专升本模拟试卷4

专升本（管理学）模拟试卷4（总分:118.00,做题时间：90分钟）一、单项选择题（总题数：40,分数：80.00）下述关于计划工作的认识中，哪种观点是正确的（）（分数：2.00）计划职能是各级、各部门管理人员的一个共同职能V从事计划工作要求有丰富的学识和经验，因此，它是专属高层主管的职能制定计划是组织中计划部门特有的职能计划职能是直线部门主管特有的工作内容解析：解析：本题考查计划的普遍性。管理的职能均具有普适性。克制冲动并遵守内心信念的可能性最大的人是（）（分数：2.00）自我强度高V自我强度低具有内在控制中・具有外在控制中心解析：解析：本题考查影响管理者道德素质的因素中的个人特征。自我强度是衡量个人信念强度的一种个性特征，一个人自我强度越高，克制冲动并遵守自己信念的可能性就越大。根据“企业经营单位组合分析法”，下列哪一项命题是不正确的（）（分数：2.00）幼童和瘦狗都可能被放弃金牛能给企业带来最大的现金流应用该方法决策要以“企业的目标是追求增长和利润”为前提对幼童和明星都应该投入巨资以提高其市场占有率V解析：解析：本题考查经营单位组合分析法，即波士顿矩阵。对于“幼童”领域，如果判断其很有发展前景，应投入资金以提高市场占有率。若判断其不能转化为“明星”型，应忍痛割爱，及时放弃该领域。（）是企业技术创新的核心内容。（分数：2.00）要素组合方法的创新产品创新V要素创新人事创新解析：解析：产品创新是企业技术创新的核心内容。甲企业签订了下一季度的重要订单，加紧招收人手以免产能不足；乙企业发现产品供大于求，价格下降，这时决定立即减少或停止这种产品的生产。这些措施（）（分数：2.00）均属于前馈控制均属于反馈控制前者属前馈控制，后者属反馈控制V前者属反馈控制，后者属前馈控制解析：解析：本题考查前馈控制与反馈控制。甲企业为避免产能不足而招人，符合前馈控制定义。乙企业根据当前供大于求情况，减少或停止生产，这属于反馈控制。员工导向型领导方式特别强调（）（分数：2.00）提高企业的生产率提高企业的经济效益指定周密的生产计划和工作标准处理好各种人际关系V解析：解析：员工导向型领导表现为关心员工，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，重视人际关系。马斯洛的需要层次理论的五个层次由低到高依次是（）（分数：2.00）生理一安全一社交一尊重一自我实现V生理一安全一尊重一社交一自我实现自我实现一尊重一社交一生理一安全社交一尊重一自我实现一安全一生理解析：解析：本题考查马斯洛需要层次理论。五个层次的需要由低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。由外部或内部的审计人员对管理政策及其绩效进行评估的审计类型是（）（分数：2.00）外部审计内部审计专项审计管理审计V解析：解析：本题考查经营审计的类型。根据审查主体和内容的不同，可将审计划分为三种主要类型：①由外部审计机构的审计人员进行的外部审计；②由内部专职人员对企业财务控制系统进行全面评估的内部审计；③由外部或内部的审计人员对管理政策及其绩效进行评估的管理审计。期望理论对管理者的启示是（）（分数：2.00）目标效价的高低是激励是否有效的关键应该把目标效价和期望概率进行优化组合V期望概率的高低是激励是否有效的关键效价比期望更重要解析：解析：期望理论对我们的重要启示是：管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性，即把目标效价和期望概率进行优化组织。把“旁观者”“卓有成效”“大师中的大师”几个词放在一起，你最应该联想到的管理学家是（）（分数：2.00）明茨伯格彼得.德鲁克V迈克尔.波特泰勒解析：解析：彼得•德鲁克是现代管理学之父，被尊为“大师中的大师”。在《卓有成效的管理者》一书中，他指出，不是只有管理别人的人才称得上是管理者，在当今知识社会中，知识工作者即为管理者，管理者的工作必须卓有成效。国内某企业生产某种产品的固定总成本是50万元，单位变动成本为12元，市场售价为28元，若要达到12万元销售毛利目标，该产品销售量应为（）（分数：2.00）37850件35120件38750件V40000件解析：解析：本题考查确定型决策的计算方法，即量本利分析法。保目标利润n的产量：Q=（F+n）/（p—v）=（F+n）/c=（50+12）X10000^（28—12）=620000^16=38750件。如果一个组织涉及大量的规则、程序和明确的职权层级，且大多数决策由高层管理者做出，则这种组织属于（）（分数：2.00）有机式组织机械式组织V临时性组织永久性组织解析：解析：本题考查组织的类型。