小时攻克面试三座大山

先自我介绍一下吧！前巨人网络产品设计站酷百万人气

设计师设计书《网页设计那些事儿》作者开课吧设计学院院长需要和大家道歉一下，的运营太扯：面试过1400余名设计师，也曾帮助过百余名学员成功跳槽涨薪。300来名

几十名我从6年前开始面试，平均下来每年4-5个设计岗，每个如果平均下来，面试10个人，那么每年面试50来人……所以面试过300来人没毛病，但是看过的简历，小1000是肯定有的。开篇的问题：如何能够证明自己在过去一年里，获得了足够的成长？工资是最诚实的！提出涨薪/找工作跳槽！寒冬里找工作不易？你听谁说的？！无论什么时代，总有人是人生赢家！也总有人一直是LOSER！赢家的逻辑是怎么样的？每年投递1-2次简历作品集面试找

谈升职加薪继续窝着

努力学习成长跳槽继续窝着

努力学习成长没有好机会有好机会升职加薪谈不拢所以你也可以投简历来开课吧，找

面试，掂一下自己的份量！穷养美工富养设计第一座大山：是不是总是投简历石沉大海？（那么你是不是了解，你的简历投递之后发生了什么？）招聘UI设计岗，正常情况下，一个岗位可能有几百份简历。最可怕的是这种情况……你辛苦准备的作品集和简历，人家根本没有看！所以，需要解决的第一个问题：无论如何，先让人看到你的简历！那么问题来了：如何让HR/用人部门

看到你的简历？给你机会？第一个窍门：找对人投递简历（

，人脉的力量远大于你的想象）找一个牛

的大神带，能学到本事，大神跳槽的时候还能带着跑！平时多交朋友，关键时候内推就会想到你。工作的时候，勤恳努力，给同事留下好印象，同事跳槽的时候，说就能带你飞！……但是前提是：你得能力拿得出手！第二个窍门：找对时间投递简历（设计讲究同理心，用同理心想一下：这些看简历的人，都什么时间看简历？）一早到公司，打开招聘，看简历（HR/用人部门LEADER）午休后，打开招聘，看简历（用人部门LEADER）下午3-4点，打开招聘，看简历（用人部门LEADER）下班前，打开招聘，看简历（用人部门LEADER）……HR每天的工作就是看简历面人，所以最好的投递时间：早上9点-10点同理，如果招聘的角色是用人部门LEADER……第三个窍门：学会如何唠嗑（聊天是一门艺术，学会聊天才能 的获得机会）想，你愿不愿意回答这种“问候”？这样会不会好一点？这样是不是效果更好？不要以为别人看到你作品集就完了！给不给你面试机会还两说呢！（总觉得过了专业就好，但是别忘了HR的存在！）再来一个问题：在众多应聘者中，如何吸引HR们的注意力？回到刚才这个场景，当信息过载的时候，HR都会想办法简单的筛选一下候选人。问题是，他们会怎么筛？看脸！你猜，看到这样的，HR们会怎么想？？？？不好管太自我太幼稚感人容易被管理难度大不喜欢很难融入团队影响团队协作能力堪忧培养难度大感人容易被管理难度大不喜欢很难融入团队影响团队协作能力堪忧培养难度大这样对么？给人的感觉很保守不够开放！有不能跟上企业发展节奏的风险！给人的感觉很保守不够开放！有不能跟上企业发展节奏的风险！这就对了嘛云盘社交PDF作品集JPG作品集长图以下四种作品集的方式，哪种最好？云盘社交PDF作品集作品看起来还不错！给

老师看一下！JPG作品集长图我需要花时间

，完了也不知道是谁的。而且还占用我电脑空间……作品不错，但里面的差评

是怎么回事？我不懂设计，看来这个人不能用。放大看的费劲，就这样吧！以下四种作品集的方式，哪种最好？之前说的这么多。其实讲的都是一件事：之前说的这么多。其实讲的都是一件事：用户体验之前说的这么多。其实讲的都是一件事：用户体验（看你简历的人的用户体验）你研究过HR是在什么场景下工作的么？你研究过HR是在什么场景下工作的么？你有了解过HR的痛点爽点痒点么？你研究过HR是在什么场景下工作的么？你有了解过HR的痛点爽点痒点么？你有分析过HR的用户

