2017年中级经济师中级人力资源专业知识与实务经济师通关必背200题

中级经济师中级人力资源专业知识与实务经济师通关必背/r/n200/r/n题/r/n通关必背/r/n200/r/n题/r/n中级人カ资源管理专业

通关必备/r/n200/r/n题班

动机/r/nP1/r/n1/r/n.关于动机的概念,表达错误的/r/n是/r/n〇/r/n〇/r/nA./r/n动/r/n机分为/r/n内在动机和外在/r/n动机/r/nB./r/n为组织多做贡献属/r/n于/r/n内源性动机/r/nC,/r/n表扬属于内源性动机/r/nD./r/n社会地位属/r/n于外/r/n源性动机/r/n【答案】/r/nC/r/n【解析】/r/n外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资,奖金,/r/n表扬,/r/n社会地位等,/r/n所以表扬/r/n应属于/r/n外/r/n源性动/r/n机,/r/n因此/r/nC/r/n是错误的。/r/n需要层次理论/r/nP2/r/n2/r/n.关于马斯洛需要层次理论,下列说法错误的是（）〇/r/nA,/r/n已经被满足的需要/r/n不/r/n再具有激励作用/r/nB./r/n获得不解雇的/r/n承/r/n诺属于基本需要/r/nC,/r/n期望获得良好的/r/n人/r/n际关系属于高级需要/r/nD./r/n认/r/n同和/r/n受/r/n重视属于内在的尊重需要/r/nE./r/n每ー层次的需要都需要设计相应的激励措施/r/n【答案】/r/nCD/r/n【解析】/r/n生理需要、安全需要、归属和爱的需要/r/n为/r/n基本需要,尊重的需要和/r/n自我/r/n实现的需要属/r/n于/r/n高级需要。在主要观点中，/r/n未被/r/n满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要/r/n不/r/n再具有激励作用。在管理/r/n上/r/n的应用中第/r/n1/r/n点,管理需要考虑员エ不同层次的需要，并为每ー层的需要设计相应的激励措施。因此/r/nCD/r/n是错误的。/r/n双因素理论/r/nP3/r/n.根据/r/n双/r/n因素理论,员エ感到不满的主要原因/r/n是/r/n〇/r/n〇/r/nA./r/n激励因素缺乏 /r/nB./r/n保健因素缺乏/r/nC./r/n激励因素充足 /r/nD./r/n保健因素充足/r/n【答案】/r/nB/r/n【解析】/r/n保健因素是指组织政策、监督方式、/r/n人际关系、/r/n工作环境和工资等因素。/r/n具/r/n备这些因素只能使/r/n员エ不产生满情绪,但不能起到激励的作用。/r/nERG/r/n理论/r/nP4/r/n.根据/r/nERG/r/n理论,下列说法错误的是〇/r/n〇/r/nA,/r/n各种需要/r/n可/r/n以同时具有激励作用/r/nB./r/n如果较高层次的需要得/r/n不/r/n到满足的话,较低层次的需要就会减弱/r/nC./r/n“/r/n生存需要”对应需要层次理论中全部/r/n“/r/n生理需要”和部分“安全需要”/r/nD./r/n个体/r/n追求自我发展的内在欲望属/r/n于/r/n关系需要/r/nE./r/nERG/r/n理论更为灵活变通/r/n【答案】/r/nBD/r/n【解析】/r/n根/r/n据奥/r/n尔/r/n德的“挫折一退化”观点,如果较高层次的需要得不到满足的话,较低层次的需要就会加强,/r/n成长/r/n需要/r/n指个体/r/n追求自我发展的内在欲望。因此/r/nBD/r/n是错误的。/r/n三重需要/r/n理论/r/nP4/r/n5/r/n.关/r/n于/r/n麦克里兰/r/n三重/r/n需要理论的陈述,正确的是（ ）。/r/nA./r/n成就需要高的/r/n人/r/n会选择适度的风险/r/nB./r/n高权カ需要是高管理效能的/r/n一/r/n个/r/n条件,甚至是必要条件/r/nC./r/n亲和需要强的/r/n人/r/n在组织中容易与他人形成良好的人际关系,因而往往在组织中担当管理者的角色/r/nD./r/n权カ/r/n需要强的/r/n人工/r/n作绩效优秀，在创造性活动中更容易获得成功/r/nE./r/nー/r/n个人/r/n在组织中地位越高，其权カ需要也越强/r/n【答案】/r/nABE/r/n【解析】/r/n杰出的经理们往往都有较高的权カ欲望,而且/r/nー/r/n个人/r/n在组织中的地位越高,其权カ需要也越强。因此/r/nBE/r/n是正确。成就需要强的/r/n人/r/n具有较强的责任感,在创造性的活动中更容易获得和成功,但自己干得出色却不一定也使别/r/n人/r/n干得出色，因此，他可/r/n以/r/n是好职员,却不一定是好经理。亲和需要强的/r/n人/r/n容易被别人影响,往往在组织中担当被管理者的角色。因此/r/nACD/r/n是错误的。/r/n公平/r/n理论/r/nP5/r/n.关于公平理论的陈述,正确的是（ ）〇/r/nA./r/n员エ将自己的产出与投入比率与他人的产出与投入比率相比较/r/nB./r/n员エ比较的是其投入与产出的客观测量结果/r/nc./r/n员エ将自己的工作和报酬与其他组织的员エ进行比较,这属于纵向比较/r/nD./r/n员エ将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较/r/nE./r/n辞职也是/r/nー/r/n种恢复公平的方法/r/n【答案】/r/nAE/r/n【解析】/r/n纵向比较包括组织内/r/n自我/r/n比较和组织外/r/n自我/r/n比较,横向比例包括组织内他比和组织外他比。因此/r/nCD/r/n是错误的。员エ比较的是其/r/n投入/r/n与产出的/r/n自我/r/n知觉,而非客观测量结/r/n果。所以/r/nB/r/n也是错误的。/r/n期望理论/r/nP6/r/n.下述/r/n关于期望理论的表/r/n达/r/n错误的是〇/r/n〇/r/nA./r/n效/r/n价是指/r/n个体/r/n对所获报酬的偏好程度,是对个体得到报酬的愿望的数量表示/r/n./r/n运/r/n用/r/n期望理论能够解释每ー/r/n个人的/r/n动机/r/nC./r/n产生最/r/n强/r/n动机的组合是高正效价、高期望和低工具性/r/nD./r/n高奖/r/n励一/r/n定可以/r/n控制员エ的行为/r/nE./r/n动机/r/n=/r/n效/r/n价/r/n・/r/n期望/r/n・/r/n工具性/r/n【答案】/r/nBCD/r/n【解析】/r/n期望/r/n理/r/n论强调情景性,不能用/r/n来/r/n解/r/n释每ー/r/n个人的/r/n动机。只有员エ重视奖赏,知道达标的可能性和知道怎样做才能/r/n达/r/n到目标时,/r/n以及/r/n达/r/n到/r/n目的/r/n和/r/n获得奖赏之间有明确清楚的联系,/r/n员エオ会/r/n有高工作动/r/n机，/r/n愿意付/r/n出/r/n努力。产生最强动机的组合是高正效价、高期望和高工具性。因此/r/nBCD/r/n是错误的。/r/n目标管理/r/nP7-P8/r/n8/r/n.关于目标管理的说/r/n法,/r/n正确的是（）〇/r/nA./r/n目标/r/n管理强调应通过/r/n群体/r/n共同参与的方式,制定具体、/r/n可/r/n行、且能客观衡量的目标/r/n./r/n实施目标管理时，/r/n必/r/n须自下而上地设定/r/n目标/r/nC./r/n完/r/n整的目标管理包括/r/n目/r/n标具体化和参与决策两个要素/r/nD./r/n目标管理的实施效果总能符合管理者的期望/r/n【答案】/r/nA/r/n【解析】/r/n基本/r/n核心/r/n是强调通过/r/n群体/r/n共同参与制定具体的、/r/n可/r/n行的而且能够客观衡量的/r/n目标。/r/n参与管理/r/nP8-P9/r/n.关/r/n于/r/n质量监/r/n督小/r/n组的陈/r/n述,/r/n错误的/r/n是/r/n（）〇/r/nA./r/n通常由/r/n8/r/n到/r/n10/r/n位员エ及/r/n1/r/n名督导员组/r/n成,/r/n每周占用工作时间定期召开会议/r/nB./r/n主要研究质量方面的难题,分析问题的原因并提出解决方案,监督实施/r/nC./r/n小组对提出的/r/n各/r/n种建议具有自主/r/n决定权/r/nD./r/n小组成员/r/n要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力/r/n【答案】/r/nC/r/n【解析】/r/n小/r/n组成员提出的/r/n各/r/n种建议，管理层有最终决/r/n定权。