白玉现代人力资源开发与管理新思维培训

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人力资源规划的原理与方法⒈人力资源规划（HRP）的基本问题

人力资源规划又称人力资源计划，它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，将直接影响着企业人力资源管理的效率。

⑴人力资源规划的定义：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的需求与供给情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长期的利益。它具有以下显著特点：

①服务于战略；②受制于环境；③政策作支撑；④长远利益是目标。第一页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

⑵人力资源规划的作用：在知识经济条件下，人力资源是企业最具决定性、最活跃的要素资源，这就决定了企业人力资源规划在企业发展规划中起着关键性的作用。它是组织其他规划的保障，同时有利于对员工个人的培训和开发。人力资源规划的作用（如图4所示），具体表现为：

①确保企业经营发展对人力资源的动态需求②使人力资源管理活动有序化③是企业制定人事政策的基本依据④是企业人力资本控制的有效方法第二页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!图4企业人力资源管理系统结构图和描述岗位定义工作岗位分析人力资源规划人员补运挑选及分配工作岗位评价与分类工作表现及报酬系统培驯方案设计职业计划及员工开发生产作业规划组织发展管理劳动力分析人机系统设计HR信息系统管理HR和直线管理人事部门补偿组织发展HR开发劳工分析工业工程HR系统第三页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉企业人力资源规划制定的原则企业人力资源规划的制定必须要遵循以下三项基本原则：⑴要充分考虑企业内外环境的变化

科学地对环境可能出现的情况作出预测分析，其企业的人力资源规划才能有效地防范可能出现的各种风险；⑵密切注意企业战略与企业人力资源规划的衔接

只有企业战略与企业人力资源规划实现了有效的衔接，才能始终使企业的人力资源规划与企业的发展目标相一致，才能保证企业人力资源规划的准确性和有效性（企业计划对企业人力资源规划的影响如图5所示）；⑶使企业和员工共同发展

企业的发展离不开员工的发展，二者是互相依托、互相促进的。一个好的企业人力资源规划，必须是能够使企业和员工都得到长期利益的计划，应该使企业和员工共同发展。第四页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!企业计划过程人力资源规划过程制定战略计划（长期）◆企业的宗旨、环境、研究实力和约束◆目标◆战略制定经营计划（中长期）◆计划方案所需资源◆组织策略◆开发新项目编制预算（年度）◆预算◆工作目标◆项目计划与安排对结果的监控分析问题◆企业要求◆外部因素◆内部供给分析预测需求◆雇员数量◆雇员结构（定性）◆组织和工作设计、可供和所需资源◆净需求量制定行动方案◆人员编制◆招聘◆提升和调配◆组织变动◆培训与发展◆工资与福利◆劳动关系图5企业计划对企业人力资源规划的影咐第五页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒊人力资源规划的基本类型及内容

