酒店人事培训管理规范

67/67酒店人事培训治理制度日期：编号：制定：人力资源部批准：总经理目的(PURPOSE):为规范酒店培训，加强培训治理，提高培训成效，特制定本方法：政策与程序(POLICY&PROCEDURES):1、人力资源部负责安排、治理统一的培训项目及参与并参与督导各部门的内部培训。各部门应把每月培训打算及培训大纲与培训内容提早报人力资源部备案，以便人力资源部进行监督与统一治理。2、人力资源部将把有人力资源部组织的培训大纲与培训内容提早报人力资源部备案，各部门应依照培训打算及职员的排班情况安排并通知职员参加培训。并把培训名单报人力资源部。职员应按所安排的时刻参加培训。3、凡迟到、早退或不到者，人力资源部将比照《考勤制度》给予相应的处分。4、每次课程结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。岗位抽查指人力资源部就所讲授的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核。书面考评，依照考评情况给予评分：80分以上为优秀60~80为中等60分以下为不及格5、凡每次考评不及格者，降职一级。待重考合格后，回升员职位。考评优秀者将视情况予以奖励。6、人力资源部将建立职员培训档案，级路职员所同意的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀职员、职员晋升、调整工资等的依据。职员训练的差不多原则所谓安排新进职员的人事及教育，也确实是安排新进职员同意训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进职员训练一些特不差不多的概念。然后，在分配的工作部门中，由第一线的治理者、监督者来负责。然而对工作忙碌的第一线治理者或监督者来讲，要全身心地教导新进职员是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进职员一起工作的资深同仁们。然而在将教育指导新进职员的责任交给资深职员之前，必须先教导资深职员教育新进职员的方法。这并不是光指那些能够直接教育、指导新进职员的旧有职员，对其他人也是一样。因为新进职员会学习前辈们的各种处事方法。因此在新进职员尚未上班之前就必须将旧有职员训练成为新进职员的榜样。□旧职员的检查训练旧职员之前，首先要对职员的能力和素养做一次总检查。也确实是讲，对旧职员的能力、素养等不足之处，一项一项检查总结。换句话讲，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。1.首先分为能力和人际关系关于旧职员的能力、素养和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类认真地去检查。2.再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素养分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也确实是将能力、素养再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素养分为知识、技术、态度三方面是最合理只是的了。3.将知识不足的部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特不是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地明白教育的需求内容。4.技术的熟练度那个地点所指的技术确实是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲躯体验去积存的东西。同时，这能够讲是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是特不重要的。5.态度的总结不管知识、技术多么的优良，若是工作态度不行，人际关系有许多问题的人就不能确实是优秀的商业人才。人际关系若有问题确实是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，同时改正过来。□工作方面的训练检查完旧职员的能力、素养之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧职员中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。1.对工作部门整体性的工作内容理解不足有许多差不多工作三四年的职员，无法理解自己的工作部分的整体观。也确实是讲，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。这种旧职员能够讲没有长远的眼光，不足以成为新进职员的榜样。这种职员迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。2.忘了差不多方法，我行我素忠实地依照差不多方法进行工作是重要的。忘了差不多做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。然而，工作几年后，忘了差不多做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此假如新进职员一开始就碰到不照差不多方法来做事的旧职员的话，事态将会变得更严峻。因此假如发觉不依照差不多方法做事的旧职员的话，要立即指正，让他使用差不多方法来做事。3.对改善工作的努力不够也有许多职员，尽管就职好几年了，然而除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么情况都不做。他们常讲：“照着指示做，总能够吧!”而不情愿多投入。若旧职员有此状况就必须立即纠正他，同时打算如何改善其工作。特不值得注意的是，对改善工作的能力确实是决定有没有业务实行能力的因素，因此必须检查旧职员对改善工作的努力，同时假如有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。4.时刻治理不完全工作确实是和时刻的战争。也确实是工作一定要在规定的期间(期限、deadline)之内完成，这是工作的准则。然而，也有许多旧职员没有什么时刻观念。这种人就无法有效地利用时刻，如此的职员也决不是新进职员学习的对象。因此必须下功夫教会这种旧职职员作的方法，完全改善他们对时刻治理的能力。□人际关系方面的训练人际关系是做人处事的差不多，假如人际关系良好的话能够使工作绩效事半功倍，因此要有好的工作表现，人际关系对每个人差不多上特不重要的。