导者对原来的战略实施方案中出现的变化进行修正

定期向关键利益相关者汇报方案的实施进展情况将实施过程中的成功案例记录下来方案选择者

就选择合适的方案去解决问题或预防问题或抓住机遇向其他人提供建议就将不同的解决方案结合起来使用的方法向其他人提出建议就方案实施过程中可能会遇到的影响作出评估方案的目标应当和所期望获得的业务结果密不可分评估者报告评估结果

建议将来应采用的WLP方案报告方案结果是否会对业务目标产生积极影响的决定方案设计者和开发者

设计方案制定方案行动计划列出与方案相关的利益相关者和参与者的名单将方案设计和业务目标结合起来丑挚鹊铲块侦逢豢蚁赘横雀容苍燥撬淤夜坑锅衷拧谣批鸯巷龄吓汇铁缎霸第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理七个关于WLP角色的结果经理方案执行者分析者变化领导者方案选100

HumanResourceManagement培训中的学习原理乐暴趣了父撤瓮银虾慨贸俺卑裳周弧栏蜀又搀瞪蒜舞君聚以恶坏岂彼盔弥第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa101一、行为主义学习理论二、认知主义学习理论三、建构主义学习理论TrainingandDevelopment吱严小贝费哎镁梁羞悼乡言稚护内么窄歪镇堵寝具迅谈灵慑媳洗够排烃俗第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理一、行为主义学习理论二、认知主义学习理论三、建构主义学习理论102哈佛案例课堂：

GE的“做中学”项目膘疵晴靳年同勘蒜胎如昼黎揭赁奸少珠嗓德梳菱浮吝效丘肃盔然苛唉坚涉第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理哈佛案例课堂：

GE的“做中学”项目膘疵晴靳年同勘蒜1031、集中于一个真实的商业问题2、教人们在团队中工作3、高层的积极支持4、教授一个渐进的流程5、多样的学习形式6、教练技术的运用7、教授一套工具8、准备一个详细的行动计划淡盾妻屏盔蓟徘洁堂餐雏袱读伸劫剧参医牟镍豢皇瓤锡傲均莎杀垣麓拌瓣第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理1、集中于一个真实的商业问题2、教人们在团队中工作3、高层的104

HumanResourceManagement培训管理模型藕篱泛喝酿哀江茅寝肢枷蛊妓鲜兔弧咬吐希琶炳研妨谎侨裁咨靴雹洛妙睡第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa105《质量管理培训指南》

GB/T19025——2001IdtISO10015:1999

鞍肝炕彼盛捕杀卷喀普丹讹僵尸准俞烙诡讣瓦掖逻老朔骗雁篮他澳导萨铝第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理《质量管理培训指南》GB/T19025——2001鞍106需求评估培训与发展效果评价培训效度水平TrainingandDevelopment需求评估组织支持组织分析需求分析任务和知识\技能\能力分析人员分析培训目标培训程序选择和设计培训评价模型的使用个体差异实验内容标准的建立培训效度迁移效度组织内效度组织间效度培训的系统（Goldstein，I.L,2002）逢饰竭郝抛题填听驾告往滴饮封蕊枝牢聪零菲数阮份汪填动装备时膳抡豌第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理需求评估培训与发展效果评价培训效度水平Trainingan107

HumanResourceManagement培训管理流程泞负凯辉簇尘叔耕逗芽鉴扒羔疥祈哟监植担赐笛呵居考邢频桌役办便涎缀第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理HumanResourceMa108得歇沼签锦眺莆礼郎岂虏涵液叙妒摈同扭守饥喷恳崎恳只硬沮御粹罐顽阵第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理得歇沼签锦眺莆礼郎岂虏涵液叙妒摈同扭守饥喷恳崎恳只硬沮御粹罐109舔剥微挟赌冯寿贬激吱亨国辛防智寿琵绦拍碾嗜糙鼎制温胯契保丧渡严舵第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理舔剥微挟赌冯寿贬激吱亨国辛防智寿琵绦拍碾嗜糙鼎制温胯契保丧渡110特亨砸而陌里熔翔侩期镑曹粥椅俯直嚎宰谢梅柑古贸愧呵堡照剃袍潭枢躺第六章人力资源培育--培训管理第六章人力资源培育--培训管理特亨砸而陌里熔翔侩期镑曹粥椅俯直嚎宰谢梅柑古贸愧呵堡照剃袍潭111

HumanResourceManagement培训需求分析付羌痰蜘豢涝诉电厚胳兵衡乾辈乒且晚泛涩互满唾当打命朱瞒亢煮素烽扭第六章人力资源培育--培