《人力资源管理概论》作业题参考答案

《人力资源学习管理概论》作业题及参照答案《人力资源学习管理概论》作业题及参照答案9/9《人力资源学习管理概论》作业题及参照答案优选文档《人力资源管理概论》作业题及参照答案一、作业题第一单元(第1章)一、单项选择题(每题只有一个正确答案)1.以下选项属于人力资源的时效性特点的是；A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特点相联系B.人力资源的形成、开发、使用都碰到时间方面的限制和限制人力资源是一种能够再生的资源D.人力资源是一种能动的资源2.以下选项属于人力资源的生物性特点的是：A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特点相联系B.人力资源的形成、开发、使用都碰到时间方面的限制和限制人力资源是一种能够再生的资源D.人力资源是一种能动的资源3.以下选项中属于对美国人力资源管理模式描述的是：A.市场体系配置人力资源B.资历优先的用人政策以奖励集体为中心的激励系统。D.平生聘用制4.以下选项中属于对日自己力资源管理模式描述的是：A.市场体系配置人力资源B.人力资源管理制度化C.平生聘用制D.能力优先的用人政策5.以下选项中不是对美国人力资源管理模式描述的是：A.市场体系配置人力资源B.能力优先的用人政策C.人力资源管理制度化D.以奖励集体为中心的激励系统6.以下选项中不是对日自己力资源管理模式描述的是：A.市场体系配置人力资源B.资历优先的用人政策以奖励集体为中心的激励系统D.重视职工培训二、多项选择(每题有两个以上正确答案)1.以以下出的哪些特点属于人力资源的基本特点：A.生物性B.社会性附加性D.高增值性2.以以下出的哪些特点属于人力资源的资源特点：A.时效性B.智能性个体差别性D.高增值性3.以下关于现代人力资源管理的表述正确的有：A.现代人力资源管理把人作为资本和资源来进行管理B.现代人力资源管理是以事为中心的管理.优选文档现代人力资源管理地位已提升到组织的战略层面D.现代人力资源管理在心理层面上重申遵从4.以下关于传统人力资源管理的表述正确的有：A.传统人力资源管理把人看作成本来进行管理B.传统人力资源管理与现代人力资源管理没有实质差别传统人力资源管理采用刚性的手段对人进行管理D.传统人才资源管理重申从外面对人进行控制5.以下选项不属于日自己力资源管理模式特点的有：A.资历优先的用人政策B.能力优先的用人政策C.平生聘用制D.人力资源管理制度化6.人力资源管理面对的现实挑战包括：A.经济一体化冲击B.多元文化的交融与矛盾信息技术的全面浸透D.人才的强烈强抢三、判断解析题(先判断对错，再简述原由)1.传统人事管理重申以“人”为核心。2.现代人力资源管理重申以“工作”为核心，看重人对工作的适应性。3.现代人力资源管理全面参加组织的战略管理过程。4.日自己力资源管理模式优势在于合作性的劳资关系以及侧重对职工的培训，这套制度能较好地调换职工的劳动积极性和忠诚感.四、简答题(回答要点，不需论述)1.我国人力资源开发与管理的意义是什么?2.人力资源管理的发展趋势是什么?3.人力资源的涵义是什么?五、论述题(归纳有关原理，联系实质)论述美日人力资源管理模式的特点及其对我国的借鉴意义。第二单元(第2—5章)一、单项选择题(每题只有一个正确答案)1.以下哪一种方法不是工作解析的方法，A.察看法B.访谈法问卷检查法D.单元展望法2.以下活动不属于人力资源规划内容的是：A.人员配置计划B.接班人计划薪酬激励计划D.销售计划3.以下方法不属于人力资源规划展望方法的是：A.工作日志法B.德尔菲法多方案法D.单元展望法4.以下选项不属于人员配置计划的是：A.晋升计划B.分派计划C.招聘、退休与解聘计划D.教育培训计划5.工作解析的结果一般不用于以下哪一项：A.招聘与甄选B.任用与配置.优选文档岗位设计D.核查与薪酬6.以下选项不属于职工需求展望基本方法的是：A.多方案法B.工作研究展望法经验估计法D.统计展望法7.以下方法不是培训所用方法的是：A.案例解析法B.角色扮演法解说法D.管理议论中心8.以下指标不属于议论招聘收效的是，A.招聘单价B.招聘完成比应聘比D.录取人数9.以下选项属于企业外面招聘优点的是：A.招聘开销较少B.能够更快地填补工作空缺激发职工积极性D.可供选择的范围大以下选项属于内部招聘缺点的是：A.招聘风险大B.成本高职工选择范围小D.不利于增强组织的疑聚力