/r/n特质理论/r/nPll/r/n.根/r/n据吉伯的观点,领导的重要特质不包含（）〇/r/nA./r/n良好的调适能力 /r/nB./r/n自信/r/nC./r/n勇于实践 /r/nD./r/n外向/r/n【答案】/r/nC/r/n【解析】/r/n吉伯认为卓越的领导必须具备/r/n以下/r/n特质:/r/n身/r/n强/r/nカ/r/n壮;聪明但/r/n不/r/n过于聪明;外向有支配欲;有良好的调适能力,自信。/r/n交易型和改变型理论/r/nP12/r/n.关于交易型和改变型领导的说法,正确的（）〇/r/nA./r/n交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出/r/nB./r/n交易型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员エ的绩效/r/nc,/r/n改变型领导很关注任务的完成及员エ的顺从/r/nD,/r/n改变型领导能为组织制定明确/r/n的/r/n愿景/r/nE,/r/n改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队/r/n的绩效/r/n【答案】/r/nABDE/r/n【解析】/r/n交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产/r/n出，/r/n他们很关注任务的/r/n完成/r/n以及员エ的顺/r/n从，/r/n这些领导者更多/r/n依/r/n靠组织的奖励和惩罚来影响员エ的绩效。而改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他们的追随者们，能够为组织提供明确的愿景,他们更多通过自己的领导风/r/n格/r/n来影响员エ。因此/r/nC/r/n错误。/r/n魅力型领导理论/r/nP12-P13/r/n.关于魅力型领导理论的陈/r/n述,/r/n错误的是（ ）。/r/nA/r/n.魅力/r/n型领导是指自信并且信任下属,对下属有高的期望,有理想化的愿景,使用/r/n个/r/n性化风格的领导者/r/nB./r/n魅力型领导会对追随者产生影响,促使追随者获得高/r/n于/r/n期望的绩效以及强烈的归属感/r/nC,/r/n在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况/r/n下,/r/n魅力型领导更加有效/r/nD,/r/n魅力本身/r/n是/r/nー/r/n个/r/n归因现/r/n象,会/r/n随情境发生变化/r/n【答案】/r/nC/r/n【解析】/r/n当追随者/r/n显示出/r/n高水平的自我意识和自我管理时,魅力型领导的效果/r/n会/r/n进ー步加强。/r/n目标一路径理论/r/nP13/r/n.下列关于路径ー目标理论的陈/r/n述,正/r/n确的有（）/r/n。/r/nA./r/n参与式领导,让员エ明确/r/n别人/r/n对他的期望、成功绩效的标准和工作程序/r/nB/r/n.指导式领导,/r/n主/r/n动征求并采纳下属的意见/r/nC./r/n支持型领导,努力建立舒适的工作环境,亲切友善/r/nD./r/n下属的/r/n个人/r/n特征包括经验、能力和内外控/r/nE/r/n.环境因素包括工作结/r/n构、/r/n正式的权カ系统、工作情景/r/n【答案】/r/nCD/r/n【解析】/r/n指导式领导,让员エ明确别/r/n人/r/n对他的期望、成功绩效的标准和工作程序;参与式领导,主动征/r/n求/r/n并采纳下属的意见;环境因素包括工作结/r/n构、/r/n正式的权カ系统、工作团队,选项/r/nABE/r/n错误。/r/n权变理论/r/nP14/r/n./r/n领导理/r/n论中的权变理论强调的情景性因素不包括（ ）/r/n。/r/nA./r/n领导与下属的/r/n关/r/n系 /r/nB./r/n领导风格/r/nC./r/n工作结构 /r/nD./r/n职权/r/n【答案】/r/nB/r/n【解析】/r/n费德勒认为情景性的因素可以分为/r/n三个维/r/n度:/r/n领导与/r/n下属的关系、工作结构、职权。/r/n领导一成员交换理论/r/nP14-P15/r/n.关于领导一成员交换/r/n理/r/n论的陈述,正确的是（）。/r/nA./r/n领导对团体成员同样对待/r/nB,/r/n领导往往对/r/n〃圈/r/n外人’’投入更多的时间和更少的正式领导权威/r/nC/r/n.领导/r/n者/r/n和下属两者都作为个体,通过团体进行反馈/r/nD./r/n领导者的自我图式是稳定不变的,不受下属行为反应的影响/r/n【答案】/r/nC/r/n【解析】/r/n团队中领导得与下属在确立/r/n关/r/n系早期,就把下属分出“圈里人”和‘‘/r/n圈/r/n外人”,领导者对“圈里人”很少采用正式的领导权威,交换的过程是互惠的过程。/r/n俄亥俄与密歇根模式/r/nP16/r/n.关于领导风格的密西根模式的说法,正确的是（）。/r/nA./r/n密西根模式支持员エ取向的领导作风/r/nB./r/n密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证/r/nC./r/n密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同/r/nD./r/n密西根模式是管理方格图理论的进ー步发展/r/n［/r/n答案】/r/nA/r/n【解析】/r/n研究发现,员エ取向的领导风格与团体高绩效和员/r/n工高/r/n度满足感相关,生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相/r/n关。/r/n因此密西根模式支持员エ取向的领导作风。/r/n管理方格图/r/nP17/r/n./r/n管理/r/n方格/r/n理/r/n论把领导者的基本风格划分为五种,其中只对人极/r/n端/r/n关注的领导风格被称为（ ）领导/r/n风格。/r/nA./r/n无为而治式 /r/nB./r/n任务式/r/nC./r/n中庸式 /r/nD./r/n乡村俱乐部式/r/n【答案】/r/nD/r/n【解析】/r/n（1,9）/r/n乡村俱乐部:极度关心人的需要,但对任务漠不关心。/r/n领导者生命周期理论/r/nP17-18/r/n.根据领导的生命周期理论，当下属具有高工/r/n作一/r/n低关系的特点时,适宜的领导风格是/r/n（/r/n）。/r/nA./r/n指导式 /r/nB./r/n推销式 /r/nC./r/n参与式 /r/nD./r/n授权式/r/n【答案】/r/nA/r/n【解析】/r/n当被领导者的成熟度为/r/n高工作一/r/n低/r/n关/r/n系时,适宜的领导风格是指导式。/r/n领导者技能/r/nP18/r/n.下列关于领导者技能的表述正确的是〇/r/n〇/r/nA./r/n成功的领导者/r/n需要/r/n具有合适的行为、技能和动机/r/nB,/r/n对某种类型的程序或技/r/n术/r/n所掌握的知识和能力是技术技能/r/nC./r/n人际技能处理的是观点、思想/r/nD./r/n管理层级/r/n越高，工作中人际技能所占的比例越小,概念技能比例越大/r/n【答案】/r/nB/r/n【解析】/r/n成功的领导者需要具有合适的行为、技能和行动。概念技能处理的是观点、思想。管理层级越高,工作中技/r/n术/r/n技能所占的比例越小,概念技能比例越大。/r/n决策模型/r/nP19/r/n.关于有限/r/n理性/r/n模型内容的说法,/r/n正/r/n确的是/r/n〇〇/r/nA./r/n决策者可以知道所有的可能方案/r/nB./r/n决策者/r/n可/r/n以通过计算选/r/n出/r/n最佳方案/r/nC./r/n决/r/n策者/r/n的目标是找/r/n到/r/n令人满意的结果/r/nD,/r/n存在完整和一致的偏好系统,使决策者在备选方案中进行选择/r/nE./r/n决策者认知的是真/r/n实/r/n世界的简化模型/r/n【答案】/r/nCE/r/n【解析】/r/n选项/r/nABD/r/n属于经济理性模型/r/n特/r/n征。