摩比天线技术有限公司绩效考核管理制度

摩比天线技术（深圳）有限公司/r/n绩效考核治理制度/r/n北大纵横治理咨询公司/r/n二零零三年十月/r/n目录/r/nTOC/r/n\h\z\t"标题2,1,标题8,2"/r/n/r/n/r/n/r/n/r/n第一章/r/n /r/n总则/r/n /r/n/r/n1/r/n/r/n/r/n/r/n第二章/r/n /r/n考核组织治理/r/n /r/n/r/n3/r/n/r/n/r/n/r/n第三章/r/n /r/n考核方法/r/n /r/n/r/n5/r/n/r/n/r/n/r/n第四章/r/n /r/n季度考核/r/n /r/n/r/n12/r/n/r/n/r/n/r/n第五章/r/n /r/n年度考核/r/n /r/n/r/n24/r/n/r/n/r/n/r/n第六章/r/n /r/n申诉与处理/r/n /r/n/r/n36/r/n/r/n/r/n/r/n第七章/r/n /r/n附则/r/n /r/n/r/n39/r/n/r/n/r/n/r/n附件一：职员态度考核指标评定表/r/n /r/n/r/n40/r/n/r/n/r/n/r/n附件二：周边绩效考核指标评定表/r/n /r/n/r/n41/r/n/r/n/r/n/r/n附件三：治理绩效考核指标评定表/r/n /r/n/r/n42/r/n/r/n/r/n/r/n附件四：职员能力考核指标评定表/r/n /r/n/r/n4/r/n3/r/n总则/r/n第一条/r/n为规范公司绩效考核治理工作，保障组织体系的顺畅运行，/r/n持续不断地提高和改进公司、部门和职员的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施/r/n，特制定本治理方法。/r/n第二条/r/n适用对象/r/n本方法适用于摩比天线技术（深圳）有限公司除生产一线工人以外的各/r/n职能、业务部门/r/n治理人员和一般职员。/r/n第三条/r/n考核目的/r/n基于以后持续改进，考核的目的不仅仅在于依照结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引职员持续地改进以后的工作；/r/n建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动职员积极制造价值，形成良性循环；/r/n通过客观评价职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司进展战略与人力资源战略；/r/n通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神。/r/n第四条/r/n考核原则/r/n在遵循公正、公平/r/n、/r/n公开原则的基础上，强调绩效治理的客观性、责任性、激励性和结果导向。/r/n（一）稳定原则：公司在确定了KPI和GS指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式差不多可不能发生大的变化，保持相对稳定。/r/n（二）公开原则：/r/n考评过程是公开的、制度化的，/r/n各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，职员有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。/r/n（三）客观原则：要做到/r/n“/r/n用事实讲话/r/n”/r/n，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决幸免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。/r/n（四）参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。/r/n（五）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，确信成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。/r/n（六）过程原则：企划部对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。/r/n（七）申诉原则：被考核者认为有失公正的地点，能够要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的KPI因为其他部门或岗位的主观缘故或职责没有有效地履行，而受到严峻阻碍时，部门或岗位能够在该项工作完成前5天内提起申诉。/r/n（八）激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得。/r/n（九）/r/n公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。/r/n（十）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。/r/n第五条/r/n考核结果用途/r/n职务升降；/r/n薪酬分配；/r/n工资等级升降；/r/n职称聘任；/r/n岗位调整变动；/r/n职员培训。/r/n

/r/n考核组织治理/r/n第六条/r/n考核组织机构及职责划分/r/n（一）薪酬与考核领导小组构成及职责/r/n薪酬与考核领导小组由公司总裁、副总裁、人事行政部部长、企划部部长、财务部部长组成，要紧职责如下：/r/n1、依照公司进展战略，制定和修正公司薪酬与考核治理政策；/r/n2、/r/n着重策略性议题与内部营运绩效的连接；/r/n3、指导绩效体系的实施，推动绩效治理体系在各个职能、业务部门的推广，并给予有关部门足够支持；/r/n4、中层治理人员考核等级的综合评定；/r/n5、最终考核结果的审批；/r/n6、对绩效考核工作定期进行评估；/r/n7、对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决。/r/n8、/r/n审核对绩效治理体系和指标体系的调整。/r/n（二）企划部/r/n企划部是公司任务绩效考核工作的具体组织机构，要紧职能：/r/n1、/r/n负责制定公司与部门的绩效指标体系，/r/n组织将企业的策略行动方案及绩效目标达成共识；/r/n2、负责下达部门工作打算，并对各部门工作的完成情况进行考核；/r/n3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和治理；/r/n4、/r/n定期对公司内部的绩效考核体系进行必要调整，以期能够反映企业整体进展目标并平衡各部门绩效目标值的公平性与难易程度；/r/n5、收集与考核指标相关的资料信息。/r/n（三）人事行政部/r/n人事行政部是公司考核工作具体组织执行机构，要紧职能：/r/n1、负责/r/n制订职员考核治理方法，/r/n参与绩效考核和指标体系的设计调整工作；/r/n2、负责收集整理公司职员的个人关键绩效评估结果，并结合部门绩效考核结果评定职员相应的绩效工资水平；/r/n3、组织并监督各部门绩效考评实施过程，对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程；/r/n4、负责考核结果的/r/n汇总、统计，集成职员年度考核总报告，并提出薪酬改变及相关人力资源进展建议；/r/n5、/r/n负责建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；/r/n6、协调、处理考核申诉的具体工作。/r/n（四）财务部/r/n财务部是公司考核工作的/r/n要紧数据提供部门，要紧职能：/r/n1、参与绩效考核工作，依照要求提供所需的量化绩效数据；/r/n2、/r/n依照人事行政部门评定的绩效考核结果分配绩效工资或奖金。/r/n（五）各事业部、业务部门、职能部门/r/n负责人/r/n1、负责本部门考核工作的整体组织实施及监督治理；/r/n2、/r/n负责追踪、收集下属各单位/岗位绩效指标数据；/r/n3、负责关心下属各单位/职员制定工作打算、考核指标；/r/n4、负责/r/n评估绩效达成值，进行差异分析，并采取适当的改善行动方案；/r/n5、负责所属职员的考核结果反馈，关心职员制定改进打算并/r/n辅导其达成绩效/r/n；/r/n6、负责协调处理本部门职员的考核申诉。/r/n

