基层管理人员宽带薪酬预案设计

73/73聚创公司基层治理人员宽带薪酬方案设计摘要现代企业进展中，人力资源逐渐超过物质资源、经济资源而真正成为企业的第一资源。因此，人力资源治理在企业治理中越来越重要，基层治理人员作为人力资源治理系统中的重要力量，更是受到企业的重视。基层治理人员的薪酬制度是吸引其留在企业的要紧因素。如何采取合理有效的薪酬方案，提高基层治理人员的工作中意度并激发他们的积极性和主动性，为企业制造更高的价值是众多企业所面临的共同问题。聚创公司是一家致力于互联网、移动互联网（3G）等信息产业的高科技公司,要紧从事应用软件开发、软件服务、软件产品营销等业务。在了解了行业内宽带薪酬相关研究情况的基础上，本文通过问卷调查法对聚创公司现时期的薪酬状况进行调查，并对存在的问题进行分析。结合公司进展战略，制定出一套适合公司实际情况的宽带薪酬方案。其研究成果对软件互联网型的企业具有普遍的指导意义，有较强的有用、推广价值。本文分为五个部分：第一章对薪酬的相关理论进行了论述，第二章介绍了聚创公司的差不多情况，重点介绍了聚创公司基层治理人员的薪酬现状及目前薪酬存在的问题，第三章针对聚创公司基层治理人员的实际情况设计适合聚创公司基层治理人员的宽带薪酬方案，第四章聚创公司基层治理人员宽带薪酬方案的实施及保障措施。关键词聚创公司；基层治理人员；宽带薪酬ABSTRACT目录引言长期以来，专门多企业一直应用的是传统的薪酬体系，这差不多不能关心企业适应新的市场环境。企业组织结构的变化和市场的激烈竞争要求企业不断地改善自身薪酬体系。现在，企业里的有些职员的离职缘故也是因为对企业的薪酬体系存在这些许的不满。人才竞争的实际上更是人才制度的竞争，这其中薪酬的竞争占据着一个专门大的因素。薪酬制度是一个企业人力资源治理制度的核心，科学、合理、有效的薪酬制度是增强企业核心竞争力的保证。它直接关系到企业职员的切身利益，直接阻碍职员的工作积极性，是企业吸引人才、留住人才、激励人才的要紧手段和途径。本文选择聚创公司为研究背景，通过对聚创公司的薪酬现状进行分析，找到聚创公司目前在薪酬治理方面存在的问题，并结合宽带薪酬治理思想、理论和方法，结合公司的实际情况，设计出一套适合公司基层治理人员的宽带薪酬方案。第一章薪酬相关理论1.1薪酬概述1.1.1薪酬的概念薪酬在英文中为compensation，字面意思是指平衡、弥补和补偿。职员、股东、社会、治理者对薪酬的理解是不一样，但差不多上围绕着企业对劳动力的交易或补偿来理解的。在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动酬劳的总和。薪酬的本质是一种劳资双方的交易和交换关系。职员在向企业（或其他组合和人）让渡劳动或劳务使用权后获得的酬劳和补偿。薪酬(Compensation)与工资（Wage）或薪水（Salary）及个人收入（PersonalIncome）是几个虽有紧密联系，然而不能等同的经济范畴，它们之间存在一定区不。在西方，工资是指以小时计算支付给蓝领雇员的货币收入，薪水是指以年薪或月薪计算支付给白领雇员的货币收入，工资/薪水是薪酬的主体部分，以固定的劳动性收入为主。在我国，适应上把工资等同于薪酬，西方的经济理论和薪酬治理中也往往把薪酬等同于工资。然而实际上薪酬的内容更为宽泛，还包括非固定性、资本性的货币收入（如股票分红、期权收入）和雇用单位提供的服务及福利等非货币收入，而且在现代薪酬制度中，工资/薪水以外的这部分内容其地位和作用正在急剧上升。薪酬和个人收入也不能完全等同，薪酬是与职务紧密相关的职业收入，具有相对固定性、合法性和显性化的特点，而个人收入除薪酬外，还可能包括非职业收入（如其他动产和不动产的收入），可能具有非固定性，稳定化甚至非法化的特点。现在意义上的企业薪酬，是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的职员的一种劳动回报。1.1.2薪酬的构成狭义上的薪酬是指经济上的酬劳，包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬：一般指工资、奖金、利润分享、股权和期权等，表现形式一般为显性货币。间接经济薪酬：一般指福利。包括退休养老、医疗、住房、假期、交通、饮食、教育培训、文体旅游和其他生活方面的福利，表现形式一般为隐形货币化收入。广义上的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬包括的内容要紧有工作方面的，环境和企业文化方面的，以及其他方面的。工作方面的有：富有味味性、挑战性的工作，弹性的工作时刻，工作带来的成就感，个人价值的实现等。环境和企业文化方面的有：良好的工作环境，便利的工作条件，搭配合理的人力资源结构和良好的同事关系，温暖的关怀和优秀的公司文化等。其他方面的有：一定的社会地位等。1.1.3薪酬的功能1.薪酬对职员的作用（1）满足职员差不多生活需求。在工作中，职员付出脑力劳动力和体力劳动力，职员作为组织中劳动力的提供者，组织只有给予其足够的补偿才能使其保证劳动力的价值，并不断地进行新的劳动。因此，薪酬首先需要保证职员能维持差不多的生活水平，购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产；其次，薪酬应包括职员支付学习、培训或进修等方面的费用；此外，薪酬还应该包括职员一定的生活享乐和工作便利等支出。