机械式组织强调的是组织内部必须具有高度分明的层次结构、职位、工作程序和规章规制度等。组织任务要求具体明确，并且容易贯彻执行。下列属于常规型技术的是（）（分数：2.00）战略计划的制会计做账技术服装业的设计技术汽车装配部门的装配技术V解析：解析：常规型技术是指那些多变性小，可分析性大，工作标准化、规范化高的技术。如汽车装配部门的技术。当冲突无关紧要的时候，或当冲突双方情绪极为激动，需要时间慢慢恢复平静时，可采用（）策略。（分数：2.00）回避V迁就强制妥协解析：解析：本题考查处理冲突的办法。当冲突无关紧要，或当冲突双方情绪极为激动，需要时间恢复平静时，应采取回避策略。管理方格理论中，领导者既不关心人，也不关心生产，对组织运行放任自流、无所作为的领导方式被称为（）（分数：2.00）贫乏型管理V中庸之道型管理乡村俱乐部型管理任务型管理解析：解析：贫乏型管理，表示领导者不愿努力工作，对工作绩效和人员的关心都很少，很难维持组织成员的关系，也很难有良好的工作绩效。法约尔的统一指挥原则认为（）（分数：2.00）一个下属可以接受多个上级的命令上级统一意见后再下命令整个组织只能由一个高级领导指挥一个下属只应接受一个上级的命令V解析：解析：统一指挥原则是指组织中每一个人只能服从一个上级并接受他的命令。激励的强化理论，正强化的刺激物不包括（）（分数：2.00）奖金等物质奖励减少奖酬V表扬提升解析：解析：正强化是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包括奖金等物质奖励，还包括表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。下列几种需要中，不属于成就需要论所指的是（）（分数：2.00）安全的需要V成就的需要依附的需要权力的需要解析：解析：本题考查成就需要论的三种需要。主要包括：成就的需要、依附的需要和权力的需要。而安全的需要属于需要层次理论的内容。不利于分权的因素主要有（）（分数：2.00）组织规模的扩大组织活动的分散培训管理人员的需要维护政策和命令统一性的要求V解析：解析：维护政策和命令统一性显然有利于集权，集权最容易达到管理目标的一致性，从而利于实现组织目标。波士顿矩阵作为制定公司战略的一种常用工具，主要考虑的两个维度是（）（分数：2.00）市场占有率和利润增长率业务增长率和相对竞争地位V竞争能力和市场前景吸引力市场成长率和市场前景吸引力解析：解析：经营单位组合分析法，又称波士顿矩阵，根据经营单位的业务增长率和相对竞争地位，把企业经营单位分为“瘦狗”“幼童”“明星”“金牛”四种类型。波士顿业务组合矩阵是企业进行业务组合战略分析的有力工具。如果某个战略业务单位处于矩阵的左上角，即市场增长迅速而有吸引力，但该业务在市场地位上地位不高，部分业务需要企业投入大量资源来提高其市场地位。这种业务类型在波士顿分析矩阵中被形象地称为（）（分数：2.00）瘦狗明星幼童V金牛解析：解析：由该经营单位的特征业务增长率高、市场占有率低，可知该经营单位为幼童型。下面哪一理论可以最恰当地解释“人以群分，物以类聚”。（）（分数：2.00）X理论和Y理论非正式组织理论V需求层次理论组织变革理论解析：解析：“物以类聚，人以群人”的观点类似于非正式组织的观点，即非正式组织是人通过爱好、兴趣自发结成的群体。管理的主体是（）（分数：2.00）企业家全体员工高层管理者管理者V解析：解析：本题考查对管理概念的理解。管理的主体是管理者，管理的载体是组织，管理的客体是相关资源及活动。“权变管理理论”最大的特点是（）（分数：2.00）重视人的因素力求决策中减少个人艺术成分根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式等V通过提高工人的“士气”，从而达到提高效率的目的解析：解析：本题考查权变理论的观点。权变管理理论强调管理要根据组织所处的环境随机应变，针对不同的环境寻求相应的管理模式。在研究型机构中，下列哪一种领导方式的效果最差（）（分数：2.00）高任务一低关系V高任务一高关系低任务一高关系低任务一低关系解析：解析：在研究型机构中，高任务低关系的领导方式，领导告诉下属应该做什么、怎样做以及在何时何地做，不利于激发团队成员的工作积极性和主动性，效果最差。领导与管理之间既紧密相连，又有很大的差异。以下能有效说明领导工作显著特点的是（）（分数：2.00）执行，维护控制，短期视角接受现状，正确地做事挑战现状，做正确的事V解析：解析：本题考查领导者与管理者的区别，具体内容见下表。I 美国学者迈克尔.波特提出的价值链分析法认为：企业全部的生产经营活动可以分成两大类，即（）（分数：2.00）生产活动和销售活动外部活动和内部活动基本活动和辅助活动V战略活动和战术活动解析：解析：本题考查战略环境分析。