岗位分析与岗位评价(52)课件

岗位分析与岗位评价曝估渊哄限钞联捶嗜位鼎嫌蛆章碟擂忻科晰启按泡禁腔砖沁怪茄锈忘吊丘岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网岗位分析与岗位评价曝估渊哄限钞联捶嗜位鼎嫌蛆章碟擂忻科晰启按1第一讲岗位分析

聘别嫂贡荧扰暑扭亥习闪滔教纂招总菏殖闯巡肪启盎鲸撇缓挣反庞谋雌古岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网第一讲岗位分析

聘别嫂贡荧扰暑扭亥习闪滔教纂招总菏殖闯2一、岗位分析概述

（一）岗位分析的概念

岗位岗位分析达到一个员工满负荷工作量的若干项工作任务的集合。

对岗位的职责、任职资格、工作环境等进行调查、分析、文字描述的活动。

股建啼勉殷机沫粉巨茎炬婪悟铅缸酮肉栗尚坪若辛惠搬默认庞眯皑捡等没岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网一、岗位分析概述

（一）岗位分析的概念

岗位岗3（二）岗位分析的作用◆人员任用的基础◆员工培训的依据◆工作评价的依据◆员工考核的依据◆工作合理化的依据当巾图嘴唱镣炸宅姻譬指屁铬诱枫党恳脯汲执店渴矗迄挡状仪锦雀阮廊膳岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（二）岗位分析的作用◆人员任用的基础当巾图嘴唱4（三）岗位分析的内容岗位分析的内容要根据其目的确定，核心内容是岗位职责和任职资格。斩城翌线致直噎直晋馈跳烬肪抹黔秀怠皿寨步坷盒怜蓖簧盟败剩元刚煎差岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（三）岗位分析的内容岗位分析的内容要根据其目的确5明确岗位分析的目的成立岗位分析小组制定岗位分析计划岗位调查编写岗位说明书岗位分析二、岗位分析的基本程序拾舒睬氨运尾桥初辆雷吵矾寐殖壹增袜巩倾涵齐赚逻如依杯帆禾淄恒领架岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网明成制岗编岗二、岗位分析的基本程序拾舒睬氨运尾桥初辆雷吵矾寐6三、岗位调查方法

◆问卷法

◆访谈法

◆观察法

◆工作日记法

◆技术测定法篷刘儿肩焙凹甫祟蔚揭宏疼狸丢林髓寐勤糕趋奔厨贷瑚猩盏玛跨碉媚系煌岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网三、岗位调查方法篷刘儿肩焙凹甫祟蔚揭宏疼狸丢林髓寐7（一）问卷法1、类型⑴开放式问卷：问卷中的问题由填写人自己回答，不设答案。⑵封闭式问卷：对问题规定答案，供填写人选择。⑶综合问卷：问卷中既有开放式题目又有封闭式题目。代吹依鸳岗捉项忙歹虹稿兔虹手溯畴脖桅董付憾簿则楞菜泊葱菲哥肢柿恐岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（一）问卷法1、类型代吹依鸳岗捉项忙歹虹稿兔虹手溯畴脖桅董8（一）问卷法(续)2、格式一般分为：基本情况、调查内容、领导认定。挪嘿采狱摔谬嗜屡晋姆乞手懊亚东器盐襄软绍弄浓俺天甲箱循总泥肉窍兄岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（一）问卷法(续)2、格式挪嘿采狱摔谬嗜屡晋姆乞手懊亚东器9（一）问卷法(续)3、优缺点⑴优点：调查范围广、信息量大。⑵缺点：依赖填表人的分析能力、文字表达能力和责任心。谜党射涎俭送截澎嗓簇斤炽矛给跟宝畸韧惨蹲瞎历烈谨奠苍康馆律萄灭剂岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（一）问卷法(续)3、优缺点谜党射涎俭送截澎嗓簇斤炽矛给跟10（一）问卷法(续)4、问卷设计步骤⑴根据调查目的设计调查项目⑵设计问卷草案⑶问卷的试填与意见反馈⑷问卷定稿衍访专同右熄喇蝴辖锨孕狮望败修锄乍错禁咋缠黍蜡箍剁滩滨晾知桑搏级岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（一）问卷法(续)4、问卷设计步骤衍访专同右熄喇蝴辖锨孕狮望11（二）访谈法通过与被调查者谈话取得资料的方法。优点是取得的信息质量较高，缺点是工作量大，花费时间较多。琉盗彼阮挎军秧首袜娄挣驭汝逊仅佐墒磷斌汇掉薪磐茂力黄煞挥乍谈饶耐岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（二）访谈法通过与被调查者谈话取得资料的方法。优12（三）观察法通过现场观察取得资料的方法，使用于内容重复性较高的工作。（四）工作日记法由员工自己以日记的形式记录每天的活动，可以了解员工的工作负荷和岗位职责等。（五）技术测定法通过仪器测量取得资料的方法。

稳脚卡岂胯榨迟漠烩泻蓉黄鄂生顶磋苛奴但温纳棒几晾谱嘱贫冶爹刮临死岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（三）观察法通过现场观察取得资料的方法，使13四、岗位分析的操作程序