/r/n考核方法/r/n第七条/r/n考核周期/r/n考核分为季度考核和年度考核。依照公司经营治理的特点，考核周期设置如下：/r/n（一）副总级高管人员每年度实施考核一次；/r/n（二）各事业部总经理、部门正副职（包括产品经理）等中层治理人员每季度实施一次；/r/n业务、职能部门所有职员每季度实施一次。/r/n第八条/r/n考核关系/r/n考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。/r/n第九条/r/n考核维度/r/n考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度/r/n。/r/n每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同/r/n的考核维度、不同的测评指标。/r/n绩效维度：/r/n绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：/r/n1、任务绩效：在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或部门的工作业绩。对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现，包括关键业绩指标（KPI）与工作目标设定（GS）两个部分。具体参见《摩比天线技术（深圳）有限公司岗位绩效考核指标》。/r/n2、周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。（指标定义详见附件二）/r/n3、治理绩效：考核治理人员对下属的治理和工作指导的绩效。/r/n态度维度/r/n指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括积极性、协作性、责任心、纪律性。（指标定义详见附件一）/r/n能力维度/r/n指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能力和岗位所需要的专业能力。能力维度考核分为素养能力和知识能力。要紧包括以下几类：（指标定义详见附件四）/r/n1、人际交往能力/r/n2、阻碍力/r/n3、领导能力/r/n4、沟通能力/r/n5、推断和决策能力/r/n6、打算和执行能力/r/n7、知识能力/r/n第十条/r/n关键业绩指标（KPI）/r/n（一）KPI制定的要求/r/n1、制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。/r/n2、KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系。/r/n3、在制订KPI时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本操纵的原则下，制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人。/r/n4、KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。/r/n5、KPI在制订过程中，为便于过程监控和季度业绩评价，部分KPI应在形成同时制订季度分解曲线。/r/n（二）各级KPI制订过程/r/n目前公司的KPI要紧分为公司级、部门级和岗位级三个层级。各层级的KPI制订过程如下：/r/n1、公司级KPI：由公司高层治理人员依照公司的总体进展战略予以制订。/r/n2、部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，是公司级KPI指标在部门的具体体现和实施，但并非每个部门都有KPI。/r/n3、岗位KPI：各职位人员依照部门KPI进一步分解，确定岗位的KPI，但并非每个岗位都有KPI。/r/n（三）KPI分解过程的注意事项/r/n1、对KPI的作用要作宏观了解，要特不清晰KPI的各种显性要求和隐性要求，切忌一知半解、断章取义。/r/n2、弄清晰每个KPI与部门之间的关系：哪些是强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。/r/n3、弄清晰KPI实现的三个关键环节：KPI的输入（资源、技术、支持条件等）是什么、KPI的转换（实现流程、监控节点）是什么、KPI的输出（形态、评价标准等）是什么。/r/n4、在分解KPI时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大、二是不负责任的推脱、三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。/r/n5、部门负责人是部门承担KPI的第一责任人，在分解KPI时要充分发挥自我考虑问题的能力，切忌/r/n“/r/n等领导分配工作/r/n”/r/n、/r/n“/r/n靠领导指示/r/n”/r/n、/r/n“/r/n领导如何讲就如何办/r/n”/r/n的思想。/r/n6、切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个/r/n“/r/n横向分解+纵向分解/r/n”/r/n的过程，KPI的分解关联性强，必须通过各个部门间的反复、多次的沟通。没有良好的沟通全然不可能把KPI分解好。/r/n7、分解KPI时要考虑时刻进度、量化指标、权重、评价纬度、测量方法、评价公式、实现KPI的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现KPI的要紧流程和要紧方法等，尽量不要遗漏。/r/n（四）KPI评价标准/r/n1、KPI评价标准是指可对KPI的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。/r/n2、KPI的要紧评价标准是时刻（效率）、数量、质量、成本。/r/n第十一条/r/n工作目标设定（GS）/r/n（一）工作目标完成效果评价，是由主管领导与职员共同商量确定职员在考核期内应完成的要紧工作及其效果，考核期结束由主管领导依照所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。/r/n（二）工作目标设定要紧用于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，它能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更加全面反映职员的工作表现。/r/n（三）工作目标设定是为了通过过程操纵，确保KPI指标的顺利实现。在不同时期，以及在公司进行战略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的动态过程。/r/n第十二条/r/n任务绩效指标的建立/r/n（一）部门任务绩效指标的建立/r/n1、每年会计年度结束前，企划部按照公司下年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的KPI指标库和GS指标，经公司总裁审批同意后下发给各部门作为下年度各部门工作的目标。/r/n2、每季开始后3天内，各部门负责人依照KPI指标库和部门年度的GS指标建立本部门季度的KPI指标和GS指标，经主管副总裁审核同意后交企划部审查，并报总裁批准。/r/n3、部门任务绩效指标经总裁审批同意后，在总裁办公会上予以公布。/r/n（二）岗位任务绩效指标的建立/r/n1、考核期初5天内直接上级依照公司经营打算、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作目标和工作打算。/r/n2、将工作打算和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从岗位绩效指标库中选取，依照实际情况，必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指标的属性加以调整，报上一级主管领导审批后实施。/r/n3、工作打算和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。/r/n（三）选择/r/nKPI/r/n的注意事项与原则/r/n1、确定/r/nKPI/r/n应以岗位职务讲明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出要紧工作。/r/n2、在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的/r/n3-/r/n6个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。/r/n3、选择/r/nKPI/r/n的原则：一是对工作业绩产生重大阻碍的工作内容，二是占用大量工作时刻的工作内容。/r/n第十三条/r/n考核指标的权重/r/n权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。/r/n第十四条/r/n建立考核台帐/r/n考核期初，直接上级向被考核人讲明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑意时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。/r/n第十五条/r/n指标评分/r/n定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。/r/n定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表3-1。/r/n表3-1评分等级定义表/r/n等级/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n定义/r/n超出目标/r/n达到目标/r/n接近目标/r/n远低于目标/r/n考核得分/r/n120-101/r/n100-90/r/n89-70/r/n69-0/r/n第十六条/r/n综合评定个人等级/r/n（一）通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。/r/n（二）/r/n依照个人综合得分情况与比例限制对考核结果进行综合评定，排序、定级。职员个人综合评定结果共分7级，各等级定义如下：/r/nA：特不杰出/r/n——/r/n就自身岗位而言，以制造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。/r/nA-：出色/r/n——/r/n超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。/r/nB+：良好/r/n——/r/n完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。/r/nB：合格/r/n——/r/n符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。/r/nB-：有所不足/r/n——/r/n差不多符合岗位常规要求，但有所不足；差不多达成工作目标，但有所欠缺。/r/nC：/r/n差不多合格/r/n——/r/n差不多符合岗位常规要求，差不多达成工作目标，但/r/n在要紧方面有明显不足或失误/r/nD：难以胜任/r/n——/r/n不符合岗位要求，在专门多方面失误或要紧方面有重大失误，需立即调岗或辞退。/r/n（三）比例限制：在综合评定等级时，按照职员的考核得分/r/n从高到低排序后依照比例限制确定/r/n，具体比例限制见表3-2。/r/n表3-2个人业绩考核结果比例限制表/r/n等级/r/nA/r/nA-/r/nB+/r/nB/r/nB-/r/nC/r/nD/r/n人数比例/r/n≤/r/n10%/r/n≤/r/n20%/r/n≤/r/n40%/r/n-/r/n-/r/n-/r/n通常考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为C，小于60分等级评定为D。对被评为A的职员，部门必须有详细的书面讲明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人事行政部报总裁审批。/r/n第十七条/r/n/r/n综合评定个人等级与考核系数的对应关系/r/n表3-3综合评定个人等级与考核系数对应表/r/n等级/r/nA/r/nA-/r/nB+/r/nB/r/nB-/r/nC/r/nD/r/n个人考核系数/r/n1.2/r/n1.1/r/n1.05/r/n1/r/n0.95/r/n0.7/r/n0.3/r/n第十八条/r/n部门考核得分与等级评定/r/n部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的季度任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，四个季度考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分。/r/n依照部门的考核得分排序，由薪酬与考核领导小组参照表3-2的比例限制确定各个部门的综合评定等级（等级定义参照第十六条）/r/n。/r/n部门评定等级与考核系数对应关系见表3-4。/r/n表3-4部门评定等级与考核系数对应表/r/n等级/r/nA/r/nA-/r/nB+/r/nB/r/nB-/r/nC/r/nD/r/n部门考核系数/r/n1.2/r/n1.1/r/n1.05/r/n1/r/n0.95/r/n0.8/r/n0.6/r/n第十九条/r/n职员的自我评价按季度进行，仅供直接上级参考，不作为最终考评的依据，不计入个人的业绩考评结果。/r/n第二十条/r/n人事行政/r/n部对考评结果进行整理归类、统计和汇总，并依照个人考核系数与部门考核系数计算职员的绩效工资和年度奖金/r/n。/r/n第二十一条/r/n考核治理的时刻要求/r/n（一）季度考核要求在下一季度开始后的8个工作日内结束/r/n；/r/n（二）年度考核要求在下一年度开始后的16个工作日内结束。/r/n第二十二条/r/n绩效记录/r/n职员、直接上级和部门应保留相应的绩效记录（包括书面文档和电子版材料），各部门应在绩效治理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括各类考核评分表、考核统计表、绩效面谈记录、绩效改进打算、申诉处理记录表等。/r/n为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不同意涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。/r/n各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须通过职员所属部门负责人或主管副总裁的批准方可进行。/r/n绩效记录的保存期限为三年。关于超过保存时限的文件和记录文档，由部门统一销毁；绩效记录的电子版材料应定期（每年至少一次）在部门内备份。/r/n人事行政部将不定期检查各部门绩效治理过程执行和绩效记录治理情况，原则上一年至少一次。同时，人事行政部还将通过调查问卷等形式重点检查绩效面谈执行情况，一年至少两次。以上检查结果将在公司适当的范围内进行通报。/r/n