根据价值链分析法，每个企业都是设计、生产、营销、交货以及对产品起辅助作用的各种价值活动的集合。企业的价值活动分为基本活动和辅助活动两大类。从企业组织结构的含义可以得出：组织结构的核心内容是（）（分数：2.00）职工的分工合作关系权责利关系的划分V企业目标以上所有解析：解析：组织结构的本质是职工的分工合作关系。组织结构的核心内容是权责利关系的划分。组织结构设计的出发点与依据是企业目标。根据领导者运用职权的不同方式，可以将领导方式分为专制、民主与放任三种类型。其中民主式领导方式的主要优点是（）（分数：2.00）纪律严格，管理规范，赏罚分明组织成员具有高度的独立自主性按规章管理，领导者不运用权力员工关系融洽，工作积极主动，富有创造性V解析：解析：本题考查民主式领导与集权式领导的区别。民主式领导者的特征是向被领导者授权，鼓励下属的参与，并且主要依赖个人专长权和模范权影响下属。矩阵制组织形式的采用容易破坏管理的（）（分数：2.00）分工原则权责一致原则跳板原则统一指挥原则必解析：解析：矩阵型组织结构实行多头领导，容易破坏统一指挥原则。公司老总在员工大会上宣布本公司一季度销售额突破1亿，望全体员工再接再厉，再创佳绩。此时公司老总扮演的角色是（）（分数：2.00）监督者传播者V发言人联络者解析：解析：在信息角色中，监督者作用是获取信息，传播者是向内部传递信息，发言人是向外部传递信息。比尔.盖茨从哈佛退学后兴办企业，很快成为全球首富。盖茨的经历对于国内的大学生也有很大的影响，著名学府的学生退学兴办公司的例子并不鲜见。从比尔.盖茨的成功你可以得到什么样的结论（）（分数：2.00）管理是一门实践科学，实践相对于理论来说重要管理是一门领导艺术，领导艺术是无法在课堂上学习到的管理是一门科学，也是一门艺术，需要二者的综合V以上结论均不对解析：解析：管理是一门科学，具有科学性。它是人类经过近百年的探索、研究和总结出来的比较系统化的科学知识，这些科学理论反映了管理工作中的客观规律。但管理还只是一门不十分精确的科学。管理又是一门艺术，即把系统化理论化的知识应用到实践中去的时候，必须结合实际情况，具体问题具体分析，不能照搬照抄。因此管理是科学性和艺术性的统一。某企业集团拟投资开发新产品，现有两个方案，假定其开发费用相同。开发甲产品，估计投产后，市场竞争不激烈时每年可获利150万元，市场竞争激烈时每年亏损50万元。开发乙产品，估计投产后无论市场竞争激烈与否，每年均可获利70万元。根据预测，这两种拟开发的产品投产后，出现市场竞争不激烈情况的概率为0.6,出现市场竞争激烈情况的概率为0.4。如果只能在这两个方案中选一个，你的评价是（）（分数：2.00）开发甲产品比开发乙产品好开发乙产品比开发甲产品好开发甲产品与开发乙产品没什么差别V根据以上资料尚无法下结论解析：解析：本题可以用决策树法求解。l甲产品收益：150X0.6—50X0.4=70万元；乙产品收益：70万元。故选甲、乙两种产品无什么差别。下列不属于组织设计的原则的是（）（分数：2.00）专业分工原则分权原则V责权对等原则统一指挥原则解析：解析：组织设计的原则包括：①专业分工原则；②统一指挥原则；③控制幅度原则；④责权对等原则；⑤柔性经济原则。管理者扮演发言人的角色属于（）（分数：2.00）人际角色信息角色V决策角色领导角色解析：解析：信息角色包括监督者角色、传播角色和发言人角色。组织文化的集中外在表现是（）（分数：2.00）组织的形象V组织的制度组织的结构组织的职能解析：解析：组织文化是组织最鲜明的特征。组织形象是组织文化外在集中表现。在历史上第一次使管理从经验上升为科学的是（）（分数：2.00）科学管理理论V管理学科理论一般管理理论行为科学理论解析：解析：人类历史上第一次使管理从经验上升为科学的是泰罗的科学管理理论，它标志管理正式形成一门科学。对于基层管理而言，最重要的是（）（分数：2.00）技术技能V人际技能概念技能领导技能解析：解析：本题考查不同层次管理者对三大技能的要求。对于基层管理，技术技能最重要；对于高层管理，概念技能最重要。某公司生产某种产品的固定成本是30万元，单位产品的变动成本为6元，售价为9元/件，若目标利润为6万元，则其销售收入应为（）（分数：2.00）10万元12万元90万元管理人员设计组织的层次和管理幅度，确定各个管理部门和岗位，规定工作责任和权力。这些工作称为（）（分数：2.00）职能分析管理规范设计组织设计V协调方式设计解析：解析：题中所述为组织设计的定义。组织设计的实质是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工。