商业地产公司绩效考核管理办法

商业地产公司绩效考核管理办法第一章总则1.0目的建立科学、有效的评价体系，保证各项考核工作做到公开、公平、公正，有理、有度、有效。明确公司价值导向，为公司经营管理提供参考依据，不断增强公司的整体核心竞争力；加强人员管理，全面分析和合理利用公司人力资源，为各岗位选、育、用、任、留合适人员提供参考依据；通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。2.0考核原则实事求是原则：考核要围绕公司整体目标，突出关键指标和重点工作任务，以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。区别对待原则：根据人员类别、任职岗位等情况对不同岗位不同阶段进行有针对性的考核管理办法，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；动态考核原则。年度目标按月滚动分解，以月保季、以季保年，确保全面完成全年任务。注重实效原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期或解除劳动合同。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。3.0考核范围部门考核基础管理部门：以年度为考核周期，依据零出错率原则、倒扣计分制的方法进行部门年度工作完成情况的系统考核。业务拓展部门：以年度为考核周期，对区域划分比例、业绩提成标准、招商任务完成率、商户质量、服务规范程度等专业性指标进行考核。由总经办根据部门工作性质及年度或阶段性《经营管理目标责任书》，结合人力资源部统计的被考核部门内员工全年考核情况，直接进行考核。考核结果经总经理、董事局批准后，作为年度利润奖金的分配依据。员工考核公司全体员工，除主席（副主席）、董事长（副董事长）、总裁（副总裁）外，均应作为“被考核人”，属本办法考核管理范围。按职位序列分为管理序列和一线序列。1） 管理序列包括：主席（副主席）、董事长（副董事长）、总裁（副总裁）、主任、秘书、顾问、院长、经理（副经理）、会计、主管、工程师、队长、专员、助理、文员、方案、资料员、前台等；2） 一线序列包括：司机、保安班长、保洁班长、工程班长、保安员、保洁员、工程技工、厨师长、助厨等4.0考核类别公司全部考核，按照不同层级、不同职位，进行不同方式的考核；按考核频次，分为月度考核、季度考核、半年考核、年度考核；按考核阶段，分为试用期考核、日常考核、年终考核；按考核对象，分为个人考核、部门考核；按实施方法，分为直接上级面谈、360度环评、个人述职等。5.0考核责任被考核人：根据公司要求，按照公司相关制度要求，提供本职位的任职情况、工作状态、建议意见等信息，配合完成考核相关工作；直接上级：非特别说明的情况下，作为“考核人”，负责“被考核人”的各项考核工作。部门经理：主要负责本部门员工月度考核的具体实施及督办审批，并参与配合公司季度、年度考核。行政部：主要参与各部门各岗位的月度工作的组织、跟进工作，并联合人力资源部实施考核。人力资源部：主要负责组织实施公司季度、半年及年度考核，并负责对各部门各岗位的考核实施情况进行监督指导；负责考核管理办法的制订、完善及实施；负责各阶段考核成绩的汇总存档及考核结果应用。总经理：参与对主管级（含）以上人员的各项考核，对人力资源部上报的考核成绩、结果及相关应用予以审批。董事局：负责总经理、副总理级别员工的考核。人力资源管理委员会：非特别说明的情况下，负责听取相关人员的述职报告，并出具考核意见。