/r/n决策风格/r/nP20/r/n.下列关于决策风格的描/r/n述,/r/n错误的是（）。/r/nA,/r/n决策风格具有价/r/n值/r/n取向与模糊耐/r/n受/r/n性两种维度/r/nB./r/n分析型具有较低的模糊耐受性水平,倾向于关注任/r/n务和技术本身/r/nC./r/n行为型具有较低的模糊耐受性水平,倾向于关注/r/n人/r/n和社会/r/nD./r/n概念型具有较高的模糊耐/r/n受/r/n性水平,倾向于关注/r/n人/r/n和社会/r/nE./r/n指导型具有较高的模糊耐/r/n受/r/n性/r/n以及/r/n很强的任务和技/r/n术/r/n取向/r/n【答案】/r/nBE/r/n【解析】/r/n决策风格中,指导型决策者具有较低的模糊耐受性/r/n水平,/r/n倾向于关注任务和技/r/n术本身;/r/n分析型决策者具有较高的模糊耐/r/n受/r/n性/r/n以及/r/n很强的任/r/n务和技术/r/n取向。/r/n组织设计基本内容/r/nP22/r/n.关于组织设计的说法,正确的是（）。/r/nA./r/n组织设计在形式上分为静态设计和动态设计/r/nB./r/n静态设计只对组织结构进行设计/r/nC./r/n动态设计只对组织运行制度进行设计/r/nD./r/n现代的组织设计理论同时关注组织结/r/n构/r/n设计和运行制度设计/r/nE./r/n组织设计影响组织文化的/r/n形成/r/n【答案】/r/nABDE/r/n【解析】/r/n静态设计（古典的组织设计理论:只对组织结构进行的设计）/r/n;/r/n动态设计/r/n（现代/r/n的组织设计理论）:对组织结构和运行制度进行的设计。/r/n组织结构的定义/r/nP22/r/n./r/n组织结/r/n构/r/n包含的要素中,针对任务分工的层次和细致程度的要素是（）〇/r/nA./r/n集权度 /r/nB./r/n复杂性/r/nC./r/n规范性 /r/nD./r/n层次性/r/n【答案】/r/nB/r/n【解析】/r/n复杂性指的是任务分工的层次和细致程度。/r/n组织结构设计的主要参数/r/nP22/r/n.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是〇〇/r/nA./r/nー个组织的管理层次的多少,反映其组织结构的纵向复杂程度/r/nB,/r/n管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少/r/nC./r/n管理层次和管理幅度存在反比关系/r/nD./r/n管理层次决定管理幅度/r/nE,/r/n管理层次和管理幅度存在着一定的制约作用/r/n【答案】/r/nABCE/r/n【解析】/r/n管理幅度与管理层次是相互制约的,其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次,管理层次对管理幅度也存在一定的制作作用。因此/r/nD/r/n是错误的。/r/n组织设计类型/r/nP24-P27/r/n.下列关于职能制组织形式的特点,表达错误的是（）。/r/nA,/r/n直线ー参谋制是职能制主要特点/r/nB./r/n管理权カ高度集中/r/nC./r/n能够培养纵观全局的管理人オ/r/nD./r/n各级人员实行高度的专业分エ/r/nE./r/n员エ间相互影响和相互支持的机会较少/r/n【答案】/r/nCE/r/n【解析】/r/n职能制组织各个职能部门和人员都只负责某/r/n一/r/n个方面的职能工作,只有最高领导才能纵观全局,选项/r/nC/r/n错误;因由于从事类似工作、面临类似问题的人们在ー起工作,相互影响和相互支持的机会较多,选项/r/nE/r/n错误。/r/n其它组织形式/r/nP28-P29/r/n./r/n事业部制组织形式的优点不包括/r/n（ /r/n）〇/r/nA,/r/n有利于公司高层摆脱具体事务的束缚/r/nB,/r/n有利于增强企业内部的活力/r/nC./r/n有利于公司内部的协调一致/r/nD./r/n有利于节约管理成本/r/nE./r/n有利于把联合化和专业化结合起来/r/n【答案】/r/nCD/r/n【解析】/r/n事业部制组织形式的缺点是削弱整个公司的协调一致性;增加费用和管理成本。/r/n组织文化的结构/r/nP30/r/n.关于组织文化结构的说法,错误的是〇〇/r/nA./r/n物质层是组织文化的外在表现/r/nB./r/n精神层制约和规范了物质层及制度层的建设/r/nC./r/n精神风貌属于物质层/r/nD./r/n精神层是形成物质层及制度层的思想基础/r/nE./r/n组织文化的里层是指精神层/r/n【答案】/r/nBCE/r/n【解析】/r/n制度层制约和规范了物质层及精神层的建设。精神风貌属于精神层。制度层是组织文化的中间层,也称之为组织文化的里层。/r/n组织文化的类型/r/nP31/r/n.关于组织文化类型,表达错误的是〇〇/r/nA./r/n学院型组织的特点是喜欢雇佣年轻的大学毕业生/r/nB./r/n学院型组织擅长将管理人员培训通オ/r/nC./r/n俱乐部型组织中资历是关键因素/r/nD./r/n棒球队型组织非常重视适应、忠诚和承诺/r/nE./r/n堡垒型组织着眼于公司的发展/r/n【答案】/r/nBDE/r/n【解析】/r/n俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺,资历是关键因素,并把管理人员培养成通才。堡垒型组织着眼于公司的生存而非发展。/r/n组织文化与组织设计/r/nP31-P32/r/n.关于组织设计和组织文化的说法,正确的是（）〇/r/nA./r/n组织设计会影响组织文化的形成/r/nB./r/n如果企业要鼓励创新、开放的组织文化,就需要提高组织的制度化程度/r/nC./r/n多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创新的价值/r/nD/r/n.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化/r/nE./r/nー/r/n个/r/n希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义/r/n【答案】/r/nACE/r/n【解析】/r/n如果企业要鼓励创新、开放的组织文化,就需要降低组织的制度化程度。所以选项/r/nB/r/n错误。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。所以选项/r/nD/r/n错误。/r/n组织发展概述/r/nP33-P34/r/n./r/n下列属于传统的组织发展方法的是〇〇/r/nA./r/n结构技术 /r/nB./r/n调查反馈/r/nC./r/n团队建设 /r/nD./r/n质量圈/r/nE./r/n全面质量管理/r/n【答案】/r/nABD/r/n【解析】/r/n传统的组织发展方法包括结构技术、人文技术。人文技术包括敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。团队建设和全面质量管理属于现代组织发展方法。因此选/r/nABD/r/n。/r/n战略人力资源管理的产生背景/r/nP35-P36/r/n.按照巴尼的观点,人力资源要想成为企业优势资源,需要具备的条件是（ ）〇/r/nA,/r/n具有不可模仿性 /r/nB./r/n具有流动性/r/nC./r/n可以创造价值 /r/nD./r/n可以替代/r/nE,/r/n具有稀缺性/r/n【答案】/r/nACE/r/n【解析】/r/n巴尼指出,竞争优势的企业资源需要具备四方面特点:能够带来价值;稀有或独特的;不能为竞争对手模仿及不被其他资源所替代。/r/n战略人力资源管理的含义/r/nP36-P37/r/n.下列不属于战略人力资源管理特征的是〇〇/r/nA./r/n战略性 /r/nB./r/n系统性/r/nC./r/n灵活性 /r/nD./r/n复杂性/r/n【答案】/r/nD/r/n【解析】/r/n战略人カ资源管理具有/r/n5/r/n个特征,战略性、系统性、一致性、目标性、灵活性。