企业人力资源规划可按其规划的内容和期限作不同的分类。

⑴按其规划的内容可划分为总规划和各项业务规划。各项业务规划包括：①人员补充计划②人员使用计划③人员接替与提升计划④教育培训计划⑤评估与激励计划⑥劳动关系计划⑦退休解聘计划等⑵按其规划的期限可划分为战略性的长期计划、策略性的中期计划和作业性的短期计划。①短期人力资源规划：指1年或1年以内的规划；②中期人力资源规划：指2～3年的规划；③长期人力资源规划：指3年以上的规划。问题：企业造择人力资源规划类型企业经营环境有何关系？第六页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶人力资源规划的基本内容人力资源各类规划的基本内容（一）计划类型目标政策步骤预算总规划总目标绩效、人力总量、素责、贞工满意度基本政策扩大、收缩、改革、稳定等总体步骤（按年安挑）如完善人力资源信息系统总预算×××万元人员补充计划类型、数量、对人员结构的改善等人员标准人员来源起点得遇拟定标准（×月）广告宣传（×月）考试（×月）录用（×月）招聘、选拨费用：××万元人员使用计划部门编制、人员结构优化及绩效改善、职务轮换幅度任职条件、职务轮换范围、职务轮换时间略按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利预算人才接替及晋升计划后备人才数量的保特、提高人员结构及绩效目标选拔标准、资格、试用期、晋升比例、未晋升人员的安置略职务变动引起的工薪变化：×万元第七页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!人力资源各类规划的基本内容（二）计划类型目标政策步骤预算教育培训计划素质、狭效改善培训类型、数量提供新人员转变观念及作用培训时间的保证培训效果的保证（待遇、考核、晋升）略教育培训总投入（万元）脱产培训损失（万元）评估与激励计划人才流失降低士气水平绩效改进激励重点工资政策激励政策略增加工资（万元）发放奖金（万元）劳动关系计划减少非期望离职率干群关系改进减少投诉率及不满辛参与管理加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划鳊制劳动成本降低生产率提高退休政策解聘程序略定置费：万元人员重置费：万元第八页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒋人力资源规划期限与企业经营环境的关系短期规划长期规划不确定性／不稳定性确定／稳定企业面临诸多竞争企业居于强有力的市场竞争地位飞速发展的社会、经济环境渐进的社会、政治环境不稳定的产品／劳务需求变化和技术革新政治、法纬环境经常变化完善的管理信息系统组织规模小稳定的市场需求管理混乱规范且有条不紊的管理第九页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!5企业人力资源规划的制定程序外在环境：经济、法律、人口、文化、劳动力市场。经营战略：目标任务、产品组合、经营区域、财务及利润目标等组织环境：结构、机制、风格、氛围、文化、薪酬。HRP：素质结构、损耗与流动、人力成本、员工需求等。

人力资源供给预测

HR总规划

各项业务规划

HRP的实施、评估与反馈

人力资源需求预测图6企业人力资源规划的制定程序示意图第十页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒍企业人力资源需求预测的基本方法

从总体上讲企业人力资源需求预测的方法可分为定性分析方法（主要是经验判断法）和定量分析方法（主要是依据统计学的方法）两大类。⑴经验判断法：常用的经验判断法有管理评价法和特尔菲法两种（略）。⑵定量分析法：常用的定量分析法有比例分析法、工作负荷预测法、四归分析法等。①比例分析法：它是一种根据企业某一商业要素与员工数量的比例，推测员工数量的方法。

商业要素与劳动力数量的比例通常由某个行业的生产率所决定。如高校颊定师生比率为1∶15，即每招15名学生就需配1名教师，若某高校今年扩招3000人，则将新增教仰编制200人。第十一页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

②工作负荷预测法：该方法是根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的方法。例如：某工厂新设一车间，其中有四类工作，现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。第一步：根据现有资料（工作分析）求得这四类工作所需的标准任务时间（工时定额）为：0.5,2,1.5,1小时/件。第二步，估计未来三年每类工作的工作量（产量）第一年第二年第三年工作1120001200010000工作295000100000120000工作3290003400038000工作4800060005000

第十二页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

第三步折算为所需工作时数第一年第二年第三年工作1600060005000工作2190000200000240000工作3435005100057000工作4800060005000第四步根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力，假设每人每年工作小时数为1800小时，从上表中可知，未来三年所需人力数分别为：138、147、171人.第十三页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

③回归分析法：它是一种假设人力源总是伴随着某种经济要素的变化而变化时，便依据这一变量的发展变化情况，来对人力资源的未来变化趋势作出预测的一种方法。其原理是构建出一元回归方程来求解。即：Y＝a＋bX式中a、b系数可通过最小二乘法得：a＝Y－bxb＝（∑xiyi－X∑yi）／（∑

