(参考)人力资源管理复习思考题和作业

PAGE8PAGE9?人力资源管理?复习思考题〔作业是第三局部简述题和第四局部论述与案例分析题，共9题〕一、简答题1、简述人力资源、劳动力资源、人才资源的区别与联系。2、简述人力资源管理的职能有哪些？3、简述组织进行绩效管理的目的。4、简述人力资源规划的作用。5、简述人力资源职位分析的过程。6、简述绩效面谈的作用。7、简述员工培训的内涵及其意义。8、简述绩效管理与绩效考核之间关系。二、辨析题：1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。错误。一是两者关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。二是两者概念的范围不同。人力资本存在于人力资源中。三是两者性质不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜力与财富关系来研究人的问题。人力资本那么将人力作为投资对象，作为财富的一局部，是从投入与收益的关系来研究人的问题。2、企业管理制度与人力资源管理制度都是实现组织目标的工具，对企业运行发挥重大影响，因此，这两类管理制度是同一层面上的管理制度。错误。企业管理制度是整个企业运行的标准，包含了企业整个人员、生产、财务及销售的运行制度；人力资源管理制度只是其中涉及人员管理的制度，属于企业管制制度的重要组成局部之一。因此，他们不是同一层面上的制度。3、校园招聘是组织内部招聘的一种重要形式，主要是招聘组织的高级人才。错误。所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员，它是现代组织外部招聘工作的主要形式。4、职业生涯规划是对人当前的职业内涵进行界定。错误。职业生涯规划是对人的未来职业生涯进行规划。5、职位分析是人力资源管理的根底和平台。正确。6、绩效管理是人力资源管理的核心。正确。7、在人力资源规划中，当人力资源需求预测数量等于供应预测时，说明人力资源供求已经平衡。错误。人力资源规划对企业的供应和需求预测要从人力资源的数量和质量两个方面进行，数量只是一个方面,更重要的是要保证质量,也就是说供应和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。错误。面试的过程是一个双向互动的过程,而不是单向的向被面试者询问。9、绩效管理的目的就是确定员工薪酬。错误。绩效管理的目的是通过鼓励和约束来激发员工积极性从而提升个人绩效,在此根底上提升组织绩效。〔以下为作业〕仅供参考，缺乏之处，欢送指正。三、简述题1、影响员工职业生涯设计的因素有哪些？答：概括起来有三方面：个人、组织和环境。〔1〕个人因素。个人的兴趣、价值观、个性特征、知觉过程、以往经历都将影响职业生涯设计。其中，兴趣、价值观和个性特征是影响职业生涯设计的内在变更。知觉过程那么是一个转化变量。以往经历是外在变量。〔2〕组织因素。从两方面来看：一是推动因素。组织为个人职业生涯设计提供的各种条件和资源支持，有助于个人更有效地完成职业生涯设计；二是制约因素。组织的战略和开展条件对个人职业生涯设计又有着制约和限制的一面。〔3〕环境因素。主要表现为间接影响。一是环境的变化将影响组织的战略、结构和职位设计。二是环境的开展趋势将影响个人的职业选择偏好2、影响人力资源需求与供应的因素有哪些？答：〔一〕人力资源供应的影响因素：一般来说，人力资源的供应包括内部供应和外部供应两个来源。1、影响外部供应的因素主要有：〔1〕外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供应的数量就会减少；相反外部市场宽松，供应数量就会增多。〔2〕人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业，外部供应量就会多，反之就较少。〔3〕企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，这样企业的外部人力资源供应量就会比拟多，反之，供应量就会比拟少。2、内部供应的分析主要有：〔1〕现有人力资源的分析，主要是对员工的年龄结构、性别以及员工身体状况进行分析。〔2〕人员流动的分析。人员流动主要包括由企业流出和人员在企业内部的流动两种。〔3〕人员质量的分析。生产效率提高，内部的人力资源供应相应就会增加；反之供应那么会减少。〔二〕人力资源需求的影响因素：1、企业外部环境因素：〔1〕经济环境：经济周期、产业结构、通货膨胀等。〔2〕社会、政治和法律环境：社会人文、国家政治体制、户籍管理制度、社会保障法等。〔3〕劳动力市场：劳动力供求比照状况，劳动报酬水平，劳动力素质等。〔4〕技术进步：影响人力资源的素质要求和专业结构。〔5〕外部竞争者：竞争归根结底是人才的竞争，影响员工招聘、待遇、使用等。2、企业内部因素：〔1〕企业战略：决定了企业未来开展方向和速度，也就决定了企业未来需要什么样的人力资源。