/r/n传统人カ资源管理与战略人カ资源管理的对比/r/nP38/r/n.关于战略性人力资源管理的说法,正确的是（）。/r/nA./r/n战略性人力资源管理的重点是处理员エ关系/r/nB/r/n.战略性人力资源管理的工作是紧密型的劳动部门、独立专业/r/nC./r/n战略性人力资源管理人员的角色是变革的领导者/r/nD./r/n战略性人力资源管理采用灵活的方式对员エ进行管理/r/nE./r/n战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键/r/n【答案】/r/nCDE/r/n【解析】/r/n本/r/n题考查战略性/r/n人力/r/n资源/r/n管理/r/n与传统的/r/n人力/r/n资源/r/n管理/r/n差异。/r/nL/r/n战/r/n略/r/n性/r/n人力/r/n资源管理的重点是处理与内、/r/n外部/r/n客户的合作/r/n关/r/n系;/r/n2/r/n.战/r/n略/r/n性/r/n人力/r/n资源管理的职责比传统的/r/n人力/r/n资源管理/r/n更/r/n具有变革性;/r/n3/r/n战/r/n略性/r/n人力/r/n资源管理人员的角色是变革的推动者;/r/n4./r/n战/r/n略性/r/n人力/r/n资源/r/n管理/r/n采用/r/n灵活的方式对员エ进行管理；/r/n5./r/n战/r/n略性/r/n人力/r/n资源/r/n管理/r/n将人员及其知识和能力作为投资开发的关键。/r/n人力资源战略模式/r/nP40/r/n.人力/r/n资源战略中关于诱因战略的特点,表述/r/n正/r/n确的是〇/r/n〇/r/nA./r/n强/r/n调对劳工/r/n成本/r/n的控/r/n制/r/nB./r/n希望获得高度稳/r/n定/r/n与/r/n可/r/n靠/r/n的员エ/r/nC./r/n雇佣多于组织当前需要的/r/n人カ/r/n资源数量/r/nD./r/n员エ关系比较简单,将权カ下放/r/n到最基层/r/nE./r/n薪/r/n酬/r/n与绩效联/r/n系/r/n密切/r/n【答案】/r/nABE/r/n【解析】/r/n雇佣多于组织当/r/n前/r/n需要/r/n的人力/r/n资源数量,属于投资战略/r/n的/r/n特点。因此/r/nc/r/n错误。诱因战/r/n略/r/n员エ比较简单,因企业与员エ之间/r/n以/r/n单纯的利益交换/r/n关系为/r/n主,但是企业强调合理的分工和明确的工作/r/n责/r/n任,/r/n强/r/n调目标管理,/r/n而/r/n参与/r/n战/r/n略主/r/n张将权/r/nカ/r/n下放到最基层,因此/r/nD/r/n错误。/r/n正/r/n确答案选/r/nABE/r/n。/r/n人力资源战略与组织战略匹配/r/nP40-P42/r/n.关于/r/n差/r/n异化战略的/r/n人力/r/n资源战略特点,表达错误的是〇/r/n〇/r/nA./r/n强调与工作相关的/r/n特定/r/n培训/r/nB./r/n采用/r/n外部/r/n招聘/r/nC./r/n强调以个/r/n人/r/n为基础的/r/n薪酬/r/nD,/r/n强调以个/r/n人/r/n为基础的工作/r/nE,/r/n松散的工作规则/r/n【答案】/r/nAD/r/n【解析】/r/n差/r/n异化战略的/r/n人力/r/n资源战/r/n略/r/n特/r/n点包括强调创新和弹性,向员エ提供宽泛的职业通道,松散的エ作规则,外部招聘，/r/n以/r/n团队为基础的工作,/r/n强/r/n调以个/r/n人/r/n为基础的/r/n薪/r/n酬,绩效考/r/n核/r/n作为发展工具,因此/r/nAD/r/n错误/r/n。/r/n实施战略人力资源管理的障碍/r/nP42/r/n./r/n组织实施战略性/r/n人力/r/n资源/r/n管理/r/n的阻/r/nカ/r/n有（/r/n）/r/n。/r/nA./r/n人力资源管理活动的成果难以量化,不容易获得组织的重视/r/nB./r/n大部分部门管理人员对/r/n人力/r/n资源的价/r/n值/r/n缺乏认识,/r/n不/r/n了解/r/n人カ/r/n资源管理的/r/n战/r/n略性贡献/r/nc./r/n职能管理者总是将自己看作人カ资源管理者,对/r/n人カ/r/n资源管理活动予以关注/r/nD./r/n战略性/r/n人力/r/n资源管理常常引发变革,因而易受到传统的抵制/r/nE./r/n人力/r/n资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能/r/n从战/r/n略的角度思考问题/r/n【答案】/r/nABDE/r/n【解析】/r/n考查战略性/r/n人力/r/n资源管理的障碍。/r/n人力资源专业人员需具备的技能/r/nP44/r/n.关于/r/n人力/r/n资源专业/r/n人/r/n员的四种技能与/r/n四/r/n种角色/r/n表/r/n达正确的是〇〇/r/nA./r/n掌握/r/n人力/r/n资源与掌握变革是基础技能/r/nB./r/n掌握业务对应/r/n战/r/n略/r/n伙/r/n伴，是/r/n核心/r/n技能/r/nC./r/n掌握变革对应变革的推动者/r/nD./r/n掌握变革和掌握业务是基础技能/r/nE./r/n个人/r/n信誉对应员エ激励者,是核心技能/r/n【答案】/r/nACE/r/n【解析】/r/n个人/r/n信誉是/r/n核心,/r/n掌握/r/n人力/r/n资源与掌握变革是基础技能，掌握业务是观/r/n念/r/n性技能。因此/r/nACE/r/n正确。/r/n人力资源管理部门与非人力资源管理部门的分工/r/nP46-P47/r/n./r/n人カ资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人カ资源管理职能方面存在分エ,其中由非人力资源管理部门承担的任务是（）〇/r/nA./r/n制定薪酬体系 /r/nB,/r/n办理员エ保险/r/nC,/r/n提出用人需求 /r/nD,/r/n平衡并制定整个公司的培训计划/r/nE./r/n具体实施企业文化建设方案/r/n【答案】/r/nCE/r/n【解析】/r/n制定薪酬体系、办理员エ保险、平衡并制定整个公司的培训计划,属于人カ资源管理部门的职能,/r/nABD/r/n不符合题意。/r/n国际人カ资源管理/r/nP50-P54/r/n.关于国际人力资源管理的特点，表达错误的是〇/r/n〇/r/nA./r/n国际公司因其复杂性，无须考虑薪酬体系的公平性问题/r/nB/r/n.不同国家文化的差异会影响绩效考核选择个体绩效还是集体绩效/r/nC./r/n人力/r/n资源计划和实施容易遇到挑/r/n战/r/nD./r/n国际/r/n人カ/r/n资源管理的培训要根据当地文化/r/n特/r/n点开发培训/r/n技术/r/nE./r/n人员/r/n任用应与母国公司保持一致/r/n【答案】/r/nAE/r/n【解析】/r/n国际公司的薪酬体系既要体现针对性/r/n又/r/n要体现公平性。/r/n人员/r/n任用需要/r/n深入/r/n理解东道国所要/r/n求/r/n的劳动カ市场的雇佣程序、/r/n所/r/n需要遵守的劳动法律。选项/r/nAE/r/n错误。/r/n人力资源规划的定义和目标/r/nP55/r/n.当企业缺乏/r/n人力/r/n资源规/r/n划,/r/n可能对组织造成的损害表达正确的是〇〇/r/nA./r/n企业将负担无形成/r/n本/r/nB./r/n给企业/r/n造成/r/n效率/r/n上/r/n的损失/r/nc,/r/n需要重新聘用新员エ/r/nD./r/n某些/r/n职位ー/r/n个/r/n部/r/n门/r/n在撤销而另/r/n一/r/n个/r/n部门却在招聘,造成冗员/r/nE./r/n员エ难/r/n以/r/n做出职业生涯规划/r/n【答案】/r/nABDE/r/n【解析】/r/n某些职位ー/r/n个/r/n部/r/n门/r/n在撤销而另一/r/n个/r/n部门/r/n却/r/n在招聘，于是造成冗员，不得/r/n不/r/n解雇新聘的/r/n人员。/r/n而聘用新员エ不属于因缺乏/r/n人カ/r/n资源规划给组织造成的损害,/r/n所以/r/nC/r/n错误。/r/n战术性人力资源计划/r/nP57-P58/r/n.