二、多项选择题(每题有两个以上的正确答案)1.进行人力资源规划时应依照的原则包括：A.合法性原则B.平定原则成长原则D.连续原则2.以手下于工作解析结果的有：A.工作说明书B.工作规范业绩指标、薪酬标准D.分派计划3.在人力资源节余情况下，应该采用的措施包括：A.重新部署B.永久减员从内部提升D.降低劳动成本4.在人力资源短缺情况下，应该采用的措施包括：A.重新部署B.从组织外面招聘人员降低劳动成本D.利用现有人员5.以下哪些是工作解析中的察看法适用的工作：A.各种户外工作B.周期短的体力活动为主的工作比较直观的工作D.大量标准化的工作6.以手下于工作解析需要收集信息的有：A.工作活动信息B.工作中人的行为信息对工作人员的要求信息D.工作背景信息7.工作解析的方法中最重要的方法有：A.察看法B.访谈法问卷检查法D.要点事件法8.访谈法的缺点主要有：A.很难获得访谈对象的态度和动机等较深层次的信息B.耗时多，成本高对工作解析人员的素质要求高D.不适用于非标准化的工作9.以下选项属于人员配置计划的方：A.晋升规划B.接班人计划分派规划D.退休解聘计划内部招聘的主要本源有：.优选文档A.内部提拔B.工作调换与轮换重新聘用D.公开招聘11.内部招聘的优点有；A.正确性高B.适应较快激励性强D.开销较低培训的方法主要有：A.解说法B.案例解析法角色扮演法D.商议法培训收效评估指标主要有：A.反响B.学习行为D.成就

三、判断题(先回答对错，再简述原由)1.工作说明书和工作规范是工作解析的两个重要结果文件。2.工作规范主若是对某一职位或岗位工作职责、任务的说明.3.察看法适用于高层管理职位或一些研究职位的解析。4.问卷检查法的优点是对任职人员的知识水平要求不高。5.关于一个动向组织来说，人力资源的需求和供给的平衡是能够自动实现的。6.人力资源节余情况下的人力资源规划政策与措施主要有利用现有人力资源和外面招聘人员两种.7.工作说明书是对工作解析今后形成的一个有关某特定工作内容的任务、责任，工作情况与活动的书面大纲。8.职工招聘应以内部晋升选拔为主。9.面试中环境的部署要做到盛大、严肃。只有新职工才需要进行培训。四、简答题1.人力资源管理战略的意义是什么?2.组织机构设计的原则是什么?3.工作解析的程序是什么?4.人员录取的原则是什么?5.职工培训的目的是什么?五、论述题(归纳有关原理，联系实质)1.工作说明书与工作规范有哪些不相同?2.试述工作解析与其别人力资源管理的关系。六、实例解析题1.近来，某企业销售部经理老张和一所出名大学签订了一项利润丰厚的合同，这所大学赞成从企业购进个人电脑所需要的全部软硬件，作为交换该企业将给这所大学的学生、教职工、学院所使用的产品供给7--8折的优惠。老张认为，目前的销售人员足以应付这一新增添的销售需要。但当我和服务部经理小王讲话时，她认为，在这种情况下，若是企业还想保持过去的服务质量，就需要补充一位技术服务人员，而与大学签订的合同也足以担负得起新人员的开销。企业中有3名技术服务人员，由服务部经理负责，他们都接受过培训，并为企业销售的每一件产品供给技术支持服务我让小王准备一份工作说明书和一则职务招聘启事，以便开始招聘工作。小王认识到目前技术服务人员的工作岗位确实投有工作说明书，他们的工作是随着时间的发展自但是然形成的，她决定在起草职务招聘启事以前，先明确该项工作的详尽内容以及对职工的详尽要求她第一与服务小组的成员们进行讲话，和他们一起对这项工作进行解析，完成了招聘过程的第一步——工作解析。今后，这份工作解析在企业里派上了大用途。问题：(1)若是你是小王，你在准备一份有关技术服务人员的工作说明书的时候，你会怎么做?.优选文档(2)结合本章所讲的内容，说说小王在拟订一份招聘启事以前先编写工作说明书的好处和必要性。年，西雅图波音商用航空企业企业准备在其商用零部件部门，安装企业有史以来最大的计算机系统。该部门向整个商用航空企业销售零部件这个计算机系统的目的是要使该部门的好多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客咨询以及定价等。波音企业的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行宽泛的再培训，这几乎会对零部件部门全部的700名雇员发生影响，而且这种影响不行是是在使用这个新计算机系统的技术方面，比方，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。其他，由于每个雇员会更相信别人正确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必定理解，突然间他们拥有了好多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在推行培训计划时领悟到：“我们认识到仅供给技术培训不能够保证新系统的这个培训小组想做到，经过培训将系统运行可能引起的压力和凌乱降到最低。改正确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，供给本零部件部门同事或顾客所需要的信息。由于该部人员只好多种多样，波音企业知道面对一个挑战：这些人中有一半在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音企业面对多种选择。