酒店人事管理体系教材

86/87目录第一章

总则……………2第二章

招聘与录用……………………3-4第三章

离职治理制度…………………5-8第四章

劳动合同治理规定……………9-11第五章

人事/职员档案治理……………………12-13第六章

工作规范和行为准则…………14-15第七章

考勤与休假治理规定…………16-20第八章

职员福利制度…………………21-22第九章

薪酬治理制度…………………23-25第十章

绩效考核治理方法……………26-29第十一章职员培训治理方法…………30-39第十二章奖惩条例……………………40-41第十三章内部调动………………………42第十四章建议与沟通……………………43第十五章附则……………44附件：………………………44职员进入退出公司轨迹………………44招聘面试流程………………45新职员入职流程……………46试用转正流程………………47劳动合同签订与解除/中止流程…………48人事/职员档案治理流程…………………49职前培训流程………………50培训运作流程………………51职员离退职流程…………52-53第一章

总则

第一条本公司为推进现代化的企业治理，健全职员治理，提升企业文化，依据有关法律和相关条例规定，结合本公司实际情况，特制订本体系。第二条以下所称职员，系指本公司正式聘用职员及试用期间的新进职员。第三条凡本公司的职员治理制度(除法律法规另有规定外)，请全体职员遵照执行。第四条本体系为公司受控文件，由总经办审核、批准、颁布后执行。体系治理的所有相关事宜由综合治理部统一负责，未经总经理批准，任何人不得将体系提供给公司以外人员。体系持有者调离工作岗位时，应将体系交还综合治理部，办理核收登记。体系持有者：（1）总经理（2）副总经理（3）综合治理部经理（4）各职能部门经理第五条本体系除持有人外，相关文件、规定应发放至有关执行人员，综合治理部做好复印和发放登记。第六条本体系持有者应妥善保管体系，不得损坏、丢失、随意涂抹，严禁私自复印或转借给其他公司。第七条在体系使用期间，如有修改建议，各部门负责人应汇总意见，及时反馈到综合治理部。综合治理部每季度的最后一个月的28日（节假日提早）对体系的适应性、有效性进行评审，必要时对体系予以修改，执行《文件操纵程序》的有关规定。

第二章

招聘与录用第一条本公司对职员采纳聘用制治理，差不多政策是：依照年度人力资源规划、人员动态情况和人力成本操纵目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务进展要求。第二条选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。第三条本公司聘用职员，由用人部门提出人员需求打算,凭总经理审核通过的《人力增补申请表》申请招聘，由综合治理部按《岗位分析讲明书》的要求统一公布招聘信息，并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。原则上7至15天内要招聘相关职员进行面试。第四条招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。第五条应聘人员须向综合治理部提供应聘材料和有关证明材料，由综合治理部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式，由综合治理部安排和组织招聘面试考核工作。第六条参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，综合治理部保留调查核实职员作经历及个人背景的权利。第七条面试考核过程分三个部分视需要进行，第一部分由综合治理部初试（完成对应聘人员身份、学历证件和任职资格的考核）；第二部分，由用人部门面试（完成专业任职资格的考核）；第三部分由综合治理部安排复试并完成应聘者资格核查。关于中层治理干部及重要职位的招聘需由总经办作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成：1)仪表、修养、谈吐；2)求职动机和工作期望；3)责任心和协作精神；4)专业知识与专业技能；5)相关工作经验；6)素养测评；7)必要时增加笔试。第八条具体办事流程见《招聘面试流程》。第九条经核准拟试用的外部应聘人员，由综合治理部通知试用并告知其到医院（区级二级资质及以上医院方为有效）进行体检（可入职后一周内提供有效体检证明），体检合格者，按规定时限到综合治理部办理入职手续，否则视为拒绝受聘。第十条办理入职时，须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证书、英语级不证书、与原单位解除劳务合同证明（若无，需与其签订《本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明》）、近期体检报告和免冠近照4张，《职员登记表》和对《公司制度的认定书》，专门岗位如会计、出纳等还须提供户口证明、担保证明等。上述资料不齐者，不予办理入职手续，确因专门缘故需延迟提交者，报公司领导批准后，于入职后2周内补齐资料，否则不予留用和资遣。以上所提及的职称证明、岗位资格证书、英语级不证书按岗位要求而定。岗位要求提供的，必须提供；岗位不要求提供的可提供也可不提供，提供的可作为职员今后转岗、晋升、调薪的依据。第十一条当个人资料有以下更改或补充时，及时知会本公司综合治理部，以确保与你有关的各项权益：(1)

家庭地址和电话号码；(2)

婚姻状况；(3)

诞生子女；(4)