第二章试用期考核管理办法1.0考核方式公司全体新入职的员工作为被考核人，均需接受试用期考核，考核主要以月度考核的形式进行；自新员工入职之日起至试用期满止（一般为3个月）。试用期考核由新员工的直接上级进行具体实施，本部门经理负责审批考核结果，人力资源部负责考核成绩的汇总存档及考核结果应用。2・0考核内容（100分）融合成长（30%）：考核新员工试用期的培训参与、学习进步情况以及对企业文化、公司制度的掌握情况；考核新员工试用期对公司相关制度的接受、执行情况以及对企业的认同度和在本公司发展规划情况。态度能力（30分）：2.2.1态度指标主要从“正直（5分）”、“敬业（5分）”、“主动（5分）”、“高效（5分）”四个方面进行考核。能力指标主要从“沟通协调（2.5分）”、“团队合作（2.5分）”、“独立工作（2.5分）”、“专业知识（2.5）”四个方面进行考核。月度工作业绩、管理绩效及出勤（40%）。以上考核指标只适用于管理序列人员。3・0考核程序管理序列新员工的试用期：参加公司正常的月度考核，形成月度考核成绩。3.1.2直接上级每月需对其“融合成长”情况讲行考核，通过《新员工试用期融合成长跟踪表（附件1）实施；最后得分作为融合成长指标的成绩。3.1.3部门经理或直接上级内应对其进行岗位培训，试用期内不少于3次，每月至少进行1次；3.1.4直接上级每月与其进行至少1次试用期面谈。3.1.5部门内每月需对其“态度能力”指标进行考核，通过《新员工试用期态度能力考评表（附件2）实施;最后得分作为态度能力指标的成绩。3.1.6考核人比例选取及评分权重参照本办法第三章、第二节、3.2-3.5款实施。3.1.7新员工试用期间的月度考核成绩=新员工参加公司正常月度考核的得分X40%+融合成长指标得分X30%＋态度能力指标得分。3.1.8关于时间节点及表格流转的相关规定，第三章、第一节、3.0款相关规定执行。3.1.9新员工入职当月，原则上可不参加对“月度工作业绩”指标的考核，即月度考核成绩中，仅包括“管理绩效指标”的成绩和“出勤”的成绩。一线序列新员工的试用期：通过《一线员工月度考评表》实施;3.2.2一线员工试用期一般不满3个月，试用期间，部门经理或直接上级对其进行至少1次试用期面谈及培训，人力资源部对其进行至少1次试用期面谈。3.3人力资源部根据月度考评意见，对“月度考核成绩”进行汇总存档并应用“月度考核结果”（进入相应流程）。4・0考核结果应用4.1新员工试用期月度考核结果分为四级，分别是：A-优秀（月度考核成绩在85分以上）、B-良好（月度考核成绩在70-84分之间）、C-注意（月度考核成绩在60-69分之间）、D-不合格（月度考核成绩在0-59分之间）。4.2新员工试用期月度考核结果应用有四种情况，分别是：按期转正（继续试用至试用期满为止）、有条件转正（延长试用期、调职、调薪、加强培训等）、提前转正、试用不合格（停止试用，辞退）。4.3三次月度考核结果均未出现“注意”、“不合格”的，可以按期转正；新员工试用期内已经进行的月度考核结果均为“优秀”的，部门及人力资源部根据员工综合表现，可以提前转正；新员工试用期内三次月度考核结果中出现一次以上“注意”，部门及人力资源部根据员工综合表现，须有条件转正；新员工试用期内任意月度考核结果为“不合格”，视为试用期考核不合格，予以淘汰。若新员工某月度考核材料未按时上报（特殊情况可以补报）人力资源部，则该员工当月考核视为“注意”。同时，人力资源部对相关人员（直接上级、部门经理）予以考核，在相应考核结果中体现。除上述特别说明的情况以外，其他情况均为“按期转正”。新员工试用期当月考核结果为“注意”或“不合格”的，取消该员工当月公司各项荣誉的获得资格。