最新高校人事工作总结

PAGE页码6/NUMPAGES总页数10最新高校人事工作总结高校人事工作总结四立“绩效意识、增量意识、创新意识”和“稳中求进、与时俱进、团结奋进”的工作思路，紧紧围绕学校中心工作，在全体同志的共同努力下，人才招聘、人才培养、师资建设、职称评审、工资福利、社保计生、制度完善等各项工作都取得了进展，较好地完成了学校安排的年度工作计划.现根据人事处20__年工作要点和任务分解，将各项工作完成、执行情况汇报如下：抓思想、班子建设，凝聚团结奋进共识根据学校安排，人事处积极组织全处同志认真执行党的路线方针政策，狠抓作风建设，反对“四风”问题，围绕“六权治本”，进一步规范人事工作，简化办事流程，强化劳动纪律，提高工作成效.深入开展学习讨论落实活动精神，定期召开支部民主__，开展谈心，深刻剖析自身存在的各类问题，认真开展批评与自我批评.对照党风廉政建设责任书，严格遵守中央__、省委四个实施办法.对照学校要求，积极面对教职工提出的建议，落实责任到人，杜绝违规违纪现象，严格控制办公经费开支，“三重一大”等事项都要在全处会议上进行讨论，结合民主__，开展了科室专项工作汇报和研讨，各项工作都做到公开透明，加强了工作联系和沟通.抓重点推进，工作实现稳中有进（一）坚持育引并举，统筹做好人才工作1.人才引进突出“新”.全年共录用来自36所大学的63名毕业生（其中博士22人，优秀紧缺专业硕士24人，公开招聘硕士人），涉及专业55个，遍布山西、陕西、安徽、甘肃、__、河北、河南、湖北、辽宁、内蒙、山东、青海等11个省份.其中省外27人，占比43%，有56人来自32所国内外一流知名高校（包括浙大学、南开大学、中国农大、重庆大学、西北农林、中国地大、南京农大、__大学、英国布里斯托大学等），占到总录取的89%，使得我校的人才队伍学缘结构进一步多元化.2.实施“131”人才工程突出“引”，发挥高层次人才引领作用.做好现有后备人才的培养工作，充分运用好“131”人才工程二层次人才，坚持学术引领、项目合作、多方扶持、考核激励、完善配套的方针，对拓展我校青年教师学术视野，实现学术高起点，成果高水平，起到很好的示范作用.同时发挥牵头作用，积极督促落实“131”人才工程款项，协调组织督促2610万的经费使用，购买了先进仪器设备，进一步提升了各学院的学术研究设备档次，为开展高水平的科研工作提供了物质保障.一年来，各学院认真组织，二层次的院士和知名学者先后36次来校开展学术讲座、科技论文讨论、项目选题等学术交流工作，20__年我们积极申报第二批省“131”人才工程，申请引进院士级人才4人，国家“__”、杰青获得者、长学者等层次知名学者35人，这一工作有力带动了师资队伍梯队建设.3.人才招聘突出“早”.20__年人才招聘工作从20__年9月即已着手组织，我们利用网络宣传，参加8大城市现场招聘会和12所知名大学校园招聘，目前硕士毕业生达成就业意向63人，博士10人.（二）树立了干事创业导向，初步建立激励与约束相结合的机制1.按照学校制度建设要求和建立完善人事管理制度体系工作需要，20__年人事处基本完成了校内编制的核定方案草案，起草了《山西农业大学岗位职责及聘期考核方案（试行）》，基本形成了从二级单位编制数量核定、岗位职责明确、岗位竞聘程序、岗位聘任、聘期考核一条龙的工作体系.2.严格考勤考核，修订了奖励绩效发放办法，与每一位职工按照不同岗位，不同层次签订了聘期聘用合同，明确了岗位职责.3.将工作年度考核与聘期考核相结合，开展年度工作述职，并对副高以上人员年度工作在全校范围内公示.