1.业务员差不多的条件为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些差不多礼节是一定要遵守的。这确实是所谓的业务员的差不多礼节，在新进职员进来之前，一定要先检查每位旧职员是否差不多记住最差不多的礼节，同时确实遵守着，假如有尚未确实记住并遵守的旧职员的话就必须加以教育、指导。特不对被认为差不多破坏酒店规矩的人要尽早再教育。2.合作、协调的能力合作、协调是在团体中工作最重要的问题，假如不能主动积极地关心不人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到酒店的目标。因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的职员，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。假如发觉在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的缘故并尽快地恢复，有效地合作、协调。3.对上司态度要有礼有些年轻人不明白长幼有序的道理，因此常常不将上司当做上司。也确实是讲，不明白得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是专门不应该的。假如旧职员有不将上司当做上司的态度的话，因此新进职员也会跟着学，因此，旧职员对上司的态度必须随时注意并加以指导。4.同事之间的态度问题酒店同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的酒店成员。因此，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点专门少人去理解、认识，因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，假如有不行的地点就要指出来，赶忙改进。□指导新进职员方法的训练新进职员分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都由同部门的旧职员来执行。因此，在新进职员进来之前，就必须先训练旧职员如何去指导新职员。那个地点要提出几点旧职员在指导新进职员时必须注意的重点：1.首先要了解最近年轻人的特质、特征首先要教旧职员如何去发觉现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓的权威；(3)没有指示就可不能有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则专门强；(5)注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。2.教育内容旧职员指导新进职员时，清晰的教育内容是第二个重要因素。例如：要教新进职员一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不明白教些什么。因此，希望教给新进职员的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。假如可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。假如能够这么做的话，旧职员就可不能漏掉任何重要的部分，确实地教育新进职员了。3.教育方式确定教导内容之后接着确实是教育方法了，也确实是如何指导教育的方法(Howto)。例如，自己先示范表演一次并讲明工作内容，再由新进职员亲手去做，若有做不行的地点再加以指正，依顺序来教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。因此随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。必须清晰地指示每个教育项目的教育方法。不管如何，新进职员假如不能专门清晰、专门正确地学习知识、技术的话，确实是教育的方法不行，必须调整。4.教育、指导的技巧教育、指导是有技巧的。例如，集体教育时能够分为讲授法和分组讨论法等方法。旧职员教新进职员一般差不多上一对一的个不指导法，这种个不指导法也有些技巧。尽管有技巧，但假如没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。个不指导的技巧有：(1)讲明法，(2)讲服法，(3)问题解答法，(4)辅导法，(5)作业挑战法等要紧的技巧。要利用这些方法达到教育的效果。因此必须让旧职员明白什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用。因此必须将各种教育方法运用在实际的操练上才是最重要的。职员教育培训打算一、总目第一条本打算以系统性为特征，目的是完善本酒店的职员培训。第二条本酒店为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。二、培训目标第三条本节所列培训目标，是为了人事部门进行培训时提供一定的参考。第四条凡打算培训时，首先确定这一培训是新进职员培训或在职培训。第五条订立目标时应注意如下事项：1.是否希望改进在职人员的工作效率?2.是否希望通过培训改进职职员作表现?3.是否需要为在职人员以后进展或变动工作做预备?4.是否需要通过培训使职员有资格晋升?5.是否是为减少意外，加强安全的工作适应?6.是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少白费的适应?7.是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象?8.是否是培训新进职员以适应其工作?9.是否需要教导新职员了解全部生产过程?10.是否是培养在职人员的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进职员?三、学习方针第六条确定培训目标后，需确定学习的主题，下列各项，能够关心人事部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。1.是否能够用工作分析来配合培训?2.是否有品质标准以供培训者学习之用?3.是否有某些技术或工作方法必须予以指导?4.是否在安全操作方面需予以指导?5.是否可建立一种方法使在职人员减少材料白费?6.是否需要教导材料处理的方法?7.是否决定在学习时采纳最佳机器设备操作方法?8.