4.10与“月度考核奖金”挂钩方案，参照第三章、第一节、4.0款实施。4.11被考核人月度考核成绩及结果构成其“季度考核成绩”的基础数据之一。5・0转正审批公司所有管理人员的转正（包括各种转正情况）必须经过相关领导或人力资源管理委员会批准后方可执行。一线序列人员（见3.2.2），在试用期中止前一周，由人力资源部填写《转正审批表》（附件3），并附试用期考核情况，经相关领导逐级审批后，方可转正。5.3管理序列人员（见3.2.1），在试用期中止前一周，提交《述职报告》（Word版，附件4）,并附试用期考情况，向人力资源管理委员会述职，述职通过后，经相关领导逐级审批后，方可转正。5.4延期转正人员在延长期满前一周，履行上述程序。5.5按期转正及延期转正人员转正时间以试用期满或延长期满时间为准；提前转正人员转正时间以各级领导最终书面批准时间为准。第三章日常考核管理办法第一节月度考核1.0考核方式适用于公司全体正式员工。以被考核人月度综合表现为基础，于每月25日至下月5日进行当月月度考核。公司全体员工应按照公司相关制度要求，按时完成考核相关工作；月度考核成绩及结果与“月度考核奖金”挂钩。月度考核由被考核人的直接上级负责具体实施，本部门经理负责审批考核结果，行政部参与，人力资源部负责“月度考核成绩”的汇总存档及“月度考核结果”的应用实施。新员工试用期内，不参与此项月度考核。需要时，根据已进行的月度考核成绩进行综合评价。2.0考核内容（100分）2.1“工作业绩”指标（50分）：以月度工作表现为基础，主要考核《岗位说明书》职责实现情况及“月度工作计划”的完成情况。主要由被考核人直接上级和行政部进行考核，人力资源备案。2.2“管理绩效”指标（30分）：由行政部参照行政管理制度，根据被考核人当月表现进行考核。2.3“出勤”指标（20分）：2.3.1“考勤得分”主要体现被考核人当月出勤状况；本指标主要由人力资源部负责考核。3.0考核程序3.1被考核人为一线序列时，月度考核的各项指标由其直接上级通过面谈的方式，直接在《一线人员月度考评表（附件5）内进行评估。被考核人为管理序列时，各项指标的考核按如下方式实现：3.2.1《月度工作计划执行表（基础管理/业务拓展）》（附件6）的考评得分作为被考核人当月工作业绩指标得分。每月倒数第4、3个工作日，被考核人按要求填写本人下月《月度工作计划执行表》“月初填报”部分，经部门经理调整、审核、确认后，以电子版的形式，上报至行政部及人力资源部。行政部负责月度计划的日常跟踪管控，人力资源部备案。每月倒数第2个工作日，被考核人打印《月度工作计划执行表》，由部门完成“月末评价”对应部分，然后上报行政部；行政部完成“月末评价”对应部分，然后上报人力资源部；倒数第1个工作日，人力资源部组织完成月末评价的其他部分及成绩统计工作。3.3管理绩效指标与岀勤通过《管理人员月度考评表（附件7）得出。每月倒数第2个工作日，行政部完成表内对应的“行政部”填写部分，后以书面形式转人力资源部；1）被考核人每接受10元行政奖惩，对应管理绩效指标分数为1分，行政奖励加分，行政处罚扣分；2） 未明确金额的行政奖惩，每发生一项，对应管理绩效指标分数为1分，行政奖励加分，行政处罚扣分；3） 被考核人当月接受的行政处罚合计超过管理绩效奖金应发额（参见本节£41）时，管理绩效指标得分为0分；4） 被考核人当月未接受任合行政奖惩的，当月管理绩效分数为满分30分。3.4被考核人月度考核成绩=工作业绩指标得分X50%+管理绩效指标得分+考勤得分。人力资源负责汇总全体被考核人月度考核成绩，存档并以适当形式向部门进行反馈。同时，根据相关规定应用考核结果。