/r/n季度考核/r/n第二十三条/r/n季度考核对象为中层治理人员和业务、职能部门所有职员。/r/n第二十四条/r/n季度考核维度与权重/r/n针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。/r/n（一）中层治理人员/r/n表4-1中层治理人员季度考核维度、权重表/r/n考核维度/r/n考核人/r/n季度考核权重/r/n备注/r/n绩效/r/n任务绩效/r/n直接上级/r/n80%/r/n周边绩效/r/n相关部门正职/r/n20%/r/n中层副职（包括产品经理）不考核该项/r/n治理绩效/r/n作为一项长期指标，在年度考核时进行/r/n态度/r/n态度维度在中层治理以上都不予考核/r/n能力/r/n作为一项长期指标，在年度考核时进行/r/n（二）业务、职能部门职员/r/n表4-2业务、职能部门职员季度考核维度、权重表/r/n考核维度/r/n考核人/r/n季度考核权重/r/n任务绩效/r/n直接上级/r/n80%/r/n态度/r/n直接上级/r/n20%/r/n能力/r/n作为一项长期指标，在年度考核时进行/r/n第二十五条/r/n季度考核流程/r/n季度考核流程包括以下几个步骤：/r/n（一）启动考核：薪酬与考核领导小组在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作打算确定一起启动。/r/n（二）确定任务绩效目标/r/n1、在季度初五个工作日内，直接上级依照公司经营打算和实际工作要求，就季度要紧工作任务、考核指标、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《考核评分表》中任务绩效部分，并报上一级主管领导审批。审批后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。/r/n2、/r/n直接上级应跟进职员打算执行过程，就绩效问题与职员保持持续的沟通，并定期（至少每月一次）与职员就打算执行情况进行回忆和沟通，关心职员分析、解决执行中的问题。/r/n3、/r/n在打算执行过程中，若出现重大打算调整，/r/n职员与直接上级应及时确认打算的更改，/r/n并重新填写相应的《考核评分表》，并报上一级主管领导审批后方可生效。/r/n重大调整是指以下情况：/r/n（1）权重大于20%的工作任务取消或新增；/r/n（2）现有任务权重变化（增减）超过20%。/r/n（三）收集资料，考核任务绩效/r/n1、季度结束后，下季度首月4日内，KPI考核数据提供相关部门负责向考核人提供考核所需数据。/r/n2、下季度首月3日内，被考核人应对比《岗位讲明书》和期初制订的任务绩效目标，提供季度工作报告和进行自我评价，并提交给直接上级。/r/n3、下季度首月4日到6日，直接上级在取得考核数据和工作报告后，依照各项考核指标计分方法确定被考核人各项指标考评得分，填写《考核评分表》中评分部分。/r/n（四）考核周边绩效或态度/r/n1、态度考核：下季度首月4日－6日，直接上级对被考核人的态度提出评价意见，填写《职员季度考核评分表》中态度绩效部分。/r/n2、周边绩效考核：下季度首月6日内，人事行政部组织相关同级考核人对各部门中层正职提出评价意见，填写《中层正职周边绩效/r/n考核评分表/r/n》。/r/n（五）统计汇总考核结果/r/n下季度首月7日，绩效考核人将考核结果提交人事行政部，人事行政部负责整理归类及统计，并汇总考核结果。/r/n（六）审批考核结果/r/n下季度首月8日/r/n，人事行政部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确定最终考核结果。/r/n中层治理人员的考核结果由公司总裁质询、审批，一般职员的考核结果由主管副总质询、审批。如需要更改职员考核结果，须与职员直接上级进行协商。/r/n（七）考核结果反馈/r/n人事行政部负责将审批后的考核结果反馈到各部门或分管副总经理，由/r/n直接上级与职员进行/r/n绩效面谈（下个考核周期首月第三周结束前），以确信成绩，指出不足，提出改进意见和建议，关心职员制定改进措施。直接上级需填写《绩效面谈记录》（见表4-9），并提交到人事行政部。/r/n关于绩效考核成绩为D的职员，双方可通过制订绩效改进打算来提高绩效表现，见表4-10。/r/n（八）考核资料备案：相关人员及部门需要完成所有考核资料的整理归档工作。/r/n中层治理人员任务绩效考核评分表设计见表4-3，中层正职周边绩效考核评分表设计见表4-5，中层正职季度考核综合统计表设计见表4-8。/r/n部门一般人员的季度考核评分表设计见表4-4。/r/n在考评期间假如有法定的休息日，考评安排时刻能够依照具体情况由人事行政部进行调整。/r/n第二十六条/r/n部门季度考核/r/n部门考核不单独设立指标进行。/r/n部门正职业绩指标即为/r/n部门的业绩指标，/r/n部门正职的季度考核得分（任务绩效与周边绩效的加权得分）即为该部门季度考核得分。/r/n第二十七条/r/n季度考核结果的用途/r/n季度考核结果直接阻碍季度的绩效工资，间接阻碍年度考核结果。考核结果关于薪酬的具体阻碍见《摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬治理制度》。/r/n

