企业怎样留住人才的方法

111/111人才是企业发展的“血液”，“留住人才”对企业说至关重要。本书旨在帮助经理人提高人力资源管理水平，系统地讲授了留住人才的途径及方法，详细介绍了环境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知识。深入剖析了企业人力资源管理的误区，提供了有针对性的解决方案。经理人从中了解到了留住人才的各种途径...第一章控制人才流失技能点1如何贯彻人才流失的控制原则主题词留住人才·控制人才流失·贯彻人才流失控制原则适用情景当要遵循人才流失的控制原则，减少人才流失时，查看此技能。7技能描述控制人员流动，降低人才流失，必须遵循一定的控制原则。以下是一些主要的原则：1．差别待遇原则企业对不断高升的人才流失率感到有必须进行控制的时候，常常可能对人才流失实行无差别政策，这是由于企业对人才流失的原因和影响缺乏充分或正确的了解和掌握，且对人才流失采取了不恰当的、无效的甚至是负效的政策和决定。无差别的加薪政策有时不但不能降低人才流失率，而且常常会由于缺乏激励机制的加薪政策而抑制高效劳动者的积极性，让他们感到企业对他们不公平而决定流出，这给企业带来的负面影响是极为严重的。2．效率原则（1）效率主要取决于劳动生产率。当企业的劳动生产率降低时，企业人员应该流出去；当企业的劳动生产率提高时，企业人员应该流入。（2）效率也是指员工流动过程中的效率。员工应该尽量减少流动环节中的停留。在流动过程中，应提高流动速度，争取在最短的时间内流动到位。这样对员工个人、对企业、对社会来说都有好处。3．适度原则适度的员工流动，是保持企业人员系统更替、提高系统功能的重要方式。通常说来，企业内流动率过小，会使企业得不到新鲜的血液，必然会影响企业的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不但会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰生产的进度和秩序，严重时会影响员工的士气和情绪。因此，企业应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。企业应该以此为警戒线，设置预警系统，一旦企业的员工流动率超过了该线，企业就应该及时采取措施进行控制。4．保密原则企业的高层人员、关键岗位的员工往往掌握着许多相关的机密。这些员工的流失，常常意味着企业机密有泄露的危险。这对处于市场竞争中的企业来说是一种巨大的损失。因此，企业必须加强这方面的保密意识并采取切实可行的措施。（1）签订保密协议。企业可以通过劳动合同中的约定条款，或者是通过与职业机构签订专门技术保密协议，通过法律措施来维护企业的商业秘密。（2）对于能够接触到本企业机密的人员，应该视机密效益期的长短在当事人流失前设置必要的隔离期，即这些员工在流出企业前的一定时间内，必须脱离与企业机密的接触。（3）应该加强员工在内部的流动，以减少员工泄露机密的机会。（4）必须防范员工借企业的名义进行个人活动。总之，以上这些原则是控制人才流失的基本原则，职业经理人在控制人才流失过程中，必须遵循。9牢记要点控制人才流失，应该贯彻：e差别待遇原则e效率原则e适度原则e保密原则4实践练习人才流动往往会对企业的商业秘密带来巨大的冲击，以下是一些具体的办法，您还能再加上几点吗？1．设置必要的隔离期。2．加强人员的内部流动性。3．防范员工借企业名义进行个人活动。4．完善保密制度。技能点2如何认识人才流失原因

主题词留住人才·控制人才流失·认识人才流失原因适用情景当要充分认识人才为什么选择离开时，查看此技能。7技能描述“重视人才”早已成为职业经理人的口头禅。但令人不解的是，许多企业一边不断地招人，一边听任人才大量流失。要留住人才，首先要了解人才流失的原因。一般来说，优秀人才选择离开，可能有以下几种原因：?对待遇不满意一方面可能是企业整体薪资水平失去竞争力；另一方面也可能是企业内部绩效考评机制出现问题，不能有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排。?缺乏工作兴趣兴趣是最好的动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是优秀人才择业时重点考虑的因素之一；相反，一份枯燥乏味的工作，只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志。工作乏味无趣，引发人才流失，这无论对企业还是对个人都是一种重大损失。?对管理方式不满一个好的管理文化，不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试；不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率；不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂，工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人才很难有展现才华的机会，并且也不能得到经常性的肯定。在此等待晋职的时间如此之长，人才便只好选择离开。?缺乏个人成就感缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们以及他们的同事做得更好、更出色。?对公司的目标缺乏认同发展良好的企业应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会。通过这种交流，企业上下能够达成一致目标，并且逐渐取得共识，从而拧成一股绳齐头并进。应该说，人才流失的原因有许许多多，而且是经过多种原因共同作用造成的，要留住人才，首先必须充分了解人才流失的原因，然后对症下药。9牢记要点人才流失的原因有：e对待遇不满意e缺乏工作兴趣e缺乏个人成就感e对企业目标缺乏认同瓦莱罗能源公司—建立一种家庭和社区感，使员工感到他不仅是为一家公司工作，还在为一种事业工作。2002年8月，奔腾的洪水袭击得克萨斯州时，这家年收入80亿美元的公用事业公司立即投入行动。有3名员工家被洪水冲垮，公司为他们每人捐款5000美元。公司的自愿委员会组织小队清理瓦砾。这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这样的事情—公益活动。公司的使命书要求员工在社区起带头作用。公司已经得到了许多环保奖和好公司奖，证明它是实实在在执行这项使命的。所有员工都参加“共同关怀联合之路”的计划，捐献收入的1%，而公司为每一美元捐款加上50美分。多数员工每个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时。为了保证招聘的员工适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司对其雇员进行的严格评估测试中，包括候选人参与社区活动的程度等项内容。瓦莱罗公司的管理人员还注意公司自己的社区—他的员工。如果一名员工要到医院做手术，公司首席执行官—格里希一定会同他交谈或给他写封信。以格里希为首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭。在一般情况下，员工可以随时找他们。格里希说：“人是很聪明的，他们知道管理层是否真诚。”4实践练习在人才离职之前，职业经理人一定要亲自和其进行一次交谈，做最后的挽留。如果无能为力，一定要了解员工离职的原因。要形成一个长期的记录，统计人才流失的原因，然后针对具体的原因，采取相应的措施，以免类似的事情再度发生。您可以根据下表来统计人才流失的原因。人才流失统计表流失的原因时间采取的补救措施改进措施待遇方面管理方面兴趣方面企业文化方面其他技能点3如何掌握人才流失的控制方式