总之，职员薪酬水平的高低关于职员及其家庭的生存状态和生活方式所产生的阻碍是特不大的。（2）激励的功能。激励功能是组织用来激励职员按照其意图行事的职能，对职员的激励包括物质激励和精神激励，企业若是想要在激烈的人才竞争中吸引并留住人才，就必须在物质和精神两个方面激励职员，提高与职员的工作中意度和工作积极性。（3）满足精神和个人社会地位的需求。职员所获得的薪酬水平的高低除了其具有的经济功能以外，它实际上还在向其他人传递着一种信号，人们能够依照这种信号来推断特定的职员的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等。不仅如此，在一个组织内部，职员的相对薪酬水平的高低往往也代表了职员在组织内部的地位和层次，从而成为识不职员的个人价值和成功的一种信号。2.薪酬对企业的作用（1）保值增值的功能。薪酬作为企业的一种资本投入，是为劳动力所支付的特定成本，是一种能够带来预期收益的资本。（2）吸引、留住人才。企业为了实现不同进展时期的战略目标，需要不同的人才，薪酬将在其中起着至关重要的作用。（3）塑造和强化企业文化。合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对差不多存在的企业文化起到积极的强化作用。3.薪酬对社会的作用（1）薪酬对社会有着调节劳动力市场功能，使劳动力资源得到再配置，维持劳动供给与需求的平衡，以及阻碍地区之间或者行业之间劳动力的流向。（2）薪酬治理也关系到社会的稳定。制定适合社会进展的薪酬制度能够保障市场有秩序地运行，维护社会的稳定。1.1.4确定薪酬原则按劳分配原则。按劳分配是社会主义个人收入分配的差不多原则，在工资分配中贯彻按劳分配，要求以劳动作为支付酬劳的差不多依据，多劳多得，少劳少得，不劳不得。在社会主义市场经济中，作为分配依据的劳动，之你那个是符合社会必要劳动时刻规定并通过交换实现其价值的有效劳动。按职责分配原则。由于企业是一个系统，各个部门、各个岗位以及每个人从事的工作，差不多上相互联系、相互依靠、相互促进的，职责划分越清晰，工作越是难以协调。因此，“按职责分配”原则强调平衡、协调，不同岗位薪酬差距可不能太大。按资本分配原则。人作为企业的一种专门生产要素，属于人力资本，是最稀缺的资源，薪酬确实是人力资本投资企业所获得收益的回报。在实际应用中，仅采取一种原则来确定薪酬是不合适。仅遵循“按劳分配”原则，就难以体现人力资本的价值；仅遵循“按职责分配”原则，薪酬就会仅仅取决于“职责”而并非是人了；仅遵循“按资分配”原则，就难在职员中区分具有相同人力资本同时具有不同才能的人对企业进展贡献的大小。因此。企业薪酬的确定，需要综合应用上述不同的原则，依照企业的具体情况有所侧重，并随着企业的进展进行调整。1.2宽带薪酬的相关概念1.2.1宽带薪酬的概念宽带薪酬(BroadbandCompensation)，是指企业将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级不，同时拉大每个薪酬级不内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级不带来的工作间明显的等级差不，从而形成一种新的薪酬治理系统及操作流程。一般来讲，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级不，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%~50%。宽带薪酬最大的特点是压缩级不，将原来十几甚至二十、三十个级不压缩成几个级不，并将每个级不对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬治理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务进展需要。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的治理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬将酬劳各不相同的多个职位进行大致的合并归类，每一类的酬劳相同，使得同一水平工资的人员类不增加，薪酬浮动幅度加大，激励作用增强。如此产生的结果确实是，一些下属假如业绩出色甚至能够享受到与某些主管一样的工资待遇。1.2.2宽带薪酬的特点宽带薪酬作为一种新型薪酬模式与传统的薪酬模式相比，具有以下几个特点：1.支持扁平型组织结构20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构能够讲正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点确实是打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制，有利于企业提高效率以及制造参与型和学习型的企业文化，同时关于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着重要的意义。