劳动合同法入门（20P）

《劳动合同法》讲座提纲一、《劳动合同法》的立法背景

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1●2●3二、《劳动合同法》立法中的七大热点问题●1●2、3●4●5、6、7三、《劳动合同法》的十二大变化●1、2、3、4●5、6、7●8●9、10●11、12四、企业五大应对策略●1●2●3●4●5一、《劳动合同法》的立法背景1、劳动关系的新类型不断增加，原有劳动合同制度难以调整。这些新类型劳动关系或者特殊劳动关系包括：（1） 劳动派遣关系（其中包含劳动关系）。与典型劳动关系不同：主体三方，法律关系多样，雇佣与使用相分离，灵活性增强是其基本特征。（2） 非全日制劳动关系。这是中国灵活就业最基本的形式。我国《劳动法》只规定了全日制用工，非全日制用工缺乏相应规范。（3） 兼职劳动关系。《劳动法》只作原则调整，其中若干问题仍需在《劳动合同法》颁布后继续研究和规范。（4） 间接劳动关系。是指雇主雇佣劳动者，劳动者以自己的名义雇佣帮工。（5） 家政劳动。2、劳动者权益被侵犯现象严重。（1） 立法落后所导致的大量事实劳动关系。（2） 恶意欠薪或违法欠薪问题。（3） 劳动合同短期化造成的劳动关系不稳定。（4） 滥用劳动规章制度。（5） 试用期滥用。试用期涉及若干法律问题。如试用期间解雇、试用期效力、试用期劳动报酬、试用期计算、试用期与最低工资关系、试用期工资形式等。（6） 违约金形式化倾向。3、劳动法律体系完善的需要劳动法应包括：（1）、就业促进法（2）、劳动合同法△（3）、集体合同法△（4）、劳动基准法△（5）、劳动监察法△（6）、劳动争议处理法△（7）、职业培训法△（8）、罢工法注：以上注△者均为未颁布法律。二、《劳动合同法》立法中的七大热点问题1、《劳动合同法》的性质定性与宗旨选择。①《劳动合同法》是民法特别法抑或劳动法特别法。②《劳动合同法》是与《劳动法》平行法抑或特别法。③以维护劳动者权益为宗旨抑或以协调劳资双方关系为宗旨。④如果劳动双方为立法宗旨，在顺序上应如何排列。2、 劳动合同稳定性与流动性协调问题① 无固定期限劳动合同是否作为常态？② 固定期限劳动合同的最低期限或最高期限。③ 是否应由法律推定无固定期限合同。非全日制劳动合同、劳动派遣合同的期限设定问题。3、劳动合同的形式选择问题①对事实劳动关系的立法态度（效力）。②对事实劳动关系的补救（补签？处罚？自律？）③劳动合同成立与劳动关系产生之间的关系4、《劳动合同法》是否应该突破《劳动法》适用范围①事业单位用工。②家庭雇佣。③自雇劳动。④劳动派遣。⑤农村集体组织用工。5、违约金的设计及范围①违约金继续保留—观点之一。②违约金的禁止—观点之二。③违约金的原则禁止—观点之三。6、劳动派遣劳动派遣的权利分配模式之争①双雇主与单雇主。②典型劳动者的劳动权利设计派遣者劳动权利抑或选择部分权利。③约定优先抑或法定优先。7、劳动规章制度的制定权之争①用人单位制定权。②用人单位制定，职工代表大会审议。③涉及职工切身权益的劳动规章制度之共同协商。三、《劳动合同法》的十二大变化（与《劳动法》规定相比）1、重大劳动规章制度的共同协商产生。2、劳动合同成立与劳动关系产生之分离。3、全面禁止劳动合同担保。4、不签订书面劳动合同的责任加重。① 劳动合同的签订期限。② 事实劳动关系期间的报酬确定。③ 双倍工资适用。④ 无固定期劳动合同的推定。5、扩大大无固固定期期限劳劳动合合同的的适用用范围围。①连连续订订立二二次固固定期期限合合同，，再次次续订订时原原则上上推定定无固固定期期限合合同。。②事事实实劳劳动动合合同同超超过过期期限限未未签签，，直直接接推推定定为为无无固固定定期期限限合合同同。。6、试试用用期期的的重重大大变变化化①试试用用期期期期限限限限制制。。②试试用用期期次次数数限限制制。。③试试用用期期不不成成立立的的原原因因。。④试试用用期期间间工工资资保保护护。。7、违违约约金金的的特特殊殊适适用用（（或或违违约约金金的的原原则则禁禁止止））①培培训训条条款款或或培培训训协协议议适适用用。。