/r/n期初启动季度考核/r/n期初启动季度考核/r/n在季度初五个工作日内，直接上级和下级讨论季度工作打算、考核指标和权重，填写《考核评分表》，并报上一级主管领导审批。/r/n在季度初五个工作日内，直接上级和下级讨论季度工作打算、考核指标和权重，填写《考核评分表》，并报上一级主管领导审批。/r/n每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作打算/r/n每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作打算/r/n下季度首月4日内，考核人收集考核所需数据，被考核人/r/n下季度首月4日内，考核人收集考核所需数据，被考核人/r/n提交季度工作报告和/r/n进行自我评价/r/n下季度首月4到6日内，直接上级对下级进行任务绩效考核（对一般职员同时进行态度绩效考评）/r/n下季度首月4到6日内，直接上级对下级进行任务绩效考核（对一般职员同时进行态度绩效考评）/r/n下季度首月6日内，人事行政部组织对各部门中层正职进行周边绩效/r/n下季度首月6日内，人事行政部组织对各部门中层正职进行周边绩效/r/n考核/r/n人/r/n人/r/n事行政部对考核结果进行整理归类和统计汇总/r/n人事行政部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确定最终考核结果/r/n人事行政部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确定最终考核结果/r/n人事行政部负责将审批后的考核结果反馈到各部门，由/r/n人事行政部负责将审批后的考核结果反馈到各部门，由/r/n直接上级将/r/n考核结果反馈给职员，/r/n与职员进行/r/n绩效面谈/r/n考核申诉流程/r/n考核申诉流程/r/n否/r/n职员是否同意受/r/n否/r/n职员是否同意受/r/n是/r/n是/r/n季度考核结束，人事行政部对/r/n季度考核结束，人事行政部对/r/n考核资料备案/r/n图4-1季度考核流程图/r/n

/r/n表4-3/r/n/r/n治理人员任务绩效/r/n考核评分表/r/n图4-1季度考核流程图/r/n考核期间：年月至年月/r/n被考核/r/n人/r/n所在部门/r/n岗位/r/n序号/r/nKPI/r/n和GS/r/n权重/r/na/r/ni/r/n%/r/n考核目标/r/n实际完成/r/n考核得分（百分制）A/r/n1/r/n加权得分/r/nC/r/ni/r/n=A/r/ni/r/n/r/na/r/ni/r/n%/r/n1/r/nKPI-1/r/n2/r/nKPI-2/r/n3/r/nKPI-3/r/n4/r/nKPI-4/r/n5/r/nKPI-5/r/n6/r/nGS-1/r/n7/r/nGS-2/r/n8/r/nGS-3/r/n加权总分/r/nC=/r/n∑/r/n(/r/nA/r/ni/r/n/r/na/r/ni/r/n%/r/n)/r/n考核期初/r/n被考核人签字：年月日/r/n考核人签字：年月日/r/n考核期末/r/n考核人签字：年月日/r/n

/r/n表4-4/r/n/r/n职员季度/r/n考核评分表/r/n考核期间：年月至年月/r/n被考核/r/n人/r/n所在部门/r/n岗位/r/n考核维度/r/n序号/r/nKPI/r/n和GS/r/n权重/r/n考核目标/r/n实际完成/r/n考核得分（百分制）/r/n加权得分/r/n任/r/n务/r/n绩/r/n效/r/n80%/r/n1/r/nKPI-1/r/na/r/n1/r/n%/r/nA/r/n1/r/n/r/na/r/n1/r/n%/r/n2/r/nKPI-2/r/na/r/n2/r/n%/r/nA/r/n2/r/n/r/na/r/n2/r/n%/r/n3/r/nKPI-3/r/na/r/n3/r/n%/r/nA/r/n3/r/n/r/na/r/n3/r/n%/r/n4/r/nKPI-4/r/na/r/n4/r/n%/r/nA/r/n4/r/n/r/na/r/n4/r/n%/r/n5/r/nKPI-5/r/na/r/n5/r/n%/r/nA/r/n5/r/n/r/na/r/n5/r/n%/r/n6/r/nGS-1/r/na/r/n6/r/n%/r/nA/r/n6/r/n/r/na/r/n6/r/n%/r/n7/r/nGS-2/r/na/r/n7/r/n%/r/nA/r/n7/r/n/r/na/r/n7/r/n%/r/n8/r/nGS-3/r/na/r/n8/r/n%/r/nA/r/n8/r/n/r/na/r/n8/r/n%/r/n态/r/n度/r/n绩/r/n效/r/n20%/r/n1/r/n积极性/r/n5%/r/nB/r/n1/r/nB/r/n1/r/n/r/n5%/r/n2/r/n协作性/r/n5%/r/nB/r/n2/r/nB/r/n2/r/n/r/n5%/r/n3/r/n责任心/r/n5%/r/nB/r/n3/r/nB/r/n3/r/n/r/n5%/r/n4/r/n纪律性/r/n5%/r/nB/r/n4/r/nB/r/n4/r/n/r/n5%/r/n加权总分/r/nC=A/r/n1/r/n/r/na/r/n1/r/n%/r/n+/r/n…/r/n+A/r/n8/r/n/r/na/r/n8/r/n%/r/n+B/r/n1/r/n/r/n5/r/n%/r/n+/r/n…/r/n+B/r/n4/r/n/r/n5%/r/n考核期初/r/n被考核人签字：年月日/r/n考核人签字：年月日/r/n考核期末/r/n考核人签字：年月日/r/n表4-5/r/n/r/n中层正职周边绩效/r/n考核评分表/r/n考核期间：年月至年月/r/n考核/r/n人姓名/r/n所在部门/r/n岗位/r/n周/r/n边/r/n绩/r/n效/r/n序号/r/n考核指标/r/n权重/r/n被考核人得分（百分制）/r/n部门一：/r/n部门二：/r/n部门三：/r/n部门四：/r/n部门五：/r/n部门六：/r/n部门七：/r/n部门八：/r/n部门九：/r/n1/r/n主动性/r/n20/r/n%/r/n2/r/n响应时刻/r/n20/r/n%/r/n3/r/n解决问题时刻/r/n20/r/n%/r/n4/r/n信息反馈及时/r/n20/r/n%/r/n5/r/n服务质量/r/n20/r/n%/r/n加权得分/r/n备注/r/n1、部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；/r/n2、周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为紧密的部门负责人，各部门考核关系见《中层正职周边考核交叉表》。/r/n