2.有利于职位轮换在传统的薪酬结构中,职员的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的,职位变动必定导致职员薪酬的变动。当职位处于同一级不的时候,调换职位可不能带来任何薪酬水平的上涨,然而却会导致职员不得不学习新职位所要求的技能,从而使工作的难度增加、辛苦程度更高,。如此，职员会宁愿接着从事差不多轻车熟路的原来职位上的工作，而不情愿同意职位的同级轮换。在宽带薪酬结构中,企业的薪酬提升是与职员在不同职能领域或者不同职位上的工作能力联系在一起的,职员对职位轮换不仅可不能拒绝,反而会积极争取如此的机会,从而提高自己的工作能力。3.引导职员重视个人技能的增长和能力的提高在传统等级薪酬结构下，职员的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，然而在企业中没有出现职位的空缺，职员仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带型薪资结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为职员所提供的薪资变动范围也可能会比职员在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，如此，职员就不需要为了薪资的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意进展企业所需要的那些技术和能力就能够获得相应的酬劳。4.有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效在宽带薪酬结构中,上级对下级职员的薪酬有更大的决策权,从而增强考核的灵活性和创新性思想的出现,有利于提高企业适应外部环境的能力。同时,宽带薪酬模式不仅通过将薪酬变化与职员的能力和绩效表现挂钩,向职员传递一种以绩效和能力为导向的企业文化,来引导职员们之间的合作和知识共享,以此来培育积极的团队文化,从而大大地提升了企业的凝聚力和竟争力。1.2.3宽带薪酬的局限性宽带薪酬尽管具有上述的诸多优点，然而它也不是完美的，同样也具有一定的局限性。1.对绩效治理的依靠性比较强由于宽带薪酬的评估要紧依据的是职员对公司的贡献大小，假如绩效治理工作做不到位，或者岗位调整的幅度较大，在如此的情况下采纳宽带薪酬，会给职员带来专门强的不稳定感，进而缺少对公司的归属感。同时，假如绩效治理不到位，职员会对治理的公正性、公平性产生质疑，容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张。2.宽带薪酬的推广，会使晋升产生困难传统薪酬制度中由于等级较多，职员要上一个等级相对比较容易，而在宽带薪酬中，由于等级减少，会导致有的职员可能一生都只在一个等级里进展。然而在传统的观念里，等级提升对职员来讲是一个特不强的激励，只有薪酬上的变化而没有晋升关于专门多职员来讲，是令人沮丧的。3.宽带薪酬并不适合所有企业许多企业在人力资源治理体系方面都特不薄弱，有些企业甚至连规范的职位讲明书都没有，也从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下，实施宽带薪酬是不可能取得预期效果的。1.2.4宽带薪酬设计流程如图1.1所示，宽带薪酬设计的流程包含工作分析、职位价值评估、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬体系实施和保障措施。宽带薪酬体系从设计到实施过程环环相扣，薪酬是衡量一个职职员作价值最直接的标准，而职员的工作价值则是从其所在的工作岗位价值和工作绩效体现的。其中，工作岗位的价值需要以对岗位的正确评估为前提，岗位的价值评估又是以各类岗位的工作分析和岗位设计为起点的。因此，企业需要对各类岗位和职员能力进行合理的评估，形成薪酬设计的基础，使得所有岗位都能得到合理公平的酬劳。图1.1宽带薪酬设计的流程图第二章聚创公司基层治理人员薪酬现状2.1企业概况2.1.1企业简介大连聚创科技有限公司是一家致力于互联网、移动互联网（3G）等信息产业的高科技公司，要紧从事应用软件开发、软件服务、软件产品营销等业务。公司自主研发的软件均具有独立知识产权。公司以良好的信誊以及优质的产品和服务，赢得了各行业用户的充分信赖。为了能够长期立足于信息技术建设的前沿，公司不断完善企业制度和治理流程，公司力求与各行业用户共同进展，通过服务发掘业务的潜能，关心用户实现更高的企业价值。2.1.2企业的组织结构聚创公司通过几年的人力资源调整，建立健全的人力资源组织结构。目前，该公司一共分为以下几个部门：（1）市场营销部，涉及制定公司营销战略、营销治理以及营销活动的策划和销售活动等。（2）技术部和项目部，其中技术部下设软件开发部和软件维护部，要紧负责网站建设技术维护、日常更新、软件开发等技术性活动。（3）客服部，围绕客户开展开发打算，负责客户关系的维护与开发等相关治理工作；负责客户投诉处理及监督检查工作，发觉问题及时纠正；（4）财务部，要紧负责健全企业财务治理体系，确保资金正常运转等日常治理工作；开展企业财务预算操纵与治理工作等。（5）人力资源部，要紧负责人员招聘、培训、薪酬治理、绩效考核、劳动关系等相关工作。具体的组织结构如图2.1所示。图2.1聚创公司组织结构图2.1.3企业组织文化聚创公司的经营宗旨是我们追求客户、职员、股东和社会利益的动态平衡，为客户制造价值、为职员制造机会、为股东制造利润、为社会制造效益。