主题词留住人才·控制人才流失·掌握人才流失控制方式适用情景当要熟悉人才流失控制的具体方式时，查看此技能。7技能描述人才流失控制与管理的方式主要是从宏观上对人才流失进行管理。以下是加强人才流失控制的一些基本方式：1．加强法律约束目前员工的流动基本处于自然流动状态，具有很大的盲目性，使企业急需人才更加不足，特别是国有企业的人才向外资企业或私营企业的流动，造成国企大量人才的流失。由此引起的商业泄密现象和人才流动争议也日渐增多。对于企业来说，最严重的问题是骨干力量的流失而带来的商业泄密和市场的丧失。此外，企业和流动者双方为流动而产生的争议、纠纷也日渐增多。要改变这种状况，保证企业员工流动的合理，企业要应用政府制定的相关法律法规对其流动进行调控。在员工被正式聘用时，公司应当与员工签定劳动合同，在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，一方违约必须向另一方交纳违约赔偿金。2．完善内部管理为加强对员工流动的管理与控制，企业应从多方面制定相关的章程对其进行控制与管理。辞职者必须向企业交纳教育培训费。企业应对员工的教育培训进行投入—产出分析，据此计算员工辞职给企业造成的损失，以确定员工应向企业交纳的教育培训费（目前该做法经常出现在国营企业，而且可能会成为挽留人才的手段）。3．采取正确态度（1）鼓励员工合理流动。在有些情况下，员工流动对企业也会产生积极影响。在员工流动收益大于成本的时候，这样的流动是应该鼓励的。在对员工流动的管理工作中，除了控制员工流动之外，还应该有鼓励员工流动的一面。因此，尽管企业应该控制员工流失，但是却不能为了控制而控制，或者说为了达到控制的目的，建立一种毫无内容、不负责任、阻碍员工流动的制度。在控制的同时，应该给予员工相应的自由。（2）宽容的离职管理。在人力资源管理过程中，要完全避免员工的流失是不可能的，也是没有必要的。尽管如此，企业的人力资源管理者仍然应该尽力降低员工的流失率，对将要发生的或者已经发生的员工流失，应该采取恰当的处理措施。①与未拿定主意的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业存在的不能从数量上看到的积极因素，让他们坦诚地说出决定流动的原因。②对员工离职表现出强烈的反应，让员工感觉到自身的重要性。与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。谈心时，一方面要诚恳地劝员工留下来；另一方面，要倾听员工对企业的意见，尤其是辞职的原因；同时还应该了解员工打算去什么样的新企业，以及为什么选择这家企业。③谈话之后，企业管理者应该对谈话所获得的信息进行分析，研究一个说服员工留下来的办法。与此同时，还应该采取积极的行动，解决员工所提出来的困难，降低员工所提到的辞职因素的影响水平。应该说，控制人才流失的方式远不止这些，职业经理人要在具体的实践中不断积累经验，才能达到留住人才的目的。9牢记要点控制人才流失的方式有：e加强法律约束e完善内部管理e采取正确态度4实践练习控制人才流失要建立在良好制度的基础上，惟有如此，才有可能既留住人又留住心。以下是一些具体的建议，您还有哪些补充？1．良好的创新制度和创新环境。2．高效的沟通制度。3．完备的授权制度。4．融洽的工作氛围。技能点4如何实施人才流失的控制方法

主题词留住人才·控制人才流失·实施控制人才流失方法适用情景当要了解并掌握控制人才流失的基本方法时，查看此技能。7技能描述借助一些有效的方法能够提高留人的成功率，从而降低人才的流失率。因此，职业经理人要掌握一些基本的控制人才流失的方法。1．进行人力资源规划（1）从人才管理与控制的角度来讲，人力资源规划要注意以下几个方面：从长远的目标与任务出发，以企业未来的发展趋势为依据，力争使人力资源的质量、数量和结构与企业的软、硬件相一致。在促使实现企业目标的同时，保证人才个人利益的实现、满足与扩展。保证人力资源的未来配备和企业的发展前景及计划相适应。（2）规划应具有长远意义，至少3～5年不变，但这种不变动不是绝对的，应当在规划中强调动态因素，这种动态性主要表现为：规划观念的动态性；依据组织内外环境的变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性变动；执行人力资源规划时要有灵活性；具体规划措施要不断地发展创新；对规划操作的动态进行监控。2．合理使用内部人才人才只会对那些愿意承诺对人才尽自身义务的企业产生忠诚。如果一个企业根本就不从内部选拔人才，只会使人才心灰意冷失去对企业的依赖，所以应注重内部人才的使用：（1）当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，工作会更为努力。（2）内部候选人已经认同了本企业的一切，包括企业的文化、目标、缺陷，比外部候选人更稳定、更不易辞职、更为安全可靠。（3）使用内部人才不需培训，成本低。3．合理安排工作科学合理地安排工作，对稳定员工有很重要的作用。管理者要了解员工的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘潜力，创造更大的成绩。员工的工作热情越高，工作成就也将越大，这样也就越不可能离开企业。4．聘用适合企业发展的人才（1）真实的职位预视。真实职位预视是企业增强招聘的真实性，降低员工的流失率的有效手段。真实职位预视认为，只有给员工以真实、准确、完整的有关职位的信息，才能产生一个好的匹配结果，增加员工的满足感，并使员工对企业更有信心，从而降低员工流失率。（2）真正认同企业价值观。企业文化具有影响和规范企业内部员工的思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到企业发展的战略目标。要通过对人才的招募、甄选、上岗培训等程序，将企业文化的核心价值观渗透到人才的头脑中，使人才产生对企业的认同感。要将企业的发展和人才的发展紧密地结合起来，使人才的发展跟上企业的发展。随着企业的发展，要不断丰富企业文化的内涵和外延，使企业文化的发展跟上社会的进步，吸纳和留住时代前沿的人才。（3）了解真实信息①企业要给人才以真实的信息。要向应聘者客观介绍企业，告诉他企业的优势、劣势、存在的问题、企业的发展目标，以及在报酬、福利方面哪些事情是企业能做到的，哪些做不到。②要了解员工的真实信息，包括其专长、离职原因、家庭、个性、价值取向等。增加面试环节，不要因急着用人就图省事，省去必要的环节。③要聘用到比较合适的人才。留住人才的前提是招聘到合适的人才。经验表明，聘用什么样的人才与能否留住人才有重大的关系。5．完善薪酬制度企业工资水平的差别是员工流失的重要原因。控制薪酬福利分配上的不公平，虽然很困难，但是对于控制员工流失却是很重要的。在企业中工作表现如果可以测量的话，那么工资就是工作成就与地位的体现。可以在工资与工作表现之间建立一种强烈的刺激关系。可是许多企业实施“一刀切”的工资晋升策略，这样的结果使员工从中得到工资与工作表现无关的信息，工作好的员工就会对工资的上升幅度感到不满，而且对于表现不好的员工获得的是同样的上升而感到不满。工作表现好的员工的反应有两种，一是离开现在的企业，二是降低自己的工作表现。因此，企业应该建立的是让表现不好的员工离开企业，或者建立促使他们改善自己的工作表现的薪酬制度，这样的流失和改变有利于企业的发展。总之，控制人才流失的方法有很多，职业经理人在选择时，一方面要注重实用性；另一方面更要进行成本—收益分析。9牢记要点控制人才流失的方法主要有：e进行人力资源规划e合理使用内部人才e合理安排工作e聘用适合企业发展的人才e完善薪酬制度今日集团“以人为本”的经营理念体现在公司对员工工作生产环境的改善上。公司从“乐百氏”发展到“今日”，其规模和综合实力都有了重量级的变化。在此期间，公司一方面兴建了花园式厂房、装修考究的办公大楼，配备了电脑等先进办公管理设备，建起了健身房、酒吧、图书室、乒乓球室、羽毛球馆等文化娱乐设施；另一方面还努力提高员工工资福利待遇，兴建部分员工宿舍楼，筹建“今日”生活区，解决员工住房困难。这些举措对解除员工后顾之忧，激发人才工作积极性和创造性，保持人才的长期稳定，起到了积极的作用。今日集团的高层管理者深知：以人为本，发展企业，关键要引入一种机制，一种激励机制，让员工有充分发挥工作潜能的积极性。人的需求主要分两个层次：物质需求和精神需求。这两者可以通俗地理解为大家经常说的机会和钱。员工们关心自己的发展机会和收入，今日集团也尽量想办法，用最合适的方式让员工得到满足。但怎样把二者有机地结合起来，要因时而异，因人而异。高层人员的收入一般较高，对收入的追求相对减弱，而对机会的重视相对增强；对生产工人而言，关心收入是其经济现状决定的。因此，今日集团的做法是，对生产工人的鼓励更多地体现在收入上，辅之以精神鼓励；对管理人员多以精神鼓励为主，辅之以物质鼓励。从发展阶段来看，创业初期多以精神鼓励为主，物质鼓励为辅；随着公司的发展，精神鼓励与物质鼓励并重。4实践练习如何根据下图进行职位设计，从而提高员工的工作满意度，降低员工流失率？答题思路：上图是进行职位设计的一般工作流程。当然，在具体的设计过程中，要结合企业的具体情况和员工的实际需求，才能提高员工的工作满意度，降低员工流失率技能点5如何采取留住人才的具体措施