是否需要订立职职员作标准?9.是否期望改进或改变工作态度?10.是否需对业务员讲明产品及业务，以增进其工作成效?11.是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目?12.是否需教导业务员本身工作以外的业务?四、培训形式第七条教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。第八条下列各条可提供一些参考：1.是否是不脱产培训?2.是否需要一个教室和一个专职教师?3.是否采纳实地工作培训和教室授课相结合的方式?4.是否采纳实地工作培训和函授课程以达成培训目标?五、教学方祛第九条本酒店业务员的教育培训的教学可采纳授课或示范方法。第十条凡决定用授课方法时，须注意以下两点：1.授课是传授知识的最好方法。2.示范是教导技能的最好方法。第十一条打算教学时，须注意下列各点：1.教学主题是否只需一次特不讲课或需一系列讲课?2.教学之后是否需要讨论?3.教学主题是否需要示范?4.操作上问题能否在教室中解讲明白?5.能否在工作中直接进行指导?六、培训视听教具第十二条视听教具能够关心讲明授课意图和使受训者了解把握学习重点。第十三条采纳视听教具应注意下列各点：1.是否需要二本教导手册?2.是否在培训时，发给一份打算大纲?3.除了课本外，是否发给其他印刷之教材?4.假如培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类所需资料?5.是否能利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用?6.是否能利用机器设备的模型来做教学示范?七、培训设备第十四条凡决定培训设备时，应依照培训的内容及形式选用。第十五条施教地点的确定在确定培训设备时应同时完成。第十六条确定培训设备时亦应注意以下几点：1.培训假如不能在工作场地进行时，是否有适当的会议室或餐厅能够利用?2.培训是否能够在邻近之学校、餐馆等地进行?3.培训需用的教学设备是否充足?4是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本?八、培训时刻第十七条教育培训时刻的长短，应依照培训业务需要而决定，并依学习资料、师资力量及学员素养而定。第十八条确定培训时刻应注意以下几点：1.是否必须在上班时刻实施培训?2.应确定每次讲习时刻长短和每周进行次数?九、教师的教定第十九条必须聘请一位以上的专家来执教。第二十条师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，因此师资必须是相应培训科目的专家或经验者。第二十一条聘用教师必须注意下列几点：1.受训者所属的领导是否有足够的时刻和能力来施行教学?2.是否能够由精良的技术工人来担当教学?十、受训人员的选择第二十二条凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之性向、体态、工作经验、态度都应加以考虑。第二十三条选择受训人员时应注意以下几点：1.对新进职员是否需施以培训?2.新进职员的培训是否可作为雇用的先决条件?3.是否希望受训者曾有一些工作经验?4.职员在换岗或晋升时是否必须施以培训?5.是否为因工作中受伤的人员，予以特设之培训来协助他们接着在原单位服务?6.是否同意职员自动参加培训?十一、培训经费第二十四条凡在培训打算实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利打算之推行和依照编列之预算来检验培训之成果。第二十五条培训经费的预算，应注意以下几点：1.是否在培训场地、器械、材料上需花费费用?2.受训时，受训工资是否计在培训费用之内?3.如若教师是本酒店职员，其薪金是否列在培训费用之内?4.筹备培训打算时期之费用是否计算在培训费用之内?5.由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中?十二、培训打算的核验第二十六条培训之成果，必须核验是否达到原定目标。第二十七条核验培训打算必须注意以下几点：1.培训成果是否达到原定目标?2.是否有标准学习时刻，以供核验受训者之学习进度?3.能否备有学员在受训前、期间及受训工作能力之记录?4.学员进步情形是否需要做成记录?5.是否需对受训者所获知识与技能施以测定?6.是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观看，判定其培训成效，并将结果反馈给培训部门?十三、公布培训打算第二十八条培训打算完成后，须公开公布以便引发职员的进取意识。第二十九条打算公布时应注意以下几点：1.假如打算需向职员公布，是否预备在培训开始前或者是施行时宣布?2.培训时刻、地点、方法是否形成制度性文件下发?3.培训结束后是否发给结业证书?十四、附则第三十条本教育培训打算如有未尽事宜，应随时作出修改。职员培训的差不多原则所谓安排新进职员的人事及教育，也确实是安排新进职员同意训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进职员训练一些特不差不多的概念。然后，在分配的工作部门中，由第一线的治理者、监督者来负责OJT(onthejobtraining)在职培训)。然而对工作忙碌的第一线治理者或监督者来讲，要全身心地教导新进职员是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进职员一起工作的资深同仁们。然而在将教育指导新进职员的责任交给资深职员之前，必须先教导资深职员教育新进职员的方法。这并不是光指那些能够直接教育、指导新进职员的旧有职员，对其他人也是一样。因为新进职员会学习前辈们的各种处事方法。因此在新进职员尚未上班之前就必须将旧有职员训练成为新进职员的榜样。□旧职员的检查训练旧职员之前，首先要对职员的能力和素养做一次总检查。也确实是讲，对旧职员的能力、素养等不足之处，一项一项检查总结。换句话讲，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。1.首先分为能力和人际关系关于旧职员的能力、素养和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类认真地去检查。2.再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素养分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也确实是将能力、素养再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素养分为知识、技术、态度三方面是最合理只是的了。