企业精神：诚信敬业团队激情创新。服务理念：专业品质用心呵护。

人才理念：始终坚信人力资本大于财力资本，人力资本是最具活力、最具进展前景的战略资本。从职员中发觉和选择适合企业需求的人力资源，再从人力资源中致力于开发和培养能为企业制造更大剩余价值的人力资本。企业之间的竞争讲到底依旧人力资本的竞争。因此公司的用人策略是发觉和培育人才，开发和配置人力资源，挖掘属于公司的人力资本，坚持用“事业、环境、待遇、感情”来吸引人、培养人、留住人，给每一位有志成才的人一次制造成功的机会。2.1.4公司的人力资源现状聚创公司现有职员近160名，组织结构是典型的直线职能型，整个组织治理结构要紧分为高管层、中级治理层、基层治理人员和职员，具体情况如下：公司职员构成情况聚创公司现有职员160人，其中男性职员是97人，女性职员是63人。图2.2公司职员构成从图中得知，聚创公司男职员占全体职员的61%，女职员占全体职员的39%，男性职员所占比例比较大，这也是软件行业的普遍现象。职员年龄情况在公司160人中，年龄在25-35岁的有96人，占总人数的60%；40-50岁的有47人，占总人数的29%；50岁以上的有17人，占总人数的11%。图2.3职员年龄情况从图中能够看出来，聚创公司总体职员集中在25-35岁和40-50岁。其中25-35岁占据绝大数，该种年龄结构使企业呈现蓬勃的生机。同时，也讲明聚创公司目前正处于快速进展的时期。职员学历情况在公司内，硕士以上学历的职员有17人，占总人数的11%；大学本科学历的职员有78人，占总人数的49%；专科学历的职员有38人，占总人数的24%；中专以下学历的职员有27人，占总人数的16%。图2.4职员学历情况从图中得知，职员的普遍学历在大学本科以上，这讲明聚创公司的人员素养较高，有利于公司以后的进展。基层治理人员分布情况聚创公司基层治理人员分布为：营销一部经理1人、营销副经理2个，营销二部经理1人、营销副经理2人；项目部经理1人、副经理2人；技术部经理1人、副经理2人；招聘经理1人；培训经理1人；薪酬经理1人。图2.5基层治理人员分布综上所述，聚创公司的男性职员比重较大；公司的全体职员的年龄较为年轻；公司职员的普遍学历较高；每个部门都设有一到两名基层治理人员。2.2聚创公司基层治理人员薪酬现状及存在问题2.2.1聚创公司薪酬现状聚创公司沿用的是传统的薪酬治理模式，由四部分组成：差不多工资、绩效奖金、福利和额外津贴。薪酬标准的制定与职员在公司中职务的高低和职级直接挂钩。公司采纳的是一岗一薪制，薪酬的设计理念是：以岗定薪，岗变薪变，同岗同薪。也确实是讲，在公司里，不管同一岗位的不同职员中，工作表现优秀者和工作表现差劲者都能够享受同一等级的薪酬。换句话讲，即使平常绩效突出者也要忍受与绩效平平者一样的工资回报。在传统的薪酬治理模式下，职员的工资缺乏应有的弹性，工资的上涨与平常业绩的好坏无关，只和职员所在的岗位有关。在这其中，基层治理人员的薪酬尤为如此。工作经验丰富的营销经理每天的工作除了本岗位规定的任务外，有时还要从事营销总监的工作内容。换句话讲，工作经验丰富且工作表现优秀的营销经理完全能够胜任营销总监的工作，拿和总监级不一样的薪资，然而因为公司的岗位有限或者其他缘故不能给予其晋升。同时公司原有的薪酬制度是以岗定薪，因此平常工作表现优秀的营销经理不得不忍受与表现平平者一样的工资回报。长此以往，基层治理人员就会认为自己平常工作的好坏并不重要，每天按部就班的工作就能够了。这种薪酬模式会使职员缺少上进心，不利于企业的长远进展。2.2.2聚创公司薪酬调查为了找出聚创公司目前实行的薪酬体系存在的问题，需要对公司进行薪酬调查。调查内容应该全面具体，例如薪酬的分配情况、薪酬体系设计的公平性、职员的期望和意见等。依照调查结果发觉现有薪酬体系存在的各种问题，对症下药，制定出适合企业以后进展战略和具有竞争力的宽带薪酬体系。1.调查方法要想做好薪酬调查，找到合适的调查方法是专门重要的。一般来讲，最常用的方法是访谈法和问卷调查法。然而由于访谈法会白费专门多的时刻成本和人力资源成本，因此在此次调查中，采取了问卷调查法对聚创公司的基层治理人员进行初步调查。问卷调查法是调查者设计好调查问卷的问题，然后以书面的形式或者是电子邮件的形式发放到被采访者手中，让被采访者回答上面的问题。问卷调查法能够专门客观的收集受访者信息，而且成本低、灵活性高，调查结果能够量化，容易得出结论。2.问卷设计本次问卷的调查对象是聚创公司的基层治理人员，问卷分为三个部分：第一部分：职员的差不多情况；第二部分：对公司现有薪酬制度的看法；第三部分：对薪酬方案改进的意见。问卷内容要紧从工资公平性、职员对薪酬的差不多态度、薪酬的差不多结构、职员对薪酬制度的看法、薪酬的激励性、薪酬的支付方式、归属感、内在中意度、对薪酬体系的改进建议等方面的关系着手进行调查。另外，在设计调查问卷时，应尽量考虑被调查者的使用方便性，问卷提问不要太多，问题要简单明了。