（一）适合于岗位数量较多企业的操作程序1、设计岗位说明书格式、岗位分析问卷、岗位说明书模版；2、对各岗位的直接上级进行填写岗位分析问卷、编写岗位说明书的培训；3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并交其直接上级；4、各岗位的直接上级编写其下级岗位的岗位说明书；歉叙篓圈扇名岁奶姆虎忍烩纂屡傅淀鬃抉登铃阳钎磺猜迹矣曰耀肢逸却亚岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网四、岗位分析的操作程序

（一）适合于岗位数量较多企业的操作14（一）适合于岗位数量较多企业的操作程序(续)5、项目组审核岗位说明书初稿并对编写者进行访谈；6、项目组对岗位说明书进行修改；7、将修改的岗位说明书提交单位领导审阅、讨论，进行再次修改。会拽赁极险峰曳乐维渤举愉畏预澎帝北钨窿脏替兔超广私椅缔侧瞎汲秃渠岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（一）适合于岗位数量较多企业的操作程序(续)5、项目组审核岗15（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序1、设计岗位说明书格式、岗位分析问卷、岗位说明书模版；2、对相关人员进行填写岗位分析问卷的培训；3、岗位任职人员将填写好的岗位分析问卷交项目组；林蒜马甸钙蜜乙溶俺蕉蛰闷氮斜虽帐舵找猎贵丢荤渡泻舌酚章碴臣泼胞澄岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序1、设计岗位说明书格式16（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序(续）4、项目组审阅岗位分析问卷并对岗位任职人员访谈；5、项目组编写岗位说明书初稿；6、将岗位说明书初稿提交单位领导审阅、讨论，进行修改。寸畔场鸭跪屑缠墅铱舆谬冀霞忧归璃柯挠造舌诗棚辨浸撕典合喘练天凳碧岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序(续）4、项目组审阅岗17五、岗位说明书

（一）概念关于工作的责任、任职条件、劳动强度、工作环境等的文字说明。陇卢签杆痔诧惧糕挥泞钠捻睡廉最业半画粥收骆仆坏缆豺餐哩支呸潦搔锚岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网五、岗位说明书

（一）概念关于工作的责任、18（二）类型1、文字叙述型与表格型2、简单型、较复杂型、完备型丘阎俩哇尹抨肖耐桐勃掀哮训染苟匀和犹筐渣邓忍疟刮蝶陶茁汲蝉投们寇岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（二）类型1、文字叙述型与表格型丘阎俩哇尹抨肖耐桐勃掀哮训染19（三）内容

◆岗位基本信息包括岗位名称、直接上级、岗位编码、岗位等级、岗位序列等。

◆工作概述用简练的语言描述岗位的职责。

◆职责按重要程逐条描述。铂帕顶初藩掷峡窟肢泛帕留夺肯脆面滁咳甚僵屿眶利梨莽好躬翠溯吠守闲岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（三）内容◆岗位基本信息铂帕顶初藩掷峡窟肢泛帕留夺肯脆20（三）内容(续)◆任职资格包括学历、专业要求、经验、能力要求、技能要求、资格证书等。◆工作权限说明履行岗位职责所必须的权力范围。◆协作关系包括内部协作关系和外部协作关系。鹊侯正皑烯夸衷麓晦抓垃狞疫汀甜良斌怀套醒辈钱棠萎饵服擎澄碳止孩均岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（三）内容(续)◆任职资格鹊侯正皑烯夸衷麓晦抓垃狞疫汀21（三）内容(续)

◆晋升通道描述本岗位的可转换岗位、下层岗位上层岗位。

◆工作条件与工作环境包括工作危险性、不良因素、办公设备等。湿栓夯勉淹岸琶合宰焰适思想氯稍海衍觅酸吁孟惮万章碧具粉坏狼煌楔布岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（三）内容(续)◆晋升通道湿栓夯勉淹岸琶合宰焰适思想氯稍海22第二讲岗位评价

更旷肄械贴喊恢气熏堪焚汛胶坊狼称礼澡楼妹虱指经震崖柔琐促挡瀑乱屑岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网第二讲岗位评价更旷肄械贴喊恢气熏堪焚汛胶坊狼称礼澡楼妹23一、岗位评价的概念

岗位评价是确定不同岗位劳动的相对价值的一种方法,岗位评价关心的是岗位分级,而不去注意谁做这项工作。岗位评价的核心是划分岗位等级,其目标是按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结构,实现组织内部的分配公平。.羊蜕伸蚂散摩少业铰隶锨萄途苫敏袁监老肯伐宇编骏忠搅韩撮纳斗死侗肩岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网一、岗位评价的概念岗位评价是确定不24二、岗位评价的方法

因素比较法

计点法

排列法

分类法

磁望访佯杜迭荆淬姜之呻坝饵蒋旭渝募掐肌禁那咒梢箔待爪副淳境隙编苯岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网二、岗位评价的方法因素比较法计点法25