（三）职称评审严格把关，明确导向严把论文基本信息关、查重关、外审关、答辩关、评审关.坚持条件公开，过程公开、结果公开，确保公平公正.认真按照省教育厅要求，对论文进行查重、外审，起到了很好的导向性作用，让老师们今后对论文的撰写，著作的发表都进一步明确了要求和规范.全年共评审聘任教授9人、副教授26人、讲师30人、实验师3人、图书助理馆员2人，图书馆员1人，编辑2人.（四）狠抓重点，构建人事管理体系按照学校制度建设年的工作要求，坚持构建科学、灵活的人事管理体系，狠抓重点，先后就高层次人才引进考核、博士后管理配套措施、博士引进扶持政策、学校奖惩考核机制、师德师风建设等几方面修订出台了《山西农业大学教师延退暂行办法》、《博士研究生来校工作暂行办法》、《山西农业大学博士后工作管理办法》、《“131”领军人才工程引进人才岗位津贴发放办法》、《山西农业大学校内奖励性绩效工资实施方案》..抓优质服务，能力水平实现与时俱进（一）博士后优化结构，流动站喜添新兵根据国家博管委的要求，在博士后进站人选结构上进一步优化，扩大全职进站人员的比例，鼓励在职专业技术人员走出去到更高水平的科研院所从事博士后研究工作.流动站建设取得新的突破.20__年我校新增园艺学一级博士点博士后科研流动站，实现了学校现有博士一级学科点博士后流动站全覆盖的学科建设目标，为完善学科发展，建立高层次人才储备库做好了前期准备.全年组织在站博士后申报博士后基金面上资助和特别资助项目24人次，获批面上二等资助3人，连续3年多人获得资助.（二）选育各类人才，提高队伍素质努力掌握各类人才选拔信息，及时通知到教师本人，鼓励符合条件的教师积极申报.20__年我校入选省学术技术带头人人选3人，每人奖励特殊津贴2万元;荣获“全国优秀教师”1人，“山西省优秀教育工作者”2人;2人获得省留学人员科技活动项目择优资助项目万元资助（其中1人获得省重点类12万资助），派出4人参加教育部的青年骨干教师国内访问学者项目.组织了86名新进教师的岗前培训的申报工作，36名新教师参加了教学能力测试和教学理论考试，为48名新教师办理认定了高等学校教师资格证.在校内开展青年教师培训工作.组织152名20__-20__年新入校教师、辅导员、管理人员参加了“校情师德师能”培训班，聆听了学校党委书记石扬令，校党委副书记、校长赵春明，校党委委员、副校长张虎芳，副校长李宏全的精彩专题演讲，引人入胜，反应强烈.与学校年终考核工作相结合，起草了《山西农业大学教师职业道德考核实施方案（试行）》（征求意见稿），开展了师德师风专项考核.（三）做好工资发放工作加快推进工资审批进度，全年先后完成了职称、职务变动、薪级普调和补发等工作，集中完成了校内绩效津贴70%，工资30%，取暖费等核发工作，这都是在时间紧、要求严、任务重、范围广的情况下完成的.同时还及时完成了新进人员起薪、工人技术等级考试组织、临时工考核、离休干部护理费等核定发放工作.（四）及时开展社保计生服务全年及时完成了各类养老保险、残疾人就业安置、突发急诊、异地安置、参保退保、临时报销工作，全年缴纳各类保险金1361万余元，争取职工培训资金34万元.为退休长期驻外职工解决了定点医疗机构少的难题，及时为职工突发事件提供信息服务.积极宣传计划生育国策，与各基层单位签订人口和计划生育责任书，20__年我校计划生育率达到100%.根据国家部分放开“二胎”生育政策，对申请生育二胎的教职工严格审核，并进行了公示，落实了独生子女父母奖励费.经申报、核实、公示等环节后，对公示的1名独生子女退休父母中第一批次81人发放了一次性奖励.