出现事故或紧急情况时的联系人；(5)

培训结业或进修毕业。第十二条

公司保留审查新入职职员所提供个人资料的权利，如有虚假，会立即被除名。并赔偿公司为招聘该职员而付出的一切费用。第十三条

应聘人员接到录用通知后，应在指定日期到达本公司综合治理部报到，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：(1)入职培训；(2)办理报到登记手续，建立考勤数据、办公用品和资料领用等；(3)与部门主管见面，同意工作安排；(4)签订试用期劳动合同；第十四条

本公司聘用的新进人员，均应从入职之日起试用，试用期一般为1—3个月，但关于技术、业务等比较特不的岗位，可依照具体岗位情况，适当的延长试用期时刻到6个月。如表现好，工作成绩突出者，可提出书面申请经用人部门同意，综合治理部依照考核情况核准，公司总经理批准，缩短试用期。反之，确有需要经审批同意，试用期可延长，但试用期最长不超过六个月，此期间，假如感到公司实际状况、进展机会与预期有较大差距，或由于其它缘故而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，假如新职员的工作无法达到要求，公司也会终止试用。第十五条

如试用合格并通过入职前培训，可到综合治理部领取《职员转正申请表》，由本人书面提出申请，试用部门负责人签署意见，主管该业务的上级主管审核后，报综合治理部。由综合治理部上报总经办审批。第十六条