/r/n表4-6/r/n/r/n中层正职周边绩效考核统计表/r/n（此表由人事行政部填写）/r/n考核期间：年月至年月/r/n考核部门/r/n被考核部门/r/n企划部/r/n人事行政部/r/n财务部/r/n天线事业部/r/n天线研发一部/r/n天线研发二部/r/n无源器件事业部/r/n无源器件研发部/r/n制造事业部/r/n工艺及可靠性部/r/n质量部/r/n采购部/r/n生产部/r/n仓储部/r/nA销售大区/r/nB销售大区/r/nB销售大区/r/n市场治理部/r/n客户服务部/r/n平/r/n均/r/n分/r/n企划部/r/n－/r/n人事行政部/r/n－/r/n财务部/r/n－/r/n天线事业部/r/n－/r/n天线研发一部/r/n－/r/n天线研发二部/r/n－/r/n无源器件事业部/r/n－/r/n无源器件研发部/r/n－/r/n制造事业部/r/n－/r/n工艺及可靠性部/r/n－/r/n质量部/r/n－/r/n采购部/r/n－/r/n生产部/r/n－/r/n仓储部/r/n－/r/nA销售大区/r/n－/r/nB销售大区/r/n－/r/nC销售大区/r/n－/r/n市场治理部/r/n－/r/n客户服务部/r/n－/r/n

/r/n表4-7/r/n/r/n中层正职周边考核交叉表/r/n考核部门/r/n被考核部门/r/n企划部/r/n人事行政部/r/n财务部/r/n天线事业部/r/n天线研发一部/r/n天线研发二部/r/n无源器件事业部/r/n无源器件研发部/r/n制造事业部/r/n工艺及可靠性部/r/n质量部/r/n采购部/r/n生产部/r/n仓储部/r/nA销售大区/r/nB销售大区/r/nB销售大区/r/n市场治理部/r/n客户服务部/r/n企划部/r/n－/r/n人事行政部/r/n－/r/n财务部/r/n－/r/n天线事业部/r/n－/r/n天线研发一部/r/n－/r/n天线研发二部/r/n－/r/n无源器件事业部/r/n－/r/n无源器件研发部/r/n－/r/n制造事业部/r/n－/r/n工艺及可靠性部/r/n－/r/n质量部/r/n－/r/n采购部/r/n－/r/n生产部/r/n－/r/n仓储部/r/n－/r/nA销售大区/r/n－/r/nB销售大区/r/n－/r/nC销售大区/r/n－/r/n市场治理部/r/n－/r/n客户服务部/r/n－/r/n注：表中/r/n“/r/n√/r/n”/r/n代表考核部门与被考核部门之间的考核关系/r/n表4-8/r/n/r/n中层正职季度考核综合统计表/r/n（此表由人事行政部填写）/r/n考核期间：年月至年月/r/n序号/r/n被考核人/r/n任务绩效考核分数（1）/r/n周边绩效考核分数（2）/r/n季度考核加权得分(3)=(1)/r/n/r/n80%+(2)/r/n/r/n20%/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n5/r/n6/r/n7/r/n8/r/n9/r/n10/r/n11/r/n12/r/n13/r/n14/r/n15/r/n16/r/n17/r/n18/r/n19/r/n20/r/n统计：审核：/r/n讲明：/r/n“/r/n任务绩效考核分数/r/n”/r/n来源于表4-3；/r/n“/r/n周边绩效考核分数/r/n”/r/n来源于表4-6。/r/n

/r/n表4-9绩效面谈记录表/r/n部门/r/n时间/r/n年月日/r/n被考核人/r/n姓名：职位：/r/n直接上级/r/n姓名：职位：/r/n业绩讨论要点：/r/n能力讨论要点：/r/n给予职员的进展建议/r/n：/r/n