3.将知识不足的部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特不是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地明白教育的需求内容。4.技术的熟练度那个地点所指的技术确实是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲躯体验去积存的东西。同时，这能够讲是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是特不重要的。5.态度的总结不管知识、技术多么的优良，若是工作态度不行，人际关系有许多问题的人就不能确实是优秀的商业人才。人际关系若有问题确实是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，同时改正过来。□工作方面的训练检查完旧职员的能力、素养之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧职员中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。1.对工作部门整体性的工作内容理解不足有许多差不多工作三四年的职员，无法理解自己的工作部分的整体观。也确实是讲，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。这种旧职员能够讲没有长远的眼光，不足以成为新进职员的榜样。这种职员迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。2.忘了差不多方法，我行我素忠实地依照差不多方法进行工作是重要的。忘了差不多做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。然而，工作几年后，忘了差不多做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此假如新进职员一开始就碰到不照差不多方法来做事的旧职员的话，事态将会变得更严峻。因此假如发觉不依照差不多方法做事的旧职员的话，要立即指正，让他使用差不多方法来做事。3.对改善工作的努力不够也有许多职员，尽管就职好几年了，然而除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么情况都不做。他们常讲：“照着指示做，总能够吧!”而不情愿多投入。若旧职员有此状况就必须立即纠正他，同时打算如何改善其工作。特不值得注意的是，对改善工作的能力确实是决定有没有业务实行能力的因素，因此必须检查旧职员对改善工作的努力，同时假如有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。4.时刻治理不完全工作确实是和时刻的战争。也确实是工作一定要在规定的期间(期限、deadline)之内完成，这是工作的准则。然而，也有许多旧职员没有什么时刻观念。这种人就无法有效地利用时刻，如此的职员也决不是新进职员学习的对象。因此必须下功夫教会这种旧职职员作的方法，完全改善他们对时刻治理的能力。□人际关系方面的训练人际关系是做人处事的差不多，假如人际关系良好的话能够使工作绩效事半功倍，因此要有好的工作表现，人际关系对每个人差不多上特不重要的。1.业务员差不多的条件为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些差不多礼节是一定要遵守的。这确实是所谓的业务员的差不多礼节，在新进职员进来之前，一定要先检查每位旧职员是否差不多记住最差不多的礼节，同时确实遵守着，假如有尚未确实记住并遵守的旧职员的话就必须加以教育、指导。特不对被认为差不多破坏酒店规矩的人要尽早再教育。2.合作、协调的能力合作、协调是在团体中工作最重要的问题，假如不能主动积极地关心不人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到酒店的目标。因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的职员，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。假如发觉在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的缘故并尽快地恢复，有效地合作、协调。3.对上司态度要有礼有些年轻人不明白长幼有序的道理，因此常常不将上司当做上司。也确实是讲，不明白得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是专门不应该的。假如旧职员有不将上司当做上司的态度的话，因此新进职员也会跟着学，因此，旧职员对上司的态度必须随时注意并加以指导。4.同事之间的态度问题酒店同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的酒店成员。因此，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点专门少人去理解、认识，因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，假如有不行的地点就要指出来，赶忙改进。□指导新进职员方法的训练新进职员分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都由同部门的旧职员来执行。因此，在新进职员进来之前，就必须先训练旧职员如何去指导新职员。那个地点要提出几点旧职员在指导新进职员时必须注意的重点：1.首先要了解最近年轻人的特质、特征首先要教旧职员如何去发觉现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓的权威；(3)没有指示就可不能有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则专门强；(5)注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。2.教育内容旧职员指导新进职员时，清晰的教育内容是第二个重要因素。例如：要教新进职员一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不明白教些什么。