由于已有一个完满的企业内部培训部，能够由内部培训部来推行培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必定考虑要采用的各种培训方式，如商议班，录像授课，讲座以及书籍等。波音企业考虑请一个总部设在旧金山的咨询企业来做，该企业在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主若是利用书面资料和录像资料组织商议、参加式练习、模范以及讲座推行研修。但是，在决定终归是由企业内部还是让咨询企业来组织推行培训计划以前，波音企业认为必定使实质培训目标更明确。比方，除纯技术方面的培训之外，还需要使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必定开发雇员沟通和判断的技术，以便在他们需要从该计算机系统获得数据输人员目前不能够供给的特别信息时，能够让有关人员认识他们的需求。问题：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)怎样确定详尽的培训目标?(3)你认为波音企业请外面的咨询企业来组织这个培训比较合适，还是由本企业自己来组织推行比较合适为什么?第三单元(第6—8章)一、单项选择题(每题只有一个正确答案)1.以下核查方法不属于比较法的是：A.交替排序法B.配比较较法逼迫分布法D.要点事件法2.以下核查方法属于结果法的是，A.目标管理法B.特点法行为法D.比较法3.以下描述是对核查中常有问题之一的“晕轮效应”的定义，正确的选项是：A.对其别人做出议论时夸张其某一方面的特点，并影响对这个人的整体看法B.全部职工无论干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级.优选文档对手下职工的工作绩效做出过高也许过低的议论D.被核查者之间的个人差别也会影响他们所获得的议论4.以下描述是对核查中常有问题之一的“居中趋势”的定义正确的选项是：A.对手下职工的工作绩效做出过高也许过低的议论B.全部职工无论干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级对核查者之间的个人差别也会影响他们所获得的议论D.对其别人做出议论时夸张其某一方面的特点，并影响对这个人的整体看法5.提出需求层次理论的心理学家是：A.马斯洛B.麦克利兰赫茨伯格D.弗洛姆6.提出双因素理论的心理学家是：A.弗洛姆B.赫茨伯格亚当斯D.马斯洛7.提出希望理论的心理学家是，A.亚当斯B.麦克利兰赫茨伯格D.弗洛姆8.提出公正理论的心理学家是：A.马斯洛B.麦克利兰C.亚当斯D.弗洛姆9.依照赫茨伯格的双因素理论，以下因素不属于激励因素的是：A.工作的发展前途B.工作的责任感工作的挑战性D.薪金依照需求层次理论，人生计所必要的基本需要属于：A.安全需要B.归属需要生计需要D.敬爱需要11.依照需求层次理论，追求个人潜能全部发挥的需要属于：A.自我实现的需要B.归属的需要敬爱的需要D.安全的需要以下薪酬属于基本薪酬的是：A.薪水B.奖金津贴D.职工福利以下福利不属于公共福利的是：A.医疗保险B.失业保险养老保险D.养老金以下福利不属于个人福利的是：A.养老金B.辞退金人寿保险D.养老保险以下福利不属于生活福利的是：A.法律顾问B.心理咨询贷款担保D.脱产培训二、多项选择(每题有两个以上正确答案)1.绩效核查的种类有：A.收效主导型B.质量主导型行为主导型D.业务主导型2.绩效核查的方法主要有：A.比较法B.特点法行为法D.结果法3.绩效考校的比较法主要有：A.交替排序法B.配比较较法.优选文档逼迫分布法D.要点事件法4.绩效核查的结果法主要有：A.目标管理法B.生产率衡量与议论系统法要点事件法D.交替排序法5.绩效反响面谈的主要种类有：A.单向说服式面谈B.双向沟通式面谈解决问题式面谈D.混杂式面谈6.以下哪些因素包括在马斯洛的需要层次理论中：A.生理和安全的需要B.爱和归属的需要C.保健因素D.敬爱和自我实现的需要7.赫茨伯格的双因素理论包括：A.激励因素B.爱和归属的需要保健因素D.希望值8.以下哪些因素包括在弗洛姆的希望理论中：A.激励因素B.爱和归属的需要效价D.希望值9.以下因素属于亚当斯的公正理论的有：A.酬金的绝对值B.希望值保健因素D.酬金的相对值依照赫茨伯格的双因素理论，以下因素属于激励因素的有：A.工作上的成就感B与上级领导的关系组织的技术督查系统D.工作的挑战性11.依照赫茨伯格的双因素理论，以下因素属于保健因素的有：A.工作环境或条件B.企业的政策与管理个人成长的机遇D.工作的认可与夸耀对中高层管理人员的激励方法主要有：A.年薪制B.股票期权计件薪水制D.标准工时制现代企业薪酬的主要组成部分有：A.