么？你研究过HR是在什么场景下工作的么？你有了解过HR的痛点爽点痒点么？你有分析过HR的用户

么？你有想过如何针对性的设计策略么？所以，你找工作

的原因，是因为你用户体验设计能力不过硬！换句话说，哪怕你作品漂亮的飞起，你的设计就是不行！这是你找工作

最大的原因！为了让大家更好的理解后面的内容，之后的内容，我会带入用户体验设计的角度来讲解。首先，需要弄明白，HR和用人部门的痛点、爽点、痒点。痛点：再没人来，活就没人干了！爽点：赶紧来个人，分担工作量！痒点：我希望我找的每个人，都能独挡一面，让团队更优秀！用人部门LEADER痛点：招不到合适的人，会被业务部门

！爽点：赶紧找个合适的人，最好明天来上班！痒点：我希望我招的人都很稳定，还能成为公司优秀员工！HR然而，这种程度的分析不够，需要深度挖掘对方的隐性需求：用人部门LEADERHR显性需求：我要招聘一名设计师，解决当下工作量饱和的问题。隐性需求：我要保证团队的

管理幅度能够张开。HC有限，我招一个人就希望他能干

的工作。我工作很忙，最好能看几份简历面几次就能定下来。我要保证团队输出的质量与效率。我要保证团队的稳定性。显性需求：招聘一名设计师，解决用人部门工作量饱和的问题。隐性需求：我要保证我招的人能满足用人部门需求。我并行的需求很多很多，最好每个JD都很快招到人。我要保证我招进来的人能够长期稳定的工作。我要保证我招进来的人不会做对公司不利的事情。我要我招进来的人能控制

在公司承受范围内。深入挖掘需求，也许会有不一样的发现：用人部门LEADER显性需求：我要招聘一名设计师，解决当下工作量饱和的问题。隐性需求：我要保证团队的管理幅度能够张开。HC有限，我招一个人就希望他能干

的工作。我工作很忙，最好能看几份简历面几次就能定下来。我要保证团队输出的质量与效率。我要保证团队的稳定性。需要靠谱的设计师希望员工技能全面希望员工能分摊

工作需要设计师能稳定输出高质量设计希望员工工作稳定希望员工听话希望员工尽快到岗希望员工能够迅速融入团队需要尽快解决用人部门压力希望能尽快完成招聘指标希望员工能长期稳定工作希望员工人工公司的价值观希望员工诚实希望员工有职业道德希望员工能遵守公司规章制度希望员工不那么“贵”HR显性需求：招聘一名设计师，解决用人部门工作量饱和的问题。隐性需求：我要保证我招的人能满足用人部门需求。我并行的需求很多很多，最好每个JD都很快招到人。我要保证我招进来的人能够长期稳定的工作。我要保证我招进来的人不会做对公司不利的事情。我要我招进来的人能控制

在公司承受范围内。深入挖掘需求，也许会有不一样的发现：用

四象限拆解用人部门LEADER关心问题的优先层级紧急不紧急希望员工技能全面希望员工能分摊

工作希望员工有职业道德需要设计师能稳定输出高质量设计希望员工工作稳定重要希望员工能长期稳定工作需要尽快解决用人部门压力希望员工能够迅速融入团队不重要同样的逻辑，

再梳理下HR关心问题的优先层级紧急不紧急希望员工人工公司的价值观希望员工不那么“贵”希望员工有职业道德希望员工能遵守公司规章制度希望员工诚实重要需要能满足用人部门要求的设计师希望能尽快完成招聘指标希望能尽快完成招聘指标不重要翻译一下用人部门LEADER的关注点：需要靠谱的设计师希望员工技能全面希望员工能分摊

工作需要设计师能稳定输出高质量设计希望员工工作稳定希望员工听话希望员工尽快到岗希望员工能够迅速融入团队关注作品是否真实关注真实设计能力关注业务能力关注

能动性关注设计品质关注技能全面程度关注发展潜力关注设计效率关注员工是否稳定关注团队设计输出是否稳定关注团队掌控力关注员工执行力关注到岗时间关注能否解决用人部门问题关注员工工作上手效率关注是否快速进入协同工作状态关注用人压力关注用人部门要求关注员工到岗时间关注员工就职意向度关注员工稳定度关注员工自驱力关注员工价值观关注员工性格特质关注简历真实性关注作品集真实性关注员工道德品质关注员工原则性关注员工契约精神关注员工的服从性关注员工薪资要求关注员工性价比需要尽快解决用人部门压力希望能尽快完成招聘指标希望员工能长期稳定工作希望员工人工公司的价值观希望员工诚实希望员工有职业道德希望员工能遵守公司规章制度希望员工不那么“贵”翻译一下HR的关注点：于是，

