人力资源十三五发展规划

4/4人力资源十三五发展规划5%16%21%55%3%人员分配比例经营者管理人员专业技术人员

技能人员

其他贵州……有限公司

2016-2020年人力资源发展规划

实施人力资源开发战略，努力建设一支精干的高素质人力资源队伍，是我公司一项重要的战略举措。人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实地方政府有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司2016-2020年人力资源发展规划。

本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后五年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后五年人力资源工作的总体安排。

1、人力资源现状分析

（1）现有人员总量分析：截止2015年12月，我公司正式职工76人。公司职工从2010年成立时的30余人发展到现在近80余人，长期职工人数逐年递增。

（2）职工按类别分组分析：（按长期职工总数计算比例）

（3）职工队伍按文化程度分组：

公司现有职工76人。其中，正式职工74人，其他职工2人。

20%25%40%15%职称分布比例

高级职称中级职称初级职称技师员工文化程度：本科学历14人，大专学历13人，中专、高中学历41人，初中及以下文化程度8人；高级职称4人，中级职称5人，初级职称8人，技师3人。

（4）职工按年龄分组分析：

员工年龄结构：60岁以上2人，占比3%；50-60岁2人，占比3%；40-50岁13人，占比17%；30-40岁10人，占比13%；30岁以下49人，占比64%。

2、当前人力资源发展中存在的主要问题

（1）新上岗人员岗前培训不够系统。理论知识考试较少，公司自身实施的培训对员工工作的提高作用不十分明显。通过培训情况反馈调查，员工认为分类培训、有计划、有针对性实施培训，能够更好地将所学用于工作实践中。18%17%54%11%文化程度比例本科大专中专中技初中及以下64%13%17%3%3%年龄分布比例30岁以下30-40岁40-50岁50-60岁

60岁以上

（2）缺少合理的培训需求分析。每年的全员全方位培训是单一的，没有进行过规范的培训需求分析，企业的培训需求要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对员工的知识结构、学习能力等进行评估，分层次、分阶段地开展培训。从工作要求、技能要求、经营要求、知识要求等方面来进行。各部门应于每年末报综合部培训需求，综合部要将培训需求详细汇总呈行政副总经理阅批后，拟订培训目标、培训效果指标。要始终坚持根据不同的培训需要展开不同培训方式的原则。

（3）没有对培训效果进行严格的考核与评估。绩效考核能够在工作管理中发现培训方面存在的问题，发现培训需求，在此基础上对各岗位制定培训标准时提出素质要求，做出培训选题，从而使企业与员工协调发展。

（4）优秀的技术人才、技能人才数量不足。掌握紧固件生产新技术、新工艺、理论扎实、业务精通、经验丰富的专业技术人员数量不足。技术精湛、一专多能、应对和解决现场技术问题能力强的优秀技能人才数量不足。

3、人力资源需求分析

（1）人才专业需求分析

随着中国航空航天市场的快速增长以及国家重大装备领域项目实施，公司培育了一批具有航天航空及国家重大装备领域生产、研发的技术人才。但是，通过近几年的生产技术建设，公司现在很多员工的专业技术更新、专业理论学习落后于企业发展速度，不能及时适应企业的发展，这就要求我们要适时对公司员工进行职业培训，采取“引进来”“走出去”的发展战略，培养新一代装备制造人才。

（2）2011-2015年人力资源自然减少情况

4、年度人力资源发展规则

（1）2016年-2017年

完善员工职业生涯规划制度，全面落实公司职工职业生涯规划工作。建立符合公司实际，满足工作需要的职工培训试题库。主要涵盖公司职工通用试题库、安全生产试题库和专业管理试题库。安全生产试题库包括：数控操作规程、钳工操作规程、线切割操作规程、磨工操作规程等。

专业管理试题库包括：行政管理、财务会计管理、调度运行管理、营销管理等。

（2）2018年-2019年

建立完善人力资源信息管理系统，使劳动人事管理更加规范化、制度化、条理化、精确化。依托公司内部局域网，建设满足员工工作需求的培训系统，实现内部联网培训和随机实时能力测试。力争在公司范围内建设适应企业管理与技术发展的多功能仿真培训基地和实操基地。大力开展生产现场培训、岗位技能培训、生产技术比赛等活动，着力培养能够解决现场技术问题，具有不可替代作用的生产技能人才，培养和造就一批先进水平的技术标兵和技术能手。鼓励技能人员在完成岗位职业技能培训后，参加职业技能鉴定，取得职业资格证书。