（一）排列法

排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列；来确定岗位等级的一种工作评价方法。

娜搂卢懒牺啥呀暂映鳖禹睦饭瑟釜诊巨复病她禽坏捧搂划斤纱棱原映媒脆岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网

（一）排列法

排列法，也称简单排列法、序列26（二）分类法

◆分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义；然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最后逻辑之处。

◆分类法不同于排列法，劳动等级是预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。搽也炽酋磨憾幕匣险楔为矾寡圾赐煤嫩剁被肿粕钾植盾节砾氓欲茹肿垒膝岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（二）分类法◆分类法，也称分级法或等级描述法27（三）因素比较法在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作以此表为尺度决定其地位。泣条触剐嵌睦腺筏竭切苍贤坛道计恩屎饼煤慕决竞耪二镊圭不注范拂遇凡岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（三）因素比较法在因素比较法中，最重要的是先决定工28（四）计点法

◆计点法，也称点数法、点体系，我国也有称之为计分法的。

◆计点法是当今工业中最广泛使用的工作评价方法。沧搜拼屁都弹费瞻碑衅度夷虎细池浪贪耕肄良警情碉朽虎隅畴败叹拐辆子岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（四）计点法◆计点法，也称点数法、点体系，我国也29三、岗位评价方案设计的步骤（计点法）（一）明确薪酬政策岗位评价方案的设计要在薪酬政策的指导下进行，如“向关键岗位倾斜”还是向“苦、脏、累、险的一线倾斜”。俞沥箭荒桃雹歇顾帆吱宿诀抵拐莉姚叮犹狸揪萄敝巍汹畴揪决臃窖渝湾竹岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网三、岗位评价方案设计的步骤（计点法）（一）明30三、岗位评价方案设计的步骤（续）

（二）确定岗位评价要素、因素极其重要程度将各类岗位对职工的要求和影响综合归纳为劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项（一级评价指标），在此基础上分别确定评价因素（二级评价指标）。庶鸯搁鼻洼颈入董诬密恼坦弟掉虞驱票噪盯拷往卿陪扔捐知箍姜贺守莎末岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网三、岗位评价方案设计的步骤（续）（二）确定岗位评价要31下面以某研究院为例予以说明

1、劳动复杂程度

⑴学历：顺利履行工作职责所要求的最低文化水平.⑵经验:岗位任职人员达到岗位任职要求并胜任本岗位工作所需的工作实践时间。材仁颐昼共又铸淌柏怒饰头杨闹眷守老拾幢漱系姚灵导业匹扰雷擅去哑克岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网下面以某研究院为例予以说明

1、劳动复杂程度材仁颐321、劳动复杂程度(续)⑶岗位空缺替代难度:岗位出现人员空缺以后，在所内部或所外部寻找合适人员填补岗位空缺的难易程度。⑷综合能力：顺利履行工作职责所要求的综合能力水平。⑸技能：顺利履行工作职责所要求的专业技能水平。鞘砷厕真岂坪鄂碎怯筷数原属吁糟璃紫呜郴惭秉诗鸡呆契疑盲蹿判窗韦疡岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网1、劳动复杂程度(续)鞘砷厕真岂坪鄂碎怯筷数原属吁糟璃紫呜郴332、劳动责任

⑴工作结果责任：岗位任职人员的工作结果，对本单位政治、经济、安全、质量、技术、保密、精神文明等方面的影响程度。⑵指导监督责任：在正常权限范围内，对他人进行帮助或指导的工作量。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。⑶协调沟通责任：岗位任职人员在赋予的权限范围内，需要对所内外协调沟通的范围、难度和频度。偶低皆斤沼剿舍惜硕水冠郑波佩欺蹬亚女绒挚义川秉助朴沮谭各浆扛摆航岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网2、劳动责任偶低皆斤沼剿舍惜硕水冠郑波佩欺蹬亚女绒挚义川34

◆“劳动责任”的三个指标，“工作结果责任”属于综合结果指标，其他两个属于过程指标。

◆对于结果指标，另一个方法是根据组织的战略目标细化。佬惠氮丝民袜茧汹牺健癣迄蜡仓遏巍淀隧挝翁冈哲皇兼诵块田捌樟裹杯敦岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网◆“劳动责任”的三个指标，“工作结果责任”属于353、劳动强度⑴脑力强度：工作中所需要的脑力强度，即在进行本岗位工作时所需要的思想集中程度。⑵心理压力：在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度。

窥鹊遁陇好合敏转醋钉河素焚邢恒己马拴惧削晨搅咒潦导瞪炼瘪唬痹漾现岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网3、劳动强度窥鹊遁陇好合敏转醋钉河素焚邢恒己马拴惧削36

3、劳动强度(续)⑶纯劳动时间：完成本岗位工作的日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。⑷体力强度：工作中所需要的体力强度，强度大小的衡量，以坐姿或站立时间的比率，体力搬运物件的重量、工作用力、负重的重量和频率等因素综合确定。叼网鲸侩骨硷续夷隘票帜赚舱吵伴岭晃羊渔忽黍缴咆笛焚撕确归亿异俺咸岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网叼网鲸侩骨硷续夷隘票帜赚舱吵伴岭晃羊渔忽黍缴咆笛焚撕确归亿374、劳动环境⑴工作场所固定性：衡量岗位任职人员的工作场所是否固定，固定程度及外出工作时间占整个制度工作时间的比率衡量。