4.0考核结果应用4.1被考核人月度考核结果分为采用四级评定法，分别是：A-优秀（月度考核成绩在85分以上）、B-良好（月度考核成绩在70-84分之间）、C-注意（月度考核成绩在60-69分之间）、D-不合格（月度考核成绩在0-59分之间）。被考核人月度考核结果为“注意”或“不合格”的，取消该员工当月公司各项荣誉的获得资格。月度考核成绩与月度考核奖金实行分项挂钩：月度考核奖金构成：工作业绩奖金占50%，管理绩效奖金占25%，满勤奖占25%。满勤奖金：“出勤”一项非满分（20分）的情况下，则当月满勤奖全部扣除；4.4.3工作业绩奖金：工作业绩奖金实发额=（工作业绩指标得分/100）X（月度考核资金X50%）；被考核人月度考核结果为“不合格”的，本部分奖金全部扣发。管理绩效奖金：1） 根据行政奖惩事项的奖惩金额，在原有管理绩效奖金的应发额中体现；2） 行政处罚金额超过管理绩效奖金应发额时，除本月管理绩效奖金全部扣除外，剩余部在月工资中体现。4.4.4被考核人当月月度考核奖金实发额=满勤奖金+工作业绩奖金实发额+管理绩效奖金实发额。被考核人月度考核成绩及结果构成其“季度考核成绩”的基础数据之一。第二节季度考核1.0考核方式适用于公司全体正式员工。以被考核人季度综合表现为依据，以月度考核成绩为基础，于每季度最后一月的25日至下月5日进行。被考核人应按照公司相关制度要求，按时完成考核相关工作；考核成绩及结果与季度考核奖金及年终奖挂钩。季度考核由人力资源部负责组织实施，员工直接上级、所在部门经理、行政部参与、配合，并负责审核批准考核结果，人力资源部负责季度考核成绩的汇总、统计、存档及“季度考核结果”应用实施。一线序列人员的季度考核：一线序列人员的季度考核成绩=当前季度内3次月度考核成绩平均分；管理序列人员的季度考核按以下2.0及3.0款要求进行。2.0考核内容工作业绩指标（60分）：以被考核人季度综合表现为依据，月度考核成绩为基础，主要考核岗位说明书职责实现情况及季度工作计划的完成情况。主要由人力资源部负责考核、汇总、备案。态度能力指标（40分）：季度考核中主要从“上级”、“同级”、“下级”3个维度进行综合考核：1） 上级：对员工直接上级对员工本人的各方面工作表现及能力认同度进行评价。考核内容包括：诚信正直、积极主动、廉洁自律、企业认同、知识技能、学习创新、沟通协调、计划执行、兴趣与性格、能力发展预测共10项。2） 同级：与相关部门同事相处融洽，沟通顺畅，本部门团队和谐，团队工作目标完成情况良好，团队建设成果显著。考核内容包括：诚信正直、积极主动、廉洁自律、企业认同、知识技能、学习创新、沟通协调、计划执行、工作负荷、人际关系共10项。3） 下级：主要针对经理级和主管级员工，专员级员工不参与此项考核。主要考核相关人员组织管理能力、以身作则情况及后备人才培养情况。考核内容包括：与公司的企业文化、企业精神的符合性；工作热情；调查和把握形势的判断能力；应对统筹创新思维的决策能力；驾驭、劝说的影响能力；调动积极性领导团队的组织能力；以身作则自律能力；管理知识及素养；下级培养；工作绩效综评共10项。单项否决指标：指当被考核人于考核期内，发生重大违规违纪情况时，当前“季度考核成绩”视为0分。一般情况下，不对单项否决指标进行量化考核；发生时，以公司相应处理结果为准。述职报告：是被考核人对本人当前季度工作的全面总结；季度考核不对《述职报告》进行量化考核，但被考核人必须按照公司要求完成述职报告，并向人力资源管理委员会述职。3.0考核程序3.1每年3、6、9、12月的25日至下月5日，人力资源部组织，填写《员工态度能力季度考评表（上级/同级/下级）》（附件8），以360度环评形式“态度能力指标”的考核评价工作。