充分发挥薪酬制度的作用,提高员工积极性

充分发挥薪酬制度的作用，提高员工积极性1充分发挥薪酬制度的作用，提高员工积极性在电影《天下无贼》中，有一个桥段，贼头黎叔对着他手下的人说了这样一句话：“21世纪最重要的是什么？——人才！人才，作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，是各项事业兴衰成败的决定性因素。当今世界的国力竞争，归根到底是人才特别是高素质创新型人才的竞争。人才资源已成为最重要的战略资源，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。人才的重要性是不言而喻的。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。当一个企业拥有足够的人才，我们需要有好的手段将他们留下。这已经不是一个靠规章制度就能管理好员工的时代。我们需要加强员工的工作积极性，提高公司的业绩。这时我们需要用到一个与我们每一个人都息息相关的制度——薪酬制度。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是其中最重要、最容易使用的方法。薪酬管理是管理体系最基本的职能之一，就算是最原始、最初级的小企业，也会涉及到薪酬管理。薪酬体系设计是整个薪酬管理的“骨骼”，以此为基础才能开展企业的薪酬管理工作，而薪酬管理又牵动着企业运营的效率，于是，如何成功的进行薪酬设计变得异常的重要。因此，对企业，我们要以科学合理的薪酬制度来不断提升企业员工对于工作的积极性和热情，构筑企业生产和企业员工之间良性互动的劳资关系。同时，我们可以以薪酬为有效的鼓励机制的途径和措施来切实提升企业员工的业绩，挽留住企业内部现有的建设人才，同时为企业的发展招募到更加优秀的社会建设型人才，实现企业经济效益的提升，为企业的稳定持久发展奠定基础。由此可见，企业设计一套适合其自身发展的薪酬制度势在必行。而企业的薪酬体系需要按照科学的程序进行设计，科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础。薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的发展战略做出突出贡献的员工倾斜，已达成企业的战略目标。举个很简单的例子，如果对于一家企业来说，其战略目标是要使本企业成为业内技术实力第一强，则为了实行这一战略目标，它的收入分配就必须对研发部门的员工进行倾斜，以期培养先进的技术实力。总而言之，薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。但总体来说，在设定企业薪酬体系时要遵循公平性、鼓励性、竞争性、经济性、合法性等原则。一、公平性原则一薪酬设计充分考虑外部公平、内部公平、自我公平等因素公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生激励作用。公平原则是制订薪酬系统首要考虑的一个重要原则，因为这既是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容，第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）相比较的感受；第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（和类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的2感受；第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公证性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。其中，对内公平包括两方面：①员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；②与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。对外公平是员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。是企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。个人公平是指当岗位相同时，员工所获报酬要正比于各自的业绩。二、 鼓励性原则——薪酬设计充分考虑对员工的激励性对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见的和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久的也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统它解决了人力资源所有问题中的最根本的分配问题。简单的高薪并不能激励员工，一个能让员工（团队）有效发挥自身能力和责任的机制、一个能让企业业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个努力的越多，回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。总而言之，薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，这样激励的效果才能最好。根据人力资源管理及咨询经验，将员工分为四种人：经济互济型员工；组织归属型员工；情感交融型员工；理想献身型员工。这种定位在企业是客观存在的。这与员工的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看他们的心态和对企业的认同。由此可见，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我们的薪酬政策，而是要考虑层面的区别，采取灵活多样的薪酬模型来服务企业的目标，从而获得认同。三、 竞争性原则——薪酬设计充分考虑外部市场的竞争性企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制订出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太低，那么必然在其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会消失。除了较高的薪酬水平和正确的薪酬价值取向外，灵活多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣。一位经历过“国家级别工作制”、“月薪制”、“年薪制”和“期权制”的高级白领曾一针见血的指出：“单一的工资制是没有前提的，令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分配制度，因此他们不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。”我国的改革开放，引进了国外的先进技术，国外的资金，这一切对我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这即是个机遇，又是挑战。挑战在于给中国带来了一些问题：如对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后。中国本土企业怎样与外资企业争夺人才已是一个亟待解决的问题。四、经济性原则——薪酬设计必须充分考虑人力资源成本的控制3经济性原则表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的——竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济性原则提倡较低的薪资水平，但实际上这三者并不对立也并不矛盾，而是统一的。但三个原则同时作用与企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济性原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小，利润的合理积累等问题。经济性原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。企业的可承受性是确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。同时，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。五、 合法性原则——薪酬设计考虑符合国家与地方的有关政策和法律法规薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符合，则企业应该迅速地进行改进以具有合法性。六、 团队型原则——现代企业更应重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求随着时代的发展，现代企业实践以及管理原则中更多需要的是团队合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人一份有限的作用，所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度时，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的从内心的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作、自己也才能受益。此外，企业薪酬体系设定时还要遵循绩效性、可操作性、灵活性和适应性原则。绩效性原则指薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。可操作性原则是指薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。灵活性原则是指企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。适应性原则是指薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。同时，企业组织在设计薪酬系统时，一定要注意以下三点：一是薪酬体系要以明确一致的原则作指导，并有统一的，可以说明的规范作依据；二是薪酬体系的制定要有民主性、参与性和透明性；三是管理者要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。另外，企业在制定薪酬体系的时候，通常存在以职位、能力或技能中的一项作为主要依据的想象。此种仅以一项因素作为整个企业薪酬体系的制定依据的行为，来避免带有“一刀切”的嫌疑，恐怕会对员工的工作积极性产生负面影响。所以应该根据员工的工作性质来确定其薪酬设定的基本标准。对于生产、管理以及事务类员工的薪酬可以主要依据职位来制定；对于专业技术活研发类员工的薪酬依据员工的技4能水平制定；而对于企业的市场营销人员则依据员工开拓市场的能力来制定薪酬。鉴于薪酬工作对企业有如此重要的影响，在进行人力资源管理工作的时候，就不得不谨慎地面对薪酬设计这个关键步骤。由于薪酬牵涉到所有员工的切身利益，因此操作的时候要非常仔细，争取满足尽量多的利益个体的需求。在制定有效的薪酬体系后，薪酬制度的实施则成为重点。首先要保证薪酬体系程序上的公开、公平。因为从公平理论的角度看，员工最重视的是薪酬管理程序上的公平，其次才是组织提供的具体分配报酬的公平。程序的公平是结果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平，必须要做到薪酬体系对员工来说是透明的。透明性不一定表现在薪水的具体数值在员工之间是公开的。但薪酬发放的标准是必须要让员工做到心里有数，这样员工就明确知道自己应该做什么、不应该做什么。薪酬制度的透明性主要表现在两点上：一是让员工有机会参与薪酬体系的制定。每个员工都希望自己的工作能被他人承认，在设定薪酬体系的时候有员工的参与，可以把薪酬付给与员工的工作目标有机地结合起来，使员工工作的努力方向更加明确。二是薪酬支付的明细单对员工