关于战/r/n术/r/n性/r/n人力/r/n资源计/r/n划/r/n的内容表达/r/n正/r/n确的是〇/r/n〇/r/nA./r/n晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结/r/n构所/r/n拟定的/r/n人/r/n员提升政策和方案/r/nB./r/n补充规划是围绕着改善/r/n个人与岗位/r/n要求的配合关系而制定/r/nC./r/n配备规划是短期/r/n内处于/r/n不同职务或工作类型的人员分布情况的规划/r/nD./r/n继任规划是公司制定的/r/n用来/r/n填补最重要的管理决策职位的计划/r/nE./r/n职业规划/r/n可以/r/n增/r/n强成/r/n员的满意感/r/n【答案】/r/nADE/r/n【解析】/r/n补充规划是拟定人/r/nカ/r/n资源补充/r/n的/r/n政策,使企业能够合理地、有目标地在中、/r/n长期内/r/n把所需数量、质量、结构的/r/n人/r/n员填补在可能产生的职位空缺上。配备规划是对中、/r/n长/r/n期内/r/n处于/r/n不同职务或工作类型的/r/n人员/r/n分布状况的规划。因此/r/nBC/r/n错误/r/n。/r/n人力资源规划的步骤和责任/r/nP59-P61/r/n.在制定/r/n人カ/r/n资源规/r/n划/r/n时，高层管理者、/r/n人力/r/n资源部/r/n门、/r/n其他职能部/r/n门/r/n和外部专家都应参加,其中外部专家能够发挥的作用是（）。/r/nA./r/n预测劳动カ市场/r/n未来/r/n供求态势 /r/nB./r/n参与制定企业战术目标/r/nC./r/n协助企业制定/r/n人カ/r/n资源目标 /r/nD./r/n预测内部员エ满意度/r/nE./r/n参与分析企业的/r/n人カ/r/n资源现状/r/n【答案】/r/nACE/r/n【解析】/r/n考查各种有关人员在制订/r/n人力/r/n资源计划中的作用。/r/n人力资源需求预测的方法/r/nP62-P64/r/n.关于德尔菲法的陈述,正确的是（）。/r/nA./r/n采用集/r/n体/r/n讨论的做法 /r/nB,/r/n能吸取和综合众多专家的意见/r/nC./r/n能够避免从众行为 /r/nD./r/n采用匿名/r/n技术/r/nE,/r/n采取多轮预测方式/r/n【答案】/r/nBCDE/r/n【解析】/r/n本题考查德尔菲法的特点。德/r/n尔/r/n菲法不采用集体讨论的做法,而是匿名进行,所以选项/r/nA/r/n不选。/r/n人力资源规划的综合平衡/r/nP66-P67/r/n.组织需要与个/r/n人/r/n需要进行平衡时,当组织需要专业/r/n化,/r/n个/r/n人/r/n需要工作丰富化,适合采用的人力资源手段的是（）〇/r/nA./r/n培训计划 /r/nB./r/n生产率计划/r/nC./r/n职业生涯规划 /r/nD,/r/n服务设计/r/n【答案】/r/nD/r/n【解析】/r/n当组织需要专业化,/r/n个人/r/n需要工作丰富化,适合采用的/r/n人力/r/n资源手段的是服务设计。/r/n甄选的含义和评价标准/r/nP72/r/n.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标,错误的说法是（）。/r/nA./r/n应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边/r/nB./r/n应提供明确的决策点/r/nC./r/n应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息/r/nD./r/n应按照需要多次核实和检查最重要的情况/r/n【答案】/r/nA/r/n【解析】/r/n根据人员甄选有效排列的评价标准,应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边。所以选项/r/nA/r/n说法有误。/r/n胜任特征的基本内容/r/nP73/r/n.关于胜任特征的冰山模型的陈/r/n述,正/r/n确的是（）〇/r/nA./r/n表层的知识和技能相对易于改进和发展/r/nB./r/n自我概念无法通过培训改善/r/nC./r/n冰山的表层内容最有选拔和测试的价/r/n值/r/nD,/r/n动机和/r/n特/r/n质处于冰山的中/r/n层/r/nE./r/n在设计选拔录用系统时,应重点考察冰山下的内容/r/n【答案】/r/nAE/r/n【解析】/r/n自我概念可/r/n以/r/n通过培训、心理治疗等来改善。/r/n核心的/r/n动机和特质处于冰山的底层,最具有选拔和测试的经济价值。/r/n招聘实践活动中的经常使用的预测因素/r/nP76/r/n-/r/nP77/r/n.在招聘选拔中使用的绩效预测因素中,属于非智力因素的是（）〇/r/nA./r/n人格 /r/nB./r/n气质/r/nC./r/n记忆カ /r/nD./r/n情绪/r/nE./r/n注意力/r/n【答案】/r/nABD/r/n【解析】/r/n招聘实践活动中非/r/n智力/r/n因素包括:情绪;动/r/n机;/r/n气质;/r/n个/r/n性/人格;综合素质。/r/n面试法/r/nP79-P81/r/n.与传统的笔试方法相/r/n比,/r/n面试的特点主要表现为（）/r/n。/r/nA./r/n目标性 /r/nB./r/n准确性/r/nC./r/n直观性 /r/nD,/r/n全面性/r/nE,/r/n主观性/r/n【答案】/r/nACDE/r/n【解析】/r/n面试的特点包括:直观性、全面性、目标性、主观性。选项/r/nB/r/n准确性错误。/r/n面试法/r/nP79-P81/r/n./r/n下列关于结构化面试/r/n方法,/r/n陈述错误的是（）/r/n。/r/nA./r/n采用专门的题库/r/nB./r/n面试者会提出无限/r/n制/r/n的问题/r/nC./r/n灵活性比较大/r/nD./r/n没有应遵循的固定程序/r/nE./r/n一般/r/n适用于应聘者较多且/r/n来/r/n自不同单位以及/r/n校/r/n园招聘/r/n【答案】/r/nBCD/r/n【解析】/r/n本题考查结构性面试的特点。面试者提出无限制的问题,属于非结构化面试的特点,选项/r/nB/r/n错误。结构性面试的缺点是灵活性不够,选项/r/nC/r/n错误。概念是遵循固定的程序,采用专门的题库,选项/r/nD/r/n错误。正确答案/r/nBCD/r/n。/r/n面试法/r/nP79-P81/r/n./r/n在面试深入阶段,考官应注意的问题不包括（）。/r/nA./r/n努力创造ー种和谐的气氛/r/nB,/r/n对应聘者的情况进行实际性探察/r/nC./r/n避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题/r/nD./r/n问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关/r/n【答案】/r/nA/r/n【解析】/r/n本题考察面试的工作流程。努力创造ー种和谐的气氛属于面试初始阶段。/r/n常见面试偏差及/r/n解/r/n决办法/r/nP81-P82/r/n.应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（）〇/r/nA./r/n非语言行为误差 /r/nB./r/n负面印象加重误差/r/nC./r/n对比效应 /r/nD./r/n首因效应/r/n【答案】/r/nA/r/n【解析】/r/n非语言行为:应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。/r/n心理测验/r/nP82-P83/r/n.能力测验是人事领域中最早的心理测验方法,发展的比较完善的有（）测验。/r/nA./r/n智力测验 /r/nB,/r/n人格测验/r/nC./r/n投射法测验 /r/nD./r/n职业能力测验/r/nE./r/n特殊能力测验/r/n【答案】/r/nADE/r/n【解析】/r/n本题考查能力测验的类型。包括智力测验、职业能力测验及特殊能力测验。正确答案/r/nADE/r/n。/r/n评价中心/r/nP84-P85/r/n./r/n下面关于评价中心技术表达正确的是（）/r/n。