主题词留住人才·控制人才流失·采取留人措施适用情景当要采取具体的留人措施时，查看此技能。7技能描述要留住人才，就必须针对具体的情况，采取相应的措施，否则就难以收到预期效果。以下是一些具体的留住人才的措施：?定期举行集体活动通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪、心态以及对企业和工作的不满，将有助于发现人才流失的苗头，并且在一定程度上还能缓解员工与企业之间的矛盾。?完善业绩考评政策制定企业业绩考评政策是人力资源部门的重要工作内容之一。随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进，企业的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适当的调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没。?实施人员内部流动制度出于大局的需要或者某些历史原因，工作安排不可能总是尽如人意。但是如果实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己的工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面员工了解企业业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。?提供更多的培训更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工对企业的经济价值更大的提升。事实上，如果不能提供丰富的培训机会，同样也意味着减少了一种吸引优秀人才的因素；其次，员工的潜在能力比经验更重要，如果总是企盼从外部寻找业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为这种做法忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，而且为此将支付更大的人力成本。?公平竞争机制主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。?“黄金降落伞”制度企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定“黄金降落伞”制度。这种制度实际上是一种特殊的聘用契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。当然，留住人才的具体措施有很多，企业要根据自身的情况和具体对象选择合理的留人措施。9牢记要点留人的具体措施有：e定期举行集体活动e完善业绩考评政策e实施人员内部流动制度e提供更多的培训e公平竞争机制e“黄金降落伞”制度4实践练习在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治。5年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。您认为这种留人方式应该在什么样的情况下采用？采用一些个性化的留人方式能收到什么样的效果？答题思路：这种留人方式应该在被留对象非常优秀的情况下采用。采用一些个性化的留人方式能够留住企业迫切需要的、特别优秀的人才。关于这方面的参考资料有:?《战略人力资源管理》，颜士梅著，经济管理出版社，2003年。?《人力资源管理方法》，陈刚、关焕明著，广东经济出版社，2003年。技能点6如何防范员工跳槽

主题词留住人才·控制人才流失·防范员工跳槽适用情景当要尽可能地防范员工跳槽、控制人才流失时，查看此技能。7技能描述如何防止人才不正常“跳槽”，这是当今每一个企业都感到头痛的问题。职业经理人应该未雨绸缪，早做防范，绝不可任人才轻易流失。1．认识员工流失代价企业因员工流失所增加的成本，主要包括：（1）公司投资在训练离职员工上的时间成本。（2）离职员工在学习期间公司所支付的薪资。（3）职位虚设时所丧失的商机。（4）聘请新员工所要花费的成本和约谈新员工要花费的时间成本。（5）训练新员工的成本。（6）在新员工能接手前所支付的薪资成本。（7）新员工的主管所必须花费的指导成本。（8）新员工犯错所可能引起的损失成本。（9）新旧交替期间的混乱。事实上，企业说不定还可再加上十几项其他的成本。因此必须尽可能地增加员工对企业的忠诚，以减少损失。2．分析员工跳槽的原因（1）专业不对口。一个员工工作量的多少并不能说明他对企业的满意程度如何。常常有人仅靠自己的能力和遵守企业的管理制度就能圆满甚至超额完成自己的定额，但内心里他并不真正热爱这份工作。如果员工专业不对口且对工作的热情不高，那么就很可能发生跳槽。（2）下属与管理者不合拍。下属与管理者不合拍的原因是很多的，一般认为责任在管理者。如果他能在与下属不合拍而发生冲突时，显出自己的宽宏大量，不去斤斤计较下属，那么许多问题是可以解决的。作为管理者，对其下属应该体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉管理者，这是双方需要沟通的事。当管理者的不可能完全了解员工的内心世界，需要经常在一起进行工作和思想交流。所以，这是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。（3）破格任用摆不平。当企业招聘到一位能力较强而又富有开拓创新精神的年轻人，并且公众舆论认为此人日后必然会成为某管理者的接班人时，必须谨慎思考：给他什么样的职位，怎样提拔他更好？如果在他的任用问题上稍有大意，安置不当，将会给企业带来不必要的麻烦。要么这位员工会因不被重用而另寻高就；要么会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低的人为此而抱怨企业一碗水未端平，厚此薄彼。（4）忽视员工学习。对于刚刚离开学校到企业工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、委以重任的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。他们年轻有为，前程远大，正是企业的希望所在，并且已熟悉了企业业务，如果让他们流失，对企业将造成重大损失。避免这类事情发生的办法是，把新来的员工看做是企业的一笔长期投资，精心地培养他们。安排企业有能力的主管或员工帮助他们，让他们承担一些力所能及的工作以锻炼他们。（5）外面的诱惑。更高的薪水，当然是一般“跳槽”的最大原因。但按照资料统计分析，凡是为“提薪”与企业搞僵而“跳槽”的，大多数人的“提薪”都是借口，他们一定是因为什么感到心里不平衡了。暂且不管是什么原因，倘若真是觉得他是个“人才”，非留不可，那么首先要解决导致他们的“不平衡”的真正问题。3．采取相应的防范措施（1）增加亲和力以减少员工流失①常与员工谈话，倾听员工的意见。②给员工调动工作，增加其经历。③给员工成功的机会。④改善员工工作条件。⑤与员工进行社交聚会，管理层人员为员工提供社交机会。（2）教育培训，让员工感到在企业有前途①公司在挑选、录用员工的时候，虽然进行了大量的工作，采用了考试、测试及其他科学方法，但这些新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度，应对他们进行教育培训。②同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，企业员工的知识、技能和工作态度必须与这种不断变动的外部环境相适应，知识、态度需要不断更新，技能需要不断提高。9牢记要点要防范员工跳槽，就必须：e认识员工流失的代价e分析员工跳槽原因e采取相应的防范措施某公司有位负责销售工作的部门主管，工作成绩在公司连年都超定额，货款回收率、利润都很可观，确实算是公司骨干。但他却对新闻事业情有独钟，希望有朝一日成为一名出色的记者。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心想从事媒体工作。此时，如果有合适的机会，他一定会义无反顾地离开销售工作去从事新闻工作。公司主管经理于是采取以下措施来留住人才：让他同时兼职做两项工作。这样一来，如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色，不仅满足了他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流失而担心销售额下降了。4实践练习请您回答下列问题。您所在的企业发生过恶性的跳槽事件吗？假如您的员工打算跳槽，您该怎么办？答题思路：首先认真分析员工准备跳槽的真正原因，如通过与员工聊天或通过其身边的人进行了解，然后针对原因，采取积极的措施：开放或安排工作等。技能点7如何消除员工不安