XI2－X∑xi）

例：某公司过去5年来的人力资源与产值间的关系为表示数据，如果2003年的预期新增产值为120千元，则2003年的人力资源总数预计需增加多少人？年份1998年1999年2000年2001年2002年2003新增产值：千元55606275100120新增人数：人109131416？第十四页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!解：列表计算有年份：年新增产值：千元新增人数：人XIYIXI2199855105503025199960954036002000621380638442001751410505625200210016160010000∑35262454626094∴Y＝62÷5＝12.4

b＝｛4546－（70.4×62）｝／｛26094－（70.4×352）｝＝0.138a＝12.4－（0.138×70.4）＝2.7Y＝2.7+（0.138×120）＝19.3（人）

∴该企业2003年将新标20人。第十五页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒎企业人力资源供给分析方法企业人力资源供给分析方法可分为外部人力资源供给的分析和企业内部人力资源供给的分析两大类。⑴外部人力资源供给的分析方法人口背景体制背景大中专毕业生复转军人待业青年下岗工人流动民工就业政策户籍政策分配政策就业心理竞争情况可利用外部人力资源图7：外部人力资源供给分析模型第十六页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

⑵企业内部人力资源供给的分析方法①管理人员接替图分析法职位现任接替人现职总经理张（47岁）B／2李（41岁）A／2生产经理生产经理李（41岁）B／2陈（38岁）A／2生产副经理财务经理扬（45岁）B／2刘（39岁）B／1财务主管人事经理杜（50岁）C／2谢（43岁）A／3人事主任销售经理万（37岁）C／2第十七页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!②马尔可夫分析方法

根据过去人事变动规律，推测未来人事变化的趋势。GJSY离职高层领导人（G）0.80.2基层领导人（J）0.10.70.2高级工程师（S）0.050.80.050.1工程师（Y） 0.150.650.2第十八页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!如果企业的规模不发生变化，根据原有人数可预测HR供应量初始人数GJSY离职高层领导人G40328基层领导人J8085616高工S120696612工程师Y1602410432预计人员供给量4062120110需补充的人数1850

68第十九页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒏HRP的编制：基础性的和业务性人力资源规划⑴基础性的HRP包括：①与组织有关的人力资源规划目标、任务的说明；②有关HRM的各项政策的说明；③内部人力资源的供给与需求预测；④人力资源净需求。⑵业务性的HRP包括：①招聘计划：需要的人员类别、数目、时间；特殊人力的供应问题与处理方法、从何处、如何招聘；拟定录用条件、成立招聘小组、为招聘而作广告与财务准备；制定招聘进度表。②升迁计划：现有员工能否升迁；现有员工经培训后是否适合升迁；过去组织内的升迁渠道与模式；过去升迁渠道与模式的评价。第二十页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

③人员裁减计划：人员裁减的对象、时间与地点；经过培训是否可避免裁减；帮助裁减对象寻找新工作的具体步骤与措施；裁减的补偿；其他有关问题。④员工培训计划：所需培训新员工的人数、内容、时间、方式、地点；现有员工的再次培训计划；培训费用的估算。第二十一页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!卡特洗衣公司小王MBA毕业后，去了卡特洗衣公司，它对洗衣店的逐项了解得出结论是，他要做的工作首先是为管理人员编写工作说明书。正象小王所说，他在学习过程中老师都强调了工作说明书的重要性，但在学习时，他一直不相信工作说明书在一家企业运行有如此重要的地位。在他上班的最初几周内，他多次发现，当他问及洗衣店的管理人员为什么违反公司既定的政策和办事程序时，他们总是回答：”因为我不知道这是我的工作内容“或”我不知道应该这么做“。小王这时才知道，只有花大力气编写工作说明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何做，才能使这些问题得以缓解。从总体来看，管理人员负责指挥店里的所有活动，其目标包括：生产服务质量的监督、顾客关系的维护、营业额的增长，以及通过有效控制劳动力、物资、能源等方面的成本实现利润的最大化等。在完成这些总体目标的同时，管理人员的任务和职责还包括：质量控制、店铺的外观和清洁、顾客关系、帐簿和现金管理、成本控制和生产率、事故控制、价格掌握、库存管理、机器维修、衣物的接收和清洗、雇员安全、不良事件控制等。小王现在必须回答的问题是：