/r/nA./r/n无领导小组讨论不指定主持/r/n人，/r/n大家地位平等/r/nB./r/n角色扮演是测评应聘者的组织能力/r/nC./r/n文件筐作业是评价中心运用得最广泛、最有效的评估形式/r/nD./r/n管理游戏趣味性强,但缺乏目的性和针对性/r/nE./r/n管理游戏能引发应聘者深厚的参与意识/r/n【答案】/r/nACE/r/n【解析】/r/n无领导小组讨论一般可以考察两方面能力:组织能力和专业、技术能力,选项/r/nB/r/n错误。管理游戏考察的针对性、目的性比较强,趣味性比较强,能够引发应聘者的深厚的参与意识,选项/r/nD/r/n错误,/r/nE/r/n正确。正确答案选/r/nACE/r/n。/r/n信度和效度/r/nP85-P87/r/n.下列关于信度指标的表达,错误的是〇/r/n〇/r/nA./r/n重测信度时间间隔越长，误差变异越大/r/nB./r/n复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度/r/nC./r/n内部/r/n一致/r/n性能够检测测验本身好坏/r/nD./r/n评分者信度是评分者对不同对象进行评定时的一致性/r/n【答案】/r/nD/r/n【解析】/r/n评分者是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。这一指标反映的是跨评价人员的可靠性。选项/r/nD/r/n正确。/r/n信度和效度/r/nP85-P87/r/n.关于预测效度的说法,正确的是〇/r/n〇/r/nA,/r/n根据测验结果决定录用与否/r/nB./r/n相关系数越大,说明此测验效度越低/r/nc./r/n不能作为员エ选拔使用/r/nD,/r/n判断应聘者能力及潜力的测验有很好的效果/r/n【答案】/r/nD/r/n【解析】/r/n预测效度并不依据结果决定录用与否,选项/r/nA/r/n错误;相关数越大,说明此测验的效度越高,选项/r/nB/r/n错误;可用于将来的人员选拔,选项/r/nC/r/n错误/r/n。/r/n正确答案选/r/nD/r/n。/r/n有效的绩效管理的特征/r/nP90/r/n.关于有效的绩效管理体系的说法,错误的是〇〇/r/nA./r/n敏感性可以明确区分高效率员エ和低效率员エ/r/nB./r/n准确性是指应该把工作标准和组织的目标联系起来确定绩效的好坏/r/nC./r/n实用性是指绩效体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益/r/nD./r/n绩效管理/r/n体系/r/n满足准确性和敏感性即/r/n可/r/n认为它是有效的/r/n【答案】/r/nD/r/n【解析】/r/n有效的绩效管理/r/n特/r/n征包括:敏感性;/r/n可/r/n靠性;准确性;/r/n可/r/n接受性;/r/n实用/r/n性,/r/n必/r/n须具备敏感性、/r/n可/r/n靠性/r/n’准/r/n确性,即/r/n可认为/r/n该绩效管理是有效的。/r/n战略性绩效管理/r/nP91-P92/r/n.当企业实行差/r/n异化战略,/r/n适合采取的绩效管理策略是〇〇/r/nA./r/n采用以行为为导向的评价/r/n方法/r/nB./r/n以/r/n直接上级作为评价主体/r/nC./r/n考核周期/r/n不/r/n宜过短/r/nD./r/n评价结果应用于员エ的开发与培训/r/nE,/r/n适合采用平衡计分卡等绩效考核/r/n方法/r/n【答案】/r/nACD/r/n【解析】/r/n为了对/r/n员エ的结果进行客观的评/r/n价,/r/n评价的主体也应当多元/r/n化,/r/n选项/r/nB/r/n错误;平衡计分卡法适合应用于防御者/r/n战/r/n略,选项/r/nE/r/n错误。/r/n战略性绩效管理/r/nP91-P92/r/n./r/n在竞争优势战略的绩效管理/r/n中,/r/n防御者战略适宜的绩效管理策略有()〇/r/nA/r/n.采用系统化的评价/r/n方法,/r/n多角度选择考核指标/r/nB./r/n适合使用平衡计分卡/r/n法/r/nC./r/n适当/r/n拉/r/n长绩效考核的周期/r/nD/r/n.将考核的结果充分应用于员エ开发、培训中/r/nE./r/n考核主体的选择尽量多元化/r/n【答案】/r/nABD/r/n【解析】/r/n防御者战略的绩效管理策略,其考/r/n核/r/n周期可/r/n以/r/n与奖金发放周期相一致,选项/r/nC/r/n错误；考核主体多元化属/r/n于/r/n跟随者战略,选项/r/nE/r/n错误。/r/n绩效计划/r/nP93/r/n./r/n(/r/n)是绩效管理的第一环节,也是绩效管理的起点。/r/nA./r/n绩效考/r/n核/r/nB./r/n确定绩效目标/r/nC./r/n绩效计划/r/nD./r/n绩效监控与辅导/r/n【答案】/r/nc/r/n【解析】/r/n绩效计划是绩效管理的/r/n第一/r/n环节,也是绩效管理的起点。/r/n绩效计划/r/nP93/r/n./r/n在绩效计划制定的准备阶段,不需要搜集的信息包括（）〇/r/nA./r/n组织和员エ近期的绩效考核结果 /r/nB./r/n部门和职位的职责/r/nC./r/n组织的社会责任 /r/nD./r/n组织的目标和发展战略/r/n【答案】/r/nC/r/n【解析】/r/n在绩效计划制定的准备阶段,需要搜集的信息包括:组织近几年的绩效管理资料（选项/r/nA）,/r/nエ作分析的相关资料（选项/r/nB）,/r/n组织最新的战略管理资料（选项/r/nD）/r/n。/r/n因此选/r/nC/r/n。/r/n绩效监控与辅导/r/nP94/r/n.在绩效实施的过程中,管理者与下属讨论工作中的问题,并对其进行帮助,确保下属完成工作目标的活动是（）〇/r/nA./r/n绩效计划 /r/nB./r/n绩效监控/r/nC./r/n绩效辅导 /r/nD./r/n绩效反馈/r/n【答案】/r/nC/r/n【解析】/r/n绩效辅导指帮助员エ找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法,排除绩效实现过程中的障碍。/r/n绩效评价技术和绩效管理工具/r/nP95-P103/r/n./r/n关于行为观察量表法的优缺点表达正确的是（）/r/n。/r/nA./r/n内部一致性好 /r/nB./r/n效度好/r/nC./r/n有利于绩效反馈 /r/nD./r/n不具有可操作性/r/nE./r/n可以单独作为职位说明书的补充/r/n【答案】/r/nACDE/r/n【解析】/r/n行为观察量表的缺点是要求考评者根据详尽的行为清单对员エ进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样本;行为观察量表的效度有待提高。选项/r/nB/r/n错误。/r/n绩效评价技术和绩效管理工具/r/nP95-P103/r/n.关于配对比较法的表达错误的是〇/r/n〇/r/nA./r/n比排序法更科学/r/nB./r/n只能得到员エ绩效的排名/r/nc./r/n能反映员エ绩效的差距和能力特点/r/nD./r/n当人数增加时评估工作量会成倍增加/r/nE./r/n被评估人员多时成本更低/r/n【答案】/r/nCE/r/n【解析】/r/n配对比较法属于比较法的ー种,其缺点是只能得到员工绩效排名,不能反映员エ绩效的差距和他们工作能力的特点,选项/r/nc/r/n错误;能在人数少的情况下快速比较出员エ绩效的水平,当员工人数增加时,评估的工作量将会成倍地增加。选项/r/nE/r/n错误。/r/n绩效评价技术和绩效管理工具/r/nP95-P103/r/n.下列关于目标管理法的优缺点,表达正确的是〇〇/r/nA./r/n目标管理法比关键绩效指标法更难操作/r/nB./r/n高估了企业内部自觉、自治氛围/r/nc./r/n目标管理法能够启发员エ自觉性/r/nD./r/n目标管理法因存在主观因素导致公平性不佳/r/nE,/r/n可能增加企业的管理成本/r/n【答案】/r/nBCE/r/n【解析】/r/n在目标管理法的优势中,它的实施过程比关键指标法和平衡计分卡法更易操作,选项/r/nA/r/n错误;目标管理法设定的指标通常是可量化的客观标准,因此在考核过程中很少存在主观偏见,选项/r/nD/r/n错误。