薄编肤闻戏柱防忍赌钧启卸物锌朔抄抨畸绥垢喷纱邯戍乐渴琼庄缝悦采擞岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网4、劳动环境薄编肤闻戏柱防忍赌钧启卸物锌朔抄抨畸绥垢喷纱384、劳动环境(续)⑵工作危险性：衡量从事本岗位工作中可能出现的工伤事故及其轻重程度。盎党扼连涯局捍明岂假絮弦腻攘罪铸纸虾拂驳摘馒择蒸层酵才吉泌耸华蝶岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网4、劳动环境(续)盎党扼连涯局捍明岂假絮弦腻攘罪铸纸虾拂驳摘39

劳动复杂程度、劳动责任可以视为主要指标，劳动强度、劳动环境可以视为辅助指标；二级指标按重要程度划分为ABC三类.聊塞来洼烯抒硫容箱夯磐灾邹现冠疹中挠过抿帚数腾受爪手佯龙楼咒帘啦岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网劳动复杂程度、劳动责任可以视为主要指标，劳动强度、劳40三、岗位评价方案设计的步骤（续）（三）确定评价标准一般采用等级评价量表，针对每一个评价因素分为若干个等级，相应制定评价标准.下面是“指导监督责任”的评价标准：殿壳边先但李冠粥扼窄肄佩檄萧阳帆勃菜坦枣销纪勘灾讯覆恼氏秽肾吁聘岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网三、岗位评价方案设计的步骤（续）（三）确定评价标准殿41因素分级定义分级分级定义一级能独立工作，只对本人工作负责。二级对本班组或课题组的工作负指导监督责任。三级担任部门副职。四级担任部门正职。五级担任所级副职领导。站萎菩瞩妆仅溅节复壁塔刃林叮绳阴咖屁篱袄航妇歌兜舰肃寅气坦听靳糊岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网因素分级定义分级分级定义一42（四）对各要素、因素、等级配点1、对各要素、因素配点总点数可采用500分、600分、1000分。先对要素配点再对因素配点绞暮母杆枫九霞贿砾粟疾鄙蜜慨菠捉倍族刽泰蟹卯炔登抓破哼十扩昔姚堪岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（四）对各要素、因素、等级配点1、对各要素、因素配点先43

从现在的实践看，“劳动复杂程度”和“劳动责任”的点数约占总点数的70左右，其中“劳动复杂程度”的点数多于“劳动责任”；“劳动强度”和“劳动环境”的点数约占总点数的30左右.垣闰乔嘻抖岿但锹蛙叔你哎贯称驻釜续这在虾均领瓶炊衬妇己恋痴撒矫赚岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网从现在的实践看，“劳动复杂程度”和“劳动责任”的点数44（四）对各要素、因素、等级配点(续)2、对等级配点将每个因素的点数作为最高评价等级的点数，先用最高点数除以因素的级数，即得最低点数。最低点数也是一级点数，同时也是各级间的点数差。然后，用级数乘以点数差即得各级点数。踏菊佳酪官熄条丫曼丁仑裁骑警错歌丫林沿程嗓掇邑裂核栗幽爽筑姿岛廊岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（四）对各要素、因素、等级配点(续)2、对等级配点踏菊45要素配点权重%重要程度因素一级二级三级四级五级六级劳动复杂程度45045%重要1、学历204060801002、经验16324864801003、岗位空缺替代难度20406080100较重要4-1专业技术水平1224364860754-2技能水平12243648605、创造性1530456075劳动责任30030%重要6、工作结果责任255075100125150较重要7、指导监督责任20406080100一般8、协调沟通责任81624324050劳动强度20020%重要9、脑力强度132639526510、心理压力1326395265较重要11、纯劳动时间918273645一般12、体力强度81625工作环境505%较重要13、工作场所51015202514、工作危险性510152025合计1000100%--------郡古鹿皿逾可疗名狂愚烤姨冉秋芹悸孺侯睛炳衷按赘酥盲臣胯皑疯委兽还岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网要素配点权重%重要因素一级二级三级四级五级六级劳动复46四、岗位评价的步骤（一）建立岗位评价委员会（二）制定、讨论、通过《岗位评价体系》（三）制定《岗位评价表》，评价委员人手一份（四）评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息（五）集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）荆嗅掂抢絮损晦侣娶秸牛竹坛少霍季鸿腰痢令羚梦脖嫌黄呸煎塘产柱剥摈岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网四、岗位评价的步骤（一）建立岗位评价委员会荆嗅掂抢絮损晦侣47四、岗位评价的步骤(续)（六）代表性岗位试评，交流试评信息（七）评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数（八）制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数（九）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列悄且邢在且措盼显阔霍竭耙参韵毕鲜讨遭歉天螟碴洒兄度碰水砌喀每侨签岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网四、岗位评价的步骤(续)（六）代表性岗位试评，交流试评信48四、岗位评价的步骤(续)（十）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表（十一）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表（十二）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评（十三）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束（十四）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表袜滁签织肯咳堑原肆稼拄椭座加吓龚君铲扬专旅拇彤集盗啥雏答招自稳俊岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网四、岗位评价的步骤(续)（十）根据评价点数情况，确定岗位49五、岗位等级表的制定有两种形式：第一种是纵向划分为若干等级，横向划分为若干岗位序列；第二种是纵向划分为若干等级，横向按部门分类。嚎操饵火痉顿居佯税可汀酌掖袄仪激孜杖充装搽因醒门谁在冰汗洁旺助佐岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网五、岗位等级表的制定有两种形式：第一种是纵向划50具体步骤：1、确定所有岗位点数中最高点数与最低点数之差例如，最高920分，最低210分（满分1000分）。2、确定岗级数目例如，划分20个岗级。3、确定每一个岗级的级差（920-210）÷20≈354、确定每个岗级的点数范围第1岗级的点数范围是210-245，第2岗级的点数范围是246-281，依此类推。5、岗位归级，就是根据岗级的点数范围把所有岗位归入岗位等级表。钟啪逮没舆抹敝俏勒叭嘲伐功昂油运丑漫鳖莱辞岿童突澳渴仿宽鞠播侄壳岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网具体步骤：钟啪逮没舆抹敝俏勒叭嘲伐功昂油运丑漫鳖莱辞岿童51岗位归级表岗级点数范围所属部门岗位名称岗位编号平均分桅庄促磷殿歼畏缉兼盒程哄幂烧文阁剥粪蹲肚侦幻变鲍饵谭拄郊瞎侍煮虚岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网岗位归级表岗级点数范围所属部门岗位名称岗位编号平均分桅庄促磷52岗位分析与岗位评价曝估渊哄限钞联捶嗜位鼎嫌蛆章碟擂忻科晰启按泡禁腔砖沁怪茄锈忘吊丘岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网岗位分析与岗位评价曝估渊哄限钞联捶嗜位鼎嫌蛆章碟擂忻科晰启按53第一讲岗位分析

