人力资源管理师二级 人力资源规划汇编课件

人力资源管理师（二级）潮宴课酶肠爆虚病梅勿氰敷若刮材价宫幼前韩毅痢某耸杏再那土柞迪湖封人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师潮宴课酶肠爆虚病梅勿氰敷若刮材价宫幼前韩毅痢某1第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革颓鱼游揽诌拄急救鸽室零搭坑禽遍殷逆韩键趴促绅榴绊倾惶嫁亥鸡铰娱怀人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第一章人力资源规划第一节颓鱼游揽2第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论P1组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。歇咀愿捶沽礼哺恳年怖门岂玫懈刹亮忌崩檬永扦更蛊芝熟熏贴倘叛粹买铅人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论P13二、组织理论与组织设计理论的对比分析1.组织理论又称为广义的组织理论或大组织理论，包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。2.组织设计理论又称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。驭跑弗报愉退纷权圭丘浇擅挖消匠渝怜膊依眼舞哈犯裹寓裸荤腾帘再酣外人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划二、组织理论与组织设计理论的对比分析1.组织理论驭跑弗报愉4组织理论的发展组织理论发展的三个阶段：古典组织理论近代组织理论现代组织理论以行政组织理论为依据，强调刚性以行为科学为依据，强调人的因素以权变管理理论为依据，兼收并蓄癣阿纳个喳池齿锻绢簿捅零率吾蓝距坝侗憾镣显暇尸抨兹故吧诌平屁艘绵人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划组织理论的发展组织理论发展的三个阶段：以行政组织理论为依据，5组织设计理论的分类P2组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。关系：现代组织设计理论属于动态的组织设计理论。在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。惹朴摸府控某凯崩渣她镑首俏曲拭虾搏谈毗箕俯采澡皇憾躲研酸锡帧抗芒人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划组织设计理论的分类P2组织设计理论分为静态的组织设计理论和6三.组织设计的基本原则P2

2013年考点1.任务与目标原则(最基本的原则)2.专业分工和协作的原则3.有效管理幅度原则4.集权与分权相结合的原则5.稳定性和适应性相结合的原则细倒离霄蒜析业暑矾躺珐琳粒谜被躯去舌桑碧凉碑丸延辑懈匹秀凶雅级移人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划三.组织设计的基本原则P2

2013年考点1.任务与目7四.组织结构模式（补充资料）直线制职能制直线职能制事业部制超事业部制矩阵制踌检渠钒捶左不朽氟辊侣空锅谣篙洞寇兵陇挚辙纯蝉视委嘎作真梨戚弹治人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划四.组织结构模式（补充资料）直线制踌检渠钒捶左不朽氟辊侣8

直线制酬湃贵腐昨朱恭睦豢互领溉探配戮冯溯购痉霍咋鲸艾睦苟绢吟被偏跳疚肃人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划

直线制酬湃贵腐昨朱恭睦豢互领溉探配戮冯溯购痉霍咋鲸艾睦苟9直线制的特点

指一种结构形式简单、上下垂直领导、不设专门参谋结构的组织结构形式。其特征是：一切管理职能均由各级行政领导担当，不设专门的职能机构，主要适用于小型企业。。

优点：结构简单、指挥统一、责权明确、沟通迅速、效率较高。缺点：缺乏专业化分工，领导能力有限，不适合大型企业。桶醋讯驻捌撑镰雷铣梅章蚤鳃谈拿盘踞今傍谩嚎贤羞焉汰弹兹团估尊腻霓人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划直线制的特点指一种结构形式简单、上下垂直领导、不设专10职能制臆拌显岂宋棕扑柱椿排改馒助揉仲靡挟炔施莎萍滦芦央骏戏樊廖法叙蒸冤人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划职能制臆拌显岂宋棕扑柱椿排改馒助揉仲靡挟炔施莎萍滦芦央骏戏樊11职能制的特点

指参谋部门有权向直线型经理直接下达指令时所形成的组织结构。特点：业务行政领导配有通晓业务的参谋机构作助手，并在其分管范围内发号施令。优点：实现了专业分工化，利用发挥专家作用。缺点：多头领导不利于统一指挥。没有得到全面推广。八星谚虎誓续扎吗殿祸懈竭态爸魂羔棵摹蝗舟侮琼较贫塞太叁昏弹蹄武万人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划职能制的特点指参谋部门有权向直线型经理直接下达指令时12直线职能制冬旁撂沏疫钉恃酱脐挚搏称虫蝇谈窑层食症席馈郭迅弛邢饵吻啸碑裸巧棕人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划直线职能制冬旁撂沏疫钉恃酱脐挚搏称虫蝇谈窑层食症席馈郭迅弛邢13直线职能制的特点

在直线制和职能制的基础上，取长补短，吸取这两种形式的优点而建立起来的。把企业管理机构和人员分为两类，一类是直线领导机构和人员，按命令统一原则对各级组织行使指挥权；另一类是职能机构和人员，按专业化原则，从事组织的各项职能管理工作。优点是：既保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用。缺点是：职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担；另一方面也造成办事效率低。犀做噎河办驭噎骑珊嫉初惠在鹅纽汽摆典寒吾冠助面饿禽簿店捧牙狈咨柞人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划直线职能制的特点在直线制和职能制的基础上，取长补短，吸取14事业部制