得出了用人部门LEADER的关注到岗时间关注是否能解决当下问题关注技能全面程度关注业务能力关注发展潜力关注能动性关注员工执行力关注员工是否稳定关注团队设计输出是否稳定关注作品是否真实关注设计品质关注真实设计能力关注设计效率关注团队掌控力关注是否快速进入协同工作状态关注员工工作上手效率紧急重要

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诉求重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–到岗后确认的东西不重要不紧急–加分项/决定项关注用人部门要求关注用人压力关注员工性格特质关注员工价值观关注员工薪资要求关注员工性价比紧急重要

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诉求重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–往往最后确认的内容不重要不紧急–加分项/决定项关注员工稳定度关注简历真实性关注员工自驱力关注作品集真实性关注员工原则性关注员工道德品质关注员工契约精神关注员工的服从性关注员工到岗时间关注员工就职意向度同样的逻辑，了HR的得出请记住这两份这两个工具对于后面的案例很关键第一个场景：当HR或者用人部门LEADER看到这样的作品，会怎么反应？HR：首先核查该员工是否有项目经验；用人部门LEADER：首先开启到谷歌之类的进行搜图比对；这是所有人都怕的情况关注到岗时间关注是否能解决当下问题关注技能全面程度关注发展潜力关注能动性关注员工执行力关注员工是否稳定关注团队设计输出是否稳定关注作品是否真实关注设计品质关注真实设计能力关注设计效率关注团队掌控力关注是否快速进入协同工作状态关注员工工作上手效率紧急重要

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诉求•重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–到岗后确认的东西不重要不紧急–加分项/决定项关注业务能力关注用人部门要求关注用人压力关注员工性格特质关注员工价值观关注员工薪资要求关注员工性价比紧急重要

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诉求•重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–往往最后确认的内容不重要不紧急–加分项/决定项关注简历真实性关注作品集真实性关注员工原则性关注员工道德品质关注员工契约精神关注员工的服从性关注员工到岗时间关注员工就职意向度关注员工稳定度关注员工自驱力所以，除非你真有设计经验，不然你就挂了……第二个场景：当用人部门LEADER看到这样的描述，会怎么想？曾在参与XX公司双12投放

设计，设计的BANNER整体点击量相较之去年双12提升了22.7%用人部门LEADER：？？？为

点击量？？？？点击量不是投放的KPI么？和你什么关系？？？？为什么不是转化率数据？到底懂不懂业务？？？？22.7%？这个数据哪里来的？你知道提升22.7%是个什么概念么？关注到岗时间关注是否能解决当下问题关注技能全面程度关注发展潜力关注能动性关注员工执行力关注员工是否稳定关注团队设计输出是否稳定关注作品是否真实关注设计品质关注真实设计能力关注设计效率关注团队掌控力关注是否快速进入协同工作状态关注员工工作上手效率紧急重要

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诉求•重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–到岗后确认的东西•不重要不紧急–加分项/决定项关注业务能力所以，你以为这是加分项，但实际上给自己判了“”……这个工具是不是还算好用？但是有一句话说的好：“细节决定成败！”第二座大山：千军万马过独木桥？（场景！细节！需求！想拿下，就得拼细节！）：某教育公司设计部门LEADER。加班狂，工作多，看简历的时间很少。他很想改变这种情况，所以急需招聘一名设计能力过硬，产出速度和过稿率都相对不错的设计师。Lisa：某教育公司设计部门HR。成熟而稳重，对于HR的业务相当娴熟，但是不懂设计。最近公司招聘 ，每天要看4百封+的简历。希望尽快能够招聘到符合用人部门要求，并且符合公司文化的优秀员工。那么问题来了，虽然Lisa表示她会每封简历都看。