◆编写洗衣店管理人员的工作说明书应该用什么样的格式？◆是应当将工作标准和程序写进工作说明书，还是应该将他们单独分列出来？◆小王如何才能搜集到编写工作标准、工作程序、工作说明书所需要的信息？第二十二页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

人力资源的科学鉴别与任用⒈人力资源的招聘

招聘的来源与方法：通常分内部招募和外部招募两类。①内部招募：内部招募是现代人力资源管理的一大特点◆它有以下优点：为员工提供发展机会；为组织节约大量的费用；简化了招聘程序；增加了招聘质量。◆它的来源有：提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用。◆它的方法：布告法、推荐法、档案法。②外部招幕：外部招募是现代人力资源管理的重要方法，其方法有：广告、学校、就业媒体、特色招募等。第二十三页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉企业招募招聘人才的基本方式

企业招聘人才一定要注意把握好德与才的关系。为此，企业招聘人才时可按下图所示原理开展工作。

面试

前任上司反馈性格分析

前任同事反馈动机测试

能力测试第二十四页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴首先通过面谈对应聘者进行初步了解

①性格分析是面试的首要内容；②动机分析是面试的核心内容；为了能正确地了解应聘者，实践中，招聘单位可请有关的专业公司帮助设计一套测评体杀，并协助进行招聘。

⑵走访其前任职公司对应聘者进行深人了解

①前任上司的反馈意见；②前任同事的反馈意见。这一工作的目的在于挑选出具有良好的职业道德和敬业精神的优秀人才。⑶对入围人员进行能力测试

①反映能力测试；②技术水平测试。第二十五页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒊四类员工的评价选择企业在进行人才的选择时，应依据企业的客观实际，分别不同的情况进行选择。下图论述了四类人员的选择思想：能干能干但不愿干能干又愿干工作能力

不能干不能干又不愿干不能干但愿干

不愿干工作意愿愿意干第二十六页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴理想的是能干又愿干的人才这类人才很紧张，取得这类小才需要付出高价，企业一般是在急需时才作此选择。⑵能干不愿干的是“刺头”这类人才的选择要谨慎，要弄清原因再决策。⑶愿干但不能干是可塑之才这类人才通过培训开发，将能成为企业的能人，且具有忠诚性。可作长期储备。⑷不能干又不愿干是无用之才第二十七页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒋人员录用：人员录用应遵循下列原则因事择人、知事识人；任人唯贤、知人善用；用人不疑、疑人不用；严爱相济、指导帮助。第二十八页，共六十七页。⑴麦肯锡的用人之道工作能力强工作热情低工作能力强工作热情高工作能力低工作热情低工作能力低工作热情高热情高能力强重用，鼓励培训或调用勿留解雇，调出能力弱热情低现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!第二十九页，共六十七页。⑵司马光的用人之道君子：道德高才能低圣人：道德高才能高愚人：道德低才能低小人：道德低才能高才能高道德高德才兼备为上选之人道德修养差而有才之人，需格外当心道德修养好，才能差点的为中选之人德才均不具备者不用道德低才能低现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!第三十页，共六十七页。⑶韦尔奇用人之道能人：个人打算多能力很强完人：骨干精英差人：事业心差业务也差好人：事业心强业务教差文化亲和力高能力强企业发展存在与发展的支柱应合适安排其岗位让他们发挥作用会对企业造成巨大的伤害。发现一个清除一个淘汰能力弱文化亲和力低现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!第三十一页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒌人力资源招应聘中的几个关键问题