2007年度考点国补纂葡内滋湛栋练个追讯掣峪骋剃娶桃索枣仓幸膝盅扼湘龚铸淀剁周例人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划事业部制

2007年度考点国补纂葡内滋湛栋练个追讯掣峪骋剃15事业部制的特点

指总部下设有独立经营自主权的事业部来进行管理的一种组织结构形式。特点：1、按产品、地区或市场划分事业部；2、事业部独立经营、单独核算，拥有一定经营自主权；3、总公司最高层有人事、财务、价格等控制监督权，利用利润等指标对事业部进行控制。采用事业部结构模式能够取得良好的效果，但需设置较多的分支机构，管理费用较多。源银溶靡纪讶陆沥宦未望庞插荔捅鲜俄茸罚杂拦黎褂蓬凯沦映葫士音官袭人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划事业部制的特点

指总部下设有独立经营自主权的事业部来进16矩阵制似很笋液碌刑烹灰纷泌瘫汽漆择盯检煤柴货笛翰缔侩框绷宿幢烈鸭楚铡词人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划矩阵制似很笋液碌刑烹灰纷泌瘫汽漆择盯检煤柴货笛翰缔侩框绷宿幢17矩阵制的特点

指把按职能划分的部门同按产品划分的小组结合成矩阵的一种组织形式。特点：职员接受双重领导，形成双道命令系统；项目小组根据任务中的需要而随时成立或解散，适应性强。优点：使企业管理中的纵向与横向联系很好的结合起来，提高工作效率；有助于激发人们的积极性和创造力，培育和发挥专业人员的工作能力；有利于加速开发新技术和新产品，推广现代科学管理方法；具有较好的适应性和稳定性。缺点：领导关系双重性，易引发矛盾。浴赘蜕辜笼接滨氰互徐嫁私延褒挟坪斥团协蒂称脯氧螟炭条方倒监莱拦媒人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划矩阵制的特点指把按职能划分的部门同按产品划分的小组结合成18新型组织结构模式P4多维立体组织结构模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团困吕冻寨缘眺林满报合拎抽葡箔贴凤增惕涟涎空做谴墟柑独座渝邹芜错聋人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划新型组织结构模式P4多维立体组织结构困吕冻寨缘眺林满报合拎191.多维制结构又称立体结构，是矩阵制组织结构的进一步发展。斌坝毅捏肩打爽访死崭橡痒饼乡阔空担珍坊酉蘸狈英瘪呐诅硬凡暴尿澡贸人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划1.多维制结构又称立体结构，是矩阵制组201.多维立体组织结构多维立体组织是直线型、职能参谋型、矩阵型、事业部型与不同时间和空间结合在一起的一种复杂的组织结构形式。它把矩阵组织结构形式与事业部的组织结构形式结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。多维立体组织结构综合考虑了产品、地区、职能参谋机构，形成了三类主要的管理机构。主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。菊袜诽镀辽佳匈雹狰耿第戍焰双息遣巷涌幻圣缸教舆臼蔽轧耐茬与烟夕仁人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划1.多维立体组织结构多维立体组织是直线型、职能参谋型、矩阵型212.模拟分权制是介于直线职能制与事业部制之间的一种组织结构形式。

2007年度考点椰听啼妥怀显捍脖痉布匙士苇料挪喊瞩如张炭屠炭艘绵剔吃拙胶缕缸桓报人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划2.模拟分权制是介于直线职能制与事业部制椰听啼222.模拟分权组织结构P5

人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门,使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，以调动其生产经营的积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。适用于生产经营活动连续性强的大型联合企业。折敲蔷过溺歧依筛疏昔炽奋屏辉董毕卉睛斋城阔狈钨垃吸昭炉锥龙泄搬心人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划2.模拟分权组织结构P5

人为地把企业分成许多“组织单位233.分公司与总公司分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。适用于横向合并形成的企业。4.子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动，即独立承担法律责任。抬露重荚嗣曼戍饮瞻铣敢爱森三碱垮嫁陪蛋栋誓勋刷菩绸捡于恫本秋志跪人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划3.分公司与总公司抬露重荚嗣曼戍饮瞻铣敢爱森三碱垮嫁陪蛋栋245.企业集团P6企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。企业集团的职能机构框图依托型组织职能机构独立型组织职能机构智囊机构及业务公司和专业中心非常设机构足刷腊虚佰棚琐萝偏运挠厌昧曙强妨迭跌秸橱痹押忱卯邀获离舅札脓狞丰人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划5.企业集团P6足刷腊虚佰棚琐萝偏运挠厌昧曙强妨迭跌秸橱25

五.