/r/n绩效评价技术和绩效管理工具/r/nP95-P103/r/n.关于平衡记分卡法的表达错误的是〇〇/r/nA./r/n绩效体系的设计必须高层参与,员エ不需要参与/r/nB./r/n绩效指标不宜过多/r/nC./r/n应防止平衡计分卡目的单ー/r/nD./r/n能够客观、可量化/r/nE./r/n不需要考虑连续性和持久性/r/n【答案】/r/nAE/r/n【解析】/r/n考查平衡计分卡的注意事项,高层管理者应当充分参与整个设计过程,管理者也要注意与员エ的沟通,鼓励他们参与绩效体系的设计过程,选项/r/nA/r/n错误。要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。选项/r/nE/r/n错误。/r/n绩效评价常见误区及应对方法/r/nP97-P98/r/n.在绩效考核过程中,考核者可能会根据最初的印象去判断/r/nー/r/n个人的绩效,这种现象是（）。/r/nA./r/n刻板印象 /r/nB./r/n盲点效应/r/nC./r/n近因效应/r/nD./r/n首因效应/r/n【答案】/r/nD/r/n【解析】/r/n首因效应是指人们在相互交往的过程中,往往根据最初的印象去判断/r/nー/r/n个/r/n人。/r/n绩效反馈面谈/r/nP104-P106/r/n.为了/r/n避免走/r/n入/r/n绩效面谈中的“理解不足”误/r/n区,/r/n管理者应采取的行为是〇〇/r/nA./r/n在面谈结束时,归纳并确认谈话内容/r/nB./r/n尽量避免同时对两件以上的事情发问/r/nc./r/n多提/r/nー/r/n些开放性的问题,引发员エ思考/r/nD./r/n尽量考虑对方的立场,/r/n以/r/n同情的态度提出建议/r/n【答案】/r/nA/r/n【解析】/r/n本/r/n题考查面谈中评价的误区,选项/r/nB/r/n属/r/n于不/r/n适当发问。/r/n绩效反馈面谈/r/nP104-P106/r/n.关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是〇/r/n〇/r/nA./r/n绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开/r/n会/r/n等时段/r/nB./r/n绩效面谈的场所应选择安静的地点/r/nc./r/n在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点,员エ应认真倾听/r/nD./r/n主管/r/n人/r/n员应尽量采用积极和/r/n令人/r/n振奋的方式结束绩效面谈/r/n【答案】/r/nC/r/n【解析】/r/n本题考查绩效面谈的/r/n技巧,/r/n应认真倾听;鼓励员エ多说话。/r/n绩效改进/r/nP106-P108/r/n.关于绩效改进方法的说法,正确/r/n的/r/n是〇/r/n〇/r/nA./r/n标杆超越法/r/n更/r/n强调本企业固有的管理理念/r/nB,/r/n卓越绩效指标法通过/r/n强/r/n化/r/n个体/r/n卓越绩效指标推动企业战略目标的实现/r/nC.ISO/r/n质量管理/r/n体系/r/n更关注产品的生产过程,努力提高产品质量或服务水平/r/nD./r/n六/r/n西格玛管理关注业务流程设置的合理性。/r/n以/r/n提升企业运行的效率/r/n【答案】/r/nC/r/n【解析】/r/n考查绩效改进方法。/r/n标杆/r/n超越法通过对比和分析业内外领先企业的经营方式,选项/r/nA/r/n错误;卓越绩效标准/r/n法/r/n通过描述卓越企业的管理信念和行/r/n为,/r/n选项/r/nB/r/n错误;/r/n六/r/n西格玛管理关注业务流程的误差率,选项/r/nD/r/n错误。/r/n绩效改进的效果评价/r/nP108/r/n./r/n对绩效改进效果进行评价的维度包括（）/r/n。/r/nA/r/n.员エ对绩效改进结果的反应/r/nB./r/n员エ能力素质的提升程度/r/nc./r/n员エ个人心态调整的程度/r/nD./r/n员エ工作方式的改进效果/r/nE./r/n员エ的绩效结果与预期的对比/r/n【答案】/r/nABDE/r/n【解析】/r/n绩效改进效果评价可以从四个维度来评价绩效改进。包括反应、学习或能力、转变、结果。选项/r/nC/r/n错误。/r/n绩效考核结果应用/r/nP108/r/n.关于针对员エ不同的工作表现应采取的措施,说法正确的是（）。/r/nA./r/n对于贡献型员エ,组织给予必要的奖励/r/nB./r/n对于安分型员エ,主管应对其进行绩效辅导/r/nc./r/n对于堕落型员エ,组织要对其进行必要培训以提升其工作技能/r/nD./r/n对于冲锋型员エ,组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效/r/n【答案】/r/nA/r/n【解析】/r/n安分型员エ,组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能;堕落型员エ,组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效;冲锋型员エ,主管/r/n人/r/n员应当对其及进行绩效辅导。/r/n团队及国际绩效考核/r/nP109-P110/r/n.关于团队绩效考核的说法,错误的是〇/r/n〇/r/nA./r/n对跨部门团队进行绩效考核，性质相同的部门要采用相同的考核方法/r/nB./r/n对跨部门团队进行绩效考核,要做好考核的标准化/r/nC./r/n对知识型团队进行绩效考核,要采用以行为为导向的考核方法/r/nD,/r/n可/r/n以利用组织绩效指标确定团队绩效考核标准/r/n【答案】/r/nC/r/n【解析】/r/n对知识型团队的绩效考核,应以结果为导向。/r/n团队及国际绩效考核/r/nP109-PU0/r/n.与本/r/n土/r/n企业相比,跨国公司对员エ的绩效考核〇/r/n〇/r/nA./r/n更关注当期业绩而非长远发展/r/nB./r/n更倾向于基于员工特征的绩效考核/r/nc./r/n更注重管理者和员エ的沟通/r/nD./r/n更重视个/r/n人、/r/n团队和公司/r/n目/r/n标的密切结合/r/nE,/r/n更强调企业的长远发展/r/n【答案】/r/nCDE/r/n【解析】/r/n国际/r/n人力/r/n资源的绩效考/r/n核不/r/n但关注业绩,而且突出战略方向,/r/n强/r/n调企业的长远发展;/r/n从/r/n绩效考核的侧重点看,国际/r/n人カ/r/n资源更倾向于基于结果的绩效考核而/r/n不/r/n是基于员/r/n工特/r/n征的绩效考。/r/n战略性薪酬管理/r/nP1H-P112/r/n./r/n实行成本/r/n领先战略的/r/n企/r/n业在制定/r/n薪酬/r/n方案时通常/r/n会/r/n（/r/n）/r/n。/r/nA./r/n提高奖金在整体/r/n薪酬/r/n中所占的比例/r/nB./r/n实施高于市场水平的基本薪/r/n酬/r/nC./r/n使薪/r/n酬/r/n水平/r/n不/r/n超过竞争对/r/n手/r/nD/r/n.追求/r/n效率最大化、/r/n成本/r/n最小化/r/nE./r/n对于创/r/n新/r/n给予足够的报酬和奖励/r/n【答案】/r/nACD/r/n【解析】/r/n成本/r/n领先战略/r/n即/r/n成本/r/n最低/r/n战/r/n略，在产品/r/n本身/r/n的质量/r/n大体/r/n相同的情况/r/n下,以/r/n低于竞争对/r/n手/r/n的价/r/n格/r/n向客户提供/r/n产/r/n品。采取这ー战略的企业往往/r/n追求/r/n的是/r/n效/r/n率最大化、/r/n成本/r/n最小化。在薪/r/n酬/r/n水平方面比竞争对手的/r/n薪酬/r/n相对较低,在/r/n薪/r/n酬结构方面奖金部分/r/n所/r/n占的比例相对较大。/r/n战略性薪酬管理/r/nP1U-P112/r/n.实行/r/n创新领先战略的企业,在制定/r/n薪酬/r/n方案时,应（）〇/r/nA./r/n薪酬/r/n管理的指导思想是共/r/n担/r/n风险,共享收益/r/nB,/r/n基本/r/n薪酬/r/n略高/r/n于市场/r/n水平/r/nC./r/n强调客户满意度/r/nD/r/n.