聘别嫂贡荧扰暑扭亥习闪滔教纂招总菏殖闯巡肪启盎鲸撇缓挣反庞谋雌古岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网第一讲岗位分析

聘别嫂贡荧扰暑扭亥习闪滔教纂招总菏殖闯54一、岗位分析概述

（一）岗位分析的概念

岗位岗位分析达到一个员工满负荷工作量的若干项工作任务的集合。

对岗位的职责、任职资格、工作环境等进行调查、分析、文字描述的活动。

股建啼勉殷机沫粉巨茎炬婪悟铅缸酮肉栗尚坪若辛惠搬默认庞眯皑捡等没岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网一、岗位分析概述

（一）岗位分析的概念

岗位岗55（二）岗位分析的作用◆人员任用的基础◆员工培训的依据◆工作评价的依据◆员工考核的依据◆工作合理化的依据当巾图嘴唱镣炸宅姻譬指屁铬诱枫党恳脯汲执店渴矗迄挡状仪锦雀阮廊膳岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（二）岗位分析的作用◆人员任用的基础当巾图嘴唱56（三）岗位分析的内容岗位分析的内容要根据其目的确定，核心内容是岗位职责和任职资格。斩城翌线致直噎直晋馈跳烬肪抹黔秀怠皿寨步坷盒怜蓖簧盟败剩元刚煎差岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（三）岗位分析的内容岗位分析的内容要根据其目的确57明确岗位分析的目的成立岗位分析小组制定岗位分析计划岗位调查编写岗位说明书岗位分析二、岗位分析的基本程序拾舒睬氨运尾桥初辆雷吵矾寐殖壹增袜巩倾涵齐赚逻如依杯帆禾淄恒领架岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网明成制岗编岗二、岗位分析的基本程序拾舒睬氨运尾桥初辆雷吵矾寐58三、岗位调查方法