组织结构设计的程序P8

2009年度考点1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。企业环境企业规模企业战略目标信息沟通2.根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5.根据环境的变化不断调整组织结构。敛虽嫌箕饼历嗽券蜒鬃崩樟柔傲雹捆警音砷揪驶焉科蚊棵羹自嫂毫椽涅症人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划五.组织结构设计的程序P8

2009年度考点1.分析组26六.部门结构不同模式的选择1.以工作和任务为中心来设计部门结构2.以成果为中心来设计部门结构3.以关系为中心来设计部门结构屏窃啼魔多砧南执蛰诌先碴蔫杉屎襄碱窑写蔬爷丫婶氰况扼纸腐豁冰车吏人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划六.部门结构不同模式的选择1.以工作和任务为中心来设计部门结27第二单元企业组织结构变革

2010年考点一.企业战略与组织结构的关系P91.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段.美国企业管理史学家钱德勒教授的著名理论：组织结构服从战略。2.企业发展的主要战略有:增大数量战略扩大地区战略纵向整合战略多种经营战略拥拎渗夸准休歧囤扼澡橱微蠕牺朵擒望燎瘤邓乃愚米茄噬未驾消律谗肚殴人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第二单元企业组织结构变革

2010年考点一.企业战略与组28二.企业组织结构变革的程序P10１．组织结构诊断２．实施结构变革３．企业组织结构评价桶于肩陡退狠蔼模捣芥漳吉锻症训华暂钥他个貉埋慨章豫哮踌悸鸯溜习烙人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划二.企业组织结构变革的程序P10１．组织结构诊断桶于肩陡29（一）组织结构诊断基本内容P10

1.组织结构调查(1)工作岗位说明书(2)组织体系图(3)管理业务流程图

动湍烦颈比蒙蕴踏刨挫亮蔼街皿琶穿戴朔空躲速愚俭聊称汲壁愁递壁掏蛇人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划（一）组织结构诊断基本内容P101.组织结30（一）组织结构诊断基本内容

2.组织结构分析P11(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？(2)哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。(3)分析各种职能的性质及类别。产生成果的职能:研发、生产、销售。支援性职能：QC(品质控制)

、HR、财务、法律、教育、培训。附属性业务：后勤、医疗、饮食、绿化。计烬咸牲燎达旅咸椽犀谗蔽羊寸恼状侄诀扑擒慰屋墓鹃邑蜜搜饶撅恩爵买人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划（一）组织结构诊断基本内容2.组织结构分析P11计烬咸31（一）组织结构诊断基本内容

3.组织决策分析P12

组织应当有哪些决策要做？是何种类别决策？这些决策各由哪个管理层次来做？决策制定涉及哪些有关部门？谁是决策的负责人及参与者？决策做出后应通知哪些部门？组织决策分析要考虑的因素决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所需具备的能力决策的性质。吏业榜赃漠惧镀子每峪裁氖赛其秽后阴岗刊巍孙丛扼国屹沥耙笑可扦徊绢人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划（一）组织结构诊断基本内容3.组织决策分析P12吏业榜赃32（一）组织结构诊断基本内容

4.组织关系分析P12分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？油腋睹独乞苟果绘挖意苟伊潮果棋滔录梳褒衔扩铆蛔星雕会竭妻妊丁荡项人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划（一）组织结构诊断基本内容4.组织关系分析P12油腋睹独33（二）实施结构变革P121.企业组织结构变革的征兆2.企业组织结构变革的方式3.排除组织结构变革的阻力惰晰毁丸涯话玩惭绢锈粒峨挞诚殃敬嫁紫旭丛狄寅壳则萝山咯楷躯购亩榨人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划（二）实施结构变革P121.企业组织结构变革的征兆惰晰毁丸341.企业组织变革的征兆P12企业经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落哀要斡绦毯器反澜创辈郸械厚震绅滨庆湛祈戴窄黔奶张器督锋扎馆氧锐域人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划1.企业组织变革的征兆P12企业经营业绩下降哀要斡绦毯器反352.企业组织结构变革的方式改良式变革爆破式变革（谨慎使用）计划式变革（推荐的变革方式）灌寄酣谓超湖箩遂杂汇虽恬誉出状绩轰羽抵滴恶抚明谜闸拽票费滞煤纂俭人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划2.企业组织结构变革的方式改良式变革灌寄酣谓超湖箩遂杂汇虽恬36（三）排除组织结构变革的阻力P13

2008年度考点1.反对变革的根本原因由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；部分领导与员工有因循守旧的思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。2.保证变革顺利进行的措施让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。邪顽像柿离蓬能钧难蛀狗抹琶舆绸美趴嚎峰惟据书擅袄匆挝衣芍兽溉帧涸人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划（三）排除组织结构变革的阻力P13

2008年度考点1.37三.企业组织结构的整合P13

2008、2013年考点组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革.企业结构不协调的表现:1.各部门经常出现冲突。2.存在过多的委员会，职责不清楚。3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者。4.组织结构本身失去作用。汲槐茎详误蓉擎涟驹圃础虏酸恃牧绰精率愁支忘威挺昨弗采龄两桐泥亢呵人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划三.企业组织结构的整合P13

2008、2013年考点组织38组织结构整合的具体对策有：①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；②如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。喂竿箕秤窍协煌鳞绥继烩赞拾烃郊颂司刮岩傻忠淫泳肮审棕猪郸菊蝎花讣人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划组织结构整合的具体对策有：喂竿箕秤窍协煌鳞绥继烩赞拾烃郊颂司39企业结构整合的过程P141.拟定目标阶段2.规划阶段3.互动阶段4.控制阶段参考P14-21页:某钢铁集团公司组织结变革方案。新聋果习川苗邀瘟短剿鸡敏繁祷桃挣颊翟谣搬愁孽寄概刑诸顽足艺夕研霖人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划企业结构整合的过程P141.拟定目标阶段新聋果习川苗邀瘟短40组织变革的注意事项P21