总之，一切都要从方便被调查者角度动身，如此才能得到一份高质量的调查问卷。还有，本次调查问卷采取不记名、单独填写的方式，并向大伙儿讲明本问卷仅用于学术研究，不作他用（调查问卷详见附录一）。3.调查结果统计此次问卷调查共向聚创公司基层治理人员发放15份，收回14份。问卷回收率为93.3%。2.2.3聚创公司基层治理人员薪酬存在的问题依照调查问卷结果统计，得出聚创公司的基层治理人员薪酬存在以下几个问题：1.职员的晋升通道比较狭窄例如：在“您认为公司发放薪酬时最要紧的依据是以下哪一项？”这道问题中，57%的基层治理人员选择了“岗位”那个选项。这讲明职员想要加薪必须先升职，但是公司中的高职位数量有限，不可能每位出色的职员都能够晋升到上一层级。在“您认为公司擢升职员的依据是什么？”一题中，46%的职员选择了“工作能力”那个选项。所占比例还没有超过一半，企业不重视职员的日常工作能力，导致职员在晋升过程中出现障碍。职员的晋升通道狭窄削弱了那些工作能力专门强但职位并不高的基层治理人员的工作积极性，使基层治理人员感到专门大的不公平感。2.职员的忠诚度并不高例如：“您认为本单位薪酬水平与同行业类似单位薪酬相比较”一题中，80%的职员选择了“偏低”那个选项。“您对目前公司薪酬制度对人才的吸引评价是？”一题中67%的职员选择“不够吸引”那个选项。薪酬不具有一定的吸引力，这关于公司今后的进展是不利的。“以下什么情形将导致您的辞职？”这道问题的调查结果如图2-6所示。图2.6职员辞职情况分布图从图中能够看出，由于薪酬对基层治理人员不具有专门强的吸引力，超过一半的人员表示假如有新的进展机遇或是同行业的其他公司提供高于自己现有的待遇时，便会离开企业。这对企业的以后进展来讲是专门不利的。福利设置死板在“您对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是”一题中，有60%的基层治理人员选择了“较差”那个选项。在“您认为公司应如何设计带薪假期？”一题中，有10个人选择了“灵活休假”那个选项。可见，现有的薪酬制度在带薪假期的设置方面较为死板，使职员不能够在非黄金旅游时刻里休假，阻碍了职员的自主选择权同时降低了想充分放松心情的条件，引起一些基层治理人员的不满。前边的内容专门好，差不多确实是小的细节格式上的问题及一些语句的通顺上面，另外，还有确实是将参考文献在文中进行标注。聚创公司基层治理人员宽带薪酬方案设计由于聚创公司存在着像职员晋升通道狭窄、职员对企业忠诚度不高等问题，那么针对这些情况，有必要对基层治理人员的薪酬方案进行再设计，而关于薪酬的设计方法中宽带薪酬更能解决公司薪酬中存在的问题。3.1宽带薪酬体系设计的目标和原则3.1.1宽带薪酬方案设计的目标聚创公司基层治理人员宽带薪酬方案设计目的是建立一套完善、有效的薪酬系统。那个系统首先需要反映公司优势，吸引和留住人才，激励职员发挥才能。其次减少职员关于薪酬方面的抱怨，提高职员的中意度。最后，给职员提供一个更好的进展机会，有利于其职业生涯的进展。3.1.2宽带薪酬方案设计的原则1.公平性原则公平原则包括内部公平性和外部公平性。内部公平性强调的是组织薪酬结构设计的重要性和内部一致性的原则。具体地讲确实是要做到：（1）横向公平。即确定这种内所有职员的薪酬等级和标准时，尺度应该是一致的。（2）纵向公平。即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素，使职员现在的薪酬标准应该与组织过去的薪酬标准保持连续性，在原来的基础上有所提高。外部公平性强调的是企业提供的薪酬与同行业其他企业相比是具有竞争力的，有竞争力的薪酬才能留住和招聘到优秀人才。2.紧密结合组织实际的原则薪酬设计一定要立足于组织的实际状况，适合组织的特点和进展要求，不能盲目照搬不的组织的薪酬方案。也确实是讲，当企业以后的进展战略作出调整时，宽带薪酬体系也要随着进行相应的调整。3.职员参与原则职员假如能够参与薪酬设计，会在心理上产生自己也是治理团队的一员而不仅仅是公司的被治理者。同时，职员参与薪酬设计，就能了解薪酬分配的客观依据及其公平性程度，也会对自己所获酬劳与绩效之间的关系作出公正的推断。4.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调的是设计薪酬时必须充分考虑组织自身进展的特点和支付的能力。5.合法原则薪酬体系的设计方案必须以不违背国家法律法规为差不多原则，宽带薪酬设计业要受法律法规的约束，这是薪酬设计最起码要遵循的原则。3.2聚创公司宽带薪酬方案设计流程聚创公司基层职员宽带薪酬方案的设计流程参照1.2.4宽带薪酬设计流程进行设计。在那个地点就不再赘述了。3.3聚创公司基层治理人员宽带薪酬方案设计3.3.1工作分析工作分析是指从组织战略、经营目标及业务流程动身，对组织中各个工作岗位以及各个工作岗位的任职资格进行详细的调查和分析，并将调查和分析的结构进行客观的总结和描述。通用的工作分析方法有访谈法、问卷法、观看法、工作日志法、工作实践法、文献分析法、主题专家会议法等。访谈法又称为面谈法，是指进行工作分析的工作人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管领导等对该项工作本身的认识、意见或看法。