具体办事流程参见《试用转正流程》。第十七条

试用期原则上不能请假，如确实有需要请假的，转正时刻将会被顺延；若请假超过15天，则作自动离职处理。第十八条

试用期间，公司会指定入职引导人关心新职员同意在职培训。入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工作标准，关心新职员了解公司有关规则和规定，为新职员安排培训的时刻。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐等，尽可咨询入职引导人（入职引导人原则上为部门负责人或部门负责人指定之人担任）。第三章离职治理制度本公司所称离职指公司与职员因故解除或终止劳动关系的情况，它包括：辞职、自动离职、违纪辞退、非违纪辞退等。⒈辞职⑴、假如您基于某些个人的缘故不能或不情愿接着为本公司服务，能够提出辞职。⑵、试用期职员需提早三个工作日、正式职员提早一个月向所在部门负责人提出书面辞职申请报告——即填写《职员辞职申请表》，并如实讲明辞职缘故。⑶、公司在三十天以内(合同到期不愿续签七天内)给予答复，批准后，职员进入离职交接时期。⑷、离职者须将其岗位工作范畴内的工作、物品、资料等完成交接并按规定程序办理完手续后方可离职，否则公司有权停发其离职当月工资；⑸、离职者在提交离职申请后假如在通知期内其工作有人接收且接收人通过离职者的传授熟练掌握其岗位工作，在得到公司同意后离职者可通知其内提早办理离职手续离职；⑹、职员未经预告或规定答复期内在公司答复前擅自离职，视为自动离职，该职员应向公司交纳相当于一个月工资的预告赔偿费，若致公司遭受损失的，依法追赔。⒉辞退⑴、试用期间，假如您的工作无法达到公司要求，公司有权终止试用并不予资遣。即时通知，即时终止或3日内办理完毕交接离职。⑵、正式职员在工作期间内，如有以下情形之一，综合治理部提早一个月书面通知辞退或即时辞退并按照补偿金标准（见劳动合同治理规定第十五条）发给补偿金作为补偿（职员在通知期内自动离职的，不予以补偿），同时计发职员当期工作天数薪金，但对公司造成了经济损失的，职员要进行赔偿，公司首先从薪金中扣除：①、患病或非因公负伤，在公司规定的医疗期满后不能适应工作要求的；②、因公司客观情况发生变化，不适合工作安排的。③、因业务关系停工停业或转让时。④、因不可抗拒因素需暂停工作在一个月以上时。⑤、公司遇资产重组，产业结构调整，重大技术改造，重大业务和组织调整时。⑥、劳动合同因专门缘故无法接着履行，又无适当工作可供安置时。⑶、公司有权对下列情况之一者，即时辞退，无需事先通知，亦无需作任何补偿，同时扣发其当期薪资作为行政处罚。对公司造成了经济损失的，公司将依法追讨：①、经查实向公司提供了虚假的个人资料证明的；②、严峻违反公司治理制度、规定和职业道德的；③、被依法追究刑事责任的；⑷、公司遇有下列情形之一时，公司可即时告之当事人解除劳动合同，并不予资遣：①、有第九章奖惩所述情形之一时；②、合同期满公司不愿续签时并提早通知的；③、试用期不合格者；④、岗位要求提高后，培训后仍达不到要求的；⑤、职员经调整工作后仍不能胜任工作的；⑸、辞退通知的发出：①、各部门如有因上述情况而需辞退的职员，部门应填写《职员辞退审批表》，写明辞退时刻和辞退缘故向综合治理部报告；②、综合治理部查实后，向被辞退人发出通知；③、被辞退人接到通知后，按照要求，将自己工作范围内的工作向接收人交接；⑹、其它法定情况：职员如不办理书面手续擅自离职，公司除立即给予除名处格外还有权通过劳动人事治理部门或法律程序与职员结清有关经济事宜。⑺、离职争议的处理：如在执行聘用合同期间职员与公司发生争议，应先通过公司综合治理部进行解决；当综合治理部及其上级领导不能解决时，则提交当地劳动仲裁委员会仲裁。仲裁裁决为终决定。3、离职手续的办理：辞职获批准或收到辞退通知后的职员，应在批准的离职日期或辞退日期内到综合治理部领取《职员离职交接清单》、《职员离职会签单》然后到各部门办理公物归还、帐款结算等手续。第一步所在部门：⑴、离退人员将自己的工作内容、工具、资料等交给接收人，假如交接事项较多应另附清单。接收人对所交接文件资料及工具、日常办公用品等一一核对，对重要事项、未完成工作要以文字详细讲明，部门一般职员办理交接应由部门负责人或部门负责人指定之人监督交接。确认无误后三方在《职员离职交接清单》上各自签字确认的地点签字（接收人一般为部门经理或部门经理指定人选或该岗位新到人员）。⑵、销售类、技术类岗位离职人员需事先在部门内部将其应收账款进行核对和交接，部门负责人或部门负责人指定之人负责监交，同时安排好接收人，对离职人应收账款不清晰之处，必须要求离职人讲明或通过电话、上门访问等形式向客户确认，假如离职人不能讲清晰或者客户不确认的应收账款，必须报核算部，由核算部负责追查，离职当事人和当事人部门必须全力配合，对存在问题的应收账款核算部需将调查的结果拿出处理意见。⑶、以上工作完成后离退人员需拿已完成的《职员离职交接清单》及《职员离职会签单》到部门负责人处签字，部门负责人必须确认交接工作完成并按《职员离职会签单》上规定之内容确认离退人员将应该交还的资料、办公用品等全部交还方可在《职员离职会签单》上签字。⑷、对离退人员结交不清或恶意不完全交接等情况，部门负责人有权拒绝在《职员离职会签单》上签字，并将上述离退人员的行为上报公司或综合治理部，公司或综合治理部将依照情节，依据相关条例进行处罚。同时不管其离职手续是否办理完结，将出具《停职停薪》或《开除》通知并扣发其剩余薪资。同时对情节严峻的，公司保留法律追诉的权利。⑸、部门负责人将其签字的《职员离职会签单》交与离退人员，离退人员只需拿《职员离职会签单》及《职员离职交接清单》（交综合治理处的）进入下一步核算部。第二步核算部：⑴、离退人员拿《职员离职会签单》交到核算部负责人处，在见到有离退人员所在部门的负责人签字后，核算部开始核查离退人员是否有应收帐款不清晰的？是否有销售货款未回而未向客户确认的？是否存在单据上未签字的情况？等等跟核算部职责挂钩的地点，都要详细核查，否则承担失职之责。⑵、核查后假如离退人员存在应收帐款不清、单据有误或销售货款未回而客户未认可或其它情况，核算部有权要求离退人员对不清晰的地点详加讲明并配合核算人员对存在问题的地点进行调查。需要离退人员陪同核算人员一起走访客户的，离退人员需无条件服从并配合，直至所有不清晰或有误的地点查清晰并妥善解决后，核算部负责人方可在《职员离职会签单》本部门处签字确认。⑶、对离退人员不配合、离退人员无法讲清晰核算部查出的得问题，核算部有权拒绝签字，并将问题向上反映。公司对查出的问题将按照公司规章制度规定执行。需要离退人员赔偿的，离退人员须全部赔偿。对离退人员拒绝赔偿或恶意不办理离职手续就离职并出现以上问题的，公司将依据相关条例进行处罚，同时不管其离职手续是否办理完结，将出具《停职停薪》或《开除》通知并扣发其剩余薪资并依法通过法律手段进行追诉。⑷、若核算部核查后离退人员的应收帐款清晰、单据签字无误、销售货款未回客户都认可并有单据依据的，则由核算部负责人在《职员离职会签单》上自己部门应签字的地点签字确认，对有必要文字讲明的须文字讲明，完后交离退人员。离退人员拿其进入下一步综合治理部。第三步综合治理部⑴、离退人员须将《职员离职会签单》、《职员离职交接清单》一同交到综合治理部负责人手中。综合治理部负责人对两份表单要详细查看，会签完整的则收回离职职员职员证、考勤卡等物品，并计算职员考勤（实际工作日截止到离职日前一天）；会签不完整的，则打回要求离退人员将上面步骤补齐。《职员离职交接清单》存档。⑵、综合治理部查看离退人员入职时的《物品发放》记录，该收回的物品收回，如有公物遗失或损坏，离退人员须赔偿或由综合治理部折旧后核算应赔偿金额。⑶、综合治理部详细填写《离退人职员资结算和劳动关系转移确认单》中之内容并与《职员离职会签单》一同交离退人员，离退人员拿此进入下一步财务部。第四步财务部：⑴、离退人员将《职员离职会签单》、《离退人职员资结算和劳动关系转移确认单》交到财务部负责人处，财务部负责人必须查对上述流程中涉及的部门是否有签字，有则对离退职员借支状况进行审核。