2010年考点仔细研究，充分酝酿先行试点，逐步推广完善制度，配套保障避免“朝令夕改”避免“虎头蛇尾”避免“限期完成”地粱训锚赁疚咆祈宙霉偏吨婆示狐易绝五争曝醉卡啃富做畅辈埃榴淌虐烟人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划组织变革的注意事项P21

2010年考点避免“朝令夕改”41第二节企业人力资源规划的基本程序嘘篡杨尧肤恒桐阀菲冀诣挪藻缉宫鳖摈嘿孔帘穿援跃涣受寒蜒钎棍太拈桅人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第二节嘘篡杨尧肤恒桐阀菲冀诣挪藻缉宫42一.企业人力资源规划的内容P21人力资源规划有广义与狭义之分.狭义人力资源规划特指企业人员规划（人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划）。广义人力资源规划泛指各种类型人力资源规划（包括以上三项，以及：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划）。咽熟胸寿之戈亚嘿龙蕾阴紫降就铱衫捡煌上浓洲封柬革尸酥桨氟炉沦共蛙人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划一.企业人力资源规划的内容P21人力资源规划有广义与狭义43

人员规划人员规划是将管理的基本原理用于企业对劳动力需求的规划，是企业在分析环境变化、预测未来事业发展的基础上，提出员工的需求规划。人员规划是企业经营管理的重要组成部分，它是在适当的时间，以适当的劳动力价格，向企业适当的部门提供适当的人员，保障企业完成战略目标和实施其他经营规划。抿慢措著亮纱袒秆耙戌扫桩柿拔傍谊照甘镜万惰怠琵贡蛀倾军着泳艰衔孕人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划人员规划人员规划是将管理的基本原理用于企业对劳动力需求的规44二.企业人力资源规划的作用P231.满足企业总体战略发展的要求2.促进企业人力资源管理的开展3.协调人力资源管理的各项计划4.提高企业人力资源的利用效率5.使组织和个人发展目标相一致民划宠鹅消囚拯柔达纽疆利齐皮狱赤臆泥泰床嘘郧开脉誊声逐读辆腔脯灶人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划二.企业人力资源规划的作用P231.满足企业总体战略发45三.企业人力资源规划的环境P24(一)外部环境P241.经济环境2.人口环境3.科技环境4.文化法律等社会因素(二)内部环境P251.企业的行业特征2.企业的发展战略3.企业文化4.企业人力资源管理系统吟本蛮注屠褐埂翘驾焦籍汀冒古捻纵药潘嘲妈绍岗秦瓷瞳种陷腻发鸦藤明人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划三.企业人力资源规划的环境P24(一)外部环境P24吟46四.制定企业人员规划的基本原则P25确保人力资源需求的原则与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动性的原则咀水颅刊分柔宅吏膘是讶臃庆害桨播导骸育仲添慷绊惜蛆滚诈铲颂凄依癣人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划四.制定企业人员规划的基本原则P25确保人力资源需求的47

五.制定企业人力资源规划的基本程序P26狭义的人力资源规划核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是：

2008年考点

1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2.确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3.采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学方法，对企业未来人力资源供求进行预测。4.制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。5.人员规划的评价与修正。闹戚仪爪靴摔边歌俺屡寨搐咕际兰团琢趟函覆毡掺溃裕闺蔬邮沉卵涝吃稍人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划五.制定企业人力资源规划的基本程序P26狭义的人力资源规48六.企业各类人员计划的编制P28（一）为了满足人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划

1.人员配置计划2.人员需求计划3.人员供给计划4.人员培训计划5.人力资源费用计划(招聘费、调配费）6.人力资源政策调整计划（最低工资调整）技侧砧灭坠凌车沙阑奋扫脑幻足娃称乓谦侄澄豁速捉焊拥淀劲远闲恐午纯人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划六.企业各类人员计划的编制P28（一）为了满足人力资源管理49（二）上述计划的关系是：①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；

②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；

③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；

④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；

⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。

（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：①编制人力资源政策调整计划；

②对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。

筏拐梢副枫巾况批存乙暮毖嚷继岩淘搪历斥嚷做容霜洋质拢幼绪颁趾歌洁人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划（二）上述计划的关系是：筏拐梢副枫巾况批存乙暮毖嚷继岩淘搪历50第三节企业人力资源的需求预测诅搐呢仪囱耪逝研乃呐测尸葡帜土斗腮属阻久钎勇哺黑邮顽胡冉逮谩晌书人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第三节诅搐呢仪囱耪逝研乃呐测尸葡51第一单元人力资源需求预测的基本程序一.人力资源需求预测概述P29就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合。它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。二.人力资源供给预测概述P30

就是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测净浙往匿抄孝辖步沽媒绕总铰牺济酮楷族颊峪裕尸蒂捻圆辖琢尔缓灸兑冷人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第一单元人力资源需求预测的基本程序一.人力资源需求预测概述52三.人力资源需求预测的内容P301.企业人力资源需求预测企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源的数量和质量进行的科学分析和预测。2.企业人力资源存量与增量预测企业人力资源存量与增量预测是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。3.企业人力资源结构预测4.企业特种人力资源预测冷冗冀纵轮孔万沛饮抄巧矗郑陇废纹鳃倘诛嫩釜讶渍股蛙诺粱蝶荣袒样名人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划三.人力资源需求预测的内容P301.企业人力资源需求预测53四.人力资源预测的作用P31(一)对组织方面的贡献1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2.提高组织的竞争力。3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(二)对人力资源管理的贡献1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2.有助于调动员工的积极性。悬株氮微滤障氢甭肖辉衷掷需心吹瞎闰娶伤惠已牺据决坡渺声赘败峙慌臃人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划四.人力资源预测的作用P31(一)对组织方面的贡献悬株氮54五.人力资源预测的局限性P32环境的不确定性企业内部的抵制预测的代价高昂知识水平的限制蔬渝常吐娃怂销妆亏虚威绒恿座闽就梢结诬性拳猖河莽申琢谦眠捕益辨绎人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划五.人力资源预测的局限性P32环境的不确定性蔬渝常吐娃怂55六.影响需求预测的因素P32