在大多数情况下，任职者及其顶头上司都被列入访谈对象，以便全面完全地了解一个职务的任务、责任和职责。本文采纳访谈法对聚创公司基层治理人员进行调查。见附录二。工作分析的步骤:确定工作分析的目的，调查工作相关的背景信息，运用工作分析技术收集工作相关信息，整理和分析工作相关信息，形成工作分析结果，编制出职位讲明书。此次进行工作分析，是为了宽带薪酬体系设计的顺利进行。通过工作分析能够了解公司基层治理人员职位的相对价值，以及该职位在相关劳动力市场上的相对价值，进一步明确职位等级。对此，编写了职位讲明书和访谈问卷，见附录三。3.3.2职位评价职位评价是指组织依照各种工作的内容、所需技能要求、岗位职责、工作环境、对组织的价值、组织的文化及外部市场等因素，为制度职位结构而系统地评估、确定各职位相对价值的过程。职位评价的方法有专门多：工作排序法、工作分类法、因素比较法、要素计点法和海氏三要素评估法等。针对聚创公司的自身特点，本论文使用要素计点法进行职位评价。要素计点法的操作步骤是：依照聚创公司的岗位评价体系，能够把岗位分为工作智能、工作责任和工作强度。选取合适的酬劳要素表3.1职位评价要素定义酬劳要素名称酬劳要素定义工作智能学历经验专业技术工作责任技术紧急责任对他人治理责任开拓进展责任企业文化建设责任工作强度脑力强度体力强度工作负荷心理压力工作环境工作场所危险性对每一种酬劳要素的各种不同程度、水平或层次加以界定聚创公司岗位等级数量取决于基层治理人员在该酬劳要素上的差异大小。由此，我将要素分为5级。即级数越高等级也越高。表3.2工作智能等级界定等级定义5级研究生以上学历、经验在5年以上、专业技术特不强4级本科学历、经验在3年以上、专业技术较强3级大专学历、经验在1年以上、专业技术一般2级中专学历、经验在1年以下、专业技术较弱1级中专以下学历、无经验、专业技术专门差表3.3工作责任等级界定等级定义5级对公司运营成本及企业经济效益阻碍巨大。对岗位要求负有全面责任4级对公司运营成本及企业经济效益阻碍专门大。对岗位要求在要紧方面负有重要责任3级对公司运营成本及企业经济效益阻碍较大。对岗位要求负有较大责任2级对企业运营成本及企业经济效益阻碍不大。对岗位要求负有较小责任1级对企业运营成本及企业经济效益阻碍较小。对岗位要求负有一定责任表3.4工作强度等级界定等级定义5级专门大的心理压力:经常地迅速地做出决定，工作繁杂，专门繁重、专门紧张，甚至需要经常加班加点4级中上等程度的心理压力:工作任务多样，较为繁重，要求经常地迅速做出决定3级中等程度的心理压力:工作有较快节奏的要求，需要做出一些决定。需要处理一些应急性事宜2级较小的心理压力:工作较为单一，专门少做出决定，工作节奏有一定要求1级专门小的心理压力:工作单一，不需要或专门少做出决定，工作常规化表3.5工作环境等级界定等级定义5级较高危险性:工作中必须极大地注意4级工作环境差，大部分工作时刻充斥着污垢、尘埃、烟灰、噪音等，或是闷热或过冷3级工作环境较差，存在闷热、严寒等情况2级工作中偶然会发生轻微的皮伤事故，工作环境尚好1级工作中工伤事故发生可能性较低，不致危害健康。没有污染:工作环境好。确定不同酬劳要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值依照聚创公司岗位要求的特点，结合基层治理人员平常工作内容，酬劳要素的权重划分是如表3.6所示。表3.6薪酬要素及其权重分布酬劳要素名称权重部门人事部营销部技术部项目部工作智能35253025工作责任25253035工作强度25302530工作环境15201510确定每一种酬劳要素的不同等级所对应的点值聚创公司的等级量化的不是专门明确，为了让职员有一个参考的标准，同时为了让基层治理人员的薪酬具有公平性与公正性，因此将基层治理人员的薪酬等级进行量化。表3.7要素计点法酬劳要素等级的点数确定部门酬劳要素工作智能工作责任工作强度工作环境等级算术法等级算术法等级算术法等级算术法人力资源部115015015013022002100210026032503150315039043004200420041205350525052505150营销部150150160140210021002120280315031503180312042004200424041605250525053005200技术部16016015013021202120210026031803180315039042404240420041205300530052505150项目部15011501601202100220021202403150325031803604200430042404805250535053005100运用这些酬劳要素来分析和评价每一个职位依照上述，给基层治理人员制定一个评价标准，如此才能使职员的升职及加薪有个标准。由于篇幅有限，以招聘经理那个职位为例，对其职位进行评价，其他职位的评价方法与评价招聘经理那个职位相同，在此就不赘述了。表3.8招聘经理职位的评价过程及结果酬劳要素酬劳要素权重（%）酬劳要素等级点值工作智能353250工作责任253150工作强度253150工作环境15260合计100-610将所有被评价职位依照点数高低排序，建立职位等级结构依照聚创公司基层治理人员的职位评价结果，形成的职位等级结构如表3.9所示。