但即使这样，看每封简历，LISA大概需要花多少时间：那么问题来了，虽然Lisa表示她会每封简历都看。

但即使这样，看每封简历，LISA大概需要花多少时间：去除开会、与用人部门沟通需求，面试候选人，与猎头沟通挖大牛，吃午饭，各类闲散时间……假设一天当中，LISA每天看简历花费4个小时。那么每小时Lisa每小时需要看100份+的简历，换句话说，即使不考虑各种其他因素，Lisa看每封简历，差不多花费40秒。10秒钟：快速过一下硬性指标：年龄、

、已婚未婚、学历、工作年限、过往经

历……20秒钟：简单看一

品集，大致的浏览下，不会看细节。10秒钟：作品集看来不错，于是细

看了一下之前的硬性指标，尤其是过往经历。寻找和

其他候选人相比的优点。还不错，给

看看！Lisa也许是这么看简历的：这个过程中，如何获得足够多的机会？简历：内容一定要一目了然！Lisa越是能快速找到她关心的信息，越是可以把时间放在看作品集上，这样才能获得足够多的机会！作品集：包装一定要做的足够好！虽然对方不懂设计，但是审美还是有的！如果过不了Lisa这关，你再牛，也是看不到简历的！简历：挑重点，让人容易阅读；不要写多余的内容，避免扣分；尽量把简历和作品集放在一起；一定要强调自己的优势和特点；作品集：简历模板要有设计感；简历模版要与作品融为一体；觉得有把握，牛

的作品放前面；项目作品宜精不宜多；这个过程中，如何获得足够多的机会？你的作品看起来很优秀Lisa把作品集给到了

，

看了品集：10秒钟：粗略看了一下：嗯，还不错！至少审美还！20秒钟：开始挑刺：嗯，大体上还行，就是用视觉整体性和品质感有瑕疵。如果是自己做的，那这个人可以被培养。5分钟：看设计说明：神马玩意！写的什么乱七八糟的东西！一点都没逻辑！要不是视觉还不错，我着急用人……纠结了半天，跟Lisa确认，发面约。这个过程很

，如果有一份比你更出色的作品集，你就失去机会了！好在，

着急用人！如何让打消掉这些顾虑？作品集模版要漂亮，作品本身也要耐看！与其堆砌一堆毫无重点作品，不如用心的做好1-2套完整的项目！一定要有项目说明文案，但不要乱写，一定要符合逻辑！不要让

对于你作品集的真实性，产生任何怀疑！步骤粗看作品集看作品设计细节看说明文案对比考核点设计能力初步印象基本审美实际设计能力细节把控设计逻辑性是否真实作品业务理解能力设计思路完整性设计逻辑性是否真实作品如果有更好的，你出局！（来自网图，本分析仅代表本人理解）感受一下，有没有问题？（来自网图，本分析仅代表本人理解）感受一下，有没有问题？（来自网图，本分析仅代表本人理解）感受一下，有没有问题？（来自网图）感受一下，有没有问题？这份作品虽然表面上看视觉还不错。但是如果有更好的选择，他是没有机会收到的面约的！即使你收到面约。心里一定是这么想的：备胎，要是我更看重的那个没来，保一个！第三座大山：备胎转正？！（一定要了解！你是最好的商品！但是推销自己，是有策略的！）好不容易磕磕盼盼的拿到了面邀。见到LISA，LISA第一句话也许让你一如既往的蒙：以下这段自我介绍好吗？我叫 ，今年28岁，未婚。我擅长PHOTOSHOP、SKETCH。我工作努力认真。当我看到贵公司的招聘要求，觉得和

的职业规划符合，所以很希望获得这份工作。以下这段自我介绍好吗？我叫 ，今年28岁，未婚。我擅长PHOTOSHOP、SKETCH。我工作努力认真。当我看到贵公司的招聘要求，觉得和

的职业规划符合，所以很希望获得这份工作。HR想通过这份介绍获得什么？1、了解你的、、教育、工作经历等个人基本信息2、你个人的语言组织能力和逻辑水平3、个人的环境适应能力和应变能力4、个人的礼仪展现和基本的为人处世能力5、个人的性格特点以下这段自我介绍好吗？我叫 ，今年28岁，本科学历，毕业于 工程技术大学，学的是汽车专业。我有4年的UI设计工作经验。现在在一家互联网 公司主要负责促销页面的设计和包装。我精通PHOTOSHOP、SKETCH等设计工具，也非常热爱学习，喜欢接触各类新知识新 。因为听说