基本薪/r/n酬/r/n所占比重较低/r/nE./r/n对于创新给予足够的报酬和奖励/r/n【答案】/r/nBE/r/n【解析】/r/nA/r/n属于成长战略;/r/nC/r/n属于客户中心战略;/r/nD/r/n属于收缩战略。选项/r/nBE/r/n正确。/r/n薪酬体系设计的基本步骤/r/nP112/r/n.确定企业内部/r/n各/r/n职位的相对价值，主要是依靠（）/r/n。/r/nA./r/n工作分析/r/nB./r/n职位评/r/n价/r/nC./r/n薪酬调查/r/nD./r/n职位评/r/n估标准/r/n【答案】/r/nB/r/n【解析】/r/n考查职位评价的/r/n作用。/r/n职位评价方式/r/nP114-P116/r/n.职/r/n位评价方法中,属于职位尺度比较法的是〇/r/n〇/r/nA./r/n简单排/r/n序法/r/nB./r/n要素计点法/r/nC./r/n配/r/n对比较/r/n法/r/nD./r/n因素比较法/r/nE,/r/n分类法/r/n【答案】/r/nBE/r/n【解析】/r/n职位/r/n尺度比较法包括:要素计点法、分类/r/n法;/r/n直接职位/r/n比较/r/n法:/r/n因/r/n素比较法、/r/n排/r/n序法。/r/n职位评价方式/r/nP114-P116/r/n.关/r/n于/r/n各/r/n职位评价方法的内容,陈述正/r/n确/r/n的是/r/n〇〇/r/nA./r/n因素比较法较为完善,/r/n可/r/n靠/r/n性/r/n高/r/nB./r/n要素计点法是/r/nー/r/n种比较复杂的量化评价方法/r/nC./r/n要素计点法适合稳/r/n定/r/n环境下的大规模企业/r/nD./r/n分类法/r/n需要/r/n预/r/n先制/r/n定一/r/n套/r/n供参考的等级标准/r/nE,/r/n排序/r/n法是/r/n职位评价/r/n中使用较早的/r/nー/r/n种较为简单、最易/r/n理解/r/n的评价方法/r/n【答案】/r/nABDE/r/n【解析】/r/n要素计点法主要适/r/n用/r/n于大规模企业中的/r/n管理/r/n为职/r/n位,/r/n而因/r/n素比较法适合稳/r/n定/r/n环境下的大规模企业,/r/n选项/r/nC/r/n错误。/r/n股票期权/r/nP117/r/n.关/r/n于股票期权计划的陈/r/n述,/r/n正确/r/n的是/r/n（ ）〇/r/nA/r/n.对于上市公司和非/r/n上市/r/n公司,都/r/n可/r/n以采用股/r/n票/r/n期权计划/r/nB./r/n股/r/n票/r/n期权获受/r/n人/r/n到/r/n期/r/n可/r/n以行权也可放/r/n弃/r/nc./r/n股/r/n票/r/n期权既是员エ的/r/n权利又/r/n是员エ的义务/r/nD./r/n股票期权行使期限/r/n一般超/r/n过/r/n!0/r/n年/r/nE,/r/n只有在行权价低/r/n于/r/n行权时本企业股/r/n票/r/n的/r/n市/r/n场价格的情况/r/n下,/r/n股/r/n票/r/n期权オ有价/r/n值/r/n【答案】/r/nBE/r/n【解析】/r/n股票期权有一定的局限性,即只/r/n适用/r/n于上市公司;股票期/r/n权是ー/r/n种权利而/r/n非义务;/r/n股/r/n票/r/n期权行使期限/r/n一般/r/n不/r/n超过/r/n10/r/n年,/r/n强制/r/n持有期为/r/n3/r/n〜/r/n5/r/n年不等。/r/n股票期权/r/nP118-P119/r/n./r/n关/r/n于股票期权计划的内容表/r/n述,/r/n不正/r/n确/r/n的是/r/n〇〇/r/nA./r/n激励对象不能/r/n同/r/n时/r/n参加/r/n两个或两上/r/n以上上市/r/n公司的股权激励计划/r/nB./r/n任/r/n何/r/n个人/r/n不得/r/n超/r/n过公司股/r/n本/r/n总额的/r/n1%/r/nC./r/n股票来源包括增/r/n量/r/n和存/r/n量两种/r/n方式/r/nD./r/n上市/r/n公司/r/n可以/r/n通过贷款或/r/n担保/r/n的方式/r/n帮助/r/n激励对象解决行权资金/r/n来/r/n源的问题/r/nE./r/n能/r/n够避/r/n免/r/n短期炒作行为/r/n【答案】/r/nDE/r/n【解析】/r/n本/r/n题考查股票期权的资/r/n金/r/n来源,/r/n《管理/r/n办/r/n法》规定,上市公司不得/r/n为/r/n激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其/r/n它/r/n任/r/n何/r/n形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。/r/n选项/r/nD/r/n正确。/r/n股票权期的局限性是容易诱发弄/r/n虚/r/n作/r/n假、恶意/r/n操纵和短期炒/r/n作等/r/n不良行为。/r/n选项/r/nE/r/n错误。/r/n股票期权/r/nP118-P119/r/n.关于/r/n限制/r/n性股票的陈/r/n述,/r/n错误的是（/r/n）〇/r/nA./r/n限/r/n制/r/n性股/r/n票/r/n的禁售期不得低/r/n于/r/n2/r/n年/r/nB./r/n在禁售期内员エ/r/n不可以/r/n在/r/n二/r/n级市场/r/n或/r/n其它方式转让/r/nC./r/n解锁期不得低于/r/n2/r/n年,/r/n原则上/r/n采取匀速解锁/r/nD./r/n为避免股价操纵，/r/n同/r/n样遵循熟/r/n高原则/r/n【答案】/r/nC/r/n【解析】/r/n解锁期不得低于/r/n3/r/n年,/r/n原则上采/r/n取匀速解锁。/r/n选项/r/nC/r/n错误。/r/n股票期权/r/nP118-P119/r/n.关于上市公司/r/n三/r/n种股权/r/n激励/r/n模式的适/r/n用/r/n企业,表达正确的是（/r/n）〇/r/nA./r/n股票期权适合现金流量比较充裕的企业/r/nB./r/n股/r/n票/r/n期权适合成熟/r/n型/r/n企业,且股价比较稳定的上市公司/r/nC./r/n限/r/n制/r/n性股/r/n票/r/n适/r/n合成/r/n长性较好，股价/r/n呈/r/n强势上涨的企业/r/nD./r/n股/r/n票增/r/n值/r/n权适合/r/n境/r/n外上市/r/n公司/r/n【答案】/r/nD/r/n【解析】/r/n考査/r/n上市/r/n公司/r/n三/r/n种股权激励模式的优缺点表格。股票期权会增加企业的现金/r/n流入,/r/n适/r/n合成/r/n长性好,股价呈/r/n强/r/n势上涨的上市公司,选项/r/nAB/r/n错误。限/r/n制/r/n性/r/n股/r/n票适合成熟型企业,对资金/r/n投入要求不/r/n是非常高的企业,选项/r/nC/r/n错误。/r/n股票期权/r/nP118-P119/r/n.关于/r/n股/r/n票/r/n增值/r/n权的陈/r/n述,/r/n正/r/n确的是（/r/n）〇/r/nA./r/n行权期可/r/n以/r/n超过任期/r/nB,/r/n主要适用/r/n于/r/n发行境/r/n外上市外/r/n资股的公司/r/nC./r/n实质是股票期权的现金结算/r/nD./r/n可以/r/n作为奖金的延期/r/n支/r/n付的/r/nー/r/n种手段/r/nE,/r/n容易/r/n造成/r/n激励对象的短期行为/r/n【答案】/r/nABCD/r/n【解析】/r/n股票增值权的行权期/r/n一般/r/n超过任期,激励对象与公司利益捆绑在/r/n一/r/n起,/r/n可以/r/n有效的约束他们短期行为。能够造成激励对象短期行为的是股票期权，选项/r/nE/r/n错误。/r/n股票期权/r/nP118-P119/r/n.员エ/r/n持/r/n股计划的陈述正确的是〇/r/n〇/r/nA./r/n持股/r/n人可以/r/n是公司员/r/nエ、/r/n董事、监事、离退休/r/n人员及/r/n重要的客户单位/r/nB./r/n认购的股份在转让、交易方面受到ー定的限/r/n制/r/nc./r/n员エ持股计划能够改善企业/r/n法人/r/n治理结构/r/nD./r/n每期员工持股计划的持股期限不得高/r/n