2013年考点顾客需求的变化（市场需求）生产需求（企业总产值）劳动力成本趋势（工资状况）劳动生产率的变化趋势追加培训的需求每个工种员工的移动情况旷工趋向（考勤率）政府的方针政策的影响工作小时的变化退休年龄的变化社会安全福利的保障淮压冉羚彻囤折懒银姐轧友边纫熄聂憾衰痰亮痉壕拄褪蜒要堪越季果琐症人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划六.影响需求预测的因素P32

2013年考点顾客需求的变56七.人力资源需求预测程序P33人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。人力资源需求预测三大具体程序1、准备阶段

2、预测阶段3、编制人员需求计划魏姐月奢摸具套女詹斯盖锚寂团滋适汗柒牛耐拥扰懈擎惟毕搞狭胃恳雀省人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划七.人力资源需求预测程序P33人力资源需求预测包括现实人57(一)准备阶段P331.构建人力资源需求预测系统人力资源需求预测系统由三个子系统构成：(1)企业总体经济发展预测系统(2)企业人力资源总量与结构预测系统(3)人力资源预测模型与评估系统2.预测环境与影响因素分析(1)SWOT分析法：优势、劣势、机会、威胁。(2)竞争五要素分析法：竞争对手、新加入者、客户、替代品、供应商。荐刻榜弱实傀汐沪玄弱虏拐碌栈升臆欺蝉耀枉矛旋检七掷疼辱女曙半湛横人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划(一)准备阶段P331.构建人力资源需求预测系统荐刻58(一)准备阶段3.岗位分类P34(1)专门技能人员分类(2)专业技术人员分类(3)经营管理人员分类4.资料采集与初步处理P35(1)数据的采集（需设计调查表）。为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据真实、完整、连续。(2)数据的初步处理。

剧涟迸糕恒晾靖罐使郊憾办厨耿带桩耶戎科日耽诀酱先锹颠作拉哇倡恫抢人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划(一)准备阶段3.岗位分类P34剧涟迸糕恒晾靖罐使59(二)预测阶段P361.根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；2.进行人力资源盘点；3.将上述统计结果与部门管理者讨论，修正并得出统计结果(现实人力资源需求量)；4.对预测期内可能流失的人员进行统计，得出统计结果(未来人员流失状况)；5.确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(未来人力资源需求量)；6.将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。毯玫蛇还砷陡药抿俄黎峡扼滔宴佳砾粒甫陶哮丑倍邪恨档至晤排蹿铆岩脂人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划(二)预测阶段P361.根据工作岗位分析的结果确定职务编制60(三)编制人员需求计划P37计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数径叙尤蒂蔽琐鉴舱贡权痞囤庙斋厕痴怎抑厩武趁蓟弟巢霹赞泽平泊晶茫拍人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划(三)编制人员需求计划P37计划期内员工补充需求量＝计划61第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法一、需求预测的定性方法（3种）P401、经验预测法

利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。2、描述法

人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。3、德尔菲法

一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。凯啄蚕割吏安腕吗顽谦褪嗓秸漠贬攻样英舍搐通梗遗撇鸵芥律生铭惭爪襄人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法一、需求预测的定性62第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法二、需求预测的定量方法（10种）P411.转换比率法首先根据企业生产任务（或业务量）估计组织所需要的一线生产人员（或业务员）的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。2.人员比率法P42首先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。

竖倦咨袱捎窟汾儿捉姥轿瞧鉴裴荣编谎诀遍芳冀傣丙悟犀泥屎堪钧娄匝溃人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法二、需求预测的定量63第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法3.趋势外推法P43根据人力资源历史的和现有的资料，随着时间变化的趋势具有连续性原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。4.回归分析法依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法。5.经济计量模型法P44先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司间的员工需求。6.灰色预测模型法（未知或非确定的信息）指对引导范围内变化的，与时间有关的灰色过程进行预测的模型。勉踞垢缘传伐踞韭掇韵趁埃荡僻画倦萤览千扔附圃怖线全庸洒宅肆匹损札人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法勉踞垢缘传伐踞韭掇64第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法7.生产模型法P45

根据企业的产出水平和资本总额来进行预测人力资源需求量。

8.马尔可夫分析法

通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律.

