人力资源管理试题及答案(期末)

人力资源管理试题(A)一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。(X)1.人力资源不是再生性资源。()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。(X)3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。(X)4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。(X)6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。(X)7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。(X)8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。(X)9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。我国劳动法规定的劳动年龄为(B)。14周岁16周岁18周岁20周岁传统人事管理的特点之一是(A)。以事为中心把人力当成资本对人进行开发管理以人为本在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用，这反映了人力资源管理的(B)。投资增值原理互补增值原理激励强化原理动态适应原理企业人力资源规划包括(D)两个层次。A、劳动关系计划和工资计划B、总体规划和劳动关系计划C、总体规划和保险福利计划D、总体规划和各项业务计划下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是(C)。减少工作时间裁员外部招聘降低人工成本各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是(A)。德尔菲预测技术回归分析方法劳动定额法转换比率法通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为(B)。A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。亲验法观察法问卷法访谈法下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是(A)。观察法面谈法工作日志法调查问卷法企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是(A)。校园招聘猎头公司熟人推荐档案筛选(C)不是培训需求的来源。新的业务需求绩效评估结果内部考核方法的调整新技术的产生(A)是培训评估的第一级评估,它易于进行,是最基本、最普遍的的评估方式。反应评估学习评估行为评估结果评估“若顾客向你投诉,说你的下属服务质量差,你将会怎么做?”这属于(B)。经验性面试情境性面试非结构化面试半结构化面试人员招聘的直接目的是(B)。招聘到精英人员获得组织所需要的人员提高单位人力资源储备提高单位影响力员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响,因为员工的绩效具有(A)。多因性多维性能动性动态性具有不同能力特点和水平的人,应安排在要求相应特点和层次的职位上,这属于人员配置的(B)。A、互补增值原理B、能位对应原理C、动态适应原理D、个体差异原理相比较而言,最能体现工资多种功能的是(C)。技术等级工等制谈判工资制结构工资制岗位工资制一般而言,保险推销员应当采用(A)的考评方法进行考核。结果导向行为导向能力导向品质导向绩效考核结果的应用不包括(D)。培训需求的产生绩效工资的计算和发放员工个人发展规划工作分析方法的选择在工作绩效方面,美国企业一般比较注重考核员工的(D)中短期业绩长期业绩中长期业绩短期业绩将各种工作与事先设定的标准进行比较来确定工作的相对价值的工作评价方法是(B)工作排列法工作分类法.因素比较法因素计点法当员工的薪酬与其工作价值大体相当,可认为该企业的薪酬管理做到了(B)外部公平内部公平程序公平个人公平工作评价是在(D)基础上进行的。绩效考核薪酬等级薪酬标准工作分析失业保险所属的员工福利类型是(B)。企业福利法定福利生活福利有偿假期对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能,从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的(B)。组织分析工作(任务)分析绩效分析员工分析三、多项选择题(本题5个小题,每题3分,共15分,多选少选均不得分)。内部招聘具有的优势有(ABD)。能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性因对员工了解全面,选择准确性高内部员工了解本单位，对新职务的适应性期更长招聘费用较低有利于吸收新观点在薪酬调查中,一般选择(ABE)。竞争对手同行业同地区企业外资企业刚成立的企业市场水平较高的企业人力资源供给大于需求,出现员工过剩,应采取的主要措施为(ABC)。通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源裁员制定一些优惠措施鼓励提前退休提高员工劳动积极性进行技术创新，提高员工劳动生产率4•在下列情况下，哪些招聘更适合采取外部招聘(ABC)。补充初级岗位员工获取现有员工不具备的技术获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工建立稳定的内部劳动力市场获得中层管理人员5.员工工作绩效的结果不是取决于单一的因素,而要受到主客观多种因素的影响，即(ABCD)。激励技能环境机会评价方法四、案例分析题(本题2个小题，第1题10分，第2题15分，共25分)。B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元;同时实行自动淘汰机制。请问:(1)你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题?(2)如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做?小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较“内向”的人，除了工作上的问题,他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中,上司对小王的表现总体上来讲是肯定的,同时,指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法,他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的,离开他上司办公室时小王感觉不错。但是,当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西,而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题:一、绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?二、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在?怎么样做才能克服这些问题的产生?试题一答案:一、1-5:错、对、错、错、对6-10:错、错、错、错、对二、1-5:BABDC6-10:ABCAA11-15:CABBA16-20:BCADD21-25:BBDBB三、l.ABD2.ABE3.ABC4.ABC5.ABCD四、1.答题要点:(1)该公司的此次薪酬改革存在的问题:未进行岗位评价,未进行薪酬调查,所设计的薪酬不符合岗位的性质特点;未关注员工的基本需求的满足,一味降低底薪,使员工失去薪酬的安全感。(5分)(2)设计设计人员的薪酬,如何做:根据设计人员的特点,设计以能力为主的薪酬;适当提高底薪,将绩效薪酬与员工项目完成情况挂钩,而不是与回款率挂钩。(5分)注:若有其他答案,只要符合题意且运用相关理论分析,均可得分。2.（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?答:绩效面谈的作用:（4分）一是将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员的成绩、优点进行表扬;要指出员工的问题、缺点,使之改正。二是依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导。绩效面谈,人力资源部分应该做到:（3分）一是对考评者以及被考评者明确考评目的;二是明确绩效面谈的目的;三是加强对考评者的面谈技巧的培训。二、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在?怎么样做才能克服这些问题的产生?答:表面上看,是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况:（4分）