/r/n表4-10绩效改进打算/r/n部门/r/n时间/r/n年月日/r/n被考核人/r/n姓名：职位：/r/n直接上级/r/n姓名：职位：/r/n不良绩效描述/r/n（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时刻、成本/费用、顾客中意度等标准进行描述）/r/n缘故分析/r/n：/r/n绩效改进措施/打算/r/n：/r/n直接上级：被考核人：年月日/r/n改进措施/打算实施记录/r/n：/r/n直接上级：被考核人：年月日/r/n期末评价/r/n：/r/n□/r/n优秀：出色完成改进打算/r/n□/r/n符合要求：完成改进打算/r/n□/r/n尚待改进：与打算目标相比有差距/r/n评价讲明/r/n：/r/n直接上级：被考核人：年月日/r/n期末签字：被考核人/r/n/r/n直接上级/r/n/r/n薪酬与考核治理员/r/n/r/n年度考核/r/n第/r/n二十八/r/n条/r/n年度考核范围/r/n年度考核对象为副总级高管人员、中层治理人员和业务、职能部门所有职员。/r/n对新入职职员、调动新岗位的职员、在公司全年工作时刻不足六个月或有其它专门缘故的职员，经薪酬与考核领导小组批准能够不参加年度考核，考核结果视为中。/r/n第/r/n二十九/r/n条/r/n个人年度考核维度与权重/r/n针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。/r/n副总级高管人员/r/n表5-1副总级高管人员年度考核维度、权重表/r/n考核维度/r/n考核人/r/n年度考核权重/r/n任务绩效/r/n直接上级/r/n80%/r/n能力/r/n直接上级/r/n20%/r/n（二）中层治理人员/r/n表5-2中层治理人员年度考核维度、权重表/r/n考核维度/r/n考核人/r/n季度考核权重/r/n季度考核得分的平均值/r/n70%/r/n治理绩效/r/n直接上级/r/n10%/r/n能力/r/n直接上级/r/n20%/r/n（三）业务、职能部门职员/r/n表5-3业务、职能部门职员年度考核维度、权重表/r/n考核维度/r/n考核人/r/n季度考核权重/r/n季度考核得分的平均值/r/n70%/r/n能力/r/n直接上级/r/n30%/r/n第/r/n三十/r/n条/r/n个人年度考核流程/r/n（一）年度绩效考核的启动：/r/n12/r/n月/r/n30/r/n日，薪酬与考核领导小组召开绩效考核动员会，要求各部门在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核打算与下年度绩效考评指标调整议案。/r/n（二）收集资料，考核任务绩效/r/n1、1月2日到1月4日，KPI考核数据提供方负责向考核人提供第四季度考核所需数据。/r/n2、1月3日内，被考核人应对比《岗位讲明书》和期初制订的任务绩效目标，提供第四季度工作报告和进行自我评价，并提交给/r/n直接上级/r/n。/r/n3、1月4日到1月/r/n6/r/n日，直接上级在取得考核数据和工作报告后，负责依照各项考核指标计分方法确定被考核人第四季度各项指标考核得分，填写《考核评分表》中评分部分。/r/n（三）进行周边绩效、治理绩效、态度、能力绩效考评/r/n1、能力考评：1月7日到1月10日，绩效考核人就被考核人本年度工作能力提出评价意见，对中高层治理人员的能力考评填写《中高层治理人员能力考核评分表》，对职员的能力考评填写《/r/n职员能力考核评分表/r/n》。/r/n2、对中层正职的周边绩效考评：1月7日到1月10日，人事行政部组织相关同级考核人对各部门中层正职第四季度的周边绩效提出评价意见，填写《中层正职周边绩效/r/n考核评分表/r/n》。/r/n3、对中层治理人员的治理绩效考评：1月7日到1月10日，绩效考核人就被考核人本年度的治理绩效提出评价意见，填写《中层治理人员治理绩效考核评分表》。/r/n4、对职员的工作态度考评：1月4日到1月/r/n6/r/n日，绩效考核人就被考核人第四季度的工作态度提出评价意见，填写《职员季度考核评分表》中态度绩效部分。/r/n（四）统计汇总，并计算年度工作业绩考核成绩/r/n1、1月11日，主管副总负责将下属部门治理人员的绩效考核结果提交人事行政部，各部门负责人将本部门职员的绩效考核结果提交人事行政部。/r/n2、1月12日－14日，人事行政部负责整理归类及统计，通过计算本年度四个季度业绩考核成绩平均值得到该职员年度工作业绩考核成绩，并对考核结果进行汇总。/r/n（五）审批考核结果/r/n1月15－16日，人事行政部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确定最终考核结果。/r/n中层治理人员的考核结果由公司总裁质询、审批，一般职员的考核结果由主管副总质询、审批。如需要更改职员考核结果，须与职员直接上级进行协商。/r/n（六）考核结果反馈/r/n人事行政部负责将审批后的考核结果反馈到各部门或分管副总经理，由/r/n直接上级与职员进行/r/n绩效面谈（下个考核周期首月第三周结束前），以确信成绩，指出不足，提出改进意见和建议，关心职员制定改进措施。直接上级需填写《绩效面谈记录》（见表4-9），并提交到人事行政部。/r/n（七）考核资料备案：相关人员及部门需要完成所有考核资料的整理归档工作。/r/n（八）人事行政部于下一考核年度跟踪被考核人改进打算的落实情况。/r/n副总级高管人员年度任务绩效考核评分表设计见表4-3，能力考核评分表设计见表5-5，年度考核综合统计表设计见表5-7。/r/n中层治理人员治理绩效考核评分表设计见表5-4，能力考核评分表设计见表5-5，中层正职年度考核综合统计表设计见表5-8，中层副职年度考核综合统计表设计见表5-9。/r/n部门一般人员能力考核评分表设计见表5-6，年度考核综合统计表设计见表5-10。/r/n在考核期间假如有法定的休息日，考核安排时刻能够依照具体情况由人事行政部进行/r/n调整。/r/n薪酬与考核领导小组依照各部门在考核初期制定的绩效考核打算，监督各部门按打算完成考核工作；关于未能按时完成绩效考核工作的人员，考核领导小组将视情况给予处罚。/r/n第三十一条/r/n个人年度考核结果的用途/r/n个人年度考核结果要紧作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、职称聘任、培训等工作的依据。关于薪酬的具体阻碍参见《摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬治理制度》。/r/n依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：/r/n（一）职务升降/r/n绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为A的职员，列为人才梯队的后备人选；多次考核为A的职员，列为职务晋升对象。/r/n年度考核为D或/r/n连续两年考核为C/r/n的职员，内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。/r/n（二）工资等级升降/r/n年度考核为A的职员，岗位浮动工资等级在本系列内晋升两档；年度考核为A-的职员，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；年度考核为C的职员，岗位浮动工资等级下调一档。/r/n（三）年度奖金分配/r/n在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。/r/n（四）职称聘任/r/n年度考核为A的职员，优先列为破格聘任对象。/r/n（五）培训/r/n年度考核为A的职员，优先列为深造培训的对象。季度考核为D的职员，由人事行政部结合部门负责人对其进行针对性强化培训，关心职员改善绩效。/r/n第/r/n三十二/r/n条/r/n部门年度考核/r/n部门考核不单独设立指标进行。/r/n部门正职的业绩指标即为/r/n部门的业绩指标，/r/n部门正职四个季度考核得分（任务绩效与周边绩效的加权得分）的平均值即为该部门的年度考核得分。/r/n第三十三条/r/n部门年度考核结果的用途/r/n部门年度考核结果与部门各人员的年度奖金直接挂钩，具体参见《摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬治理制度》。/r/n

/r/n12月30日启动年度考核/r/n12月30日启动年度考核/r/n各部门在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核打算与下年度绩效考评指标调整议案/r/n各部门在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核打算与下年度绩效考评指标调整议案/r/n1月4日内，/r/n1月4日内，/r/n考核人收集第四季度考核所需数据，被考核人/r/n提交季度工作报告和/r/n进行自我评价/r/n1月4日到6日，直接上级对下级进行第四季度任务绩效考核（对一般职员同时进行态度绩效考评）/r/n1月4日到6日，直接上级对下级进行第四季度任务绩效考核（对一般职员同时进行态度绩效考评）/r/n1月7日到10日，人事行政部组织对各部门中层正职进行周边绩效/r/n1月7日到10日，人事行政部组织对各部门中层正职进行周边绩效/r/n考核/r/n；直接上级对下级进行能力考评；中层治理人员的直接上级对其进行治理绩效考评/r/n1月11日到14日，/r/n1月11日到14日，/r/n人/r/n事行政部对考核结果进行整理归类和统计汇总/r/n人事行政部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确定最终考核结果/r/n人事行政部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确定最终考核结果/r/n人事行政部负责将审批后的考核结果反馈到各部门，由/r/n人事行政部负责将审批后的考核结果反馈到各部门，由/r/n直接上级将/r/n考核结果反馈给职员，/r/n与职员进行/r/n绩效面谈/r/n考核申诉流程/r/n职员是否同意受/r/n否/r/n考核申诉流程/r/n职员是否同意受/r/n否/r/n是/r/n是/r/n年度考核结束，人事行政部对/r/n年度考核结束，人事行政部对/r/n考核资料备案/r/n图5-1年度考核流程图/r/n