被考核人为“经理级”或“主管级”员工时：选择直接上级1人，本部门和其他部门同级各1人，本部门和其他部门下级各1人作为考核人；直接上级考核得分权重为50%；同级考核得分权重为20%；下级考核得分权重为30%；3.2.2被考核人态度能力指标得分=直接上级考核得分X50%+同级考核得分平均X20%+下级考核得分平均X30%。被考核人为主管级以下员工时：选择直接上级（主管）1人，本部门间接上级（经理）1人，本部门和其它部门同级共3人（本部门至少1人）。直接上级考核得分权重为50%；同级考核得分权重为30%；本部门间接上级（经理）考核得分权重为20%。3.3.2被考核人态度能力指标得分=直接上级考核得分X50%+同级考核得分平均X30%+本部门间接上级考核得分权重为20%。根据考核实际情况，在相应级别的人数不能满足考核需要人数时，可以在业务联系紧密的其他部门相应级别的人员进行选择；根据考核实际情况，需要时，可以扩大考核人数量。3.6季度考核当月30日前，人力资源部汇总所有被考核人员当前季度内3个月份的“月度考核成绩”，进行“工作业绩指标”的统计工作。季度工作业绩指标得分=当前季度各月度工作业绩指标得分的平均分。人力资源部根据被考核人季度工作业绩指标得分和季度态度能力指标得分计算统计“季度考核成绩”。季度考核成绩=工作业绩指标得分X60%+态度能力指标得分X40%。3.8述职报告：下月5日前，人力资源部组织被考核人述职。3.9人力资源于下月10日前负责汇总全体参与考核人员季度考核成绩，存档并以适当形式进行反馈。同时，根据相关规定应用考核结果。4.0考核结果应用4.1被考核人季度考核结果分为四级，分别是：A-优秀（月度考核成绩在85分以上）、B-良好（月度考核成绩在70-84分之间）、C-注意（月度考核成绩在60-69分之间）、D-不合格（月度考核成绩在0-59分之间）。被考核人季度考核结果应用有四种情况：继续聘用：继续聘用至合同期满为止；晋升后备：根据相关领导考核意见，进行提职提薪或作为后备人才储备；调职调薪：根据相关领导考核意见，加强对被考核人的岗位培训或进行同级轮岗、降薪降职任用等；终止聘用：（解除劳动合同）。根据员工当前季度3次月度考核结果：未出现“注意”、“不合格”的，可以“继续聘用”；4.3.2均为“优秀”可以“晋升后备”；出现1次“不合格”或2次“注意”，须“调职调薪”；4.3.4出现2次以上“不合格”或3次“注意”，视为季度考核不合格，须“终止聘用”。4.4根据员工当前季度的季度考核结果：4.3.1结果为“优秀”的，可以“晋升后备”，并全额发放季度绩效考核奖金；结果为“良好”的，可以“继续聘用”，按80%比例发放季度绩效考核奖金；结果为“注意”的，须“调职调薪”，不予发放季度绩效考核奖金；4.3.4结果为“不合格”的，须“终止聘用”。4.4被考核人必须述职通过后，季度考核结果才有效，否则季度考核结果视为“注意”。被考核人于考核期内，发生重大违规违纪情况时，季度考核结果视为“不合格”。当根据被考核人当前季度3次月度考核结果与根据员工当前季度的季度考核结果，发生矛盾时，以员工当前季度的季度考核结果为准。除上述特别说明的情况以外，其他情况均为“继续聘用”。若员工当前季度考核材料未按时上报（特殊情况可以补报）人力资源部，则该员工当月考核视为“注意”。同时，人力资源部对相关人员（直接上级、部门经理）予以考核，在相应考核结果中体现。第四章年度考核管理办法1.0考核方式半年考核非公司年度内必须进行的考核项目，公司根据经营管理需要，由人力资源部组织开展公司半年考核。对各部门整体考核和对各部门人员的考核相应结合。2.0考核内容2.1部门年度工作（60%）2.1.1以部门为单位，考核该部门“年度管理目标责任”或“阶段管理目标责任”的实现情况。