传媒公司的绩效考核制度

目录传媒有限责任公司绩效管理制度第一章绩效管理综述第一条绩效管理的目的和意义1价工作。2依据。第二条绩效管理的原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。3果存在的问题做出合理解释和及时修正。4的整体业绩。第三条绩效考核对象公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核的考核。第四条绩效管理机构核工作和相关数据的提供和收集。考核组织 主要职责绩效考核委员会

主任：总经理

提出公司绩效考核总体要求；成员：副总经理、各某些考核指标的数据采集和评价；成员：副总经理、各部门总监人力资源部

对考核结果进行最终审批；负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。部门考核和员工考核的组织实施；各部门的员工考核提供督导和技术支持；对考核结果进行应用。第五条绩效管理的主要流程本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）部分。2、关键绩效指标（KPI）由各部门或岗位依据公司的战略职责得到。3、能力素质指标主要由工作态度、知识水品、技能等方面衍生的指标组成。第七条绩效考核指标确定原则1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。3的界定和具体的要求。4指标要求相差较大。5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标考核成本因素。6不可随意更改适应性原则。第二章个人绩效管理岗位KPI标衡量，从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。1、关键绩效指标一般为4-6个，最多不超过8个。2、工作计划（工作目标开始前共同商议制订。3、能力素质指标以岗位工作内容为制定依据，从工作态度、知识水平、技能等方面对员工进行考察（主要用于年度考核）。第二条绩效计划1KPI作计划、工作目标的设定及审批等内容。2据岗位关键职责确定。3、每个考核周期开始后的5日内考核主管与被考核员工KPI第三条绩效辅导1观依据。2、考核主管应对被考核员工的绩效计划进行中期评估和进行改进，以更好的实现组织的目标。第四条绩效考核1、绩效考核周期结束，考核主管应根据被考核员工的工作绩效完成情况进行考评。2、绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩效沟通、签字确认、考核汇总、考核结果发布等。3、绩效考核的时间要求如下：月度考核：各人绩效考核成绩=KPI5个工作日内完成上月考核工作。（∑考核成绩指标权重质指标得分）×能力素质指标权重；必须在年度结束后10个工作日内完成上年度的各项绩效考核工作。4、考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。5、人力资源部将考核结果汇总交财务部作为计算绩效薪酬的依据。第五条绩效考核等级1、岗位绩效考核等级根据工作业绩最终得分情况不同分为五个等级。2第六条绩效沟通1环节，它的主要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强215303、绩效沟通的要求：通应该在坦率、相互信任的气氛下进行。绩效沟通要形成书面记录，沟通记录有沟通双的方式。4、绩效沟通内容建议改进措施确认工作目标和任务①计划完成情况及效果、目标是否实现②考核者应阐述本部门、本单元的中短期目标及做法实现此目标应相应采取的措施⑤被考核者向考核者提出工作建议或意见考核者对被考核者作出评估度、工作绩效等作环境、工作方法③讨论对被考核者的要求或期望④讨论可以完成工作目标必须得到的支持和指导改进措施①在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法绩效沟通的流程第七条绩效考核资格认定1、部门经理考核资格认定。出现以下情况之一，取消当期考核资格，不计发当期绩效薪酬：KPI规定值的。KPI0.4的4实并经总经理审批。济损失或恶劣影响的。1个月的在绩效考核中弄虚作假的被公司解除劳动合同的出现严重失职行为的其它经总经理认定需取消绩效考核资格的2、普通员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的当期考核资格：KPI责任人4次的员工12天的员工20天的员工在绩效考核中弄虚作假的被公司解除劳动合同的出现严重失职行为的其它经总经理认定需取消绩效考核资格的3、人力资源部认为个人出现取消考核资格的事项时，可提请绩效管理委员会进行裁决。第八条绩效改进计划1、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核主管与被考核员工共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。2、上一级主管听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。3、考核主管指导、跟踪被考核者员工绩效改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。4见，报考核主管及上一级主管批准后实行。第九条绩效结果应用1、使公司能及时准确的获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。2、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率。3、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向。4、为员工绩效奖金的发放提供依据，平时考核与绩效工资挂钩，年度考核与年终奖挂钩。5、为员工的薪酬层级调整提供依据。6、为员工的管理层级和岗位调整提供依据。第十条绩效工资的计算方式1、部门年终奖实发总额（T）由公司绩效管理委员会根据部门当年绩效考核分数决定。2、各岗位员工年终奖由所在部门年终奖总额、自身标t门年终奖×（本人标准工资×本人年度考核系数）／∑（所在部门每人标准工资×每人年度考核系数/r