人力资源部2012年终工作总结及2013计划课件

2012年度人力资源部工作总结暨2013年工作计划李珺2012-12

主要内容2012年工作目标完成情况存在的问题及需改进之处2013年主要工作计划关于招聘关于培训关于员工关系薪酬与激励关于基础管理制度建设与流程再造2011年工作目标完成情况关于招聘---人员结构2003—2011年度人员结构状况比较分析：1、2012从年初到年末，公司人员结构变化不大，门店18家，人员只比年初多了3%，基本持平。2、后台人员所占的比例中，与年初也基本持平。2012年度各月份公司人员新进、离职率比较图平均新进率平均离职率分析：新进入职率2月、6月提高比较明显，但是1月、9月、12月新进入职率比较低；离职率在年中6月和年末11月比较高。关于招聘---增离职状况后台97%2012共收取简历1991份分布如下：分析：应聘后台岗位的简历最多，占总数的97%，简历来源桂聘人才网.关于招聘---简历统计门店员工2.5%基层管理0.5%分析：桂聘网面向桂林专业招聘网站，人员简历多，是实现后台普通员工招聘的最佳渠道；招聘海报利用门店优势，是门店员工主要来源，HR同行推荐或内部推荐主要用于招聘中高端管理人才。关于招聘---渠道分析关于培训—受训者分布培训总次数:54次总人次:3817人关于培训—2012年上半年与下半年比较培训次数培训人数分析：因为2012年年中来到的俏娃娃，所以初步以上半年比较，下半年的培训次数和人数均增加明显，主要是因为把培训分模块化和受训系统化：中层管理、基层管理、后台员工、门店员工。培训目前受到教室环境的制约，不能很有效的开展。关于基础管理、建设和流程改造存在的问题及需改进之处多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进；各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀；员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性；外界环境对公司人力资源的影响较大。存在的问题及需改进之处信息不能达到共享，有些工作没人做（如某工作推进时的信息传递）。流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程序。总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结，来指导以后的工作。管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。完善新员工入职管理办法，规范入职培训，加强企业文化宣传，提高员工归属感；通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部培训工作重点。建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满意度；存在的问题及需改进之处做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责的分析与学习，分工明确。在利用公司的各类平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持与配合。完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工作习惯。加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时候，做到有据、有例，并提高部门下属的工作能力。存在的问题及需改进之处2013年度工作计划2013年度工作计划2012年度工作计划2013年工作细项分析：招聘工作分析与实施一、“定”

“定”即定位。首先明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合俏娃娃公司发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。人才的需求分析，即2013年招聘计划。

每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，才能做到“胸中有数”。

2013年招聘计划部门计划招聘人数招聘职务备注门店40人导购按每门店补充人员充足后以储备2人为基点门店管理部5人督导3名、婴童馆主管2人具体细分到驻店督导、陈列督导、培训督导等批销部2人批销主管、业务外勤各1人

人事部2人培训助理和招聘助理各1人

客服部3人客服主管1人、客服专员2人

配送部2人配货员、配货兼司机各1人储备市场部2人设计策划2名

电子商务1人运营主管1人

合计计划招聘人数57人招聘工作分析与实施三、“传”

“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们来应聘。

现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：

报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要是专业招聘型报纸（例如雄基广告），报纸招聘的费用一般稍贵，但受众比较广泛，是招聘基层工作人员的主要方式。

网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。但是网络上鱼龙混杂，需要精确的筛选，网络招聘方式是中层人员、后台人员的主要招聘方式。

人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。适当选择合适的招聘会也是招聘途径之一。

人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，现阶段俏娃娃暂不适合与该类型服务机构合作，因为公司与猎头机构的合作是建立在相互了解的比较透彻的情况下的。

员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司可考虑给予推荐者一定的奖励。

内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加内部应聘。迅速寻找合适的人才，这是应广泛应用开展的招聘方式。

招聘工作分析与实施俏娃娃在2013年招聘人才可采取一至两次“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐、店面营销促销等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以达到一定的招聘效果，也可以控制招聘的费用和成本。

“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，如果要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不能面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。招聘工作分析与实施四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动简历。招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议在招聘时一定要明示每个岗位的具体薪酬待遇，俏娃娃可采取范围薪酬的方式。证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘者感觉到实实在在的空间。这就需要我部门及俏娃娃共同建立起良好的晋升培训机制。

人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大。

一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。招聘工作分析与实施六、“留”

“留”即留住。往往招聘时，选来选去，却不知当最后通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。

2013年工作细项分析：培训工作分析与实施现阶段俏娃娃培训工作分析

培训定位不清：观念不正确，培训成了临时抱佛脚，领导重视得多，参与得少；没有与企业的长期发展战略相联系；缺乏培训的总体战略思路“临时需要什么就培训什么？”

培训责任不明：培训是人力资源部的事，高层与直线经理缺乏支持；过于强调员工参加培训是应尽的义务；

培训需求不准：没有科学的培训需求分析；培训项目设置不合理；

培训环境不好：误解培训是万能的；不注重塑造一种有利于培训的氛围；轻视培训与其他人力资源措施的连接；没有施展的空间，造成培训的人才难以得到能力发挥而流失；

培训资源不齐：缺乏对培训进行有效的资源支持；没有培训时间保证；缺乏培训资金支持；很少培训专业人员的投入；

培训实施不实：培训方法选择不当；缺乏培训过程中的有效沟通；甚至有些培训成了走过场，过分追求课程效果，根本忘记了培训的目的是什么？

培训转化不力：没有进行培训的有效评估；缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试；2013年工作细项分析：培训工作的实施2013年度首先确定哪些人员做为培训的重点？

围绕基层员工展开有效的培训工作培训工作开展思路

⑴紧密