没有则拒绝审核和签字。⑵、财务部依照《职员离职会签单》中离退人员所在部门及核算部所签批内容，涉及财务扣款的要在离退人员薪资中扣除，并依照综合治理部提交的《离退人职员资结算和劳动关系转移确认单》中考勤、社保扣款及其它扣款核算离退人员应发薪资。当事离退人员薪资不足以抵扣款，离退人员需将不足金额补交财务。⑶、以上完成后，财务在《职员离职会签单》财务中签字并注明应发薪资并要求离退人员在应发金额后签字确认。然后返还给离退人员。⑷、离职人员当月的应发薪资与当月其它职员的薪资一同发放。辞退人员当月应发薪资须办理完离职手续后在公司财务处结算。开除人员当月应发薪资全部扣发作为行政处罚。第五步综合治理部：⑴、以上流程完善之后，离退人员将《职员离职会签单》交综合治理部存档，由综合治理部依照考勤记录计算离退职人员当期薪资并填写《离职人职员资结算和劳动关系转移确认单》，按照综合治理部→财务部→总经办的顺序完善内容签批手续，然后通知离退职人员到公司签字确认《离职人职员资结算和劳动关系转移确认单》中的内容，并拿复印件到财务出纳领取剩余薪资或补齐公司欠款，完后办理社保转移手续。对拒绝补齐公司欠款的离退职人员，综合治理部将拒绝为其办理社保转移手续和其它手续，由此造成的后果由离退职当事人自行承担，与公司无关；⑵、离退职人员在将《职员离职会签单》交综合治理部存档的同时须将原签订的《劳动合同》交还综合治理部后综合治理部为当事离退人员开具“劳动合同解除证明”书，同时为其办理社保转移。离退人员不能提供原《劳动合同》的，综合治理部不予以开具《职员解除劳动合同证明书》。⑶、原则上每月10号往常办理离退职的人员其社会保险截止到上一个月，每月10号以后办理离退职的人员，其社保截止到本月结束。每月10号往常办理离退职的人员其当月社保假如公司已缴纳，则当月社保的费用全部（个人承担部分和公司承担部分）由离退职人员个人承担，拒绝承担的，则由公司办停在上一月度，由此造成的一切后果均由离退职人员个人承担，与公司无关。⑷、假如10号往常办理离退职的人员想保障社保的连续性，可申请社保截止离职当月结束，但购买社保的费用不管公司承担的部分依旧个人承担的部分，均由个人全额承担并在离职薪资中扣除或离退职人员个人补足，否则公司不予以为其办理连续，由此造成的一切后果均由离退职人员个人承担，与公司无关。⑸、离退职人员社保接续卡打印出来后，综合治理部会通知其到公司取回，离退职人员未取回而造成的任何后果均由离退职人员个人承担，与公司无关。第四章劳动合同治理规定第一条劳动合同治理是对本公司与本公司职员之间劳动关系以及双方权利和义务进行的一种规范化的治理。本公司劳动合同治理包括对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止及争议解决的治理。治理过程须体现本公司人事政策，符合《劳动法》规定。第二条公司与职员平等自愿、协商一致地订立劳动合同，依法建立劳动关系，并保证劳动合同的有效性。劳动合同依法成立，即具法律效力，本公司职员亦应全面履行。第三条凡公司录用（含试用期、技术考核期）的职员，本公司与其签订劳动合同和相互约定的其它协议，并在合同中阐明。第四条劳动合同一定是本公司与其当事人亲自签订，不得他人代签。劳动合同一式二份，本公司和其当事人各执一份。第五条公司对职员实行聘用制，聘用期为三年，即：劳动合同期限也为三年（含试用期）。第六条劳动合同的组成部分：政府劳动部门规范的劳动合同，保密合同，合同附件及合同附件约定的有关内容。第七条劳动合同统一由综合治理部组织签订及存档。第八条劳动签订时刻：在新进职员办理完入职手续之后的30个工作日内，公司与其签订《劳动合同》，合同中含试用期，通常为3个月（需要延长的最长不能超过6个月），依照试用期间工作表现，试用期可提早结束。第九条订立劳动合同应约定生效时刻。没有约定的，以当事人签字或者盖章的时刻为生效时刻。当事人签字或者盖章的时刻不一致的，以最后一方签字或者盖章的时刻为准。第十条劳动合同的变更：1、公司和职员如认为有必要对劳动合同进行变更，须经双方协商一致能够以书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止；2、变更劳动合同的条件：⑴、国家法律、法规及相关政策发生变化时；⑵、公司规章制度中涉及职员切身利益事项有重大改变时；⑶、公司生产经营发生重大变化；⑷、《劳动合同法》规定的其它变更条件（包括但不限于岗位调整、工作地点、工作内容、工作时刻、合同期限等）出现时；3、综合治理部在变更条件出现后经与职员协商一致，三日内为职员办理劳动合同变更手续。4、任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动合同应当接着履行。第十一条劳动合同的续订。按照《劳动合同法》有关规定，综合治理部充分参考以往的工作业绩并征求相关领导对职员《劳动合同》续签的意见，经总经办审批是否续签劳动合同。第十二条劳动合同的终止：1、由于客观情况发生变化、法定或者约定的缘故，公司和职员可在相互不承担合同约定的权利和义务，终止劳动合同。终止劳动合同时，综合治理部应将职员手中的劳动合同收回，若职员需要《终止劳动合同证明》，则由公司出具《终止劳动合同证明》（其中必须明确公司和职员可在相互不承担合同约定的权利和义务）。2、劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同能够终止。第十三条劳动合同的解除与终止。劳动合同的解除分为法定解除和协商（约定）解除二种：1、提出解除劳动合同一方应提早30天以书面形式通知另一方；2、法定解除。按相关《劳动合同法》规定解除；3、协商解除。在劳动合同履行过程中，公司和职员双方都认为接着履行合同已没有必要时，不管谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除。⑴、公司解除。公司因职员的非过失缘故（停工医疗期满、无法胜任工作等）和客观情况发生重大变化，可提早三十天通知解除劳动合同，若需支付经济补偿金，由综合治理部负责核算金额，经财务部审核、总经办批准后执行；若因职员过失（不符合录用条件、严峻违规违纪）随时解除劳动合同，此类情况不予支付任何经济补偿金。⑵、职员解除。职员提出解除劳动合同，应当提早三十天通知公司，在试用期内或公司确有违规和未履行约定条件时，可随时解除劳动合同，但职员一方主动提出解除劳动合同，则公司不予经济补偿。第十四条劳动合同顺延。1、依照法律法规的规定，在应当对职员采取专门爱护期间（停工医疗期内、女工“三期”内），公司将不终止劳动合同，直至这些情形结束。2、劳动合同届满时，符合顺延合同期限条件的，除非本人要求不延长，公司能够延长劳动合同期。公司对顺延劳动合同期限情况进行书面记载。第十五条经济补偿与违约责任：1、依照有关法律法规规定，公司对下列解除或终止劳动合同的职员给予经济补偿（非以下缘故则不予以补偿）：⑴、公司提出并经双方协商一致解除劳动合同的；⑵、职员在停工医疗期满后不能从事原工作或另行安排工作的；⑶、因公司客观情况发生重大变化（转产、搬迁、技术改造、兼并、分立等），致原合同无法履行又不能协商一致变更或者公司确需依法裁员的。2、补偿金标准：⑴、给付标准。按照职员在本公司的工作年限，每满一年给予相当于本人一个月工资性收入的补偿金，给付补偿金最多不超过职员三个月的工资总额。⑵、计算标准。计发补偿金，按职员解除劳动合同前十二个月的平均工资性收入计算。第十六条综合治理部对已签订的劳动合同及附件应由专人负责和妥善保管。综合治理部须每月认真梳理台账，对立即到期的劳动合同提早一个月进行登记，并在人力资源治理系统中进行预警，按上述流程确定是否续签，并办理相关手续。综合治理部应建台账包括但不限于：1、劳动合同差不多情况台账（总账）；2、劳动合同签订、变更、解除、终止台账（个人明细账）；3、职员培训记录台账（入职培训，转岗培训、出资培训）；4、职员出勤统计台账（工时、休假、加班等情况）；5、职员医疗期治理台账（医疗项目，停工医疗时刻）；6、其他专项协议台账（如约定服务期、保守商业秘密的专项或补充协议）。第五章