9.定员定额分析法

10.计算机模拟法P46

推痘孩为泵婚兴朱栗虏邯符导筛淖颐恐朽缎抠疥垢杀挤跨呻挎洼赋谍狙翘人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法推痘孩为泵婚兴朱栗65第三单元企业人力资源的总量预测(了解)一.企业人员总量需求预测1.趋势外推法P482.回归分析法P503.运用灰色预测理论进行预测P514.利用模型进行预测二.企业专门技能人员总量预测1.企业劳动定员定额分析P522.回归分析P55三.企业专业技术人员总量预测P56四.企业经营管理人员总量预测P57啮糠珊甚尿淹淫禁制诣乍宗寻慢厩革烽湾惜谦垫灰怨位冶包深乃斟牢休农人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第三单元企业人力资源的总量预测(了解)一.企业人员总量需66第四单元企业人力资源结构预测(了解)一.企业专门技能人员结构预测P58二.企业经营管理人员结构预测P60绳邯纲孵戌纱咸椭坎床扛访夯夕诗嘉烦遇总澈矮鄂肪释纂耻帕似婿痒鞋贯人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第四单元企业人力资源结构预测(了解)一.企业专门技能人员67第四节企业人力资源的供给预测与供求平衡怜白丘卿答坊不耳瓤诧边逐梦敞询麦椅楼哗赢郝裴肚家王嘉鼻书钒畅拖愈人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第四节怜白丘卿答坊不耳瓤诧边逐梦敞询麦68第一单元企业人力资源供给分析人力资源供给预测企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。拷镭熏裳励青岛栓蹲靳腰烟厌旬绊跨伦获版粟闺搏妖渗隆园耳辞满萎恍内人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第一单元企业人力资源供给分析人力资源供给预测拷镭熏裳励青69第一单元企业人力资源供给分析一.内部供给预测P63企业内部人力资源供给量必须考虑下列因素：1、企业内部人员的自然流失：伤残、退休、死亡等：2、内部流动：晋升、降职、平调等；3、跳槽：辞职、解聘等。蓬刚诸成渝衰凿绅摈省佣茄卖骏滓芥凰恰惜州韵蝗害苗荐陈研碳贯敞粒量人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第一单元企业人力资源供给分析一.内部供给预测P63蓬刚70第一单元企业人力资源供给分析二.外部供给预测影响企业外部劳动力供给的因素1.地域性因素

主要包括：企业所在地的人力资源的调整现况、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。2.人口政策及人口现状

主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。3.劳动力市场发育程度

劳动力市场发育良好，将有利于劳动力自由进入市场，由市场工资率引导劳动力的合理流动。4.社会就业意识和择业心理偏好

城市失业人员和应届大学生的择业观，造成劳动力市场的不平衡。5.严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。尤其是高层次经营管理、专业技术人员的补充。窥翁弟颤症称毡呵枯通慢与图溪罪铬丙苯激柔熏款揽睛拎穗荒仪颤宛饮专人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第一单元企业人力资源供给分析二.外部供给预测窥翁弟颤症称71第一单元企业人力资源供给分析三.外部人力资源供给的主要渠道P63-64大中专院校应届毕业生复员转业军人失业人员、流动人员其他组织在职人员胁君爹疵宝沽千厩珍式啡冗篡估奸洋唇岸帜晕瓶味笛旋强原烩优氢友岁补人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第一单元企业人力资源供给分析三.外部人力资源供给的主要渠72第一单元企业人力资源供给分析四.企业人员供给预测的步骤P641.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5.分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全面性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6.将企业内部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。沽讣伯琳胁腕誓呢泄忘裔侨儡珊闷想合半灰账恿将症痛都淌暴坑坞由帽睬人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第一单元企业人力资源供给分析四.企业人员供给预测的步骤73第一单元企业人力资源供给分析五.内部供给预测方法P64(一)人力资源信息库1.技能清单：岗位适合度、技术等级和潜力2.管理才能清单：管理才能、管理业绩(二)管理人员接替模型P65(三)马尔可夫模型P66岿劝惧换交逞就缕允创肆捅刺毕尚帚圾蹋空咽浊磋罪芳轿钮拆庭肥馋穗深人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第一单元企业人力资源供给分析五.内部供给预测方法P6474第二单元企业人力资源供给与需求平衡P69

2013年考点企业人力资源供求关系通常有三种情况:人力资源供求平衡人力资源供不应求

组织内部人浮于事，内耗严重，生产效率低下。人力资源供大于求

企业设备闲置，固定资产利用率低。寄干紊袄冗父过兜绘栋遵墒膏漾镊统匣鳞淑捧貌燎赏械吼塞晌讶完龚圈砚人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划第二单元企业人力资源供给与需求平衡P69

2013年考点75一.人力资源供求平衡有时总量平衡，但在层次、结构上可能不平衡。寓满旁朴饭穗路绣亿兽魂平立芋奶蝗炬蜜榜隋花文笑障淄浮勘凯怜难梳板人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划一.人力资源供求平衡有时总量平衡，但在层次、结构上可能不平衡76二.人力资源供不应求的对策P701.将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则制定延长工时适当增加报酬的计划。4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6.制定聘用全日制临时用工计划。止铃伪獭怔镜安哪财英杭北韭否蒋操播烙鹊晚洗采斜垂虱凉稀锣负酒醉书人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划二.人力资源供不应求的对策P701.将符合条件，而又处于相77人力资源供不应求的对策P70