主题词留住人才·控制人才流失·消除员工不安适用情景当要稳定员工的情绪，让员工安心工作时，查看此技能。7技能描述工作中时常会出现一些因素，使员工心神不定；如果这些因素是企业自身的原因造成的，务必要设法消除他们的不安。否则，即使员工不流失，也难以安心工作。1．区分员工心态根据员工对企业的忠诚度，可以把员工归纳为下述四种类型：（1）滚石型：工作既不胜任又不愉快，对工作环境也诸多不满。在这种情况下，很难安心工作，以致骑驴找驴，一有机会便准备跳槽。（2）游离型：认为工作环境不错，但自己却不能胜任工作。遇到有更合适的工作机会，就可能离职他去。（3）矛盾型：认为工作既能胜任又感觉愉快，而工作环境则可能有不如意的地方，因此去留参半，出现矛盾心理，时常犹豫不决。（4）稳定型：认为工作既能胜任又感觉愉快，而工作环境也是良好的，自然身安心乐。这一类型的员工，大多会稳定下来，不容易见异思迁。2．采取针对措施（1）滚石型的员工，因为工作与工作环境都不合适，因而身不安、心不悦。这种心态如果不改变，就会成为不做事、光捣蛋的破坏分子，令人头痛不已。最好和他谈谈，不可直截了当的指责，而要和善地沟通。先分析现状，找出症结所在。如果没有异议，便调个部门试试。调职之后倘若有所改变，等于救活一个员工；没有改变，则问问他的想法，自愿离职最好，不能自愿离职，可以正面劝导其离职他就。（2）游离型的员工，认为工作环境相当理想，可惜难以胜任，因此，要通过培训提高工作技能。工作的胜任与否，直接影响员工的工作业绩及工作满意度。员工的个别差异是分派工作时必须考虑的因素。员工的特点如果适合工作的特性，例如增长需求较高的员工，给予比较复杂的工作，而增长需求较低者，则不妨调派比较简单的重复性或标准化的工作。（3）矛盾型的员工，往往觉得工作还算理想，辞掉又觉得很可惜。但是在工作环境方面，则有许多不如意的地方，最重要的可能是有压抑感，甚至是感到怀才不遇，使员工觉得内心非常矛盾。消除工作环境方面的不安，可以按“立刻能做的，立刻解决；过一段时间就能改善的，宣布解决问题的时间；暂时不可能的，说明困难的所在”的原则，逐一加以改善或说明。只要员工觉得合理，就会消除不安的感觉，使自己改变心态，从矛盾型转变为稳定型，从而安心工作。总之，只有消除了员工的不安之后，员工才会全身心地专注于工作，为企业效力。9牢记要点要消除员工的不安，使其安心工作，可以：e区分员工心态e采取针对措施4实践练习请按员工对企业的忠诚度的强弱，重新排列顺序。1．游离型2．矛盾型3．滚石型4．稳定型参考答案：4→2→1→3技能点8如何避免强制留人

主题词留住人才·控制人才流失·避免强制留人适用情景当要避免因留人措施不当而造成强制留人时，查看此技能。7技能描述企业领导强制留人，往往是留住了下属的人，但却留不住下属的心。因此，企业要尽可能地避免强制性留人。避免此问题，需要明确认识：1．明确人才流动的意义、作用和发展趋势人才流动是人事制度改革的必然趋势，对传统的“部门所有制”、“厂家终身制”是一个冲击、一场革命。人才合理流动有利于生产资料和劳动力的最佳组合，充分发挥人才的潜在优势。随着市场经济的调节作用，人才流动将有更大的自由度。2．明确强制留人后果如果做了很多留人工作，对方仍然要走，明智而现实的做法是大开方便之门。人才潜能发挥不出来，可能导致以下两方面的负作用：（1）个人消极怠工，甚至吃里扒外，把企业技术资料外传。（2）搅乱人心，影响其他人。3．明确人才出走动因对于执意要走的人才还要弄清其出走的真正动机。是因为和领导、同事关系紧张，还是因为企业机制差？然后再做说服下属的工作。如果企业用人等方面真有失误，可以坦率地承认错误并立即改正。任何企业都不可能把所有事做得尽善尽美，承认失误，正好表示爱才的坦诚。可以开导其眼光放长远点，着眼于企业未来，希望他增强责任感、使命感，与企业同舟共济，共渡难关。总之要对症下药，但是不要激化矛盾，否则，将适得其反。总之，企业的工作重点要放在如何增加企业凝聚力上，而不是用种种行政措施强制留人。9牢记要点要避免强制留人，就必须：e明确人才流动的意义、作用和趋势e明确强制留人后果e明确人才出走动因合资企业费了好大功夫才招聘到的几名法语翻译突然提出辞职，中方管理人员坚决不同意，因为合同未到期，放走几人会跟走一大批。问题反映到外方总经理那里，总经理批示很干脆：“凡是要走的员工都应该同意他们走，强制留人，心情不会舒畅，是做不好工作的。”走时总经理特意开个欢送会，发给每人200元，一张名片，诚恳地告诉他们以后有困难可以直接找他，愿意回来也可以。一席话把大家给感动了，果然大家又回到这家企业，并且还引荐了几个人。4实践练习强制留人对企业、对个人来说都会造成很大的不良影响，具体表现在：1．对企业来说，影响是：2．对个人来说，影响是：答题思路：对企业来说，强制留人的影响是低下的工作效率，人心涣散等等。对个人来说，强制留人意味着极高的机会成本。技能点9如何主动处理员工离职

主题词留住人才·控制人才流失·主动处理员工离职适用情景当员工去意已定，要主动地处理员工离职时，查看此技能。7技能描述当今社会，人员的流动是必然的。因此，企业一方面要采取措施，控制人才流失；另一方面，当发生员工离职时，要主动处理，尽可能地降低员工离职的不利影响。1．取得辞职手续拿到员工递交上的辞职书后，可以凭借辞职书中的内容判断员工离去的原因，但这只能了解部分原因。但无论如何，员工的辞职书是离职人员给企业留下的永久记录，在管理上极具参考价值，因为它对员工离去的情况提供了一个简明扼要的说法。2．进行最后挽留在员工递上辞职书后，应心平气和地与他谈一谈想要离去的原因。由于辞职书可能未涵盖所有相关的原因，有意想要离去的员工总想有个机会，谈一谈自己在这家企业内的经验。（1）面谈不是挽留人员的最终办法，但挽留的行动却不可等到最后一天才用，因为这对想按计划离去的员工来说会造成太大的压力，挽留的效果肯定不佳。（2）最好做好面谈准备，一项经过良好策划的周到的面谈，很可能使企业在想要离去员工的心目中留下十分有利的印象。因为每一位离职员工，今后都有可能成为企业的宣传大使。3．保持门户开放（1）让要求离去的员工知道，企业的大门对有用的人才永远敞开着。因为，虽然其他企业有更好的机会，但情况可能是随时改变的，这位员工在其他企业中得到的经验，在原企业有意再度借重时，可能使宾主再聚一堂。（2）从企业离去的员工，最有可能成为企业潜在的客户、合作伙伴，甚至是竞争对手，离职员工扮演什么角色，这完全取决于最后的面谈效果。是增加一个合作伙伴，还是增加一个竞争对手，应审势度之。4．避免负面影响当一名优秀员工离开企业，甚至出现大量员工流失的情况时，管理者通常会被弄得手忙脚乱，因而对其余员工放松监管，这是管理不当的现象。正确的心态应该是：不论企业的员工制度再完善，优秀的员工仍会经常另谋发展，但是大部分员工将固守岗位，保持原来的工作态度，优秀人才也可随时聘得。在这种平和的心态下，妥善处理员工的离职。善于处理员工离职，不仅能够最大限度地降低因员工离职带来的损失和负面影响，而且能够化不利为有利，使离职员工成为企业形象的宣传大使。9牢记要点主动处理员工离职，应该：e取得辞职手续e进行最后挽留e保持门户开放e避免负面影响4实践练习成功地进行最后的面谈是挽留人才的最后措施：1．成功的面谈应该是：2．不成功的面谈的影响是：答题思路：成功的面谈应该是听取员工的真实想法，了解员工离职的真实原因。不成功的面谈对企业的影响不仅仅是流失了一个人才，更有可能树立了一个强大的竞争对手。技能点10如何避免员工被猎