人事/职员档案治理第一条人事档案是记录一个人的要紧经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料，起着凭证、依据和参考的作用，具有法律效用。职员档案是企业为进入本企业的职工建立的记录其在本企业地工作表现、奖罚等情况的记录，是企业对自己职工晋升、加薪、培养的重要依据和参考，同时也具有法律效用。第二条人事档案应由指定的人才机构治理，而职员档案由企业自行治理。人事档案治理：第三条公司对新进入公司的职员，特不是刚毕业的大学生，有需求让企业办理人事档案治理的，由公司负责办理并托付指定的人才机构进行治理。详细操作流程参照《人事/职员档案治理流程》。职员档案治理：第四条公司对所有职员均建立了职员档案。职员档案归口综合治理部专门治理。第五条职员档案治理人员应对职员档案的真实性、完整性负责，作好档案资料的收集、归档工作，为职员个人资料保密。第六条职员档案中有下列事项变更，当事人须七天通知综合治理部：1）地址和电话；2）婚姻状况；3）诞生子女；4）出现事故或紧急情况时的联系人；5）培训结业或进修毕业。第七条在新职员入职当天应为其建立个人档案，新职员转正、岗位变动、薪酬调整等资料在调整后的当月月底放入职员档案。职员档案应包含以下各完整有效的文件：一、招聘资料1、求职登记表6、学历、学位证（复印件）2、面试评定表