设计合理的组织机构与结构，必须确定合理的管理幅度，为此首先要分析管理幅度的主要影响因素。二、简答题（总题数：5,分数：10.00）简述决策的原则。（分数：2.00）正确答案：（正确答案：决策遵循的是满意原则，而不是最优原则，是因为：（1）组织内外的很多因素都会对组织的运行产生不同程度的影响，但决策者很难收集到反映这些因素的一切信息。（2）对于收集到的有限信息，决策者的利用能力也是有限的，从而决策者只能拟定数量有限的方案。（3）任何方案都要在未来实施，而未来是不确定的，人们对未来的认识和影响十分有限，从而决策时所预测的未来状况可能与实际的未来状况不一致。现实中的上述状况决定了决策者难以做出最优决策，只能做出相对满意的决策。）解析：简述计划的编制过程。（分数：2.00）正确答案：（正确答案：计划的编制过程包括：①确定目标；②认清现在；③研究过去；④预测并有效地确定计划的重要前提条件；⑤拟定和选择可行性行动计划；⑥制定主要计划；⑦制定派生计划；⑧制定预算。）解析：简述解决不确定型决策问题的方法。（分数：2.00）正确答案：（正确答案：常用的解决不确定型决策问题的方法有以下三种。（1）小中取大法。决策者对未来持悲观态度，认为未来会出现最差的情况。决策时，对各种方案都按它带来的最低收益考虑，然后比较哪种方案的最低收益最高。（2）大中取大法。决策者对未来持乐观态度，认为未来会出现最好的情况。决策时，对各种方案都按它带来的最高收益考虑，然后比较哪种方案的最高收益最高。（3）最小最大后悔值法。决策者在选择了某方案后，若事后发现客观情况并未按自己预想的发生，会为自己事前的决策而后悔。由此，产生了最小最大后悔值决策方法，其步骤是：步骤一：计算每个方案在每种情况下的后悔值，定义为：I——骤二：找出各方案的最大后悔值；步骤三：选择最大后悔值中最小的方案。）解析：简述经营审计的主要类型。（分数：2.00）正确答案：（正确答案：根据审查主体和内容的不同，可将审计划分为三种主要类型：①由外部审计机构的审计人员进行的外部审计；②由内部专职人员对企业财务控制系统进行全面评估的内部审计；③由外部或内部的审计人员对管理政策及其绩效进行评估的管理审计。）解析：简述管理幅度与管理层次的关系。（分数：2.00）正确答案：（正确答案：管理幅度也称管理跨度，是指一名管理人员直接有效地指挥下级人员的数量。管理层次也称组织层次，指从最高一级领导职务到最低一级管理组织的各个职务等级。一般来说，在组织规模既定情况下，管理幅度与层次成反比例的关系。管理幅度越大，管理层次就越少；反之，管理幅度越小，管理层次就越多。）解析：三、论述题（总题数：2,分数：4.00）根据需要层次理论，归纳总结激励他人的基本方法。（分数：2.00）正确答案：（正确答案：需要层次论的主要内容：（1）生理需要：食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。（2）安全需要：保护自己免受身体和情感伤害的需要。（3）社会需要：友谊、爱情、归属及再给接纳方面的需要。（4）尊重需要：内部尊重包括自尊、自主、成就感，而外部尊重包含地位、认可、关注等。（5）自我实现需要：成长与发展，发挥自身潜能、实现自我理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。马斯洛理论有两个基本论点：（1）人是有需要的动物，巳经得到满足的需要不能再起激励的作用。（2）人的需要具有层次性，只有前一层需要得到满足后，另一层需要才出现。根据需求层次理论，在实际应用中应注意：（1）激励员工时要针对员工的需求给予合理的报酬，并且奖励品必须能在一定程度上满足员工的需求。首先，管理者要了解员、工希望从工作中得到什么，即要了解员工的需求，据此我们才能确定合适的奖品。（2）工作目标应具有一定的挑战性，人们在完成一定难度的工作任务后，会有一定的成就感，可以满足他们的尊重或自我实现的需要。（3）通过教育培训，增强员工自我激励的能力。员工的工作热情和工作积极性通常与他们的自身素质有极大的关系。一般而言，自信心和进取心越强，比较注重高层次的需求，因此，这样的员工容易自我激励，表现出高昂的士气和工作热情，从而增强其自我激励的能力，这是管理者激励和引导下属行为的一种重要手段。）解析：试述事业部制的优点并举一个具体的例子来说明。（分数：2.00）正确答案：（正确答案：事业部制，又称M型组织结构。它是一种分权式结构，即：事业部制是在总公司领导下按产品、按地区或按市场划分的统一进行产品设计、采购、生产和销售的相对独立经营、单独核算的部门化分权结构。事业部是总公司控制下的利润中心，下设自己的职能部门，如生产、销售、开发、财务等等，独立核算，自负盈亏。