开展了独生子女家庭慰问工作，发放慰问品350份，组织了320多名育龄妇女进行了妇科体检.存在的问题一是制度还不完善.目前还缺乏对人才培养的细化分类和长效的培养机制，对现有师资队伍的管理还没有制度化的准入和退出机制，博士后待遇还缺乏奖惩激励和住房管理制度.二是“三晋学者”、长学者、国家杰青等高层次人才数量还尚缺，35岁以下青年拔尖人才也是空白.学校人才队伍总体数量与同类院校比较，还是影响学校战略转型发展的短板.三是绩效分配制度激励效果还有待提高.“多劳多得、优绩优酬”原则还缺乏更细化的考核机制来体现.四是人事管理手段、数据处理还缺乏“大数据”思维，为学校作出战略判断所提供的高质量信息不够.20__年工作计划一是培养和引进工作还是有许多工作要做，明年乃至今后的重点是围绕学校建设教学研究型大学的转型规划，加大具有国际学术背景的优秀人才的引进，加大本校青年学术骨干的选拔和培养.二是争取获批农学类学科的教授评审权，提升学校的青年优秀人才层次.制定实施人才发展计划，结合“131”引进人才的引领，争取在自有人才队伍中出现一批高水平的学术名家，并逐年扩大国外访学人员数量.三是加快推进人事管理信息化“大数据”体系建设，改变现有效率不高、数据割裂的现状，加快信息整合，实现科学动态和实时的管理工作模式.四是开展制度建立完善专题研讨，完善各类职工岗位技能培训，在岗定期教育制度，完善奖惩激励机制，完善人才扶持机制，逐步建立完善人事管理体系和人才培养体制.PAGE页码10/NUMPAGES总页数10

最新高校人事工作总结「2」高校教学管理工作现状及问题1.教学管理观念落后由于受传统观念的影响，在部分管理者的观念里，还没有真正树立服务理念，仍然重管理轻服务，缺乏与教师、学生的沟通与交流.长期以来，这种缺乏“人本管理”的理念既不利于激发师生的教学热情和内在潜能，也不利于管理人员在工作上创新，远远滞后于高校改革和教学管理发展的需要.2.教学管理队伍建设落后教学管理直接决定学校的教学质量和办学水平，而教学管理水平的高低在很大程度取决于教学管理队伍的整体素质.目前高校教学管理队伍中存在的问题主要有：领导人员具有高职称、高学历，基层工作人员年龄大、学历低；具有教育学和管理学背景的管理者比例偏低，基层教学管理经验匮乏，管理角色定位适应性缓慢等等.因此教学管理工作往往停留在经验管理的水平上，教育理论水平比较低、教学管理的调查研究意识比较弱、主动创新能力还比较差.3.教学管理激励机制落后高校教学管理岗位与教师岗位或其他行政岗位相比，在地位、待遇、学习进修机会等方面都存在较大差异，个人晋升和职业发展空间不大.而且目前的薪酬体系并不是与各部门、各岗位的业绩直接相关的，因此有的管理者往往会偏好于较低的工作强度与较多的闲暇时间，或者是偏好于工作中过多的自由度，等等.另外教学管理工作量大，任务重，难度高，管理者往往容易产生心理上的疲劳感，自我评价较差.因此，在教学管理工作中，努力探求管理者激励机制的实现方式，充分调动管理者的积极性，是提高管理者工作质量的关键所在.4.教学管理手段落后在当前信息产业飞速发展、高等教育已实现大众化教育的知识经济时代，运用现代化教学管理手段提高管理水平和效能是高等学校教学管理的惟一选择.于是，许多高校纷纷购买或自行研制教学管理软件，推进教学管理手段现代化进程.然而，由于教学管理软件程序复杂，技术要求高，各高校的需求又不尽相同.购买的软件不仅价格昂贵，且往往不甚适用；而自行研制的教学管理信息系统一般只是停留在简单的自动化管理水平，尚未完全实现教学管理手段的现代化.