《中小企业人力资源管理研究（论文）4800字》

9中小企业人力资源管理研究

目录TOC\o"1-3"\h\u29557摘要 127416一、中小企业人力资源管理现状 117151二、中小企业人力资源管理存在问题分析 24742（一）没有健全人力资源管理体系 29005（二）基层员工培训不足 29400（三）高技术人才少 2128041.前期招聘难 238462.后期留不住 231046（四）缺乏有效薪酬和激励机制 3181471.绩效管理不合理 3185312.激励机制不完善 35769三、.中小企业人力资源存在问题原因分析 416150（一）人力资源管理理念落后 411173（二）人力资源管理的资金投入不足 45574（三）制度不合理 424742四、中小企业人力资源问题解决对策 523081（一）重视人力资源规划 515723（二）建立科学管理架构 5188691.完善培训体制 5210782.建立多样化激励体制 5228（三）塑造企业文化 526904（四）完善人才任用体系 611610五、结论 78361参考文献 8摘要随着我时代进步的同时，中小企业也抓住时机迅速发展。同时中小企业是我经济体一大支柱，然而，由于中小企业规模小，缺乏完善的管理体系，发展举步维艰。在时代快速发展中无法短时间内从传统人力资源管理到现代人力资源管理模式的转变，企业职位划分较为宽泛，存在一人负责多岗位的情况，中小企业管理者对人力资源缺乏清晰认识，相关的资金投入不足、难以招聘到合适岗位的人才、人才流动率较大、用人制度不科学、员工工作积极性不高等，这就是中小企业进步缓慢的原因之一。同时市场中小企业众多竞争激烈，必须重视人力资源管理的作用，将其发挥到最大化，随社会发展不断更新人力资源管理方法，并根据自身特点不断更新公司人力资源管理，为企业未来发展规划奠定良好的人力资源基础，这样才能长远地发展。本文主要研究中小企业在发展中所遇到的问题，首先对中小企业和人力资源管理作相关解释后，进一步探讨中小企业在人力资源管理问题进行原因分析，然后提出重视人力资源规划，完善人员招聘流程；增加对人才培训的投入，完善人才任用评估体系的建议。关键词：中小企业、人力资源、管理模式一、中小企业人力资源管理现状因为规模不大所以发展不稳定。中小企业不如大型企业的生产能力、员工数量或资产规模。这也造成了中小企业发展不稳定，抵御风险能力很弱的原因。尽管中小企业拥有更大的灵活性，面对企业危机可以短时间内作出相应措施，但在实际运营中所遇到的问题也不能小看。由于中小企业规模小、发展不稳定、盈利能力有限等等问题。我国中小企业的主要特征是企业建立的门槛较低，量多且涉及广，随着社会经济的飞速发展，人力资源管理的内涵也在改变，对中小企业而言，定期调整人力资源是有必要性的。中小企业规模小，对员工的职业规划较为广泛，存在一人担多职的情况，即可能在行政部门还兼职人事的业务。但是，人力资源管理专业人员寥寥无几，使中小企业人力资源管理不足，导致人力资源管理在中小企业中很难发挥到自身作用[1]。