⑴应聘者必须要能准确地推销自我

①正确地撰写应聘书②正确地进行自我包装③正确地评价和介绍自我④准确地领会并巧妙地回答招聘者的提问

游戏1：幽默的个人介绍游戏目的：打破沉默、建立自信、激励。游戏要求：按纸片上的人物定位要求进行5分钟的准备，作2分钟介绍游戏角色：应届MBA硕士研究生某外资企业人力资源主管某大型国企营销付总经理某民企质量管理总监第三十二页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!游戏2：词语会意游戏目的：打破沉默、建立自信、激励快速思考并回答问题。游戏要求：将学员分成4人一组，要求每组选派1名成员向同伴表达一个单字或词语的含义，但不能直接说出这个特定单字或词语。每猜对一个词计2分。为使参赛者尽可能得高分，游戏过程中对遇到的难于猜准的词或词语可以跳过。第一组：动作词汇1.买饭2.跑步3.握手4.看书5.上网6.谈恋爱7.求职8.看书9.回家化妆10.听讲座11.打篮球12.接吻12.穿衣服13.照镜子第二组：人物名字1.邓小平2.撒切尔夫人3.马克思4.爱因斯坦5.姚明6.郝海东7.李白8.列宁9.毛泽东10.牛顿11.亚辛12.纪晓岚13.龙永图14.布什（小）15.董建华第三组：地点、单位、场所、构筑物1.艾菲尔铁塔2.天安门城楼3.自由女神4.武汉商场5.麦当劳餐厅6.学生宿舍7.体育馆8.毛主席纪念堂9.中山陵10.黄埔军校11.武汉理工大学12.武汉东湖13.武汉电视塔14.上海市15.台湾省第三十三页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵企业招聘时应注意对应聘者进行全面考核①对应聘者进行人生观、价值观考核②对应聘者进行性格考核③对应聘者进行业务能力和行为方式考核第三十四页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

员工忠诚的培养与绩效考核

一般而言，处于创业期的员工对企业都是比较忠诚的，但随着企业的发展员工的这种忠诚会发生重大的变化。卓越的管理理念、管理方式能换来员工忠诚度的提高；反之，员工的忠诚就会减弱甚至消退。依据我们对广发大成功运作企业的研究，我们现：企业员工的忠诚主耍来自以下五个方面：

◆是否具有做事的机会？

◆是否具有学习的机会？

◆是否具有赚钱的机会？

◆是否具有晋升的机会？

◆是否具有尊重人的环境和文化？

一个企业是否具有尊重人的环境和文化，是员工是否选择这个企业去争取上述四种机会的前提条件。第三十五页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴要给人做事的机会给人做事的机会强调两层意思：一是要大胆地安排工作任务去做，二是要允许别人犯错误。⑵要给人学习的机会

给人学习的机会就是强调作为用人的企业不能要求员工只讲奉献，而是要给员工学习提高的机会，要使员工明白：同在其他企业工作相比，在这里具有更多的学习机会，能增长才干。⑶要给人赚钱的机会给人赚钱的机会就是要让员工得到经济上的实惠，员工付出之后要给获得行业中中上水平的收益，至少也要有这种较高收益的预期。⑷给人晋升的机会给人晋升的机会就是要给人创造良好的事业发展空间，要让员工感到只要通过自身的努力是一定能获得晋升的机会的。第三十六页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒈员工的激励与管理方法

⑴经典的人力资源管理思想：管理方格理论对人的关心对生产的关心987654321123456789

乡间俱乐部式管理（1·9）特点：生产是次要的，只要没有冲突，保持好的伙伴关糸就行。实质：典型的平均主义

钟摆（减小了搀幅的）式管理特点：推动生产但并不全力以赴，对人也关心但不会全心全意。实质：中庸之道。

传统式管理（1·1）特点：什么都不关心不可能有高效的管理，人员关系紧张，冲突难免。实质：没有管理

团队式管理（9·9）特点：企业的生产经营以任务和人的需要的有机整合为基础。实质：人本管理任务式管理（9·1）特点：人和机器一样都是生产的工具，管理者只管计划、指捍、挖制下属干活。实质：对人残酷地进行剥削。第三十七页，共六十七页。⑵激励的基本原理①需要型激励理论（内容型激励理论）马斯洛的需要层次论赫兹伯格的“双因素理论”奥德弗的ERG理论麦克利兰的成就需要理论②过程型激励理论弗鲁姆的期望理论洛克的目标理论斯金纳的强化理论③状态型激励理论：亚当斯的公平理论现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!第三十八页，共六十七页。⑶公平理论(EquityTheory)的应用