主题词留住人才·控制人才流失·避免员工被猎适用情景当要避免企业的员工被猎头公司猎取时，查看此技能。7技能描述《财富》周刊在一次调查中发现，有许多的大企业在一段时间失去了大量有才能的人员，甚至有一些企业的人员跳槽率每年竟高达30%，企业损失巨大。要避免员工被猎，可以采取以下措施：?营造良好企业氛围不少企业希望通过发放大笔大笔的奖金留住现有的人才，然而通过金钱的刺激却未必真正奏效。因为如今的社会，尤其是高级人才挣钱非常容易，在他们眼里钱已经不再是第一要素了，对他们而言更为重要的是工作环境。《财富》杂志曾向互相竞争美国最佳工作环境的100家公司的员工做了一次“为什么你留在现在的企业”的调查，结果答案多种多样：如有先进的技术、激动人心的工作、在同一企业变换职业的机会、执行有挑战性的任务、在企业内部有提升的前景、工作时间灵活。但是，最让人吃惊的就是竟然无人提到“钱”这个因素。?加强人力资源信息安全企业内部组织结构和人员分布图应该被限制在一个极小的范围内，以避免猎头公司通过这张图找到被猎对象的线索。?建立防护屏障在制度设计和薪酬设计方面上，企业当重点加强对核心员工，特别是对企业的中层管理或技术人员进行屏障防护，使得外来人才竞争者不能轻易动摇这批人。当然，这种情况也会使企业的人才运用成本大大提高。?合纵连横加强与一些猎头公司的人才信息交流合作，避免他们发难。可以用合同的方式限定猎头公司，“不要染指我的员工”。?以诚信留住人才高科技时代用围追堵截的办法留住人才是非常愚蠢可笑的，而同员工保持互信开放的联系更有利于企业的稳定性。?允许下属求异思维人才的价值除了自身的才能之外，还表现在他的的思想深度。作为人才，独立思考表现在他们能够对自己的思维活动自我做主、自我支配、自我控制、自我调节。自主性是创造性思维的前提条件，如果没有自主性，而是受到压抑、束缚，就无法求异创新。企业领导对其表现出充分的理解和爱护。以上是避免员工被猎的一些基本方法，职业经理人在留人过程中应该认真掌握。9牢记要点避免员工被猎的措施有：e营造良好企业氛围e加强人力资源信息安全e建立防护屏障e合纵连横e以诚信留住人才e允许下属的求异思维肯·阿尔瓦雷斯是设在美国加州洛帕克的太阳微电子公司主管全球范围人力资源的负责人。他的看法是：“现在赚一笔钱非常容易，但是我们的目标是让人们每天忙得有乐趣。因此在猎头公司给我的员工打电话时，他们甚至会根本就不去听电话。”这种方法非常奏效，该公司的人员跳槽率仅为11.6%，比竞争对手大约低2/3。正如在阿多布系统公司供职的乔伊斯·钟所说：“在我目前的工作中，只要我在学习和成长，我就无意离开。”约恩·韦德尔，这个49岁的丹麦人是吉列公司国际业务部的执行副总裁。他说：“我确实接到一些猎头公司的电话，他们愿意提供更高的薪水、聘用奖金以及诸如此类的东西。但是我在这里工作兴奋感相当于增加30%的薪水。”4实践练习下面是避免员工被猎的一些具体方法和措施，您还能再加上几点吗？1．营造良好的工作软环境。2．提高员工的心理收入。3．丰富工作内容，提高工作满意度。4．建立良好的沟通平台。第二章留人基本模式第二章留人基本模式技能点1：如何运用需求层次理论留人

主题词留住人才·留人模式·运用需求层次理论留人适用情景当要通过需求层次理论来实现留住人才的目的时，查看此技能。7技能描述需求层次理论是经典的激励理论之一，在企业留人过程中，如果能够善用需求层次理论，必然能够极大地提高留人的成功率。1．熟悉需求层次理论美国人本主义心理学家马斯洛在1943年出版的《调动人的积极性的理论》著作中，提出著名的“需求层次理论”。该理论把人的需求由低到高分为五种类型：（1）生理需求，包括食物、衣服、水、住所、性等身体需求。（2）安全需求，即保障身心免受伤害的需求。（3）归属和爱的需求，包括情感、归属、被接纳、友谊等需求。（4）尊重的需求，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要；外在的尊重，如地位、认同、受重视等需求。（5）自我实现的需求，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需求。2．掌握需求理论留人原理需求层次理论认为低层次的需求在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需求。也就是说企业用于满足低层次需求的投资效益是递减的，当员工低层次的需求得到一定程度的满足后，企业若仍以原来的方式来激励员工，以达到留住员工的目的，效果会很小，但如果着眼于员工更高层次的需求，则对员工的激励可以使绩效明显提高。按照这种理论，如果要想留住员工，首先需要了解员工目前的需求处于哪一个层次水平，从而提供相应的留人措施。3．运用需求理论留人措施一般来说，随着员工职位的上升，其需求层次也会有所变化，而且一般来讲需求的层次有所上升，需求满足方式也逐步由主要依靠外在奖励和刺激到主要依靠内在的满足，如工作符合自己的兴趣，能够发挥自己的潜能。例如，生产线上的工人可能相对更容易注重生理和安全等低层次的需要，他们在工作中更看重工作条件、福利待遇和住房等物质方面的条件。而相对于高层管理者来说，他们更为看中的是能否在工作中实现自己的价值，更多地考虑工作是否符合自己的兴趣，是否具有挑战性。因此，在运用需求层次理论留人过程中，要充分运用各种措施，来实现留人的目标。总之，在运用需求层次理论留人时，要根据员工具体的需求层次，选择合理而有效的留人方式。9牢记要点运用需求层次理论留人时，应该：e熟悉需求层次理论e掌握需求理论留人原理e运用需求理论留人措施4实践练习ERG理论是需求理论的一种形式。下图是ERG理论的一个具体模形，试根据下图比较ERG理论和需求层次理论的异同。您认为运用需求层次理论激励员工、留住员工时，应该注意哪些具体问题？技能点2如何运用双因素理论留人

主题词留住人才·留人模式·运用双因素理论留人适用情景当要通过双因素理论来实现留住人才的目的时，查看此技能。7技能描述双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。充分而合理地运用双因素理论，能够达到激励人才、留住人才的目的。1．熟悉双因素理论留人原理（1）根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。因此，影响员工工作积极性的因素可分为两类：能够引起员工不满的因素，即保健因素，以及能够使员工感到满意的因素，即激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。（2）保健因素的改善能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。（3）只有激励因素的改善才能使员工感到满意，给员工以较高的激励，调动积极性，从而留住员工。激励因素主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。2．采取双因素理论留人措施（1）消除员工的不满意因素。员工不满意的心态必然会影响到工作的正常开展，进而影响到工作质量和工作进度。要消除员工的不满意因素，就必须不断完善企业的规章制度，不断提高员工的各种待遇，提供各种基本的劳动保护等。（2）创造员工的满意因素。员工满意是提高员工工作积极性的重要因素。一方面要通过工作设计和再设计，不断丰富工作内容；另一方面要为员工提供良好的工作环境，不断满足员工深层次的需求。总之，双因素理论为企业激励员工、留住员工提供了一种很好的指导方向，职业经理人要充分运用双因素理论，提高企业的留人机率。9牢记要点要运用双因素理论留人，就必须：e熟悉双因素理论留人原理e采取双因素理论留人措施4实践练习双因素理论认为，保健因素和激励因素的满足对于激励员工、留住员工具有不同的作用。作为职业经理人，您认为应该怎样平衡两者的关系？1．以保健因素为主，激励因素为辅，因为：2．以激励因素为主，保健因素为辅，因为：3．两种因素平衡，因为：答题思路：应该在消除员工不满意因素的基础上，不断地提高员工的满意程度。关于这方面的参考资料有:?《现代企业人力资源管理舆论》，郑晓明编著，机械工业出版社，2003年。?《人力资源管理教程》，张一驰编著，北京大学出版社，2002年。技能点3如何运用目标设置理论留人