因此，希望教给新进职员的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。假如可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。假如能够这么做的话，旧职员就可不能漏掉任何重要的部分，确实地教育新进职员了。3.教育方式确定教导内容之后接着确实是教育方法了，也确实是如何指导教育的方法(Howto)。例如，自己先示范表演一次并讲明工作内容，再由新进职员亲手去做，若有做不行的地点再加以指正，依顺序来教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。因此随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。必须清晰地指示每个教育项目的教育方法。不管如何，新进职员假如不能专门清晰、专门正确地学习知识、技术的话，确实是教育的方法不行，必须调整。4.教育、指导的技巧教育、指导是有技巧的。例如，集体教育时能够分为讲授法和分组讨论法等方法。旧职员教新进职员一般差不多上一对一的个不指导法，这种个不指导法也有些技巧。尽管有技巧，但假如没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。个不指导的技巧有：(1)讲明法，(2)讲服法，(3)问题解答法，(4)辅导法，(5)作业挑战法等要紧的技巧。要利用这些方法达到教育的效果。因此必须让旧职员明白什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用。因此必须将各种教育方法运用在实际的操练上才是最重要的。职员培训实施方法一、总则第一条本方法依据本酒店人事治理规则的规定制订。第二条教育实施的宗旨与目的如下：1.兹为加强人事治理，重视教育训练而提高职员的素养，施予适当的教育训练，以培养丰富的知识与技能，同时养成高尚的品德，处理业务能达成科学化，成为自强不息的从业人员。2.使职员深切体会本酒店对社会所负的使命，并激发其求知欲，制造心，使职员能充实自己不断努力向上，奠定酒店基础。第三条本酒店职员的教育训练分为不定期训练与定期训练两种。第四条本酒店所属职员均应同意本方法所定的教育，不得有意规避。二、不定期训练第五条本酒店职员教育训练由各部科主管对所属职员经常实施。第六条各单位主管应拟定教育打算，并按打算切实推行。第七条各单位主管经常督导所属职员以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时得指定所属限期阅读与业务有关的专门书籍。第八条各单位主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个不教育等方式实施机会教育。三、定期训练第九条本酒店职员教育定期训练每年两次分为上半期(四、五月中)及下半期(十、十一月中)进行，视事实上际事务情况、技术等级分不办理。第十条各部由主管拟定教育打算，会同总务科排日程并邀请各单位干部或聘请专家协助讲习，以期达成效果。第十一条本定期教育训练依其性质、内容分为一般班(一般职员)及高级班(股长以上干部)，但视实际情况可合并举办。第十二条高级干部教育训练分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时设训，其教育的课程进度另定。第十三条一般事务班其教育内容包括一般实务(公务概况、酒店各种规章、各部门职责、事务处理程序等)，本酒店营业职员(待客接物的礼节及陶冶品行)等精神教育以及新进人员的差不多教育。第十四条一般技术班其教育内容应包括一般实务外，并重视技术治理，专修计算机各种知识。第十五条高级事务班其教育内容重点为业务企划，包括经营治理企业，贯彻执行业务等必修的知识与技能。第十六条高级技术班教育内容为通晓法规，了解设计，严格督导，切实配合工作进度，操纵资材节约用料，提高技术水准等并视实际需要制订研修课题。第十七条各级教育训练的课程进度另定。第十八条各单位主管实施教育训练的成果列为平常考绩考核记录，以作年终考绩的资料，成绩特优的职员，可呈请选派赴国外实习或考察。第十九条凡受训人员于接获调训通知时，除因重大疾病或重大事故经该单位主管出具证明得申请免以受训外，应即于指定时刻内向主管单位报到。第二十条教育训练除另有规定外一律在总酒店内实施。第二十一条凡受训期间中，由酒店供膳外不给其他津贴。第二十二条本法经董事长核准后实施，修改时亦同。职员在职培训条例一、经营人员教育培训第一条酒店经营层人员必须有创新意识，培养创新意识培训途径如下：1.关于外界事物的判定不可依照过去的经验主观臆断，而必须运用科学方法加以分析才能达到创新的境地。2.社会关于创新的最初反应确实是视为标新立异，因而必须克服人们责难与讥讽的心理。第二条本酒店经营人员随时应具有下列五种创新精神：1.引进或改良一种新商品的品质。2.引进一种新生产方法成一种商业经营的新技术。3.开发一个本行业成本部门往常不曾开拓的新市场。4.获得一个原料或半成品的新供给渠道。5.实现一种新的产业组织。第三条每位主管人员必须随时培养企业精神，其重点如下：1.职责观念。2.独立自主的态度。3.合理化的志向。4.克制的生活态度。5.老实信用的原则。6.服务社会的热情。第四条职责观念是指对其职业活动的内容均有义务、责任或使命的感受，同时本于这种感受、忠诚而适当地执行自己的职责活动。第五条经营人员应培养独立自决的态度，是指经营者凭借自己的才能与创意猎取正当利润，即自主自动地发挥自己的企业活动以开拓市场。第六条合理化的志向是指常以生产力及经济成果的提高为目的，基于锐利的洞察及严密精确的计算，以果断的执行能力，将技术与经营有打算地加以整理并重新组织的心志与意志。第七条克制的生活态度是在于职业生活的合理化，即一方面抑制个人本能的享乐，以免疏忽职务而导致白费钞票财、时刻及精力；另一方面则与职务观念结合，将这些精神及物质上的各种力量专门用于事业的经营。第八条现代企业的特征在于遵守老实、信义的原则，信守公平交易的观念方为营利道德。第九条所谓服务社会的热诚，系关于企业的经营在于增加国民的就业，促进社会的繁荣。第十条上述企业精神的各种构成要素是一种精神统一，必须相互为用，方能发挥企业精神的宗旨。(制造利润的培训)第十一条凡本酒店经营人员必须随时培养制造利润之精神，其类不如下：1.制造竞争利润培训。2.制造机会利润培训。3.制造利润培训。4.经营治理利润培训。(营销研究培训)第十二条凡经营人员应重视营销研究，其目的是提高营销水平。第十三条营销研究的差不多步骤如下：1.研究主题。2.决定研究之目标。