二、中小企业人力资源管理存在问题分析（一）没有健全人力资源管理体系部分中小企业因没有完善的人力资源管理体系，管理者的工作也不能根据社会环境的变化及时分析进行未来规划，只能被动地根据企业的需求而进行提供，丧失了主动权。不能及时为企业服务的同时给企业带来的影响是巨大的，这也是部分中小企业寿命短的原因之一。在尚未建立起人力资源管理体系时，岗位的管理方面存在以下几项问题：员工的岗位与自身擅长所不匹配、员工对工作任务的不了解和前景迷茫、混淆岗位与工作上的认识，以至于企业过于划分不便管理[2]。（二）基层员工培训不足目前，中小企业只有单一的人才培养方式，主要通过开设专门的培训课程，采用统一的教学或集中学习的方式来提高员工对工作任务的理解，而中小企业的人才培养方式主要是通过专业化的培训课程来实现的。负责授课地主要是公司的老员工来解释工作。培训结束时通常是用试卷方式，以验证培训的成功，有的企业甚至没有对培训结果进行考核。这导致公司员工学习态度不太严肃，培训效果不佳。通常培训时间是两至三天，而在两至三天的时间里员工无法快速地对工作过程的了解和岗位认识，以至于工作效率低无法达到标准。（三）高技术人才少1.前期招聘难中小型企业凭借自身条件和品牌知名度难以招聘到高技术人才。而人才招聘所需时间长意味着预算成本也高，部分中小企业难以接受。单一的招聘流程延长了招聘周期，导致人员短缺，影响了招聘效率。许多中小企业缺乏标准化的招聘程序和详细的招聘计划，无法及时为企业招到合适人才。选拔人才的方式单一落后。部分中小企业招聘仍只采用单一的面试来考核,很少采用笔试、情景模拟等多种测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘过程中只凭借经验和学历去判断员工是否能进入企业确实太片面了，应该对应聘者言谈、态度、以及对过往的成绩，这样才能保证人才没有流失。2.后期留不住应聘者与企业初步接触时，应聘者常常通过宣传广告和招聘的材料了解企业过于片面，则会产生过高期望，以至于企业事实形象与内心形象不符将会消极怠工甚至离职，大大流失了人才。招聘形式过于简单、片面，试题多数形式化，不能充分了解应聘人员实际需求和理想岗位，以达到实现岗位与员工相切合的目的；目前直接面谈的面试方式依然占据主导地位，尤其中高级人才的招聘更是如此，直接面谈的方式容易受主观因素影响判断，使企业忽视员工特征和全面情况，难以从根本上解决员工需求问题，导致企业淘汰率上升。（四）缺乏有效薪酬和激励机制1.绩效管理不合理中小企业部分管理者对员工的绩效管理不够重视，是因为绩效考核制度不够完善，不能根据实际情况进行制定相应指标。难以体现出科研人员的特点，指标的缺乏性使不能客观的评价。而且沟通和应用结果时不能有效的反馈，即使许多中小企业有在对员工进行绩效管理，但是因上下级间没有很好地沟通，导致考核结果不能培训、薪资以及岗位的调整上不能很好地运用。2.激励机制不完善激励体制的完善可以让员工增加对企业的信心，虽然部分企业已经建立员工激励体制但是不够完善：没有将精激励神与物质激励同时执行；在节假日中仅通过发送福利而忽视员工的精神激励，减少了员工信心，其职位进行调整也相对来说较少，以至于员工没有上进心。此外，岗位晋升渠道相对狭窄，许多中小企业员工的晋升主要是通过家人或朋友进行的，打击了员工积极性。

三、.中小企业人力资源存在问题原因分析（一）人力资源管理理念落后管理者在企业的发展中起着绝对领导的作用，管理者的决策直接影响公司整体的走向。作为企业管理者，必须要具备正确的管理理念以及企业思想，只有这样才能够给予员工明确引导。然而，我国目前大多数中小民营企业的管理者对人力资源信息管理人员缺乏深入的认识，但人力资源管理中存在的问题已经影响了中小企业的发展。另一方面，中小企业的管理模式相对较小，因此人力资源管理难以从战略的角度来思考，这也将直接影响到人力资源管理的效果。所以，作为企业的管理者，必须要树立创新的管理经营理念，使企业的发展能够稳步进行[3]。（二）人力资源管理的资金投入不足中小企业管理人员没有充分认识到在企业成长期人才的重要。反而对培养人才缺乏信心，不仅担心人力资源投入成本与绩效不成正比，但又担心培养完留不住人才，所以他们更愿意投资商店装修和设备维修，但不愿意再花一分钱在人才身上，这导致人力资源投资不足。（三）制度不合理由于中小企业大多是由个人出资建立，在企业创始之初多为家族式管理，即可能存在任人唯亲的问题，从而使企业的招聘产生不合理的地方。虽然简化了企业的激励和管理，但却限制了许多优秀员工的才能的发挥，更不有利于从社会上吸收和引进优秀人才。于亲属之间的特殊关系，使得许多优秀的员工无法融入企业特殊的文化氛围，当一些优秀员工遇到挫折时，他们很容易想离开公司。