主题词留住人才·留人模式·运用目标设置理论留人适用情景当要通过目标设置理论来实现留住人才的目的时，查看此技能。7技能描述目标设置理论作为一种重要的、应用广泛的管理方法，强调运用上下级共同设置的目标来激励、指导、监督、评价员工的工作，从而实现留住优秀员工的目的。1．设置目标目标设置过程包括识别具体的工作责任，开发各种绩效标准、制定完成目标的工作计划等。设置目标时应注意：说清具体任务；指出绩效如何测量；明确绩效标准；规定完成目标的期限；分清各种目标的主次。通过目标设置理论来实现留人目标，就必须进行目标设置，而目标设置必须明确：（1）目标属性。目标应当是有一定的难度。太难或太容易都不利于绩效的提高。此外，目标应该清晰，目标不清楚或没有目标会使员工工作缓慢、绩效很差。最后，目标承诺可能是最关键的。如果员工没有把目标作为自己努力追求的结果，一切都是徒劳的。（2）变量影响。有一些变量会干扰目标与绩效之间的关系，例如能力与自我效能。自我效能是指个体是否相信自己能达到某一绩效水平，如果个体没有相应完成任务的能力和信心，即使目标很清晰，也无济于事。其他的变量还有任务复杂性、努力程度和毅力等。2．引导员工参与因为目标设置理论要求员工计划与控制自己的任务，所以员工参与设置目标是目标设置理论成功的关键。例如，人力资源部门在拟定招聘计划时，要让招聘专员参与招聘计划和招聘要求的制定。值得注意的是，由于许多企业的员工已习惯执行分派的工作与目标，因此要注意员工参与的能力，激发员工参与的动机。3．实施目标管理实施目标之前，应共同制定行动计划，说明怎样才能完成目标。实施过程中，应给员工充分的自主权，让其自我控制、自我管理。应当从监督、裁判的角色中解脱出来，多帮助、多指导、多咨询，给员工以物质、精神上的支持。应当和员工多沟通，发现问题及时解决问题。4．绩效评估目标实施过程中或结束后，应当进行绩效评估以检查进展情况或完成情况。评估可由上级进行，也可由自我进行。如果目标完成得出色，应当用多种方法进行鼓励和奖励；如果发现问题，应及时分析原因，找到恰当的对策。以上是实行目标设置理论留人的一些基本要点，职业经理人在具体实施过程中，应该特别注意。9牢记要点运用目标设置理论留人，必须做好：e设置目标e引导员工参与e实施目标管理e绩效评估4实践练习如何运用目标设置模型进行目标设置？答题思路：实施目标之前，应共同制定行动计划，说明怎样才能完成目标。实施过程中，应给员工充分的自主权，让其自我控制、自我管理。技能点4如何运用强化理论留人

主题词留住人才·留人模式·运用强化理论留人适用情景当要通过强化理论来实现留住人才的目的时，查看此技能。7技能描述强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。它认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，增强刚才的行为。运用强化理论留人，应该掌握以下基本内容：1．明确强化类型强化有四种情况：（1）正强化。正强化是指某种行为之后伴有某种有利结果，如努力工作后得到一次晋升机会。假设晋升正是个人所期望的，行为即被强化。（2）负强化。负强化是指某种行为之后不再伴有某种不利结果，如努力工作后不再追究以前的过错。（3）惩罚。惩罚是指某种行为之后伴有某种不利结果，例如偷窃他人财物后被拘留。（4）消退。消退是指某种行为之后不再伴有某种有利结果，如做好事后没有被表扬。2．熟悉强化程序强化的程序有连续强化和间断强化两类。连续强化是指行为每次都被强化；间断强化是指有些行为被强化，有些行为没有被强化，又叫做部分强化。其中，部分强化可分成固定间隔强化、固定比率强化、可变间隔强化和可变比率强化四种。3．进行行为塑造根据强化的原理，类型和程序可以控制与改变人的行为，即行为塑造。如果想要某人继续表现某种好的行为，就用正强化或负强化；如果想要某人不要再出现某种坏的行为，就用惩罚或消退。在多数企业中，一般都运用组织行为模式改变员工行为：（1）应找出并确定所要影响的行为，如迟到、协作、冲突等。（2）通过观察、调查等方法弄清该行为当前的现状。根据是想增加还是想减少该行为的意愿，采用各种强化类型。（3）评估干预对策是否达到目的。如果实现了预期目标，表明干预措施很成功。否则，改变强化方法再进行干预。9牢记要点运用强化理论留人，要做好：e明确强化类型e熟悉强化程序e进行行为塑造4实践练习请填写下表。强化类型强化过程强化作用正强化负强化惩罚消退答题思路：正强化和惩罚的强化过程一样，都在某种行为之后伴有某种结果，而负强化和消退化过程一样，都在某种行为之后不再伴有某种结果。负强化和惩罚的强化作用一样，而正强化和消退的强化作用一样。技能点5如何运用公平理论留人

主题词留住人才·留人模式·运用公平理论留人适用情景当要通过公平理论来实现留住人才的目的时，查看此技能。7技能描述在企业中，员工从自己所负的责任、权职以及所获得的薪酬、晋升等因素所得到的公平感对留住人才起着重要作用。1．熟悉公平理论基本原理公平的谈判有许多因素和角度：（1）纵向比较。员工会把自己在同一组织中自己当前的工作和待遇与过去的相比较，也会将自己在不同的组织中的工作和待遇进行比较。（2）横向比较。员工会将自己的工作和报酬与本企业中的其他人进行比较，也会与其他组织员工的工作与报酬进行比较。（3）比较不仅包括员工将自己经过努力所获得报酬的绝对数量与他人进行比较，也包括他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系做判断。假如员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈地感到不公平，从而挫伤工作的积极性。2．根据公平理论采取留人措施（1）培育公平的企业氛围。公平的企业氛围是一个涉及到企业方方面面努力的结果。要培育公平的企业氛围，首先，从思想上高度认识到公平的企业氛围对企业的影响，惟有这样，才能从思想上重视公平氛围的培育；其次，对公平氛围的培育要有一个长期的、系统的规划；最后，把规划落实到实际的行动中。（2）提供公平报酬。报酬的公平与否比报酬的种类与数量更能激发员工的工作动机与行为。员工判断公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率是否等于别人得到的报酬与投入的比率。如果两个比率相等则感觉公平，否则感到不公平。如果员工感觉自己得到的报酬太多，员工会：①工作更努力。②给报酬的价值打折扣。③鼓励他人要求增加报酬。④改变参照对象。如果员工感觉自己得到的报酬过少，员工会：①降低绩效水平。②高估报酬的价值。③要求增加报酬或跳槽。④改变参照对象。9牢记要点运用公平理论留人，应该：e熟悉公平理论基本原理e根据公平理论采取留人措施20世纪50年代，小沃森听说有两个年轻人来到IBM（世界商业机器）总部找工作，结果被拒之门外。他们认为，自己遭冷遇的原因是，他们是犹太人。其中一个年轻人向小沃森写信，申诉了此事。小沃森经过调查，发现公司根本没有同他们见面交谈，甚至有一个人声称：“他们显然不是IBM类型的人。”小沃森明白真相后，气愤至极，因为IBM有不准在聘用方面进行歧视的明文规定：在我们业务活动的一切领域中，不分人种、肤色、信仰、国籍、年龄或性别，为实现“机会均等”采取积极行动。这是他在民权运动初期亲自做出的规定。在威廉斯堡会议上，小沃森把那封求职信大声宣读给与会者，并且，他对在座的经理们大声嚷道：“当我们公司内部发生这种事情的时候，你们期望我如何在公司外面代表IBM呢？”接着，小沃森指着坐在前排的刚上任没多久的人事总管杰克·布里克，责成他处理此事，对当事者给予处分。小沃森趁机在大会上提出一个至关重要的问题：“我不希望IBM说的是一套，而做的却是另一套！我希望IBM名副其实！”4实践练习下面属于运用人公平理论留人的措施有（）。1．了解员工期望，提高效价和激励水平。2．培育公平的企业氛围。3．创造员工的满意因素。4．提供公平报酬。参考答案：2；4。技能点6如何运用期望理论留人