7、职称证、岗位资格证、专门工种操作证（复印件）3、试用通知书

8、半年内有效的体检表4、身份证（复印件）

9、原单位离职证明5、劳动合同10、保险缴纳记录二、录用资料1、试用期考核表2、职职员资调整表3、考核记录表4、奖励记录表5、违规记录表6、内部异动记录三、离职资料1、辞职申请或解除劳动合同通知2、职员业务交接清单3、职员行政交接清单4、工资结算单第八条职员档案治理相关规定（一）基础治理1、原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清晰、整理规范。2、职员入职前，综合治理部应对职员档案的真实性、有效性进行核查，如有虚假，可不予录用或解聘处理。3、当在职职员的差不多档案资料有变动时（如学历变动，身份证号码变动、个人技术职称变动，婚姻状况变动等），应及时将相关资料复印交综合治理部归案，原件当场查验。4、职员离职档案每月清查，另外存档，档案保存二年后方可销毁（高管及核心技术人员保留至该职员离岗5年止）。（二）职员档案使用1、查阅：一般职员不得查阅他人的职员档案。部门经理或上级主管能够查阅本部门职员的档案，但须填写《职员档案查阅申请表》，经综合治理部审签后方可查阅。查阅其它平级部门档案需经总经理批准后方可查阅。2、借出使用：因专门需要必须借用职员档案的，须填写《职员档案借用申请表》，一般职员不得借用他人的职员档案，部门经理或上级主管能够借用，但必须经综合治理部审签、总经理签批后方可借用。职员档案借出使用时，借用部门/人要注意保密，妥善保管，不得交无关人员翻阅和转借他人。归还后及时在外借登记上注销。借出的时刻不宜过长，原则上借用时刻为一天，到期未还者负责职员档案治理的应及时催还。3、出具证明材料：出具的证明材料能够是综合治理部按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也能够是职员档案材料的复制件。材料提取人应填写《职员档案使用申请表》，综合治理部按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料。4、查阅、借用、使用档案的部门或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。如因工作需要从档案中取证的，应事先征得综合治理部同意，经批准后方可摘抄、复制拍摄。5、各部门使用职员档案应严格履行登记手续。6、对违反以上规定的，除按规定对当事人及当事部门进行行政处罚外，取消当事人今后任何查询、借用职员档案的权利。第六条：制定、修订、废除与颁布实施本方法经核准后，由综合治理部公告实施；修订或废止亦同。