（3）2020年

01102

4

552011年2012年2013年2014年2015年2011-2015年人力资源自然减少情况（单位：人）

退休离职

加强职工继续教育，到2020年，公司员工的文化结构将达到下列目标：本科及以上学历人员占员工总数的40％，大专学历人员占员工总数的50％；具有中级及以上职称的专业技术人员要达到30％，技师和中高级工要达到40％，初级工要达到20％，特殊岗位技能人员持证上岗率要达到100%。

5、人力资源储备与开发

为推进人力资源开发，深入实施生产队伍素质工程，按照地方政府相关文件要求和公司规划目标，落实年度培训计划和各类专项培训计划，努力实现人才由数量发展向素质提高转变，大力开展各类技术、技能大赛，加大培训力度，通过继续教育、岗位培训和技能比赛等措施，大幅提高从业人员学历水平和知识技能。未来五年重点从以下几个方面开展培训：

（1）岗前培训

对各类新录用人员、转岗或晋升职位的员工，按照岗位规范的要求进行上岗资格培训，培训合格并取得上岗资格证书后方可上岗。

（2）岗位培训

40%50%

10%文化程度比例指标本科及以上大专其他30%

40%

20%

10%专业技术人员比例指标初级以上职称技师及中高级工初级工其他

大力开展生产现场培训、岗位技能培训、生产技术比赛等活动，着力培养能够解决现场技术问题，具有不可替代作用的生产技能人才。培养和造就一批先进水平的技术标兵和技术能手。鼓励技能人员在完成岗位职业技能培训后，参加职业技能鉴定，取得职业资格证书。

（3）继续教育培训

在职学历教育是提高职工队伍文化素质和专业技术水平的有效途径，公司将鼓励优秀中青年员工到有关院校攻读相应的学历学位，加快培养紧缺的高层次、复合型人才；对未达到岗位规范要求学历水平的员工，要采取有效措施鼓励其利用业余时间参加与岗位业务密切相关的多种形式的学历教育。

（4）职业技能培训

结合地方政府部门组织的职业技能鉴定工作，加大对在岗职工的岗位技能培训考核力度，并将职工的鉴定工作纳入日程，生产技术工人要全面实施岗位技能鉴定和持证上岗制度，生产岗位的人员需要按照现岗位的人员进行梯次培训，经过培训鉴定逐级充实到高一层的岗位。

6、人力资源发展保障措施

（1）成立员工教育培训小组

公司成立以行政副总为组长，综合部部长为副组长，各部门负责人为成员的职工教育培训小组。职工教育培训小组每年至少召开两次会议，研究和解决职工教育培训工作的重大问题，审核批准职工教育培训规划、计划，检查、考核职工教育培训任务的落实情况。

（2）鼓励在职学习

从企业长远发展对人才的需求出发，依照专业对口，按需培养，积极、慎重的选拔有培养前途的优秀员工参加大专及以上学历教育。并根据实际需要，积极创造条件，增加投入，采取企业负担学费、书费等大额费用、职工负担路费等小额费用的共同负担的办法鼓励职工参加各种形式的正规成人学历教育，全面提高职工的文化和专业技术水平。

（3）保证教育培训经费

按照公司相关文件规定，保证对员工教育培训的投入。公司的教育培训经费做到专款专用，确保教育培训经费的使用效益，建立和完善教育培训经费管理制度。

（4）实施员工职业生涯规划

逐步实行员工个人职业生涯规划和企业培训相结合的教育培训模式，跟踪和监督员工的职业发展与辅导，同各部门负责人交流并就员工下一步的发展提出建议；各部门负责人负责本部门员工职业生涯发展的辅导工作，帮助员工根据自己的情况，明确职业发展方向，评估和检查员工的职业发展情况，与员工就个人表现和未来发展进行交流，确定下一步发展目标与方向；员工对个人职业发展承担主要责任，要进行积极的自我职业发展规划与管理。

（5）完善绩效考核机制

按照管理标准化、信息化、专业化的要求，健全完善以目标型绩效考核为核心的激励机制，以同业对标为核心的标准化部室、标准生产部门创建机制，深化规范化、精细化管理，进一步细化岗位职责，量化考核指标，整合考核内容，优化管理体系，突出流程整合与再造，在考核方式上进行调整，实行职能部室抽查与定期考核相结合；互查与定期考核相结合；高层评价与定期考核相结合，使考

核工作更加务实、更加公平。为建设“业务熟练、作风优良、结构合理、服务优质”的新型职工队伍提供坚实保障。

总之，作为公司的全体干部职工一定要清醒地认清企业之间“千帆竞发、百舸争流”、“