/r/n表5-4中层治理人员治理绩效考核评分表/r/n图5-1年度考核流程图/r/n考核期间：年月至年月/r/n被考核/r/n人/r/n所在部门/r/n岗位/r/n序号/r/n考核指标/r/n工作目标/r/n权重/r/n评估得分/r/n（百分制）/r/n加权得分/r/n1/r/n沟通效果/r/n与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通/r/n20%/r/n2/r/n工作分配/r/n依照下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导；清晰大部分职员完成情况/r/n20%/r/n3/r/n业务指导/r/n对大部分问题能够与成员进行有效讨论/r/n20%/r/n4/r/n下属进展/r/n关怀大部分下属的个人进展，并能提出改进的要求或建议/r/n20%/r/n5/r/n治理力度/r/n能够严格规范下属行为/r/n20%/r/n加权总分/r/n考/r/n核/r/n人/r/n签字：/r/n/r/n/r/n年月日/r/n注：具体评估标准参见附件三《治理绩效考核指标评定表》。/r/n

/r/n表5-5/r/n/r/n中高层治理人员能力考核评分表/r/n考核期间：年月至年月/r/n被考核/r/n人/r/n所在部门/r/n岗位/r/n指标项/r/n权重/r/n要素细分/r/n要素得分(百分制)/r/n指标项得分/r/n加权得分/r/n人际交往能力/r/n10%/r/n关系建立/r/n团队合作/r/n解决矛盾/r/n敏感性/r/n阻碍力/r/n10%/r/n团队进展/r/n讲服力/r/n应变能力/r/n阻碍能力/r/n领导能力/r/n20%/r/n评估/r/n反馈和培训/r/n激励/r/n建立期望/r/n责任治理/r/n沟通能力/r/n10%/r/n口头沟通/r/n倾听/r/n书面沟通/r/n推断和/r/n决策能力/r/n10%/r/n战略考虑/r/n创新能力/r/n解决问题的能力/r/n推断评估能力/r/n决策能力/r/n打算和/r/n执行能力/r/n10%/r/n准确性/r/n效率/r/n打算和组织能力/r/n专业知识和技能/r/n30%/r/n基础知识/r/n专业知识/r/n实务知识/r/n本职工作技能/r/n加权总分/r/n考核人/r/n签字：年月日/r/n注：1、具体评估标准参见附件四《/r/n职员/r/n能力考核指标评定表》；/r/n2、/r/n“/r/n指标项得分/r/n”/r/n为该指标各细分要素得分的算术平均值。/r/n表5-6/r/n/r/n职员能力考核评分表/r/n考核期间：年月至年月/r/n被考核/r/n人/r/n所在部门/r/n岗位/r/n指标项/r/n权重/r/n要素细分/r/n要素得分(百分制)/r/n指标项得分/r/n加权得分/r/n人际交往能力/r/n13%/r/n关系建立/r/n团队合作/r/n解决矛盾/r/n敏感性/r/n阻碍力/r/n13%/r/n讲服力/r/n应变能力/r/n阻碍能力/r/n沟通能力/r/n13%/r/n口头沟通/r/n倾听/r/n书面沟通/r/n推断和/r/n决策能力/r/n13%/r/n创新能力/r/n解决问题的能力/r/n推断评估能力/r/n打算和/r/n执行能力/r/n13%/r/n准确性/r/n效率/r/n打算和组织能力/r/n专业知识和技能/r/n35%/r/n基础知识/r/n专业知识/r/n实务知识/r/n本职工作技能/r/n加权总分/r/n考核人/r/n签字：/r/n年月日/r/n注：1、具体评估标准参见附件四《/r/n职员/r/n能力考核指标评定表》；/r/n2、/r/n“/r/n指标项得分/r/n”/r/n为该指标各细分要素得分的算术平均值。/r/n

/r/n表5-7/r/n/r/n副总级高管人员年度考核综合统计表/r/n（此表由人事行政部填写）/r/n考核期间：年月至年月/r/n序号/r/n被考核人/r/n任务绩效考核分数（1）/r/n能力考核分数/r/n（2）/r/n年度考核加权得分(3)=(1)/r/n/r/n80%+(2)/r/n/r/n20%/r/n统计：审核：/r/n讲明：/r/n“/r/n任务绩效考核分数/r/n”/r/n来源于表4-3；/r/n“/r/n能力考核分数/r/n”/r/n来源于表5-5。/r/n

/r/n表5-8/r/n/r/n中层正职年度考核综合统计表/r/n（此表由人事行政部填写）/r/n考核期间：年月至年月/r/n序号/r/n被考核人/r/n四季任务及周边绩效考核分数/r/n治理绩效考核分数（2）/r/n能力/r/n考核分数/r/n（3）/r/n综合得分(4)=(1)/r/n/r/n70%+(2)/r/n/r/n10%+(3)/r/n/r/n20%/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n平均值（1）/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n5/r/n6/r/n7/r/n8/r/n9/r/n10/r/n11/r/n12/r/n13/r/n14/r/n15/r/n16/r/n17/r/n18/r/n19/r/n20/r/n统计：审核：/r/n讲明：/r/n“/r/n任务及周边绩效考核分数/r/n”/r/n来源于表4-8；/r/n“/r/n治理绩效考核分数/r/n”/r/n来源于表5-4；/r/n“/r/n能力考核分数/r/n”/r/n来源于表5-5。/r/n

/r/n表5-9/r/n/r/n中层副职年度考核综合统计表/r/n（此表由人事行政部填写）/r/n考核期间：年月至年月/r/n序号/r/n被考核人/r/n四季任务绩效考核分数/r/n治理绩效考核分数（2）/r/n能力/r/n考核分数/r/n（3）/r/n综合得分(4)=(1)/r/n/r/n70%+(2)/r/n/r/n10%+(3)/r/n/r/n20%/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n平均值（1）/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n5/r/n6/r/n7/r/n8/r/n9/r/n10/r/n11/r/n12/r/n13/r/n14/r/n15/r/n16/r/n17/r/n18/r/n19/r/n20/r/n统计：审核：/r/n讲明：/r/n“/r/n任务绩效考核分数/r/n”/r/n来源于表4-3；/r/n“/r/n治理绩效考核分数/r/n”/r/n来源于表5-4；/r/n“/r/n能力考核分数/r/n”/r/n来源于表5-5。/r/n