3.决定所需资料及资料来源。4.设计搜集资料之格式。5.选择调查样本。6.实地搜集资料。7.整理分析资料。8.研究报告。第十四条本节如有未尽事宜可随时修改之。二、治理人员教育培训条例第十五条本节所称治理人员系指企业内中层干部。第十六条对中层干部教育培训的差不多信条如下：1.把握酒店的目标与方针。2.随时保持友善态度。3.对上司和部属都专门忠实。4.保持公平之态度。5.赞美真诚的努力。6.能够专门清晰地指示下属。7.关怀部属。8.具有领导才能而不驱使不人。9.有远大的眼光。10.言行一致，以身作则。11.胸襟宽敞。12.信守诺言。13.不乱发脾气。14.没有高压、专横的态度。第十七条酒店干部人员处理公务应注意下列各点：1.我是否注意关心下属出头?2.我是否明了每位下属的升迁机会?3.我是否能使每位下属都明了我处理事务所抱持公平措施的理由?4.我所订的工作打算，是否让他们明白那是为他们好而定的?5.我是否适当地分派工作以幸免下属做无理的要求?6.我是否注意到每个人都有适当的工具和装备足够他们工作上的需要?7.我是否在发号命令和指导前妥加考虑，8.我是否信守下属的诺言?9.我是否迅速处理职员冤屈不平的问题?10.我是否使下属感受到他们是与我一起工作而不是在我属下工作?第十八条干部人员必须具备下列条件：1.必须具有相应工作的知识。2.必须精通各工作岗位的治理方法。3.须熟识教育培训。4.须精于工作的改进。5.须有将工作关系做得完美的能力。6.有涵养，具有傅大的胸怀。第十九条干部人员必须具备下列职能：1.打算职能。(1)明白指示工作的目的方针。(2)掌握着有关事实的问题。(3)以六种疑问方式(6W)从事调查。(4)拟定实施方案。2.组织职能。(1)将工作目的加以分析。(2)必要的职务内容决定其范围并加以分析。(3)确立机构，做成组织图表。(4)选定人员、人才。3.命令职能。(1)分配各人的差不多职务，必要时可再分配特不职务。(2)依据具体的打算方针下命令。(3)强调执行命令的严肃性。4.调整职能。(1)与有关人员进行磋商。(2)磋商人员的范围以必要之最低限度为止。(3)要依一定的打算方针调整进行。5.统制职能。要规定一个客观的标准或规格。第二十条干部人员对下属命令方法规定如下：1.如系口头命令：(1)应以简单而能于短时刻内完成的工作为限。(2)易于指导而并非重要的工作。(3)首先要让对方集中注意力。(4)亲自授予对方以适合的方法，而且要简单明了。(5)不讲多余的话。(6)按照顺序讲明。(7)指示实行的时刻、时期、场所等。(8)指出实行时必须注意的地点及困难之所在。(9)弄清晰对方是否已完全了解各要点。(10)如在喧闹的环境中应特不细心。(11)必须教他作报告。2.如系书面的命令：(1)工作极为复杂精细，尤其是与数字有关时。(2)工作遍涉各部门等。(3)向部属传达最高部门的命令时。(4)明白指示目的，逐条列举要点。(5)如有必要，辅加口头讲明。(6)遇有不明白的地点，预先指示询问的地点。(7)查明命令是否已达于对方。第二十一条干部人员对贯彻命令方法规定如下。1.将命令内容加以整理使其明白确实。(1)6W疑问的要点明确列举出来。(2)不要使内容繁冗复杂，作系统整理。(3)命令的顺序应有条理。(4)命令的意义，应以适当正确的语言或文字为之。2.遵从命令系统。应合于命令系统的原则，采纳正规途径。3.要确实认为他已完全了解。(1)先要考虑内容的难易与重要性及对方的立场和能力等(2)不要一次下达许多命令。(3)试问其工作的重点或命令其复述一遍，直到认为已确实明白为止。4.使其乐于同意命令并提高其完成工作的意愿。(1)要使其了解目的方针的意义。(2)选择最适当的命令方式。(3)明确指示基准，尽量不要马虎。(4)不要有叫人讨厌或惹人反感的表现。第二十二条干部人员应有良好的人际技能。1.要与其他的治理人员合作。2.要了解同事。3.要同意同事的批判。4.要彼此交换意见和信息。5.彼此援助。6.部属向其他部门流淌时应乐于应允。7.不越权。第二十三条干部人员和下属会谈时应做到如下几点：1.使其轻松。(1)选择适当的场所。(2)以亲切的态度交谈。2.使其乐于交谈。(1)不使对方等待。(2)要明确让对方明白见面的目的。(3)要保证确实为其保守个人秘密。3.使其无所不谈。(1)怀着对方同样的心情倾听。(2)要有适当的附和，也不不记得询问。(3)给予适当的线索。(4)不批判对方的言行，不讲教，不发评论。(5)谈话时，不中途走开。(6)尽可能不提出自己的意见。(7)话未讲完不可表示已领会其意。4.应特不注意的事项。(1)要特不留意讲话的态度(特不是脸部表情)。(2)要留意讲话的段落及终结。(3)可不能的情况不做任何承诺，但只要有任何承诺就必须实行。第二十四条对干部人员保持正常的工作关系规定如下：1.要将每一个人都当作一个人格看待。(1)要确实把握每个人的差异，指导发挥其个性。(2)要充分观看每个人每天精神上和生理上的变化。2.要了解工作人员的共同心理。(1)渴望公正的心理。(2)渴望知识的心理。(3)渴望机会的心理。(4)渴望安定的心理。3.要获得部属的信赖。(1)培养出一个值得受人尊敬的治理人员所必须具备的资格。(2)对待部属要公平。(3)对部属的出色表现应及时加以表扬。(4)从内心对部属表示关怀。(5)与下属有关的情况应该预先通知下属本人。4.要培养部属的积极性。(1)奖励并尊重部属的意见及建议。(2)幸免做过分的监督。(3)要明白得培养积极性所需要的技巧。5.要妥善解决工作中的问题。(1)及时发觉问题。(2)妥善加以处理。第二十五条对干部人员用人方法的规定如下：1.因事设人与因人设事相结合(1)决定组织所必要的工作。(2)决定每个人的资格，可能的话应将其配置在能发挥其最高能力的岗位。2.排除工作的障碍。(1)加强考勤治理。(2)要排除工作场所内外有碍工作的障碍。3.刺激下属的工作兴趣。(1)使其有好的开始。(2)使其以自己的工作为荣。(3)预备给予适当的刺激。4.增进工作的能力。(1)找出训练的必要性。(2)有效地施以培训。(3)有效地利用培训的成果。5.最有效地使用下属。(1)给予充足的工作。(2)安排效率好的时刻表。(3)调查工作的必要性，此工作是否合于成本，要不要优先着手。(4)调查结果。第二十六条干部人员对认知部属须知规定如下：1.差不多问题。(1)不要戴着“有色眼镜”看人。(2)不要把人分类看待。(3)不要讲某人的看法与某人的相似。(4)不以自己来衡量不人。(5)不要作忽视部属个性的看法。2.透过工作去认知时：(1)平复地观看目前实际工作情形。(2)不要使部属有受人监视的感受。(3)应就工作方法、质、量及工作态度—一加以分析。3.透过私人关系认知时：(1)利用日常的接触、面谈、文学、调查等方法。(2)不能够趣味或好奇心为动身点去认知。