优点：①提高了管理的灵活性和适应性，发挥了各事业部的主动性和积极性；②有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力做好有关企业大政方针的政策；③各事业部在公司内外彼此之间可以开展竞争，比较成绩优劣，从而可以克服组织的僵化和官僚化；④有助于培养“多面手”的高层管理人才。缺点：①增加了管理层次，造成机构重叠，管理人员和管理费用增加；②由于各事业部独立经营，各事业部之间人员互换困难、互相支援较差；③各事业部经常从本部门出发，容易滋长不顾公司整体利益的本位主义和分散主义倾向。）解析：四、案例分析题（总题数：1，分数：4.00）施科长没有解决的难题施迪闻是富强油漆厂的供应科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作中搞点新名堂。前一阶段，常听见施科长对人嚷嚷说：咱厂科室工作人员的那套奖金制度，我看到了非改不可的地步了，是彻底的大锅饭、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5%当奖金，这5%是固定死于的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现多劳多得原则，还要求搞什么重赏重罚，承认差距哩。可是谈何容易，巧妇难为无米之炊呀!总共就那么一点，还玩得出什么花样。理论上是说要奖勤罚懒，干得好的多给，一般的少给，差的不给。可是你真的不给试试看，不给造反才怪呢结果实际上是大伙基本上拉平，皆大欢喜，要说有那么一点差距，确定分成三等，不过这差距也只是象征性的。照说，这奖金也不多，有啥好计较的?可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办!一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均惯了，爱犯红眼病。最近，施科长却跟人们谈起了他的—段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部短训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名儿，来给咱们作一次讲演。那教授说，美国有位学者，叫什么来着……对，叫什么伯格，他提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。又说钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国佬，这回说起钱倒不那么灵来了。这倒要留心听听。”那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是'工作的挑战性’。这是个洋名词，照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，让人得动点脑筋，花点力气，那活儿才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任；要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。你想想，钱是无关紧要的！闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些别的因素对人说来，可不都还是蛮重要的吗？!我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、大夫这类高级知识分子，对别的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极，又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不要紧的事一一奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实践里来了。可是，你猜怎么的小李子竞发起火来了，真的火了。他蹦起来说：“什么？就给我那一点，说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点!得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！”“这是怎么一回事，把我搞糊涂了。”根据上述案例回答下列两个问题：（分数：4.00）（1）.案例中所提到的激励理论，是指管理学中的哪个激励理论?按照这个理论，工资和奖金属于什么因素，