主题词留住人才·留人模式·运用期望理论留人适用情景当要通过期望理论来实现留住人才的目的时，查看此技能。7技能描述期望理论是留人过程中常用的基本理论之一。运用期望理论留人，要掌握以下方面的内容：1．熟悉期望理论基本内容期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望程度以及这种结果对行为者的吸引力。（1）如果员工认为自己的努力会带来良好的绩效，得到高度的评价，并且这种评价会带给他各种希望的奖励，如加薪、奖金、晋升等，员工就会受到激励从而付出更大的努力。（2）如果员工的努力不能最终带来他希望的奖励或者带来的奖励他并不看重，则员工就不会受到足够的激励去付出企业希望的努力。（3）动机强度取决于效价、期望和工具性三者的乘积，即动机=效价×期望值×工具性。效价是指个体对某一目标或诱因的偏爱程度。某一客观对象如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢或不愿意获取，效价就低，对人的行为的拉动力量就小。期望是指用概率表示的全体对他的付出的努力相对绩效的决定程度的估计。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望就高。工具性是指个体对某一水平的绩效将使自己获得某一报酬或诱因的相信程度。如果个体相信绩效优异一定会得到自己想要的诱因，则工具性就高。2．采取具体留人措施（1）通过各种措施了解员工的期望，这是运用期望理论留人的基础。要通过多种渠道、途径来了解员工的期望。（2）提高效价。要根据员工的具体情况，了解不同员工的不同期望，并根据不同的期望，为员工提供不同的奖励。为员工提供的奖励只有符合员工的期望，才有可能最大限度地发挥奖励的作用；否则，就难以取得预期的效果。（3）提高动机强度，提高激励水平。除了效价之外，一方面要提高员工的期望，否则，期望偏低就难以吸引员工；另一方面，要提高工具性，只有让员工相信绩效优异一定会得到自己想要的诱因，才能达到激励员工和留住员工的目的。以上是运用期望理论留人的一些基本内容，职业经理人在留人过程中，要重视期望理论的运用。9牢记要点运用期望理论留人，应该做到：e熟悉期望理论基本内容e采取具体留人措施4实践练习请填写下表。动机影响因素基本内涵提高方法效价期望值工具性第三章环境留人第三章环境留人技能点1如何改善工作条件

主题词留住人才·环境留人·改善工作条件适用情景当要改善工作条件来吸引人才时，查看此技能。7技能描述随着人们的需求不断得到满足，工作条件的好坏对于能否留住人才有着直接的影响。工作条件包括上班的地点、办公室或车间的设计等一切物质环境状况。其中照明、噪音、色彩、音乐、温度和湿度等具体环境因素对员工的满意程度尤为关键。职业经理人可以从这几个方面考虑改善工作条件。1．设计照明长期在照明不足的条件下工作不仅效率会受影响，视力也会受到损伤。设计照明时应同时注意亮度、炫光、光线分布和光源性质。（1）亮度。亮度是照明的最关键因素。不同的场合与不同的工作对亮度的要求不同，应该区别对待。（2）炫光。炫光会降低视觉效果，也会使眼睛疲劳。避免炫光的最佳方法是采用间接照明。（3）光线分布。理想的是光线均匀地分布在整个视野中。如果工作台的照明度比四周高出许多的话，长时间工作后眼睛会产生疲劳。（4）光源性质。常用的光源有三种：标准白炽灯泡、荧光灯和水银灯。三者在费用、亮度和颜色等方面各有利弊，必须根据具体工作的需要进行选用。2．消除噪音噪音不仅会使人烦躁不安，而且会损伤听力，导致差错与事故。应当采用多种措施消除和降低噪音。（1）控制噪音源。如更换或重新设计产生噪声的设备；对机器和建筑物进行消声、隔声、减振处理等。（2）控制声音传播。如通过规划设计增大人与噪声源之间的距离；利用地形、地物、风向合理安排声源；改变声源的指向性；建立隔声墙或屏障；搞好绿化等。（3）减少接触时间。如限制在噪声源的工作时间；更换工种；合理安排休息期等。（4）安全教育。如噪声危害教育；防护措施教育等。3．选择色彩色彩如果被正确使用，能够塑造一个更加欢快的工作环境，有助于改善工作条件。工作场所各种对象的色彩设置原则如下：（1）天花板：需要较佳的反光性，可以采用反光度较大的白色或乳白色。（2）地板：一般配以反光度低的偏暗、偏暖的颜色。（3）墙壁：一般采用白、象牙、淡黄、淡绿色。（4）设备：设备的颜色既要与本身的功能相适应，又要与环境颜色相协调，以适应工作人员的生理和心理要求。4．提供音乐80%的人相信播放音乐能使员工工作更努力、更快乐，缺勤与疲劳现象也会降低。一般说来，音乐除了可以提高简单、重复性的工作效率，还可以提供兴趣的中心—总要有东西塞满大脑—而使工作轻松、愉快。当然，是否提供音乐还要根据工作性质和工作特点来确定。一般来说，对于简单重复的工作，可以考虑提供音乐；而对于高度的思维性工作，则尽可能不提供音乐。5．控制温度和湿度适宜的温度和湿度不仅有利于身体与情绪的健康，而且有助于工作效率的提高。研究表明，最舒适的温度是19.5℃～22.8℃，最理想的湿度是25%～50%。当然，办公室的休息空间设置、办公桌椅的选择等等也都是改善工作条件的可选方法。9牢记要点改善工作条件应该做好的事情：e设计照明e消除噪音e选择色彩e提供音乐e控制温度和湿度4实践练习改善工作条件可以从两个方面着手，一是硬件条件，二是软环境。就硬件条件来说。您认为怎样才能在不大幅度增加开支的条件下，比较显著地提高员工的满意度？答题思路：硬件条件是改善工作条件的基础，要节约开支，就必须把资金用在刀刃上，解决最需要解决的问题。技能点2如何优化沟通环境