(3)绝对严守秘密。(4)不要有意干涉过问。(5)不要探究不必要明白的事物。(6)公私分明。第二十七条干部人员对提高下属的积极性应遵循以下几点：1.好的时候要加以赞扬。(1)真有价值时。(2)小的行为也不予忽略。(3)不失时机做有效的赞扬。(4)不要不记得赞扬那些默默无闻、埋头苦干的人。2.幸免有过分的监督。(1)给予下属责任及权限后，不可做不必要的干涉。(2)尽可能以商量或期望的形式要求下属工作。3.要尊重部属的意见。(1)表示以真心在听取其意见的态度。(2)希望部属提出意见或协助。4.欢迎并尊重部属的研究或建议。(1)不论任何研究和建议都应加以重视。(2)不予采纳时应讲明理由并及时反馈。5.使下属能以自己的工作为荣。(1)要使其认识工作的重要性。(2)要使其明白自己是一个不可缺少的人物。6.培养下属的积极性。(1)不提谁都明白的事。(2)稍为难解的事也不提出。(3)不对下属的工作行为做出过多暗示。(4)等待下属的主动行为。第二十八条干部人员批判部属时应注意以下几点：1.要在平复的时刻。(1)搁置一段时刻。(2)要事先确定自己差不多不冲动。(3)把握好时机。2.在个人与个人情形下。(1)考虑什么地点最好。(2)要自然而且能一个人与一个人单独在一起。3.适可而止。(1)要举出事实。(2)要考虑批判是否是最佳方法。4.率直。(1)不要拐弯抹角地批判。(2)不要加以讽刺。(3)要明确指出问题的严峻性。5.叱责中带兴奋。(1)要站对方的立场为其着想。(2)不要一味叱责。6.让其有闻过必改的思想。(1)不要使其过分受惊而丧失勇气和信心。(2)使其产生一处积极的改过心。第二十九条干部人员关于副职人员的培养方法要紧有以下几点：1.给其推断事物和做出决定的机会。(1)给予鼓舞。(2)使其能用心考虑，并给事实上行自己方法的机会。(3)让他养成正确推断事物的适应。2.给副职以接触上级的机会。(1)加强上级与副职之间的相互了解。(2)表示对副职的信赖。(3)表示副职有足够大的权限。(4)训练副职一边讲话一边考虑的能力。3.培养副职分析事物的能力。(1)养成慎重行事的适应。(2)使其明白处理一件事之前必须先抓住事实。(3)使其养成行动之前必先通过深思熟虑的适应。4.培养副职的统率协调能力。(1)使副职建立起督导下属的意识。(2)培养副职用人及训练人的能力。(3)关心副职了解各下属岗位的工作性质及特点。5.培养副职的责任感。(1)养成靠自己考虑的适应。(2)培养副职宏观考虑问题的能力。第三十条本节如有未尽事宜，应随时加以修改。三、治理人员教育培训规定第三十一条关于治理人员的教育培训悉依本规定办理。第三十二条各级治理人员在企业内的关系地位如下：1.对上的关系——辅佐上级。2.对下的关系——指挥监督部属。3.横向的关系——各部门同事协力合作。第三十三条各级治理人员的差不多责任如下：1.按照预定时刻生产。(1)备齐原料。(2)妥用机器设备。(3)善用人力。(4)平衡生产进度。(5)工作简化。2.维持品质标准。(1)对退货情况作出登记。(2)调查责任，研究改进。3.减低生产成本。(1)切实操纵成本。(2)尽可能支出低于预算。第三十四条各级治理人员对训练职员的责任如下：1.对新进职员的训练。(1)解释酒店政策。(2)讲解生产部门操作运行情况。(3)指导新进职员参加工作。2.训练老职员承担新工作。3.训练候补人员。4.其他训练责任。第三十五条各级治理人员应有良好的人际关系，参考做法如下：1.对下关系：(1)排解纠纷与抱怨。(2)诚心关注下属利益。(3)进行聚会、郊游。(4)家庭社交访问。2.对上关系：(1)反映职员意见。(2)报告自己的问题需要。(3)传达上级要求。3.横向各部门之间自动合作配合。4.公共关系(1)利用外界的参观访问。(2)参加当地民间活动。第三十六条各级治理人员必备资格规定如下：1.领导能力一一领导而非发号施令。2.组织能力一一使人员、机械、原料等有秩序简化。3.品行——老实、公正。4.推断力。5.技术与机械知识一一明白得操作，明白每一台机器的性能及限度。6.教育——广泛的知识，有用的了解。7.积极主动——自动自发。8.富有生趣——对一切感到兴趣，以至于职员的私事。9.健康的身心。10.丰富的想象力。第三十七条治理人员培训种类：1.与其他企业、大专院校合作举办培训。2.利用培训器械。3.聘请专家讲课。第三十八条各极治理人员教育培训成果考核项目规定如下：1.工作记录资料。2.产品品质及退货数量资料。3.机器设备利用率。4.下属申诉的事由。5.考勤记录。6.工作人员的士气。7.各种费用的操纵。第三十九条高级治理阶层人员如何促进下级治理人员培训后的效果，有以下几种方法：1.给予奖励。2.授与权力。3.给予威信。(1)重要政策直接通知。(2)邀请出席某些重要会议。(3)邀请参加聚餐、宴会。第四十条本节如有未尽事宜，应随时作出修改。职员培训治理制度第一条酒店职员培训，其一是对新招聘的职员进行岗前培训，其二是对老职员进行在职培训。岗前培训的内容要紧是学习酒店规章制度、差不多的岗位知识、实际操作技能、差不多的专业知识，以便较快地适应工作。职员在职培训的要紧内容是干什么学什么，从实际动身，更新专业知识，学习新的业务和技术。第二条职员培训要按打算、分批分时期，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重有用性，逐步提高职员队伍素养。第三条培训内容：1.职员培训要紧应依照其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。2.治理人员应学习和掌握现代治理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、操纵能力。3.专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应同意各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。4.基层治理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。5.基层工作人员须学习酒店及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，熟悉来宾心理，学会业务知识和操作技能。6.酒店的其他人员也应依照本职工作的实际需要参加相应的培训。第四条培训方法：1.专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素养。2.本酒店业务骨干介绍经验，传帮带。3.组织职员到优秀企业参观学习，实地观摩。第五条培训形式：1.