表3.9聚创公司基层治理人员职位等级结构表职级薪点范围人力资源部营销部技术部项目部8800~819技术经理780~7997760~779740~7596720~739700~719项目经理5680~699营销经理660~679项目副经理4640~659620~6393600~619招聘经理培训经理薪酬经理580~599营销副经理2560~579技术副经理540~5591520~539500~5193.3.3市场薪酬调查依照智联招聘网2011年大连地区IT行业薪酬调查情况，同聚创公司实际支付薪酬进行对比。薪酬调查情况详见表3.10表3.10市场上同行业基层治理人员的薪酬水平职位薪酬水平（元/月）市场水平本公司实际支付薪酬最高值中间值最低值营销经理6567557238833500营销副经理5501394731503000项目经理7519568137593300项目副经理5809402432093000技术经理8376600941784500技术副经理6587525641494000招聘经理7386529936933500培训经理7386529936933500薪酬经理7386529936933500从上表中能够得出：聚创公司支付给基层治理人员的薪酬略低于市场最低值，如此的薪酬水平不利于企业留住人才，容易造成人员流失率增加。3.3.4宽带薪酬层级设计薪酬宽带数量的确定图3.1薪酬体系下的宽带型薪酬结构由于聚创公司的薪酬趋于扁平化，因此用宽带薪酬来拉开基层治理人员之间的薪酬差异。让职员付出与得到的成正比，进而加强职员对公司的忠诚度。每个部门都有薪酬宽带，而且都有等级之分。因此，聚创公司的薪酬结构如图3.2所示。宽带的定价参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对聚创公司的宽带进行定价，如图3.2所示。图3.2薪酬宽带内部的差异性定价将基层治理人员放入薪酬宽带中的特定位置聚创公司里的不同部门，所要达到的绩效、能力、技能差不多上有所区不的。营销部注重绩效、人力资源部注重能力、技术部和项目部注重技能。如图3.3-3.5所示。图3.3营销部在薪酬结构中的定位图3.4人力资源部在薪酬结构中的定位图3.5技术部和项目部在薪酬结构中的定位3.3.5确定薪酬结构本文研究对象是聚创公司基层治理人员，因此，各部门的基层治理人员的薪酬结构设计如下：技术部和项目部技术部的人一般差不多上具有高学历和专业技能专门强的人，他们追求的是自身价值的实现。在对其进行薪酬结构设计时，差不多工资固定不变，参照市场上同行业相似岗位的差不多工资平均值，给予发放。绩效工资依据技能的高低来对其进行的发放。因此，技术部的基层治理人员薪酬结构设计如下：薪酬总数=差不多工资+绩效工资+加班工资+福利通过这种薪酬结构，让技术部的人意识到，只有自己的专业技能越高，得到的薪酬才会越多。2.人力资源部人力资源部负责公司的人员招聘、培训、薪酬治理、绩效考核、劳动关系等相关工作。人力资源部的基层治理人员关于公司的各项政策是否能够完全落实到一般职员中间，起到举足轻重的作用。人力资源部的人平常加班专门辛苦，在对其进行薪酬结构设计时，能够适当增加其加班工资。差不多工资固定不变，参照市场上同行业相似岗位的差不多工资平均值，给予发放。关于这部分职员应采取季度考核的方式计算绩效工资。考核成绩高的人员，得到的绩效工资就多。因此，人力资源部的基层治理人员薪酬结构设计如下：薪酬总数=差不多工资十绩效工资+加班工资+福利营销部营销部要紧公司的品牌营销、营销治理以及营销活动的策划和销售活动等。其中销售工作占大部分。在对其进行薪酬结构设计时，差不多工资固定不变，参照市场上同行业相似岗位的差不多工资平均值，给予发放。绩效工资依据表3.3设计，来对其进行的发放。换句话讲确实是效率越高绩效越好，得到的绩效工资就越多。薪酬结构中还应有业绩提成，在完成公司规定的销量之外，每多买一件产品，按产品单价的5%提成。因此，营销部的基层治理人员薪酬结构设计如下：薪酬总数=差不多工资十绩效工资+业绩提成+福利第四章聚创公司基层治理人员宽带薪酬方案实施4.1宽带薪酬方案实施的优点1.提供了提薪通道职员提薪通道狭窄问题得到专门大程度的缓解。原来的薪酬体系框架下，职员欲加薪必须升职。运用宽带薪酬理论，薪幅有了提高，为职员提供了多方面的提薪通道，使职员能够不通过职位晋升的方式，就能够得到薪资的提升，一般岗位的职员假如业绩好，那么他的薪酬能够达到上级治理岗位的同档薪酬。这关于激励职员个人成长、积极为公司做贡献方面效果显著。2.薪酬与绩效挂钩公司原来尽管有绩效考核制度，然而绩效考核与工资不挂钩，无法达到良好的激励效果，让职员产生一种考核只是是一种形式的心理。因此，考核无法达到良好的激励效果。而宽带薪酬体系按照工作性质的不同，将不同职类的工作设置不同的薪酬结构，打破以往薪酬结构单一带来的限制。更大程度上的激励公司职员。3.提升组织整体竞争力宽带薪酬提倡职员主动去获得企业需要的技术和能力，并对能力的提升给予薪酬方面的奖励。如此的导向使得职员特不乐意去不断德学习，提高自身的素养。而组织是由一个一个单个的职员构成的。职员的个体能力有了提高，聚合在一起将提升组织的整体竞争力。从而更加有利于企业的长远进展。4.2实施方案应注意的问题1.