公平理论是美国心理学家亚当斯1967年提出的，这是侧重于研究利益分配的合理性、公平性对职工生产积极性和工作态度的影响的一种激励理论亚当斯认为在职工的激励中，员工之间常常会自觉或不自觉地把自己在工作中所付出的代价与自己所得的报酬与相似的对照物进行权衡比较。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!第三十九页，共六十七页。

①公平理论的比较分析模式

自己的所得他人的所得≤(横向比较)自己的付出他人的付出

自己现在的所得自己过去的所得≤(纵向比较)自己现在的付出自己过去的付出现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!第四十页，共六十七页。②不公平性的后果分析相对收入=本人获得的劳动报酬/本人付出的劳动同样工作量，同样的成果，为什么他的报酬比我多？太不公平了！以后少干点活，少出点成果，反正他拿的比我多，多得多劳嘛！不公平感，抱怨，沮丧，影响工作A员工B员工现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!第四十一页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑷员工年度评估参考工具(强调绩效考核的公平性)工作责任1.2.3...完成情况1.2.3...技能与表现（领域／方面）得分解释说明⒈专业知识⒉工作能力⒊工作质量⒋人际关系⒌工作效率⒍团队合作⒎用户满意度⒏创造性与灵活性第四十二页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!①关于工作责任栏的内客及注意事项◆工作责任栏中的内客：按岗位责任书填写；◆应注意的事项：岗位责任书应在上年末或当年初确定，它是员工年度考评的依据。因此，任务书必须在年初就告诉员工，其规定要具体、要具有可操作性。不仅要告诉员工该做什么，而且要告诉他什么时间做、做到什么程度才对企业有意义。②完成情况栏的内容与要求完成情况栏所填写的内容要与工作责任栏相对应，它是完戍任务结果的描述。要求填写时用词要准，不能用模糊语言。③技能与表现栏的填写要求技能与表现栏的填写与业绩无关，它是对员工在完成工作任务时所表现出来的技能、知识结构等的评价。旨在发现员工的优势与不足，指明今后的努力方向。第四十三页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑸员工发展计划制定的参考工具要求／标准现状目标时间基础知识技术知识业务知识交流沟通.....员工技能、知识结构目标示意图第四十四页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑹员工状态的评价分析（方法）参考工具④②③①满意行为方式不满意不满意工作业绩满意第四十五页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

①能干，有业绩。但行为方式、做法有待改进；②既能干，业绩不错，又遵守企业的规章制度。即做事很规矩；③最差的，既无业绩又不守蚬矩；④没有什么业绩，但能遵守企业的规章制度。以上分析说明，作为一名企业经营者在评价一个员工时侯要学会一分为二的思想方法，不要把业绩和行为两者混为一谈，不能用一个方面去否定他的另一面。◆行为方式影响一个人、一个企业乃至一个国家的长期发展，因此企业必须重视它，但不能用它去否定行为人的业绩，有了业绩就应付给相应的报酬和奖励；◆一个人行为方式是可以发展变化的，所以不能用一时的表现去否定他的未来。第四十六页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑺员工满意度调查参考工具员工满意与否，将直接影响企业的士气和发展后劲。因此企业必须要制定一个完整的测评指标体系，定期对员工开展调查，以此正成对管理者、老板的反向制约，从而与员工的考评一道构成企业互动式的激励管理机制。①调查指标体系的制定：可请专业公司辅助设计。②调查指标体系中应包含的主要指标：◆公司最高决策层的战略决策是否得当；◆分公司／办事处领导是否胜任，是否关心员工；◆直接经理／顶头上司是否公正、公平，能力如何等；◆工资福利是否有平等的机会；◆公司文化是否令人心情舒畅；◆你是否知道公司的发展方向和经营战略；◆你能否得到恰当的工作培训和指导第四十七页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉经理人的考核管理