此外，大部分教学管理人员应用现代信息管理技术的能力低下也是制约教学管理现代化的主要原因之加强改善高校教学管理工作的对策研究1.更新教学管理工作观念1.更新教学管理工作观念加强高校教学管理，首先必须以变革教育思想、确立现代教育观念为先导和动力.深入进行教学和管理改革，从教师和学生的角度出发与考虑问题，为他们提供人性化的服务，倡导由管理型工作向服务型转变.只有树立对教学管理工作的正确认识，提高教学管理水平，才能制定出行之有效的建设教学管理队伍的政策、措施，为提升教学质量和促进人才培养提供有力的支持和保证.2.加强教学管理工作队伍建设管理的精髓就在于知人善任，挖掘人才.人是管理中最重要的因素.人才的选拔和任用直接关系到管理功能的发挥.因此，高校教务人员任用机制完善与否是优化教务管理机制的关键.高校要把教务人员任用机制提高到关系学校的生存、社会的发展、国家的强盛的高度来认识，彻底纠正随意安置任何人员都能胜任教学管理工作的做法，执行严格准入制度，根据公开招聘和组织选任相结合的原则进行选拔.（1）提高管理队伍素质实行岗前培训制度，通过培训让新人职人员了解教学管理基本内容、掌握必要的知识和方法.鼓励管理人员进修和在职攻读学位，提高学历层次和工作水平.定期举办教学管理人员培训及研讨班，通过学习与交流，开阔眼界，掌握先进的教学管理理念，不断提高自身的素质和工作能力.（2）推进管理队伍专业化首先，应结合高校人事制度改革，大力推进以专业化为重点的教学管理人员聘任制度改革，通过政策支持和措施保障，建立以公平、择优的选人用人机制，形成竞争、流动、开放的选聘机制.应聘人员须本人申请、系部推荐、教务处和人事处严格把关，对应聘人员的业务素质和岗位胜任能力进行测评，挑选和录用有较高文化水平和理论素养.有较强组织管理和协调控制能力，有基层教学管理经验，工作认真负责，作风严谨的优秀人员进入到教学管理工作岗位上.其次，根据教学管理工作岗位必须具备教育教学知识及相关的管理知识，制定科学规范的考核指标和标准，组织人员培训和考核.再次，要建立以工作业绩为导向的考评激励制度，进一步完善教学管理人员聘任、奖惩体系，坚持以工作实绩为依据，形成主体明确的考评指标体系，建立凭实绩用人的良性机制.3.创新教学管理工作激励制度（1）构建激励机制的策略每一个在工作上兢兢业业、任劳任怨的人都需要得到别人的认同，得到相应的尊重、理解和关心，教务管理人员也不例外.构建激励机制的目的在于通过一定的激励手段，使管理工作的目标与要求内化为管理者个人的努力方向，实际上也就是建立有效的管理者考核机制，通过奖勤罚懒奖优罚劣的方式，调动管理者的积极性，减少与避免违规行为的发生，提高管理者的工作质量.构建管理者外在激励机制的一个较为有效的办法是在管理者的薪酬设计中采用效率工资的方法，简单地说，就是适度提高管理者的工资.增加收入不仅可以较好地满足管理者的基本生活需要，而且最重要的是它能够给整个管理队伍提供必要的激励，从而提高管理者的产出效率.效率工资并不适宜于单独使用，在教学管理工作中，还需要不断加强日常教学的管理，增强制度的刚性，通过激励与约束的共同作用才能达到较好的效果.（2）构建教学管理激励制度教务管理工作多属于日常事务内容，不会立竿见影地出成绩、出效益，易被忽略和轻视.因此，高校应该建立奖惩动力机制，满足他们的合理要求，在物质和精神上予以动力支持.在物质上，可以由工资制转向薪酬制.工资制缺乏动力激励，而薪酬制则体现了优劳优酬、多劳多酬的分配原则.当然，在采用动力机制的同时也要采取制约机制，如将薪酬的__部分与教学管理工作任务的完成情况挂钩，对工作不负责任的人予以相应的惩罚等.而精神动