正确认识引入宽带薪酬体系对企业产生的阻碍宽带薪酬是企业薪酬设计体系思想的一次转变，引入宽带薪酬可能意味着对企业旧的薪酬体系的摒弃，在新旧体系的变更和过渡中，势必会引起人力资源治理各方面的一些波动，如职员同意能力、企业文化支持程度及治理人员角色转换等方面。假如企业的文化是推崇创新、尊重个人才能和平等的，就会使更替的时刻成本降低，新的宽带薪酬能够专门快的被企业组织和职员同意。另一方面，宽带薪酬会给企业人力资源治理带来其他方面的连带阻碍，如对职员职业生涯规划、企业晋升制度的改革等。只有正确认识到这些外部性阻碍，适时调整人力资源治理的重心，才能使宽带薪酬体系融入到组织中。2.职员对宽带薪酬体系了解不够聚创公司是一个正处在快速进展的企业，公司一直采纳的是传统的薪酬治理模式。宽带薪酬对其而言是一种新奇的治理手段，过去，公司采纳的是一岗一薪制，薪酬的设计理念是：以岗定薪，岗变薪变，同岗同薪。由于这种制度执行了专门久，大部分职员尽管对制度心存不满，然而长期实行差不多形成适应。因此，职员在同意宽带薪酬这种新的薪酬模式上还需要有一段适应时期。特不是现行机制下的那种既得利益者，更是担心改革可能会使自己的利益受损，他们的某些思想、言论、顾虑都有可能成为改革的障碍。3.公司的绩效考核制度达不到预期的支撑效果过去公司尽管每年都会进行绩效考评，然而因为考评结果只与评优挂钩，不与奖金挂钩，因此，职员对考评的结果也就不是那么在乎。在实行宽带薪酬后，等级与等级之间的差距拉开了，绩效考评结果与薪酬直接挂钩，而公司的绩效考核的手段比较老旧，专门多的时候差不多上凭领导印象打分，还要照顾到各种错综复杂的关系，绩效考评不公平的可能性专门大。要是公司的绩效考评制度不能随着进行调整，宽带薪酬的实施也会受到阻碍。4.3保障措施由于宽带薪酬在实施的过程中会遇到上述的障碍，因此，要做一些保障措施来确保宽带薪酬的顺利实行。1.建立健全培训制度公司新的薪酬治理方案需要建立一个健全的培训制度。培训对象要包括企业的每一位职员，上到公司的董事长下到一般职员。通过培训，让每位职员了解公司新的薪酬制度，鼓舞职员养成终身学习的适应，鼓舞职员不断提高个人的专业技术。使每位职员都能树立如此的信念：只要努力提高工作技能并不断提高工作绩效，就一定会有上升空间，从而使公司上下接着保持和发扬学习型组织的特点，保持技术的先进性，从而保障企业良性、健康、长久的进展下去。2.做好宣传与沟通工作通过公司的例会、企业内刊、小道消息等方式，对新的薪酬制度进行宣传，宣传内容包括推行的目的、具体内容、实施方案等，让他们认识到新模式的优点，明确他们能够获得的利益。在进行宣传的同时，要做好与企业职员的沟通工作，为一些心存不明白的职员，耐心讲解推行新的薪酬制度的优势。在与职员进行互动交流的同时，还能够从职员那儿获得对薪酬的改进意见，并依照这些建议进一步完善和改进新制度的推行工作。另外，由于中层治理者在企业中有着重要的位置，他们的言行专门容易对下属产生阻碍，获得他们的支持有助于宽带薪酬的顺利实施。3.建立相关人力资源治理制度（1）建立完整的绩效考评制度。绩效考评的结果是宽带薪酬中确定薪酬的最直接依据。因此，应建立健全的绩效考核制度，并在实践中不断的完善和提高考核方法，努力做到对职员的能力和业绩做出客观、公正的评价。（2）建立公正、公开的晋升人制度。当组织出现空缺职位时，人力资源部首先在公司内部张贴招聘广告，凡是符合要求的职员都能够毛遂自荐，提出应聘申请，符合条件的职员都能够通过公平的选举获得晋升，如此又会从另一个角度激励职员自主学习。只有不断提高技能，才能在竞争上岗的时候有获胜的机会。（3）建立健全计算机治理信息系统。宽带薪酬制度，需要精确分析绩效考核结果，同时宽带薪酬制度的操纵与调整也要建立在大量分析相关薪酬数据与经营数据的基础上。这些工作需要有强大的计算机治理信息系统做支撑。结论在激烈的市场竞争中，企业人力资源治理水平专门大程度上决定了企业的生存和进展，而其中的薪酬制度和职员切身利益紧密相关。设计一套科学、合理，符合企业自身经营特点，同时具有良好激励作用的薪酬制度。能够有效激发企业职职员作积极性和制造性。同时也阻碍企业的长远进展，因此薪酬治理在企业治理中的作用越来越突出。本文以聚创公司为研究对象。分析了公司原有薪酬制度及其存在的问题，这些问题正逐渐制约着企业的进展。通过对公司基层治理人员的薪酬中意度调查结果进行分析，结合宽带薪酬相关理论，制定出一套符合聚创公司实际情况的宽带薪酬方案。宽带薪酬设计只是初步的尝试，因此还有专门多需要进一步丰富和完善的地点，敬请各位老师、同学批判指正。在论文写作过程中，我阅读了大量相关书籍，也学到了许多新的知识、理论和方法，这对我今后的学习和工作起到了特不大的关心。希望自己今后再接再厉，对宽带薪酬做进一步的研究，同时也希望得到各位老师的指教和关心！参考文献[1]孙玉斌.薪酬设计与薪酬治理[M].北京:电子工业出版社,2010：1-54[2]刘昕.薪酬治理[M].北京:中国人民大学出版社,2009:266-287[3]陈思明.现代薪酬学[M].上海：立信会计出版社,2004:185-215[4]托马斯·J·伯格曼,维达·古尔比纳斯·斯卡佩罗.薪酬决策[M].北京：中信出版社,2004：3-18[5]乔治·T·米尔科维奇,杰里·M·纽曼.[M].北京：中国人民大学出版社,2008:70-150[6]王