⑴经理人的员工调查考评法项目①②③④⑤⑥总分领导艺术员工培养战略方向组织能力沟通能力公平公正合计第四十八页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵经理人评估的360°综合评价方法被评者平级同事的评价内部用户的评价下级员工的评价外部用户的评价第四十九页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒊企业绩效考核中应注意的问题⑴企业的绩效考核的前提是目标的科学性企业的绩效考核必须要用其目标水平及实现程度相结合使用才有意义。即，在衡量企业、企业员工及各部门的绩效时，如果目标很高却完不成，或是目标水平很低而完成很好，都不能说明绩效优秀。因此，在衡量企业及各部门的绩效时，必须要将目标的水平及实现程度相结合。第五十页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵企业绩效考核指标的选择要科学企业绩效考核指标通常选择定额完成系数来考核。案例：美国麦道公司装配效率系数评价法的启示

在考核目标完成程度时，我们往往用定额完成系数来考核。以计件为例：定额是一个人班生产4件，如果你完成5件，那么你的定额完成系数是125%。而美国人在上海飞机公司生产MD82时使用的考核方法和我们的考核方法不一样，他使用效率系数。美国麦道公司装配第100架MD82飞机花费15310工时，以这个数字作为考核的根据。我们上海飞机公司装配第一架MD82的时候，用了20万工时，那么效率系数：15310／20万即7.7%左右。为什么我是别人效率的7.7%?第一是不熟练，别人已装了100架，我装第一架，这情有可原；第二技术上有很多问题；第三我们的管理上肯定有问题。因此第一要千方百计提高熟练程度；第二要提高技术水平；第三要提高管理的素质。效率系数考核是把工人的心理状态和考核联系起来，用别人可以达到的、并且经过努力才能达到的数据为指标使员工必须努力工作去达到要求。这种管理思路值得我们注意。第五十一页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒋人才流失的影响与控制

⑴销售人员流失的影响与控制

◆推销企业而非推销个人：使用品认企业、认品牌；◆市场策划部与市场经营部相分离：科学处理点与面的关系，使企业能始终全面了解和掌握客户情况；负面影响产生原因预防措施带走客户①客户围着销售人员转②双方拥有共同的利鲎①销售漏斗控制法②推销企业，而非个人第五十二页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!◆漏斗控制原理潜在用户需求量戌功牢用户1110万单位25％用户250万单位75％用户310万单位75％用户4120万单位50％用户5300万单位50％用户6150万单位25％用户740万单位50％用户860万单位25％用户9100万单位75％用户1020万单位50％合计：437.5万单位潜在用户现实用户第五十三页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵科技人员流失带走技术措施：科研发明条例，科研记录本；⑶管理人员流失带走经营诀窍措施：经理人培训、长期回报机制；⑷高层颌导流失带走管理人员措施：战略规划、制度，持股。第五十四页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒌薪酬管理

⑴薪酬定义

雇员因雇佣而获得的各种形式的支付。包括：以工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；以间接形式支付的报酬，包括保险、休假等。

薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一

第五十五页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵薪酬激励在企业激励机制中具有重要地位

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20~30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。薪酬激励又是企业激励机制中重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对与内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的.

第五十六页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的

①提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；②是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；③是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。第五十七页，共六十七页。现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑷薪酬结构线设计

①薪酬结构线的概念

薪酬结构线是员工薪酬结构的直观形式，（如图所示）即它是一种以所付薪酬为纵坐标，以职务