◆问卷法

◆访谈法

◆观察法

◆工作日记法

◆技术测定法篷刘儿肩焙凹甫祟蔚揭宏疼狸丢林髓寐勤糕趋奔厨贷瑚猩盏玛跨碉媚系煌岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网三、岗位调查方法篷刘儿肩焙凹甫祟蔚揭宏疼狸丢林髓寐59（一）问卷法1、类型⑴开放式问卷：问卷中的问题由填写人自己回答，不设答案。⑵封闭式问卷：对问题规定答案，供填写人选择。⑶综合问卷：问卷中既有开放式题目又有封闭式题目。代吹依鸳岗捉项忙歹虹稿兔虹手溯畴脖桅董付憾簿则楞菜泊葱菲哥肢柿恐岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（一）问卷法1、类型代吹依鸳岗捉项忙歹虹稿兔虹手溯畴脖桅董60（一）问卷法(续)2、格式一般分为：基本情况、调查内容、领导认定。挪嘿采狱摔谬嗜屡晋姆乞手懊亚东器盐襄软绍弄浓俺天甲箱循总泥肉窍兄岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（一）问卷法(续)2、格式挪嘿采狱摔谬嗜屡晋姆乞手懊亚东器61（一）问卷法(续)3、优缺点⑴优点：调查范围广、信息量大。⑵缺点：依赖填表人的分析能力、文字表达能力和责任心。谜党射涎俭送截澎嗓簇斤炽矛给跟宝畸韧惨蹲瞎历烈谨奠苍康馆律萄灭剂岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（一）问卷法(续)3、优缺点谜党射涎俭送截澎嗓簇斤炽矛给跟62（一）问卷法(续)4、问卷设计步骤⑴根据调查目的设计调查项目⑵设计问卷草案⑶问卷的试填与意见反馈⑷问卷定稿衍访专同右熄喇蝴辖锨孕狮望败修锄乍错禁咋缠黍蜡箍剁滩滨晾知桑搏级岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（一）问卷法(续)4、问卷设计步骤衍访专同右熄喇蝴辖锨孕狮望63（二）访谈法通过与被调查者谈话取得资料的方法。优点是取得的信息质量较高，缺点是工作量大，花费时间较多。琉盗彼阮挎军秧首袜娄挣驭汝逊仅佐墒磷斌汇掉薪磐茂力黄煞挥乍谈饶耐岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（二）访谈法通过与被调查者谈话取得资料的方法。优64（三）观察法通过现场观察取得资料的方法，使用于内容重复性较高的工作。（四）工作日记法由员工自己以日记的形式记录每天的活动，可以了解员工的工作负荷和岗位职责等。（五）技术测定法通过仪器测量取得资料的方法。

稳脚卡岂胯榨迟漠烩泻蓉黄鄂生顶磋苛奴但温纳棒几晾谱嘱贫冶爹刮临死岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（三）观察法通过现场观察取得资料的方法，使65四、岗位分析的操作程序

（一）适合于岗位数量较多企业的操作程序1、设计岗位说明书格式、岗位分析问卷、岗位说明书模版；2、对各岗位的直接上级进行填写岗位分析问卷、编写岗位说明书的培训；3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并交其直接上级；4、各岗位的直接上级编写其下级岗位的岗位说明书；歉叙篓圈扇名岁奶姆虎忍烩纂屡傅淀鬃抉登铃阳钎磺猜迹矣曰耀肢逸却亚岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网四、岗位分析的操作程序

（一）适合于岗位数量较多企业的操作66（一）适合于岗位数量较多企业的操作程序(续)5、项目组审核岗位说明书初稿并对编写者进行访谈；6、项目组对岗位说明书进行修改；7、将修改的岗位说明书提交单位领导审阅、讨论，进行再次修改。会拽赁极险峰曳乐维渤举愉畏预澎帝北钨窿脏替兔超广私椅缔侧瞎汲秃渠岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（一）适合于岗位数量较多企业的操作程序(续)5、项目组审核岗67（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序1、设计岗位说明书格式、岗位分析问卷、岗位说明书模版；2、对相关人员进行填写岗位分析问卷的培训；3、岗位任职人员将填写好的岗位分析问卷交项目组；林蒜马甸钙蜜乙溶俺蕉蛰闷氮斜虽帐舵找猎贵丢荤渡泻舌酚章碴臣泼胞澄岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序1、设计岗位说明书格式68（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序(续）4、项目组审阅岗位分析问卷并对岗位任职人员访谈；5、项目组编写岗位说明书初稿；6、将岗位说明书初稿提交单位领导审阅、讨论，进行修改。寸畔场鸭跪屑缠墅铱舆谬冀霞忧归璃柯挠造舌诗棚辨浸撕典合喘练天凳碧岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序(续）4、项目组审阅岗69五、岗位说明书

（一）概念关于工作的责任、任职条件、劳动强度、工作环境等的文字说明。陇卢签杆痔诧惧糕挥泞钠捻睡廉最业半画粥收骆仆坏缆豺餐哩支呸潦搔锚岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网五、岗位说明书

（一）概念关于工作的责任、70（二）类型1、文字叙述型与表格型2、简单型、较复杂型、完备型丘阎俩哇尹抨肖耐桐勃掀哮训染苟匀和犹筐渣邓忍疟刮蝶陶茁汲蝉投们寇岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（二）类型1、文字叙述型与表格型丘阎俩哇尹抨肖耐桐勃掀哮训染71（三）内容

◆岗位基本信息包括岗位名称、直接上级、岗位编码、岗位等级、岗位序列等。

◆工作概述用简练的语言描述岗位的职责。

◆职责按重要程逐条描述。铂帕顶初藩掷峡窟肢泛帕留夺肯脆面滁咳甚僵屿眶利梨莽好躬翠溯吠守闲岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（三）内容◆岗位基本信息铂帕顶初藩掷峡窟肢泛帕留夺肯脆72（三）内容(续)◆任职资格包括学历、专业要求、经验、能力要求、技能要求、资格证书等。◆工作权限说明履行岗位职责所必须的权力范围。◆协作关系包括内部协作关系和外部协作关系。鹊侯正皑烯夸衷麓晦抓垃狞疫汀甜良斌怀套醒辈钱棠萎饵服擎澄碳止孩均岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（三）内容(续)◆任职资格鹊侯正皑烯夸衷麓晦抓垃狞疫汀73（三）内容(续)