〔2〕企业的经营状况：经营规模、结构和盈利、产品或效劳的销售预测影响企业人力资源的需求量、结构和薪酬福利。〔3〕企业的管理水平：在管理理念和制度中，最重要的内容是对“人〞的管理。〔4〕企业组织结构：扁平型与金字塔型组织结构以及机械型与有机型组织结构对员工的需求，工作内容有很大差异。3、企业人力资源自身因素：现有人员状况：企业员工的素质、结构、流动以及过剩与短缺状况影响人力资源需求。〔1〕退休；〔2〕辞职〔解除劳动合同〕；〔3〕中止合同者；〔4〕死亡；〔5〕休假3、组织内部招聘与组织外部招聘的优点各有哪些？答：〔一〕组织内部招聘的优点：1、有利于提高员工的士气和开展期望；2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比拟熟悉，能够迅速的开展工作；3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期开展；4、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有根本了解，可靠性较高；5、节约时间和费用。〔二〕组织外部招聘的优点：1、为企业注入新鲜“血液〞，能够给企业带来活力；2、防止企业内部相互竞争所造成的紧张气氛；3、给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；4、选择的范围比拟广，可以招聘到优秀的人才。4、影响面试的主要因素有哪些？答：〔1〕第一印象。在最初的几分钟面试时，就对应聘者作出了评价。〔2〕比照效应。面试者易受前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者。〔3〕负效应。对同样程度优点、缺点，强调缺点，过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。〔4〕考官不熟悉工作要求。面试者本人对职缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者。〔5〕晕轮效应。某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其他特征的评价。〔6〕像我效应。由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价。〔7〕雇佣压力。有时，由于招聘任务时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成，当上级对招聘结果有定额要求时，面试者对应聘者的评价就会偏高。〔8〕面试过程中，面试考官说话太多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。〔9〕面试类型。一般来说采用非结构式面试，其结果不如结构式面试可信和有效。但在招聘高层管理人员时，常需采用非结构式面试。〔10〕被应聘者的非语言行为影响。5、绩效管理与绩效考核之间有何关系？答：〔一〕绩效管理与绩效考核的差异1、整体与局部的差异。绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一局部；而绩效管理那么是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。2、重视过程与重视结果的差异。绩效管理是一个过程，注重过程的管理，是一个围绕组织目标而建立的促进组织成功的体系；而绩效考核是回忆过去的一个阶段的成果，是一个阶段性的总结。3、双向互动与单向的活动的差异。〔1〕绩效管理是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程；绩效考核只是管理者对员工单向的工作业绩的考核评价。〔2〕绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核那么使管理者与员工站到了对立的两面。4、是否具有前瞻性的差异。绩效管理注重目标和方案的制订，要求管理着对整个组织有一个明确的目标和开展战略；而绩效考核不具备前瞻性，只是考核的一个手段，只注重成绩的大小。〔二〕绩效考核与绩效管理的关联性〔1〕绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成局部，通过绩效考核可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助管理者不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。〔2〕阶段性的绩效考核与员工鼓励、薪酬分配和培训开展等内容有效结合起来将更有利于绩效管理的开展，一方面检验前一阶段绩效管理实施的效果，一方面管理者兑现当初对员工的承诺，鼓励他们不断为提高自己的绩效而努力工作。6、从横向和纵向视角简述人力资源开发的主要路径。