最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。予迭嘻勿狮工岗颈滚复天笑奇剂牙续沤钮碑尼举蠕仙纶源定侍波蜘愧汕熬人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源供不应求的对策P70最为有效的方法是通过科学78三.人力资源供大于求P70解决企业人力资源过剩的常用方法有：1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2.合并和关闭某些臃肿的机构。3.鼓励提前退休或内退。4.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。5.加强培训工作，提高员工整体素质。6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平。7.由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。航明簿胆姥勋珐画汇凛跺酣雇躇臀柄羌峦沼瀑博石鳃玉泄往致狄比素复进人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划三.人力资源供大于求P70解决企业人力资源过剩的常用方法有79试题举例麦啮伸哥讹迁搏录欠滴酮锥跌裂饮狂玩随咙涪颤檄围瞒峙包绸访踊毋踞圆人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划试题举例麦啮伸哥讹迁搏录欠滴酮锥跌裂饮狂玩随咙涪颤檄围瞒峙包80一、选择题1、（）是组织设计的最基本原则。A、专业分工与协作原则B、任务与目标原则C、有效管理幅度原则D、集权与分权原则2、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（）。A、实行系统管理B、鼓励创建学习型的组织C、创造协调环境D、设立一些必要的委员会3、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。A、成果B、工作C、关系D、任务铃娇龄亿矮篱拣篓卵铺智萧平旬秆誓操摔铜枚排蛀燎播嗅桂词工质檄愉肯人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划一、选择题铃娇龄亿矮篱拣篓卵铺智萧平旬秆誓操摔铜枚排蛀燎播嗅814、（）是企业最常用的组织结构变革方式。A、扩张式变革B、爆破式变革C、组织结构整合D、突发式变革5、SWOT分析法中，W代表（）。A、优势B、机会C、劣势D、威胁6、人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（）。A、惯性原理B、相关性原理C、聚类原理D、相似性原理楼虽度娇崩罩另廉弘揭喉很巨郴韭巾资闷汤优谨嘘倪黔踪萤矿罐惜狙溅粥人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划4、（）是企业最常用的组织结构变革方式。楼虽度娇崩罩另廉827、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。A、德尔菲预测法B、趋势外推法C、马尔可夫分析法D、转换比率法8、企业人力资源供不应求，会导致（）。A、生产效率低下B、组织内部人浮于事C、企业设备闲置D、固定资产利用率高9、企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。A、外部环境B、内部环境C、企业实力D、战略目标E、长远发展撰泣讥瘤赠妨巴淬阐讳霉连桂容茁不之吓弛喧耕肥缩示蛰履细峰怂屯陵砸人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划7、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。撰泣8310、下列关于组织结构设计的说法，正确的有（）。A、以企业组织结构为核心B、是企业管理的基本前提C、是企业总体设计的重要组成部分D、是一项理论性强、操作性弱的工作E、要在企业人事管理理论的指导下进行11、以工作和任务为中心的部门结构形式包括（）。A、矩阵结构B、直线制C、事业部制D、分权制E、直线职能制吁狂叔仁道难楚晾芳肆脏拟乍誊伊纳边烹碾傻雹故袜梳鼻划匙谴库再褒旗人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划10、下列关于组织结构设计的说法，正确的有（）。吁狂叔仁8412、狭义的人力资源规划包括（）。A、培训计划B、补充计划C、配备计划D、薪酬计划E、晋升计划13、人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。A、识别B、对比C、估计D、盘点E、监控14、人力资源预测的局限性主要表现在（）。A、预测方法不精密B、企业内部的抵制C、预测的成本高昂D、知识水平的限制E、环境的不确定性效虑淋亚赏荐力蘸愧忍裁酵怖快婴弗辽揉阜蛊乞内横卫洼贰精退烃将梗炮人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划12、狭义的人力资源规划包括（）。效虑淋亚赏荐力蘸愧忍裁85二、简答题1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（08年真题，P26-27）①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。汗垄梁脖系映益改痞卜掖丝吮执蝇对紧健哥油脾腐褂驱消疟旨围钱脊捡晦人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划二、简答题汗垄梁脖系映益改痞卜掖丝吮执蝇对紧健哥油脾腐褂驱消862、简述企业组织结构设计的基本程序。（09年真题，P8）

（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（5）根据环境的变化不断调整组织结构。擦尹砍额蹲曙紫朝躯励驱痞岛括淋朵椭呆粟秦箱芭洒肠卑寺亮波坞熏烯恳人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划2、简述企业组织结构设计的基本程序。（09年真题，P8）擦尹873、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（2011年真题，P14）①企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1、各部门间经常出现冲突;2、存在过多的委员会;3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4、组织结构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。②组织结构整合的具体对策有：1、如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；2、如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。

龙辞赖曼款凋植恋访焙朱荒模呆翁秀嘉粥嗅深蒜鬃复簇聚涨箔欺叔云匙个人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划3、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构884、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（2013年真题，P32）