◆晋升通道描述本岗位的可转换岗位、下层岗位上层岗位。

◆工作条件与工作环境包括工作危险性、不良因素、办公设备等。湿栓夯勉淹岸琶合宰焰适思想氯稍海衍觅酸吁孟惮万章碧具粉坏狼煌楔布岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（三）内容(续)◆晋升通道湿栓夯勉淹岸琶合宰焰适思想氯稍海74第二讲岗位评价

更旷肄械贴喊恢气熏堪焚汛胶坊狼称礼澡楼妹虱指经震崖柔琐促挡瀑乱屑岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网第二讲岗位评价更旷肄械贴喊恢气熏堪焚汛胶坊狼称礼澡楼妹75一、岗位评价的概念

岗位评价是确定不同岗位劳动的相对价值的一种方法,岗位评价关心的是岗位分级,而不去注意谁做这项工作。岗位评价的核心是划分岗位等级,其目标是按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结构,实现组织内部的分配公平。.羊蜕伸蚂散摩少业铰隶锨萄途苫敏袁监老肯伐宇编骏忠搅韩撮纳斗死侗肩岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网一、岗位评价的概念岗位评价是确定不76二、岗位评价的方法

因素比较法

计点法

排列法

分类法

磁望访佯杜迭荆淬姜之呻坝饵蒋旭渝募掐肌禁那咒梢箔待爪副淳境隙编苯岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网二、岗位评价的方法因素比较法计点法77

（一）排列法

排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列；来确定岗位等级的一种工作评价方法。

娜搂卢懒牺啥呀暂映鳖禹睦饭瑟釜诊巨复病她禽坏捧搂划斤纱棱原映媒脆岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网

（一）排列法

排列法，也称简单排列法、序列78（二）分类法

◆分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义；然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最后逻辑之处。

◆分类法不同于排列法，劳动等级是预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。搽也炽酋磨憾幕匣险楔为矾寡圾赐煤嫩剁被肿粕钾植盾节砾氓欲茹肿垒膝岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（二）分类法◆分类法，也称分级法或等级描述法79（三）因素比较法在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作以此表为尺度决定其地位。泣条触剐嵌睦腺筏竭切苍贤坛道计恩屎饼煤慕决竞耪二镊圭不注范拂遇凡岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（三）因素比较法在因素比较法中，最重要的是先决定工80（四）计点法

◆计点法，也称点数法、点体系，我国也有称之为计分法的。

◆计点法是当今工业中最广泛使用的工作评价方法。沧搜拼屁都弹费瞻碑衅度夷虎细池浪贪耕肄良警情碉朽虎隅畴败叹拐辆子岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（四）计点法◆计点法，也称点数法、点体系，我国也81三、岗位评价方案设计的步骤（计点法）（一）明确薪酬政策岗位评价方案的设计要在薪酬政策的指导下进行，如“向关键岗位倾斜”还是向“苦、脏、累、险的一线倾斜”。俞沥箭荒桃雹歇顾帆吱宿诀抵拐莉姚叮犹狸揪萄敝巍汹畴揪决臃窖渝湾竹岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网三、岗位评价方案设计的步骤（计点法）（一）明82三、岗位评价方案设计的步骤（续）

（二）确定岗位评价要素、因素极其重要程度将各类岗位对职工的要求和影响综合归纳为劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项（一级评价指标），在此基础上分别确定评价因素（二级评价指标）。庶鸯搁鼻洼颈入董诬密恼坦弟掉虞驱票噪盯拷往卿陪扔捐知箍姜贺守莎末岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网三、岗位评价方案设计的步骤（续）（二）确定岗位评价要83下面以某研究院为例予以说明

1、劳动复杂程度

⑴学历：顺利履行工作职责所要求的最低文化水平.⑵经验:岗位任职人员达到岗位任职要求并胜任本岗位工作所需的工作实践时间。材仁颐昼共又铸淌柏怒饰头杨闹眷守老拾幢漱系姚灵导业匹扰雷擅去哑克岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网下面以某研究院为例予以说明

1、劳动复杂程度材仁颐841、劳动复杂程度(续)⑶岗位空缺替代难度:岗位出现人员空缺以后，在所内部或所外部寻找合适人员填补岗位空缺的难易程度。⑷综合能力：顺利履行工作职责所要求的综合能力水平。⑸技能：顺利履行工作职责所要求的专业技能水平。鞘砷厕真岂坪鄂碎怯筷数原属吁糟璃紫呜郴惭秉诗鸡呆契疑盲蹿判窗韦疡岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网1、劳动复杂程度(续)鞘砷厕真岂坪鄂碎怯筷数原属吁糟璃紫呜郴852、劳动责任