第六章工作规范和行为准则第一条职员应遵守本公司一切规章、通知及公告。第二条工作规范：1、忠于职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。2、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，或兼任其它公司的职务。3、职员除本职日常工作外，未经公司总经理的授权和批准，不得从事下列活动：(1)以公司名义考察、谈判、签约；(2)以公司名义提供担保、证明；(3)以公司名义对新闻媒介公布意见、消息；(4)代表公司出席公众活动。4、不得违背组织原则，在背后对公司、同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端，阻碍劳资关系。5、不得泄露业务职务上的机密或假借职权贪污舞弊，同意招待或以公司名义在外招摇撞骗。6、职员在工作期间内，未经批准不得接待亲友或接待来宾参观。如确因重要情况必须会客时，应经主管人员批准在指定地点、时刻不得超过十五分钟。7、不得携带违禁品、危险品进入工作场所。8、不得携带公物出公司；不得损毁、拷贝、转移公司商业、技术资料。9、未经主管或负责人同意，严禁进入机房、仓库及其它禁入重地，工作时刻中不得任意离开岗位。10、职员在经营治理活动中，不得索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。11、职员在工作开始前不得怠慢拖延，工作时应全神贯注，提高工作效率；严禁在办公区域内吸烟，防止危险。12、职员应通力合作，同舟共济，不得在办公区或宿舍吵闹、斗殴、聚众赌博、搬弄是非、扰乱秩序。第三条行为准则：1、仪表及衣着服饰应保持整洁、大方、得体。2、坚守工作岗位，工作需要外出，应向主管领导请准后，在前台填写外出记录方可离开。3、每日应该注意保持工作区的环境卫生，办公用品、设备、器件等摆放整齐。4、使用电话应注意礼貌，语言简明，不得随意在前台接听、拨打电话。5、工作时刻内，不得以任何方式怠慢工作。6、应爱护公司的财产，包括电脑设备、办公用品、办公家具、书籍资料、花木等。7、严禁私自使用公司复印机、传真机等公司资源从事于工作无关的事宜。8、应注意节约能源，下班离开时及时关灯、关空调、关电脑等。第四条必须不断提高自己的工作技能，以达到工作上精益求精，提高工作效益的目的。第五条每个职员必须明白得只有努力工作，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互相合作，劳资两利的目的。第六条各级主管及各级部门、公司的负责人必须注意本身的涵养，领导所属职员提高工作热情和中意度水平，使职员在职业上有安全感。第七条违反《工作规范及行为准则》将被视为严峻违纪；因违反《工作规范及行为准则》给公司造成经济损失者，视情节轻重，将追索经济赔偿和行政处分；有涉嫌违法的，公司有权提请司法机关追究其刑事责任。第八条为体现公司整体形象，职员应按《工作规范及行为准则》行事，当不能清晰推断自己的行为是否与本准则相违背或《工作规范及行为准则》未涉及到时，当事人应向综合治理部或公司领导咨询。