考核部门年度管理、工作计划完成等综合表现。个人年度工作（40%）主要考核被考核人《岗位说明书》职责实现情况、全年各阶段工作计划完成情况以及年度工作目标达成情况。述职报告：2.4.1《述职报告》是被考核人对本人全年工作的全面总结；部门经理的《述职报告》是对个人及本部门全年工作全面总结；2.4.3年度考核不对《述职报告》进行量化考核，但被考核人必须按照公司要求完成述职报告，并向人力资源管理委员会述职；3.0考核程序2.1每年12月，公司根据工作实际，开展年终考核；由人力资源部编写“年终考核方案”，并提报人力资源管理委员会讨论；人力资源管理委员会确认年终考核方案：包括考核指标、考核形式、考核结果应用等事宜。2.4人力资源部以通知形式，下发年终考核方案。各部门根据公司相关安排组织实施考核。2.5每年12月25日（遇节假日提前），各部门经理填写《部门工作业绩年度考评表》（附件9）中相应部分，然后上报人力资源部。2.6每年12月27日人力资源部对相关内容进行审核后，报相关领导进行考评。2.7《部门工作业绩年度考评表》表内“工作事项”、“完成情况”、“计划措施”、“完成标准”、“权重”等填写要求参照《月度工作计划执行表》。2.8《部门工作业绩年度考评表》的最终得分视为该部门年度考核的最终得分。每年12月27日，人力资源部以部门为单位，汇总各部门人员年度内4个季度考核成绩。2.10员工个人年度考核成绩=部门考核成绩X60%+员工本人年度内4个季度考核成绩的平均分X40%。2.11述职：12月30日前，人力资源部组织各部门相关人员向“人力资源管理委员会”述职。2.12人力资源部于下一年度1月份汇总全体参与考核人员年度考核成绩，存档并以适当形式进行反馈。同时，根据相关规定应用考核结果。4.0考核结果应用4.1根据《部门工作业绩年度考评表》，各部门的年度考核结果分为五级，分别是：A-优秀（年度考核成绩在90分以上）、B-良好（年度考核成绩在70-89分之间）、C-一般（年度考核成绩在60-69分之间）、D-注意（年度考核成绩在50-59分之间）、E-不合格（年度考核成绩在0-49分之间）。部门年度考核成绩与年度利润奖金分配挂钩：根据年度利润情况及各部门《年度目标管理责任制》中已经确定的年度利润奖金分配基本比例，在此基础上，各部门年度利润奖金兑现方案原则上按以下标准执行：A级=120%、B级=100%、C级=70%、D级=50%、E级=0。具体以董事局、总经办批准的兑现方案为准。人力资源部根据对全体人员季度考核成绩的汇总统计情况，对全体人员年年度考核结果分为四级，分别是：A-优秀（年度考核成绩在85分以上）、B-良好（年度考核成绩在70-84分之间）、C-注意（年度考核成绩在60-69分之间）、D-不合格（年度考核成绩在0-59分之间）。各部门根据人力资源部提供的部门人员全年考核成绩（结果）进行部门内部年度利润奖金的分配，相关方案报人力资源部及总经办审批。原则上按以下标准实施：部门年度考核结果为“优秀”的部门，优先参与公司各类年度奖项的评选；只有年度考核结果为“优秀”的员工，才有资格参与公司各类年度奖项的评选。每年年终公司有一定的年度职位、薪酬晋级名额，年度考核结果为“优秀”的员工优先晋级，考核结果为“良好”的员工，依据考核名次，按一定比例的人数晋级。第五章附则1.0考核数据一级数据：考核一级数据来源于“考核表格”，为表格内直接评分。一级数据要求为整数，不允许出现小数。二级数据：通过一级数据汇总、计算（求和、加权平均、一般平均）、统计出的数据；一般指各级指标得分及月度、季度、年度考核成绩；二级数据保留两位小数。1