人力资源三级复习提纲(内部资料),背完了就可以过!(1)选读

6/6人力资源三级复习提纲(内部资料),背完了就可以过!(1)选读第一章人力资源规划

人力资源规划内涵

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的内容：

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。

2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。

3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析的作用

1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。岗位规范和工作说明书：

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。

岗位规范和工作说明书区别：

工作岗位设计：

工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应

★」因事设岗”是设置岗位的基本原则。

改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷

③岗位的工时制度④劳动环境的优化

才，适才适所，人事相宜。

工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。

工业工程：对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科

企业定员

企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

企业定员的原贝

1、以企业生产经营目标为依据；

2、以精简、高效、节约为目标；

3、各类人员的比例关系要协调；

4、要做到人尽其才、人事相宜；

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

6、定员标准适时修订

强调

★精简、高效、节约的原则应做好：①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工和职责划分

★计算考点：企业定员的基本方法

某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率

1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）

2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤

率）

3、按岗位定员：①设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作

班时间-个人需要休息宽放时间）②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

4、按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

劳动定员标准的分类P37

编制定员标准的原贝U:

①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学

③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调

制度化管理的特征：

①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任

②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统

③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离

⑤因事设人、必要权力、权力限制⑥管理者的职业化

制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范企业人力资源管理制度体系的特点

1、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能）

2、体现了物质存在与精神意识的统一

人力资源制度规划与企业其他规划的关系

企业的两种管理哲学与管理模式的对比:

人力资源管理制度规划的原则、基本步骤：

人力资源管理制度规划的原则：

①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性制定人力资源管理制度的基本要求：

①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范

④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性

人力资源管理制度规划的基本步骤：

①出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善

制定具体人力资源管理制度的程序★（简答题）:

①概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；

②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、

义务和要求作出具体的规定；

③明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；

④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；

⑤详细规定活动的类别、层次和期限；

⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；

⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；

⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；

⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；

⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。人力资源费用预算的审核与支出控制：

审核人力资源费用预算的基本要求（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。

工资指导线：基准线、预警线、控制下线。

人力资源费用支出控制的作用、原则与程序：

作用:（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手

段；

（2）是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；

（3）为防止滥用管理费用提供了保证。

原则:1、及时性原则；2、节约型原则；3、适应性原则；4、权责利相结合原则。

程序:1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。

第二章人员招聘与配置

招聘渠道的选择和人员招募的方法：

★招聘会的主要程序：

①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作

内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法

1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。

2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。

3、档案法：禾U用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。

外部招募的主要方法：

①发布广告②借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐

（1）发布广告（媒体选择、内容设计）：优点：信息传播范围广、谏度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

（2）借助中介：A?人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B?招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高（被招人年薪的25%?35%），但推荐的人才素质高

（3）校园招聘：大学生招聘（招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐）。

（4）网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。

（5）熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利

于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

校园招聘的注意事项

1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；

2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；

3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；

4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。

采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

1、了解招聘会的档次；

2、了解招聘会面对的对象；

3、注意招聘会的组织者；

4、注意招聘

会的信息宣传。

对应聘者进行初步筛选

笔试:是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。

对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法：

分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

（2）筛选申请表的方法:判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。

（3）提高笔试的有效性应注意：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核

面试的组织与实施

面试考官和应聘者的目标

面试的基本程序：①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段面试的方法：

①从面试所达到的效果，分为初步面试和诊断面试②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试

面试提问的技巧：

①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提

问

★面试提问时应关注的问题：_

①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题

③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为

其他选拔方法

心理测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。P78

情景模拟测试的分类：（测试内容不同）

情景模拟测试的方法P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③