答：人力资源开发是指综合利用培训开发、职业生涯开发、组织开发、管理开发等手段来改良个人、群体和组织效率。分横向〔“面〞一般属通识性的〕和纵向〔“层级〞一般属技能性的〕。人力资源的开发重在人潜能的发现、培育、激发、提高。路径：〔1〕开展人才市场，构筑人才资源市场配置的新模式。〔2〕加强劳动力市场建设，继续深化用工制度和人事制度改革。〔3〕加大人才资本投资，认真实施人才工程。〔4〕制定鼓励政策，提高专业人才待遇，促进人力资源开发。〔5〕建立以技能鉴定制度为载体的职业资格证书制度。〔6〕完善职业培训制度，建立科学、有效的培训管理机制。四、论述与案例分析题1、联系实际谈谈你对从传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要性认识。答：〔一〕现代人力资源管理的优越性。传统人事管理制度的根底框架是方案经济条件下的产物，在市场经济体制下，它存在着许多弊端和缺陷。而现代人力资源管理模式正是适应了企业时代开展的需要，它虽源于传统的人事管理，却拥有传统人事管理所不具备的、适应时代进步的优越性，在对人的重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面都呈现出了时代的特点。〔1〕传统人事管理强调对“事〞的管理；而现代人力资源管理把员工视为具有内在无限建设性潜力的最活泼的要素，使其主观能动性和潜力得以充分发挥。〔2〕传统人事管理根本上是一种业务性管理；而现代人力资源管理更具战略性和预见性。〔3〕现代人力资源管理比传统人事管理更具系统性、科学性和可行性。〔二〕传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要性。〔1〕现代人力资源管理是现代社会化大生产高度兴旺、市场竞争全球化的产物。快速变化的顾客需求、迅猛开展的技术变革、全球经济一体化，企业所拥有的资金、规划、技术等优势都将是非常短暂的，只有持续构筑人力资源竞争力企业才能基业长青。〔2〕不同的管理模式，将会给企业前景和员工个人成长带来截然不同的驱动力量。人在不同的人力资源开发与管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现，这些人的不同的心理表现和行为，又将影响企业开展。突破“以事为中心〞的管理风格，实行“以人为中心〞的管理风格，充分考虑像马斯洛需求层次理论所提到的“人性需求〞，激活人作为资源的活力，促进企业和员工的“共同成长〞。〔3〕如联想、海尔、长虹等知名企业的人力资源管理，共同之处就是突出“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争〞这种人力资源管理理念。可见。从形势开展、管理模式差异和实践证明等方向，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变具有十分重要的意义。2、企业或组织如何确定培训期间及培训后的工资。答：〔一〕培训期间的工资。员工参加培训是公司或者组织开展的需要，也是员工的权利，关于培训期间的工资：一方面，假设是任职前的培训，一般是实习工资，比方60%，这个每个公司可以有自己的做法，但是法律有最底规定〔根本工资保护法〕。另一方面，假设是任职中的提升业务培训，那么是不变的工资。另外，如果是技能培训，可以获得相应的资格证书的，培训结束回到工作岗位，工资要按照相应的等级做调整。〔二〕培训后的工资。影响薪酬标准的因素很多，比方行业的整体状况，企业的经营情况，管理当局的薪酬政策，工会组织对薪酬的影响程度等等。确定薪酬要遵循五大根本原那么：公平性原那么、遵守法律原那么、效率优先原那么、鼓励限度原那么、适应需求原那么。主要是由工资等级、工资标准、技术(业务)等级标准，以及职务(工种)名称等内容所组成。3、案例分析：绩效工资，好“经〞为何让北大念歪了近日，北京大学法学院多名教授在教师邮件群中批评学院学术政策。事因法学院宣布绩效工资分配方案，教师工资将按工作量分配，法学院多名教授对此表示不满。2月3日，北大法学院教授贺卫方证实，邮件群中内容确为该院教授表达真实意思事情的原委大致是北大法学院设立绩效工资分配方案，院行政人员根据职务上下分为五千元、四千元和三千元三个档次；法学院教师工资那么按照工作数量来分配，如“核心刊物〞发表论文数，授课小时数以及社会工作等。此方案并未事先征求法学院教师的意见，如果一名教授上年度没有在“核心刊物〞发表论文，授课小时数又不多，所拿到的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员。外表上看，都是绩效工资惹的祸，但实际上绩效工资很无辜。当初国家推出工资改革时，绩效工资被寄予厚望，就是充分打破“大锅饭〞，充分表达多劳者的劳动价值。但如今看来，好经很有被念歪的可能。〔来源：新华网2010年2月5日〕问题：(1)北京大学法学院的绩效工资实施存在哪些问题？应如何改良？答：〔一〕存在两个问题：〔1〕把教师的绩效工资用某种量化的方式来计算，特别是用发表论文来作为绩效