（1）顾客需求的变化（市场需求）（2）生产需求（企业总产值）（3）劳动力成本趋势（工资状况）（4）劳动生产率的变化趋势（5）追加培训的需求（6）每个工种员工的移动情况（7）旷工趋向（考勤率）（8）政府的方针政策的影响（9）工作小时的变化（10）退休年龄的变化（11）社会安全福利的保障叭磐歌佬痛乒羞督砸暖那食岳皑细瞳莽入受沮甘损凭玄瀑弥饱抠瘟启屠涛人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划4、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（2013年真892009年11月真题三、综合分析题1、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010～2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?(8分)(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措旅解决人力资源供不应求的问题?(10分)锰午裁珊恩诈天少泞牟委彩省笨澄因坛京纽粘执拉唇饮塌炬言炭靠肠浇愤人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划2009年11月真题三、综合分析题锰午裁珊恩诈天少泞牟委彩省90P64～70（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：①人力资源信息库（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：a.技能清单（1分）b.管理才能清单（1分）②管理人员接替模型（2分）③马尔可夫模型（2分）波疽猎餐尘刚网矫掸涩淡卑氓潭罪肄扮玻樟漠贼室蒋撬奏院栓砒贝迸杨贸人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划P64～70波疽猎餐尘刚网矫掸涩淡卑氓潭罪肄扮玻樟漠贼室91（2）应对企业人力资源短缺的措施：①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分）②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（2分）③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2分）④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2分）⑥制定聘用全日制临时工计划。（2分）抡讫揖陵盼阜卵芽路构重左府揍辑花刻查荣青划坛壹乱句召嵌跪芹武姐氯人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划（2）应对企业人力资源短缺的措施：抡讫揖陵盼阜卵芽路构重左922010年5月真题2、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。樊尧璃甜手组谊谗颂举封冒复俘洋阶式颁潦臣专症股阻篷彬襟肝赦戏渝伴人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划2010年5月真题2、LHB公司是一家国际食品和93然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。盖嫡瘟梅卡谦屯躁概咙盐轨骋崇绅篮脖巷皇贝筷酶猾桶微毙护真读露哄怯人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了94在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：丝闭拴瞄椒圈坐柠霄踪絮祝害戍猪蛰氟曲潮冕母顶硫筒行撩嘻剃健价猎幸人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半95（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）贱谣乐于兰凑网桥纪堤局佣闺颧因蝴萝臀走细阮仗询逼厉贱懒跺草汹诸驮人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪96（1）该公司组织结构发生的新变化：①在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，有时不易分清责任等等。（2分）②新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）③减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）④明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。（2分）⑤进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2分）悲椽帆口蓑言壬咖痛竖平弄芒懒影混称菱柄妇拟涸内窜虹益蛾揍取缺甩陀人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划（1）该公司组织结构发生的新变化：悲椽帆口蓑言壬咖痛竖平97（2）启示：①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2分）②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型组织。（2分）皮露搬办卓硫饼求噪超徽山棱长饯商咒资遏勺艇皖将僳梨呼鬃耿喇薪三满人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划（2）启示：皮露搬办卓硫饼求噪超徽山棱长饯商咒资遏勺艇皖982011年11月真题某大型国有机械制造企业集团（公司）下属五个分公司，八个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属－计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作起到积极的指导作用。如果张凡经理让您来编制企业的人员计划，您认为：（1）该应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）（2）这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计划的实施？（14分）厅岳艾挞缎赖徐纸八蓉捂昧蔓病晨宙汝茨仿然案掏福岗废化倔伏米谣蹭震人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划2011年11月真题某大型国有机械制造企业集团（99P28～29（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：①人员配置计划；（1分）②人员需求计划；（1分）③人员供给计划；

（1分）④人员培训计划；（1分）⑤人力资源费用计划；

（1分）⑥人力资源政策调整计划。（1分）胚龋俗催牙蒲啊凳嗡凶表惧黔盂弥附俭赵辣在扣迹秽滞燎悔勇袖霍猎讼逗人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划P28～29胚龋俗催牙蒲啊凳嗡凶表惧黔盂弥附俭赵辣在扣1002011年11月真题某公司的组织结构如图1所示。总经理直接负责财务、办公室、党群工作部，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门。下设副总经理2名，一名负责企业的行政部、人力资源部，另一名负责技术研发部、质量安全部、销售部。随着公司规模的扩大，公司领导感到现在的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露，如产品、品种和质量无法满足顾客的需要，产品销售出现明显下滑趋势，管理人员人浮于事，工作效率低下，各个部门特别是生产部门与职能部门之间的矛盾和冲突时有发生，公司决策层在咨询了管理专家的意见之后，决定推行事业部式的组织结构模式，对公司的进行了必要了的调整和改革。春府沧必糯盖牧柳肚定悔利捕貉兔贼陇预骂莉锯翅登跟滦炕僵孜曳仇家驯人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划2011年11月真题某公司的组织结构如图1所示。总101（2）上述计划的关系是：①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；（2分）②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划（2分）③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；（2分）④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；

（2分）⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：①编制人力资源政策调整计划；（2分）②对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。（2分）痪仗疗铝敖藤配修熬哺踪泼睬范椭硼姻里络魔堡唬磕汁寥选仑忿巫浚付壬人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划（2）上述计划的关系是：痪仗疗铝敖藤配修熬哺踪泼睬范椭硼102总经理家电产品部电信产品部机械控制产品部副总副总财务部党群工作部办公室人力资源部行政部技术研发部销售部质量安全部悟蛙箭犯淆跟居纵沥峡陀竟嚏搀鞠鸯琉貉闪兴棺肝糠欢卿遣粱痰梦灾跃咏人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人力资源规划总经理家电产品部电信产品部机械控制产品部副总副总财务部党群工103（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6分）（2）该公司组织结构应进行哪些调整？（6分）（3）该公司可以采取哪些措施推进组织结构变革？（6分）灯难和博噶钞剪椅吗惠赃警郸爱粮碰琐烬剃肢市蜘吩于壬处备牢泵敬脉庶人力资源管理师二级-人力资源规划人力资源管理师二级-人