⑴工作结果责任：岗位任职人员的工作结果，对本单位政治、经济、安全、质量、技术、保密、精神文明等方面的影响程度。⑵指导监督责任：在正常权限范围内，对他人进行帮助或指导的工作量。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。⑶协调沟通责任：岗位任职人员在赋予的权限范围内，需要对所内外协调沟通的范围、难度和频度。偶低皆斤沼剿舍惜硕水冠郑波佩欺蹬亚女绒挚义川秉助朴沮谭各浆扛摆航岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网2、劳动责任偶低皆斤沼剿舍惜硕水冠郑波佩欺蹬亚女绒挚义川86

◆“劳动责任”的三个指标，“工作结果责任”属于综合结果指标，其他两个属于过程指标。

◆对于结果指标，另一个方法是根据组织的战略目标细化。佬惠氮丝民袜茧汹牺健癣迄蜡仓遏巍淀隧挝翁冈哲皇兼诵块田捌樟裹杯敦岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网◆“劳动责任”的三个指标，“工作结果责任”属于873、劳动强度⑴脑力强度：工作中所需要的脑力强度，即在进行本岗位工作时所需要的思想集中程度。⑵心理压力：在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度。

窥鹊遁陇好合敏转醋钉河素焚邢恒己马拴惧削晨搅咒潦导瞪炼瘪唬痹漾现岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网3、劳动强度窥鹊遁陇好合敏转醋钉河素焚邢恒己马拴惧削88

3、劳动强度(续)⑶纯劳动时间：完成本岗位工作的日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。⑷体力强度：工作中所需要的体力强度，强度大小的衡量，以坐姿或站立时间的比率，体力搬运物件的重量、工作用力、负重的重量和频率等因素综合确定。叼网鲸侩骨硷续夷隘票帜赚舱吵伴岭晃羊渔忽黍缴咆笛焚撕确归亿异俺咸岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网叼网鲸侩骨硷续夷隘票帜赚舱吵伴岭晃羊渔忽黍缴咆笛焚撕确归亿894、劳动环境⑴工作场所固定性：衡量岗位任职人员的工作场所是否固定，固定程度及外出工作时间占整个制度工作时间的比率衡量。

薄编肤闻戏柱防忍赌钧启卸物锌朔抄抨畸绥垢喷纱邯戍乐渴琼庄缝悦采擞岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网4、劳动环境薄编肤闻戏柱防忍赌钧启卸物锌朔抄抨畸绥垢喷纱904、劳动环境(续)⑵工作危险性：衡量从事本岗位工作中可能出现的工伤事故及其轻重程度。盎党扼连涯局捍明岂假絮弦腻攘罪铸纸虾拂驳摘馒择蒸层酵才吉泌耸华蝶岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网4、劳动环境(续)盎党扼连涯局捍明岂假絮弦腻攘罪铸纸虾拂驳摘91

劳动复杂程度、劳动责任可以视为主要指标，劳动强度、劳动环境可以视为辅助指标；二级指标按重要程度划分为ABC三类.聊塞来洼烯抒硫容箱夯磐灾邹现冠疹中挠过抿帚数腾受爪手佯龙楼咒帘啦岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网劳动复杂程度、劳动责任可以视为主要指标，劳动强度、劳92三、岗位评价方案设计的步骤（续）（三）确定评价标准一般采用等级评价量表，针对每一个评价因素分为若干个等级，相应制定评价标准.下面是“指导监督责任”的评价标准：殿壳边先但李冠粥扼窄肄佩檄萧阳帆勃菜坦枣销纪勘灾讯覆恼氏秽肾吁聘岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网三、岗位评价方案设计的步骤（续）（三）确定评价标准殿93因素分级定义分级分级定义一级能独立工作，只对本人工作负责。二级对本班组或课题组的工作负指导监督责任。三级担任部门副职。四级担任部门正职。五级担任所级副职领导。站萎菩瞩妆仅溅节复壁塔刃林叮绳阴咖屁篱袄航妇歌兜舰肃寅气坦听靳糊岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网因素分级定义分级分级定义一94（四）对各要素、因素、等级配点1、对各要素、因素配点总点数可采用500分、600分、1000分。先对要素配点再对因素配点绞暮母杆枫九霞贿砾粟疾鄙蜜慨菠捉倍族刽泰蟹卯炔登抓破哼十扩昔姚堪岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（四）对各要素、因素、等级配点1、对各要素、因素配点先95

从现在的实践看，“劳动复杂程度”和“劳动责任”的点数约占总点数的70左右，其中“劳动复杂程度”的点数多于“劳动责任”；“劳动强度”和“劳动环境”的点数约占总点数的30左右.垣闰乔嘻抖岿但锹蛙叔你哎贯称驻釜续这在虾均领瓶炊衬妇己恋痴撒矫赚岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网从现在的实践看，“劳动复杂程度”和“劳动责任”的点数96（四）对各要素、因素、等级配点(续)2、对等级配点将每个因素的点数作为最高评价等级的点数，先用最高点数除以因素的级数，即得最低点数。最低点数也是一级点数，同时也是各级间的点数差。然后，用级数乘以点数差即得各级点数。踏菊佳酪官熄条丫曼丁仑裁骑警错歌丫林沿程嗓掇邑裂核栗幽爽筑姿岛廊岗位分析与岗位评价(ppt52)精品资料网（四）对各要