老师在贵公司，所以我非常希望能在贵公司获得这样一份职位，想和

老师学习设计知识。HR想通过这份介绍获得什么？1、了解你的、、教育、工作经历等个人基本信息2、你个人的语言组织能力和逻辑水平3、个人的环境适应能力和应变能力4、个人的礼仪展现和基本的为人处世能力5、个人的性格特点关注用人部门要求关注用人压力关注员工性格特质关注员工价值观关注员工薪资要求关注员工性价比紧急重要

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诉求重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–往往最后确认的内容不重要不紧急–加分项/决定项关注员工稳定度关注简历真实性关注员工自驱力关注作品集真实性关注员工原则性关注员工道德品质关注员工契约精神关注员工的服从性关注员工到岗时间关注员工就职意向度所以，这样也许比较好：我叫，今年28岁，本科学历，毕业于

工程技术大学。我有4年的UI设计工作经验，现在在一家互联网 公司负责设计工作。我精通PHOTOSHOP、SKETCH等设计工具，对于产品和交互也有一定的研究，有完整互联网APP产品的设计经验。我是个热爱学习的人，喜欢接触各类新知识新

。我相信我能够胜任贵公司的这份工作，也愿意突破自己的舒适区，跟随公司不断进成长！所以，我非常希望贵公司能给予我这样一个难得的机会。关注用人部门要求关注用人压力关注员工性格特质关注员工价值观关注员工薪资要求关注员工性价比紧急重要–诉求重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–往往最后确认的内容不重要不紧急–加分项/决定项关注员工稳定度关注简历真实性关注员工自驱力关注作品集真实性关注员工原则性关注员工道德品质关注员工契约精神关注员工的服从性关注员工到岗时间关注员工就职意向度TIPS：似乎每一次面试，你都会面对这样的问题，所以是否应该刻意的去练

下呢？看到没有难到你，Lisa决定增加一些难度：我看到你简历里有比较多的数据，说明你是一个具有数据驱动思维的设计师。但是薄，是否能提供

的数据佐证你数据的真实性？觉得你提供的数据太单关注用人部门要求关注用人压力关注员工性格特质关注员工价值观关注员工薪资要求关注员工性价比紧急重要

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诉求•重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–往往最后确认的内容不重要不紧急–加分项/决定项关注员工稳定度关注简历真实性关注员工自驱力关注作品集真实性关注员工原则性关注员工道德品质关注员工契约精神关注员工的服从性关注员工到岗时间关注员工就职意向度也许你拿到的数据，就是从产品嘴里听到的，没有这个时候不要怂！请实话实说！更深入的数据，但是实话实说也应该有技巧！这些数据是我从产品口中得知的，由于权限问题，我没有办法拿到的数据。并且即使得到相关的数据，也很抱歉我不能给到您，这其中会牵扯到上家公司的商业。当然，如果有可能，我希望能够在贵公司能获得的数据支持，这样能力才可以最大化的发挥。关注用人部门要求关注用人压力关注员工性格特质关注员工价值观关注员工薪资要求关注员工性价比紧急重要

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诉求•重要不紧急–你容易挂的点•紧急不重要–往往最后确认的内容•不重要不紧急–加分项/决定项关注简历真实性关注作品集真实性关注员工原则性关注员工道德品质关注员工契约精神关注员工的服从性关注员工到岗时间关注员工就职意向度关注员工稳定度关注员工自驱力所以，面对“陷阱”，如果回答妥当，是可以变成加分项的！终于开始面试了在你简单介绍完你的产品后，

老师提出了这个疑问：：无边框设计是怎样帮助页面实现信息明确分层的？（来自网图，本分析仅代表本人理解）关注到岗时间关注是否能解决当下问题关注技能全面程度关注业务能力关注发展潜力关注能动性关注员工执行力关注员工是否稳定关注团队设计输出是否稳定关注作品是否真实关注设计品质关注真实设计能力关注设计效率关注团队掌控力关注是否快速进入协同工作状态关注员工工作上手效率紧急重要