长期脱产培训，培养有进展前途的业务骨干，使之成为合格的治理人员；2.短期脱产培训，要紧适用于上岗培训，或某些专业性强的技术培训。职员教育培训制度一、总则第一条为进一步开发人力资源，树立酒店良好的企业形象，以提高职员素养，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现酒店战略目标，特制订本制度。第二条教育培训体系由以下两部分组成：1.新职员岗前统一教育培训；2.职员在岗教育培训。二、岗前培训第三条新录用职员报到后应同意人力资源部组织的岗前培训，无正当理由不得拒绝参加。培训结果将作为今后定职定级的参考。第四条岗前培训的目的：1.使职员了解和掌握酒店的经营目标、各项方针、政策和规章制度，尽早融合到职员队伍中去，顺利开始其职业生涯。2.使新职员尽早掌握工作要领和工作程序、方法，达到工作质量标准，完成岗位职责制造提高酒店经济效益和个人收人的条件。第五条岗前培训的内容：1.讲解酒店历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；2.讲解酒店组织机构设置、介绍各部门人员；3.讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；4.介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；5.解答疑问；6.组织撰写心得体会及工作意向。第六条专业技术性要求较强的岗位，由部门经理依照需要另行组织岗前专业培训。培训打算及结果报行政部备案。三、在岗培训第七条在岗培训的目的：1.提高、完善和充实职员各项技能，使其具备多方面的才能和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升制造条件；2.减少工作中失误、工伤事故和灾难的发生，降低失误造成的损失，保障职员人身安全；3.减少职职员作中的消耗和白费，提高工作质量和效率；4.提高职员的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。四、附则第八条本条例由酒店人力资源部负责解释。第九条本制度自xx年xx月xx日起实施。职员岗前培训规定一、总则第一条岗前培训之宗旨系要使新进人员了解酒店概况及介绍酒店规章制度，便于新进人员能更快胜任以后工作。第二条凡酒店新进人员必须参加本酒店举办的新进人员岗前培训，其具体实施均需依本规定办理。第三条岗前培训的内容包括以下几个方面：1.酒店历史。2.酒店业务。3.酒店组织机构。4.讲解酒店治理规则。5.所担任业务工作介绍、业务知识。第四条凡新进人员应给予七至十天讲习，每隔一周进行一次。第五条新进人员的讲习，人事单位应事先制定日程安排打算表，培训进度记录表及工作技能评定标准表。二、培训时期第六条关于新进人员的岗前培训，按工作环境与程序可分为三个时期：1.酒店总部的培训。2.分支机构的培训。3.实地训练。第七条酒店总部的培训最重要的是知识的获得并着重使受训者了解下列各点：1.酒店的状况。2.参观酒店的各部门及受训者以后的工作岗位。3.介绍其岗位特征及如何与其他部门配合。4.熟悉酒店产品的性能、包装及价格。5.市场销售情况的分析。6.对市场上同类产品及厂家要有相应的了解。7.聘请专家实施口才培训。第八条主持酒店总部培训的人员，应对受训者的优、缺点做出评语提供给他以后的技术培训和实地培训负责人作为参考资料。第九条新进人员在同意酒店总部培训之后，必须紧接着实地见习。第十条分支机构的培训重点在于受训者以后实际工作技术的学习，并应在下列几方面加强培训：1.使受训者了解其以后工作情况范围。2.了解每天的例行工作和非例行工作。3.强调时刻与效率的重要性。4.各部门之间的协调与配合。第十一条分支机构培训的负责人员必须是新进人员以后的主管和实地培训的负责人。第十二条分支机构培训的示范者必须具有丰富的工作经验和正确的技术，切忌教导新进人员投机取巧的方法。第十三条分支机构培训必须与实地培训紧密配合。第十四条实地培训即为见习期，是在一位资深职员的指导下实际去从事以后所负担的工作。第十五条实地培训应尽量让受训者表现练习，指导员仅是在旁协助，待受训者做完某项工作后再告诉他应改进的地点。第十六条凡担任实地指导培训的人员，酒店一律发给专门奖金，以促使其更好地指导受训者。第十七条为有效地利用时刻和达到培训目的，关于上述三个时期的培训，要酌情灵活运用，混合安排拟定培训打算。三、培训内容第十八条岗前培训的内容应随着各单位的性质、工作区分由各单位自行决定，但都应包括下列差不多内容：1.建立有关方面的知识体系。2.有关技术方面的培训。3.一些制度、程序方面的培训。4.新进人员态度与自信心的培训。第十九条对新进人员首先必须建立其所须明白的一切知识包括酒店的结构、目标、政策、产品及其特质、市场情况的分析，使其对酒店工作性质及进展先有一个初步的了解和心理预备。第二十条对新进人员应予以“程序规定”培训，培训关于时刻的支配和工作的打算能力作适当的组织和配合，按一定的程序来达成工作的目标。第二十一条新进人员同意上述各条培训后，需给予“态度与信念”的培训。第二十二条“态度与信念”培训的宗旨在于使新进人员关于酒店、顾客、工作岗位上的态度有乐观、积极、充满信心与活力的态度和热诚服务的信念。四、附则第二十三条本方法如有未尽事宜应随时加以修改。××酒店职员教育实施方法第一章总则第一条本方法依据本酒店人事治理规则第条第项的规定制订。第二条教育实施的宗旨与目的如下：(一)加强人事治理，培养职员的知识与技能，提高职员素养，使职员能科学有效地完成工作，并成为自强不息的从业人员。(二)使职员深刻认识到本酒店所担负的社会责任，并进一步激发职员的求知欲和制造性。第三条本酒店职员的教育培训分为不定期培训与定期培训两种。第四条本酒店所属职员均应同意本方法所规定的教育培训，不得有意回避。第五条本酒店职员的教育培训由各科室主管部门对所属职员负责实施。第六条各单位主管应拟定教育培训打算，并按打算切实推行。第七条各单位主管应经常督导所属职员阅读与业务有关的专门书籍以提高其处理业务的速度与能力，充实职员处理业务应具备的知识，必要时能够指定期限，以提高职员的业务素养。第二章定期培训第八条本酒店职员教育培训定期培训每年两次，分不在四、五月中旬和十、十一月中旬进行，具体时刻能够视事实上际情况分不安排。第九条各部门由主管拟定教育培训打算，会同总务科分不安排日程，并聘请专家或邀请各单位领导协助讲习。第十条定期培训依其性质、内容分为一般职员培训班(一般职员)和高级职员培训班(股长以上干部)，也能够依照各单位实际情况合并举办。第十一条高级职员培训班分为专修班及研修班，由董事长依照其必要性随时设训，其教育的课程进度另定。第十二条一般