②保保密密条条款款及及竞竞业业限限制制条条款款适适用用。。8、劳劳动动者者即即时时解解除除权权范范围围扩扩大大①未未依依法法缴缴纳纳社社会会保保险险费费。。②规规章章制制度度违违法法损损害害劳劳动动者者权权益益。。③用用人人单单位位的的原原因因导导致致劳劳动动合合同同无无效效。。④违违章章指指挥挥，，强强令令冒冒险险作作业业。。9、用用人人单单位位预预告告解解除除权权（（解解雇雇权权））的的限限制制增增多多①涉涉及及职职业业病病危危险险。。②老老职职工工解解雇雇保保护护。。10、经经济济补补偿偿与与适适用用情情形形的的扩扩大大①未未依依法法缴缴纳纳社社保保费费导导致致的的辞辞职职。。②规规章章制制度度违违法法所所导导致致的的辞辞职职。。③违违章章指指挥挥、、强强令令冒冒险险作作业业导导致致辞辞职职。。④ 劳动合同同自然终止经经济补偿金支支付的适用条条件。⑤ 企业破产产、被吊销营营业执照、责责令关闭、撤撤销、解散。。11、劳动派遣① 资格。② 规制范围围—常驻型派遣者者。③ 派遣期限限限制。④ 雇主及责责任分配。⑤ 结社权行行使。12、非全时用工工① 定义。② 劳动合同同形式。③ 兼职。④ 禁止试用用期。⑤ 合同解雇雇的灵活性。。⑥ 报酬最长长支付周期。。四、企业业五大应对策策略1、新旧法衔接接中的应对策策略① 本法实施施前解除或终终止劳动合同同,其解除或终止止条件及其待待遇依旧法。。② 本法实施施后仍存续的的劳动合同,继续有效,仍以原约定履履行。③ 本法实施施前形成的事事实劳动关系系,至本法实施时时仍延续的,应至本法实施施之日起1个月内签订,否则适用新法法对不签订劳劳动合同的后后果处理。④ 本法实施施前签订的劳劳动合同,至本法实施时时仍存续的,如续订时,续订的次数从从新法实施之之日后计算。。⑤ 本法实施施前订立,实施后解除或或终止合同的的条件依新法法执行,但经济补偿分分两部分计算算：法实施后后的补偿金计计算标准和年年限依新法;法实施前的补补偿金标准和和年限如符合合支付条件的的依旧法。前前后补偿金合合并计算为劳劳动者补偿金金总额。2、劳动规章制制度应对策略略①新新法实施后后对涉及职工工切身利益的的劳动规章制制度应该进行行排查，对违违反本法的应应该予以修改改。②新新法实施后后新制定劳动动规章制度应应提交职代会会或职工大会会审议，并通通过双方协商商确定。未经经协商程序无无效。③劳劳动规章制制度应进行分分类，不属本本法规定的劳劳动规章制度度由企业单方方作出。④ 应通过““劳动手册””，将劳动规规章制度予以以公示。⑤注注意法律的的空间。对法法律留下的空空间应以劳动动规规章作出出，规章在前前，依据在后后。⑥慎慎用“开除除”处分。⑦注注意劳动规规章制度生效效三大要件：：合法、职代代会或职工审审议、公示。。对涉及切身身利益的规章章制度应集体体协商确定。。3、 劳动合同同签订应对策策略① 以岗位、、典型性劳动动设计不同的的劳动合同文文本格式。② 对原有劳劳动合同文本本与本法冲突突的条款予以以修改，或增增加必备条款款。③ 依法告知知签订劳动合合同的相关事事项及劳动者者基本权利。。④ 请求劳动动者出具未同同时在其他单单位兼职或全全时劳动证明明书。⑤ 尽量保持持劳动合同签签订与劳动用用工的一致性性。⑥ 保持录用用考核职工的的程序合法性性。⑦ 注意代表表人或代理人人资格。⑧ 劳动合同同签订地、劳劳动合同履行行地、工资所所在地尽可能能保持一致。。⑨ 分支机构构代替劳动合合同的权限划划分。4、培训协议、、保密协议、、竞业限制协协议的设计策策略① 选择对象象。② 保密协议议与竞业限制制使用的区别别。③ 保密费、、经济补偿对对协议的效力力影响。④ 证据保存存及提供。⑤ 培训中的的专向培训费费用及培训时时间应由劳动动合同或劳动动规章制度规规定。⑥ 违约金的的数额衡量—公平的考虑。。5、劳务派遣工工的使用与风风险防范策略略① 应充分理理解派遣劳动动者在本法中中所享有的权权利体系。如如二年以上的的固定合同、、劳动报酬的的透明度、享享有与用工单单位劳动者同同工同酬的权权利，正常的的工资调整机机制、社会保保险权、劳动动安全保护权权（不得单方方解雇）