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诉求重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–到岗后确认的东西不重要不紧急–加分项/决定项我觉得如果所有重要信息都被强调出来了，那么等于什么都没强调，甚至会让人有呆板的感觉。我希望用优雅的设计解决这个问题。涨幅榜与跌幅榜是页面主体的信息，无需再做强调。所以我才选择了较

弱的分割线无边框设计，这不仅能

保证视觉上的优雅，也能保证视觉

传达的有序。当然，说明文案写的有一些含糊，给您造成困扰，对此我表示抱歉。（来自网图，本分析仅代表本人理解）关注到岗时间关注是否能解决当下问题关注技能全面程度关注业务能力关注发展潜力关注能动性关注员工执行力关注员工是否稳定关注团队设计输出是否稳定关注作品是否真实关注设计品质关注真实设计能力关注设计效率关注团队掌控力关注是否快速进入协同工作状态紧急重要

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诉求重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–到岗后确认的东西不重要不紧急–加分项/决定项关注员工工作上手效率你很优秀，于是

问了最后一个问题：你之前的工作团队，大概有几个人啊？团队什么配置？工作上你负责里面什么工作？向谁汇报的啊？关注到岗时间关注是否能解决当下问题关注技能全面程度关注业务能力关注发展潜力关注能动性关注员工执行力关注员工是否稳定关注团队设计输出是否稳定关注作品是否真实关注设计品质关注真实设计能力关注设计效率关注团队掌控力关注是否快速进入协同工作状态紧急重要

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诉求重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–到岗后确认的东西不重要不紧急–加分项/决定项关注员工工作上手效率我之前的团队比较小，加上我总共就2名设计师。

组是挂在产品部门下面的，所以汇报对象是产品总监。我主要负责的是运营物料的设计。由于公司设计部门人少，所以实际工作中从UI设计到平面设计都做。在这个团队里，我学会了如何有序的安排工作，如何有序高效的产出设计，甚至由于经常主我也掌握了很多交互和产品知识。产品经理学习，但

觉得目前的团队能够让我成长的空间已经不大，我期待更大更好的舞台来施展自己的能力，获得更大的成长。这是我目前最渴望的一件事。关注到岗时间关注是否能解决当下问题关注技能全面程度关注业务能力关注发展潜力关注能动性关注员工执行力关注员工是否稳定关注团队设计输出是否稳定关注作品是否真实关注设计品质关注真实设计能力关注设计效率关注团队掌控力关注是否快速进入协同工作状态紧急重要

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诉求重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–到岗后确认的东西不重要不紧急–加分项/决定项关注员工工作上手效率接下来总结一下。一、如果一场面试是一场120分的考试，100分是基本分，20分是附加分，你要做的事情是首先避免扣分，扣分越少的人，越容易赢。另外附加分可以起到锦上添花的效果，但是100分内的基础分，才是你能不能赢的

竞争力。关注的点。不然，二、设计做的好是

竞争力。但是设计背后是否有逻辑，才是面试官面试时候作品都看过了，为什么还要专业面？直接给OFFER不就成了？找准用户与需求寻找方法设计梳理结果完成作品集梳理三、想要找到好工作，就得先弄清楚用人部门的诉求。也就是

说的挖需。面上的需求大家可能都会看到，但是隐藏在显性需求背后的

需求，才是关键，谁挖的深，谁就能赢。挖掘表面需求挖掘潜在需求梳理需求优先级建立建立策略四、你会发现，如果你设计真学好了，面试就是个很简单的活。痛点、爽点、痒点分析显性、隐性需求分析四象限分析法模拟课程上到这里，大家觉得是否觉得都掌握了？如果是，

来问大家几个问题，看看掌握的情况如何。问题一当HR问你，为什么离开上一家公司，你该怎么回答？关注用人部门要求关注用人压力关注员工性格特质关注员工价值观关注员工薪资要求关注员工性价比紧急重要

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诉求重要不紧急–你容易挂的点紧急不重要–往往最后确认的内容不重要不紧急–加分项/决定项关注员工稳定度关注简历真实性关注员工自驱力关注作品集真实性关注员工原则性关注员工道德品质关注员工契约精神关注员工的服从性关注员工到岗时间关注员工就职意向度关注用人部门要求关注用人压力关注员工性格特质关注员工价值观关