主题词留住人才·环境留人·优化沟通环境适用情景当要通过优化沟通环境来吸引人才时，查看此技能。7技能描述良好的沟通是优化企业环境的重要内容。职业经理人要通过优化企业环境来留住人才，创造良好的沟通环境是必不可少的。1．克服沟通障碍常见的沟通障碍主要有：（1）个人障碍。个人障碍源于员工在情绪、价值观、教育、种族、性别、社会经济地位等因素上的差异。这些因素常使员工之间产生心理距离，从而阻碍员工的有效沟通。（2）物质障碍。物质障碍常常产生于沟通的环境因素，如刺耳的噪音、身体距离、隔墙壁、静电等。物质障碍常常需要改变环境来消除，以便让发送者能够影响接收者的感受与行为。（3）语义障碍。语义障碍源于双方对沟通所用符号，如词语、图像或动作的定义的不同理解。符号通常具有多种含义，沟通时人们不得不选择其一。一旦选错，误解即刻发生。（4）口头沟通障碍。进行口头沟通的障碍有许多，其中包括没有认识到这些障碍的存在。人们习惯于认为沟通技巧就是自己与他人沟通的能力，其实确保其他人能够与你沟通更重要。大多数的口头沟通需要有聆听的存在。这是因为，即使只有两个人参与沟通，听和说的时间也是需要平均分配的。当许多人一起进行沟通的时候，每个人占有的那份说话的时间就会随着人数的增加而减少。因为各种原因，人们总是不能积极主动地去聆听他人的讲话。2．熟悉沟通步骤（1）形成思想。沟通的最初一步是形成一种想传递给别人的思想。（2）编码。编码是把形成的思想转移成适当的词语、图表或其他符号。（3）传递。传递是用某种方式把信息传递出去，如写信、发传真、打电话、交谈、演讲等。（4）接收。接收是指接受者利用自己的感觉器官，尤其是听觉和视觉感知发送者传递过来的信息。如果接收者注意力不集中，信息就会流失。（5）译码。译码是接收者对感知的信息进行理解的过程。接收者的能力、经验、知识等个人因素极大地影响着理解的准确性、完整性。（6）接受。接受意味着接收者同意发送者的观点、意见或看法；相反，拒绝意味着接收者无法赞同发送者的主张和思想。（7）使用。使用是接收者使用接收信息的过程。此时，接收者可能会根据指示执行任务，也可能会抛弃信息或暂时把信息储存起来以备后用。（8）提供反馈。当接收者认可信息并对发送者作出反应，反馈即刻发生。反馈完成了沟通环节，因为信息从发送者流向接收者，再从接收者返回发送者，发送者需要反馈，由于它告知信息是否已被接收、准确译码、接受或使用。3．形成沟通制度（1）沟通制度化。职业经理人要在企业内部形成一系列的沟通制度，使沟通渠道顺畅。（2）沟通定期化。在企业的日常管理中，应该定期进行沟通，了解员工的身心情况；如果遇有紧急或突发事件，更应该及时进行沟通。可以说，良好的沟通环境既是企业顺利开展工作的关键，更是企业留住人才的基础。因此，职业经理人在日常管理中，应该不断优化沟通环境。9牢记要点优化沟通环境，必须：e克服沟通障碍e熟悉沟通步骤e形成沟通制度小沃森完全明白他希望IBM的普通员工树立什么态度——员工们有一种主人翁感并且对相互之间的问题和目标有所了解。他还希望员工们能感到他们有机会接触高级管理人员，而任何人都不会远离指挥人员，以致不知道企业在向何处发展。由于IBM管理部门的层次增多，从5层、6层一直增加到7层，这已成为巨大的挑战。小沃森不断地寻找方法保持他所称为的小公司态度。小沃森了解到的令人吃惊的情况之一是，为了解决变革问题，决策层必须加强IBM内部的沟通，步伐要大，速度要快。IBM的决策层当即行动起来，利用各种渠道听取普通员工的意见，其中包括实地调查、设建议箱、甚至举办解答问题活动——称为“畅所欲言”活动。为了缩短推销人员或工厂工人同高级管理人员之间的距离，IBM采取了最通常的做法“敞开大门”。这是老沃森在20世纪20年代初采取的交流措施。这主要是一种伸张正义的做法。小沃森利用“敞开大门”措施，用以衡量IBM的健康状况。小沃森认为，这是用其他办法无法办到的事情。有意见的IBM员工最初可以向他们的直接主管诉说苦衷，但是如果得不到解决，他们有权直接找到小沃森。其实，每10个这样的案件有9个本来应在下级加以解决的，或者级别较低的管理人员已经为它做出了正确的决定。不过，小沃森还是认真听取员工们的意见。由于小沃森从小就在IBM的氛围中熏陶，他对工人的问题了解得很多，而且对IBM存在的问题深有感受，以致他每次听到员工们的申诉，都能敏锐地发现：“这里面的确有问题，要跟踪追逐加以解决！”4实践练习请您回答下列问题。下面是一个沟通过程图，您认为它是否存在问题？如果存在问题，应该如何修正？答题思路：基本正确，但要根据具体的情况分析具体的沟通过程。技能点3如何提高沟通效果

主题词留住人才·环境留人·提高沟通效果适用情景当要不断地提高沟通效果时，查看此技能。7技能描述优化沟通环境只是一种方法和一个过程，而不是目的，提高沟通效果才能真正了解员工的真实想法，这才是沟通的目的。职业经理人可以通过以下方面的措施来提高沟通效果。1．转变沟通态度从封闭的沟通到开放的沟通是一个连续体。对于封闭的沟通来说，发送者和接收者之间缺乏相互信任，彼此隐瞒各自的真实意图；对于开放的沟通来说，双方是坦诚的，沟通的信息是明晰的，沟通的意图是显而易见的，个体根据自己的真实想法来表达。很明显，开放的沟通有利于提高沟通的效果。2．进行书面沟通使用清晰、不含糊的语言是非常重要的，因为书面沟通与面对面的沟通不同，发送者不可能马上受到质询。而且，书面沟通可能还需要仔细的准备，使语言比较合适，信息的结构不能含糊，要有逻辑性，而且还不能包含无关的信息。3．建设性反馈反馈应当是建设性的，即有助于沟通的持续进行。建设性反馈的原则有：（1）建立在发送者与接收者双方信任的基础上。（2）应当具体、明确，不要泛泛而论。（3）在接收者准备接受的适当时刻提供。（4）应当和接收者一起检查并确定反馈是否有效。（5）应当指出接收者有能力完成的某种行为。（6）不要包含接收者在某一特殊时刻不能够控制的事情。4．主动倾听主动倾听对于增加建设性反馈和开放沟通都是必不可少的。倾听是一个综合运用身体、情绪、智力寻求意义和理解的过程。只有当接收者理解发送者欲传递的信息，倾听才是有效的。主动倾听的特点有：（1）目的明确。一个优秀的倾听者倾向于寻找他人所说信息的价值与含义。（2）推迟判断，至少不在开始时就做结论。（3）控制干扰，如噪音、景色等。（4）根据信息的全部内容寻找发送者的主题。5．适当自我暴露自我暴露与沟通有效性的关系是曲线的：一点儿也不暴露自己可能会压抑自己的真实感受，从而无法和他人沟通；相反，过于暴露自己，对遇见的任何人都透露自我信息，实际上也难以和他人沟通，原因是他们总想着自己。提高沟通效果是一个多方面的管理过程和管理技巧，而且，面对不同的沟通对象，职业经理人要采取不同的沟通方式，才可能取得良好的沟通效果。9牢记要点要提高沟通效果，就应该：e转变沟通态度e进行书面沟通e建设性反馈e主动倾听e适当自我暴露如果将沃尔·玛特公司的用人之道浓缩成一个思想，那就是沟通，因为这正是沃尔·玛特成功的关键之一。沃尔·玛特公司以各种方式进行员工之间的沟通，从公司股东会议到极其简单的电话交谈，乃至卫星系统。他们把有关信息共享方面的管理看做是公司力量的新的源泉。当公司仅有几家商店时就这么做，让商店经理和部门主管分享有关的数据资料。这也是构成沃尔·玛特公司管理者和员工合作伙伴关系的重要内容。沃尔·玛特公司非常愿意让所有员工共同掌握公司的业务指标，并认为员工们了解其业务的进展情况是让他们最大限度地干好本职工作的重要途径。分享信息和分担责任是任何合伙关系的核心。它使员工产生责任感和参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重和信任，他们会努力争取更好的成绩。沃尔·玛特公司是同行业中最早实行与员工共享信息，授予员工参与权的。与员工共同掌握许多指标是整个公司不断恪守的经营原则，每一件