四、中小企业人力资源问题解决对策（一）重视人力资源规划人力资源总体规划要：跟紧社会脚步研究市场、把握最近科技方向以及分析社会环境对人力资源的影响，根据公司发展作长期规划，对公司整体劳动力需求清晰认知，制定完善人员招聘相关程序，计划具体操作等[4]。（二）建立科学管理架构1.完善培训体制我国中小企业的管理者应该清楚地认识到，培训投资是一种能够给企业带来更高收益的投资。一个有效的培训体系就必须确定培训整个流程：首先制定培训计划-进行计划实施-检测培训效果。建立有效的培训体系前提是拥有完善的培训制度。建立适当的培训体系，使培训以规则为基础，程序化和标准化。应选择合适的培训方法，建立多方面的人才培养网络。从而达到单一的培训方式到多形式系统式培训方式的转变，为高效率培训人才提供了平台[5]。2.建立多样化激励体制中小企业应建立多样化的激励管理体制，让员工对自身发展有清楚的规划，在企业不断进步的同时信任企业，积极地在岗位上完成好任务，这样企业才能进步，以至于更多人才留下。建立多种意见渠道让员工可以参与进管理决策中，让员工多为公司发表意见和建议，使员工和管理的关系得到改善。要正常看待员工利益和公司发展间的关系，是共同利益。必要时通过给员工精神上和物质上两方面的鼓励，让员工在企业拥有归属感[6]。企业管理者可以通过设定简易和困难的目标：简易的目标可以鼓励员工更快的实现，增强了信心，而更难的目标可以让员工相互合作，共同完成工作项目。通过这些目标可以让员工的潜能更好地激发出来，使员工的友谊得到增进，让员工在公司拥有满足感。但激励方式要因员工的性格特点差异而进行略微改变，有针对性地进行激励，选择正确的激励方式才能达到效果，减少否定的口吻，更注重能力的表现。（三）塑造企业文化在创建出特色企业文化的基础上，稳步提高企业的外部竞争能力，发挥到人力资源管理的作用，为员工带来良好的工作环境，同时也给中小企业带来无限的生机。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对提升企业经营绩效起着重要作用，也是企业竞争优势的基础。企业文化不仅是一个企业象征，还是无形的财富，为企业竞争提供了优势。因此每个中小企业都应该塑造自己的企业文化，同时深入企业文化中“以人为本”思想，为基层员工创造良好的工作环境和工作氛围。（四）完善人才任用体系当企业引进人才，对人才进行培训之后，需定期进行评估，查看工作岗位与人员的适配度，再决定是否需要调整部门和岗位，是升职加薪还是留职继续考察，这些问题需要中小企业的管理人员加以重视。由于中小企业规模小，管理上并不清晰，因此，企业逆序建立并完善科学合理的人才评估体系并且严格地执行，是改善这一问题的关键所在。在制定人才评估体系时，中小企业应学习更加先进的人才评估理念，使用多种测评工具，同时这些测评工具需要达到可信度和有效度的统一，建立具有权威性和公信力的人才评价体系，从而更加全面地，公平地评价企业的人才。在评估之后，企业还需要对人才进行盘点，即确认哪些员工可以晋升，并为其制定完善的职业生涯规划，确保这部分员工可以长期为企业效力，改善中小企业人才流动量大的问题[7]。

五、结论综上所述，中小型企业是我国的基础企业，也是我国经济发展的主要支柱，但中小型企业竞争激烈，想要从中获取一席之地就必须重视企业中的人力资源问题。本文分析了中小企业存在问题以及原因分析，并提出以下几项措施：重视人力资源规划、建立科学管理架