/r/n表5-10/r/n/r/n职员年度考核综合统计表/r/n（此表由各部门负责人填写）/r/n考核期间：年月至年月/r/n序号/r/n被考核人/r/n（同一部门人员）/r/n四季任务及态度考核分数/r/n能力/r/n考核分数/r/n（2）/r/n综合得分(3)=(1)/r/n/r/n70%+(2)/r/n/r/n30%/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n平均值（1）/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n5/r/n6/r/n7/r/n8/r/n9/r/n10/r/n11/r/n12/r/n13/r/n14/r/n15/r/n16/r/n17/r/n18/r/n19/r/n20/r/n统计：审核：/r/n讲明：/r/n“/r/n任务及周边绩效考核分数/r/n”/r/n来源于表4-4；/r/n“/r/n能力考核分数/r/n”/r/n来源于表5-6。/r/n

/r/n申诉与处理/r/n第/r/n三十四/r/n条/r/n/r/n申诉受理机构/r/n被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够采取书面形式向人事行政部申诉。薪酬与考核领导小组是职员考核申诉的最终处理机构。人事行政部是薪酬考核治理工作的日常办事机构，一般申诉由人事行政部负责调查协调，提出建议。/r/n第/r/n三十五/r/n条/r/n提交申诉/r/n职员以书面形式向人事行政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。/r/n第/r/n三十六/r/n条/r/n申诉受理/r/n（一）人事行政部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。/r/n（二）受理的申诉事件，首先由人事行政部对职员申诉内容进行调查，然后与职员直接上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核领导小组处理。/r/n（三）申诉处理答复：/r/n申诉处理答复：人事行政部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人事行政部不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核领导小组处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核领导小组在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。/r/n（四）详细流程见图6-1，申诉表格见表6-1及表6-2。/r/n

/r/n协调解决/r/n职员不满考核结果/r/n否/r/n是/r/n否/r/n解释缘故/r/n能否进行协调？/r/n是/r/n是否受理？/r/n人事行政部调查情况/r/n协调解决/r/n职员不满考核结果/r/n否/r/n是/r/n否/r/n解释缘故/r/n能否进行协调？/r/n是/r/n是否受理？/r/n人事行政部调查情况/r/n提交申述书/r/n提交申述书/r/n上报薪酬与考核领导小组处理/r/n上报薪酬与考核领导小组处理/r/n图6-1/r/n图6-1/r/n考核/r/n申诉流程图/r/n

/r/n表6-1职员申诉表/r/n申诉人姓名/r/n所在部门/r/n岗位/r/n申诉事项/r/n（）考核/r/n/r/n（）薪资、福利/r/n/r/n/r/n/r/n（）其它/r/n申诉内容/r/n接待人/r/n申诉日期/r/n表6-2职员申诉处理记录表/r/n申诉人姓名/r/n所在部门/r/n岗位/r/n申诉事项/r/n（）考核/r/n/r/n（）薪资、福利/r/n/r/n/r/n/r/n（）其它/r/n申诉内容/r/n面谈时刻/r/n接待人/r/n处/r/n理/r/n记/r/n录/r/n问题简要描述：/r/n调查情况:/r/n建议解决方案：/r/n协调结果：/r/n经办人:/r/n备注：/r/n

/r/n附则/r/n第/r/n三十七/r/n条/r/n/r/n考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。/r/n第/r/n三十八/r/n条/r/n/r/n本方法由人事行政部制定、修改并负责解释。/r/n第/r/n三十九/r/n条/r/n/r/n本方法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本方法有抵触的规定一律以本方法为准。/r/n第/r/n四十/r/n条/r/n/r/n本方法自颁布之日起实施。/r/n

/r/n附件一：职员态度考核指标评定表/r/n考核指标/r/n超出目标/r/n达到目标/r/n接近目标/r/n远低于目标/r/n积极性/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n长期坚持学习业务知识；关于额外任务能主动请求同时能高质量完成；工作中善于发觉问题，并经常提出新思路和建议。/r/n主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议/r/n间或主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个不的新思路和建议/r/n差不多上不主动学习业务知识；专门少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议/r/n协作性/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n主动协助同事出色的完成工作/r/n能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作/r/n依照同事的请求能够提供一般协助/r/n不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差/r/n责任心/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n工作有强烈的责任心/r/n工作有较强的责任心/r/n工作有一定的责任心/r/n工作责任心不强/r/n纪律性/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n能够长期严格遵守工作规定与标准，有特不强的自觉性和纪律性/r/n能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性/r/n差不多能够遵守工作规定和标准，差不多能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况/r/n不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差/r/n

/r/n附件二：周边绩效考核指标评定表/r/n考核指标/r/n超出目标/r/n达到目标/r/n接近目标/r/n远低于目标/r/n主动性/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要/r/n有时去其他部门询问，是否有工作协作需要/r/n几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要/r/n从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要/r/n响应时刻/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n其它部门提出合理工作协助要求时，每次及时响应/r/n其它部门提出合理工作协助要求时，多数及时响应/r/n其它部门提出合理工作协助要求时，少数及时响应/r/n其它部门提出合理工作协助要求时，从不及时响应/r/n解决问题时刻/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n尽快协助，解决问题远低于预期时刻/r/n尽快协助，解决问题在预期时刻内/r/n尽快协助，解决问题超出预期时刻/r/n关于需协助解决的问题全然不处理/r/n信息反馈及时/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/r/n协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/r/n协助工作完成后，间或能及时将完成情况反馈到要求协助部门/r/n协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/r/n服务质量/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n其他部门对协助工作结果特不中意/r/n其他部门对协助工作结果比较中意/r/n其他部门对协助工作结果不太中意/r/n其他部门对协助工作结果专门不中意/r/n附件三：治理绩效考核指标评定表/r/n考核指标/r/n超出目标/r/n达到目标/r/n接近目标/r/n远低于目标/r/n沟通效果/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题情愿主动和上级沟通/r/n与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通/r/n能够与下属沟通，然而存在沟通不完全现象/r/n难以和下属沟通，下属不情愿和上级沟通，上级难以了解下属的方法/r/n工作分配/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导/r/n依照下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导/r/n给下属分派工作差不多能让下属中意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作/r/n给下属分派工作存在较大问题，导致严峻下属不中意；差不多不能指导下属工作/r/n业务指导/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n对下属的绝大多数问题都能提供比较中意的指导/r/n对大部分问题能够与成员进行有效讨论，并提供比较中意的指导/r/n对一部分问题能够提供一定指导/r/n对下属的大部分问题不能提供有效指导/r/n下属进展/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n关心全部下属明确自己的进展道路，同时得到下属认同；随时指出下属的改进点/r/n关怀大部分下属的个人进展，并能提出改进的要求或建议/r/n对下属的自身进展会提出一些意见，也能间或提出改进要求/r/n不能让下属明白自己的进展方向，同时差不多不能指出下属的改进点/r/n治理力度/r/nA/r/nB/r/n