基薪B.奖金巴津贴D.福利职工福利的特点主要有：A.补偿性B.均等性巴集体性D.奖励性公共福利主要包括：A.医疗保险B.失业保险养老保险D.伤残保险三、判断解析题(先回答对错，再简述原由)1.绩效核查不但是一项管理活动，也是管理者与职工之间的一项沟通活动。2.收效主导型核查种类着眼于“怎样去干的”。3.绩效核查的晕轮效应是指核查者由于思想惯性而产生的个人偏见。4.激励的出发点就是调换职工的积极性。5.亚当斯的公正理论认为，职工只关心自己所获酬金的绝对量。6.年薪制和股票期权是两种适用于生产工人激励的方法。7.薪酬和福利是两个实质不相同的看法。四、简答题1.绩效核查的作用是什么?2.绩效核查的基本源则是什么?3.对中高层管理人员的激励方法有哪些?.优选文档4.薪酬管理的基本源则是什么?5.职工福利的特点与作用是什么?五、论述题(归纳原理，联系实质)1.试述绩效核查过程中常有的问题.2.试述激励的过程和作用。六、案例解析题年9月的一天，金智企业会议室的空气显得比较愁闷。郑总经理、人力资源部蔡经理和新进企业的15名技术人员正在进行严肃的对话。?一片默然。郑总经理又说：“这段时间来，企业业务发展很快，平时我尽忙于办理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很对不起。今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们企业，我特别快乐，也特别重视你们，不希望你们走开。”还是一片默然。大家的各种想法。”会议室稍有动静。这时，小王说话了：“今年4月份贵企业到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名抵达这里。但是，企业的管理实在是令我们感觉无望。从进企业的第一天起，我们可是接受任务，一天到晚专心苦干，干得不明不白，根本不知道自己工作是为了什么。”(林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员工答应的月薪水是16007月23今后才得知试用期月薪水仅850元。到月底拿到的薪水是按天计算的，8天总计213元，这无疑给我们泼了一盆冷水。第二个月的薪水，扣掉办理有关的人事手续费100元，午、晚餐伙食费300元，再扣掉住宿开销100元，到手的只有300元。薪水高低其实不是最重要的，但是这种计算酬金的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的一种公开鄙视。若是母校问我们的工作情况，我们会告诉他们今后不要再介绍学生来这里工作了。”小张也张口了：“你们这么锱铢必较，按天给我们支付酬金，我们也只好按小时来计算工作。以前我们为了完成项目，考虑到工作的连续性，经常自觉加班到深夜12点。我们愿意这么做，也从工作中找到很多乐趣。但是企业向来没有看到我们有多么努力，现在我们也学乖了，做人也没有必要这样专心气，差不多就行了，既然企业给我们算的这么清楚，我们也只好算的清楚点，该下班就下班，何须跟自己过不去呢.”听到这里，郑总经理说：“感谢你们都讲了诚意话.企业建立两年来，我和几个副总经理空手起家，奋斗打拼，才有目前的结局。由于订单都做不完，我们向来没有时间认真考虑管理上的问题大家先放心工作，管理方面的问题我们必然会抓紧解决的，给我一段时间，我会做到让大家满意的”问题；金智企业碰到的所谓的管理上的问题终归是什么呢?(2)若是你是金智企业的总经理，你认为应该经过怎样的手段来扭转目前管理的困境，留住这些高级知识分子呢?2.深兰企业是金融行业一家投资企业，在最初建立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，因此企业也获得了长足的发展，职工人数从最初的几十个人发展到近三百人而且在过去几年中，职工收入水平都以比较快的速度增添，平均来看在当地处于中上水平.深兰企业职工的主要收人是薪水加奖金。企业向来把职工的薪水问题作为人事管理的根本工作，企业领导一致认为：在薪水上如有不合理的地方，会使职工对企业感觉无望，影响职工的干劲，因此，一开始就必定建立完满的薪水系统于是，探兰企业依照各个部门的不相同情况，依照工作的难度、重要性将职务价值分为A、B、C、D、E五个序列，在五个序列中.优选文档又分别规定了薪水最高额与最低额其中，A序列是属于最单纯部类的工作，面B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递加的工作，自然其职务价值也愈高在薪水序列上，A序列的最高额其实不是B序列的最低额.A序列的最高额相当于B序列的中间偏上，而又比C序列的最低额稍高.这就使得做简单工作领取A序列薪水的人，他能够从A序列最低额慢慢上升，当他们的薪水高出B序列最低额的水平时，就有机遇向B序列晋升。即使不能够晋升，也可