第七章

考勤与休假治理规定第一条除总经理、副总经理及不定时工时制职员，所有职员必须上下班打卡计时。第二条本公司实行5.5天工作制，周一至周五作息时刻为：上午8：30～12：00，下午13：30～18：00；周六作息时刻为：上午9：00～12：00。第三条每位职员的真实考勤以打卡为准，上班、下班必须以指纹打卡为准，未打卡的依照实际情况以迟到或旷工处理。第四条因工作需要（要紧是业务部门）不能按时上班打卡的，部门经理必须当天上班前以短信方式报总经办批准，部门人员必须当天上班前以短信或电话方式报部门负责人批准，事后三日内【出差等专门缘故除外】必须到综合治理部前台补填《未打卡记录单》，否则按迟到或旷工处理，并由综合治理部考勤专管员签字确认。第五条职员的考勤与处理：一、迟到、早退1、职员均需按时上下班，考虑上班交通问题，工作时刻开始后10分钟后到岗者为迟到。2、无故迟到或早退时刻在30分钟-60分钟内，以缺勤半天论处；无故迟到或早退时刻在60分钟以上，以缺勤1天论处。但因公外出或请假并经所属部门和综合治理部签卡者除外。3、上下班而不记得打卡者，应于当日，最迟次日早上到综合治理部填写《未打卡记录单》并经部门领导审签后视为出勤。综合治理部保留监督审核的权利。二、旷工1、未经请假或假满未经续假而擅自不到岗按旷工处理。2、工作时刻私自外出一次或不签外出登记二次，按旷工半天处理。业务部门除外。3、连续迟到、早退三次以旷工一天处理，以此类推。4、旷工最小计量单位为半天。三、处罚规定：类不项目试用期职员正式职员治理人员未打卡1-2次（无故非连续）20元/次20元/次20元/次2次（无故连续）30元/次30元/次30元/次3-4次（无故非连续）60元/次60元/次60元/次3-4次（无故连续）辞退缺勤二天缺勤二天5次及以上（无故连续或非连续）扣发半月工资及全月奖金扣发半月工资及全月奖金迟到、早退1-2次（无故非连续）10元/次10元/次10元/次2次（无故连续）20元/次20元/次20元/次3-4次（无故非连续）40元/次40元/次40元/次3-4次（无故连续）旷工一天旷工一天旷工一天5次及以上（无故连续或非连续）辞退扣发半月工资及全月奖金扣发半月工资和全月奖金旷工1-2天（无故非连续）按旷工时刻扣二倍工资按旷工时刻扣二倍工资按旷工时刻扣二倍工资2天（无故连续）辞退（不予以资遣）按旷工时刻扣三倍工资按旷工时刻扣三倍工资3-4天（当月）（无故非连续）辞退（不予以资遣）按旷工时刻扣三倍工资按旷工时刻扣三倍工资3-4天（无故连续）辞退（不予以资遣）辞退（不予以资遣）5天及以上（当月）（无故连续或非连续）辞退（不予以资遣）辞退（不予以资遣）12天及以上（当年）（无故非连续）辞退（不予以资遣）辞退（不予以资遣）第六条职员除周六休半天和周日休息外，法定假日有：元旦、劳动节、国庆节、农历春节或法律法规规定的其它节日。具体天数依照市政府和公司情况另行通知。休假期间工资、津贴照发。第七条假期：一、全国法定公休假1)、元旦；2)、春节；3)、劳动节；4)、国庆节。以上节日假如适逢星期六、星期日，将在工作日补假，具体调整日期按实际情况处理；全国法定公休假为有薪公休假。二、婚假1)职员到法定年龄（男年满22周岁，女年满20周岁）结婚的可享受5天婚假，结婚双方不在一地工作的，可依照路程远近给予路程假。2)离婚再婚者不享受婚假。3)婚假须在结婚证领取半年内凭结婚证申请休假，超过半年者不再享受婚假。三、丧假职员的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可给予３天的丧假，需凭亲属死亡证明复印件或病危通知书复印件。需要到外地料理丧事的，可依照路程远近给予路程假。四、产假女职员生育，差不多产假90天，晚育者、难产的、多胞胎生育的、提供独生子女证者的，多加15天；男职员配偶产假期间给予男方3天看护假。男26周岁、女24周岁以上生育为晚育。产假、看护假不得分期休假。产假结束后需续假的，按事假治理规定执行。产假期间的待遇：产假工资（产假工资=社保缴费基数/30*法定产假天数），由社保基金支付，单位不再另外支付。五、病假职员请病假须在上班后半小时内由本人或家属电话通知综合治理部，待职员恢复正常上班时补填《请假条》连同区级医院开具的大夫诊断证明及病例交至综合治理部前台处，以备考勤存档；否则按事假处理。病假待遇：公司职员休病假，病假时刻≤2天者按50%（除绩效奖金外）发放工资；3≤病假时刻≤7天者（含周末）按事假处理并扣除当月相应时刻的绩效奖金；病假时刻＞7天者按重大疾病情况处理，重大疾病情况期间停发工资和绩效奖金。非重大疾病全年病假不得超过20天，否则按事假处理。职员患重大疾病或非公伤需同意住院治疗者，凭病历及医院证明，依照职员在公司工作年限，给予半个月到三个月的医疗期。⑴、公司工作年限满一年未满三年者，公司给予10天的住院假，＞10天按事假处理，≥31天按自动离职处理；⑵、在公司工作年限满三年而不足五年者，公司给予一个月的住院假，超过一个月按事假处理，超过两个月按自动离职处理；⑶、五年以上不足十年者，公司给予两个月的住院假，超过两个月按事假处理，超过三个月停薪留职半年，期满仍不能上班者按自动离职处理；⑷、十年以上者，公司给予三个月的住院假，超过三个月停薪留职；⑸、自动离职者公司不予资遣；医疗期间公司按下列标准支付病伤假期工资：⑴、工龄满一年不满三年者，为本人差不多工资百分之五十；⑵、工龄满三年不满五年者，为本人差不多工资百分之六十；⑶、工龄满五年不满十年者，为本人差不多工资百分之七十；⑷、工龄满十年及十年以上者，为本人差不多工资百分之八十；⑸、以上医疗期的薪资支付均无绩效奖金、其它补助；六、事假原则上同一部门、售后部同区域一天内不能有两人同时请假。非专门情况全年事假不得超过15天，否则按旷工处理。试用期职员入职前一个月内原则上不同意请事假。事后请假的一律不予以试用（辞退）。事假待遇：事假期间无薪资。七、公伤假职员因工作或执行公务受伤，可享受公伤假。公伤假工资津贴照付，医药费由社保机构支付，对超过规定医疗期仍未全癒的，按病假处理。第八条职员在婚假、丧假、看护假期间享受差不多工资待遇。第九条以上职员假期规定除第一条及第六条外，只适用本公司正式职员，试用期职员及临时工不予执行。事假和病假请假理由不充分或者足以阻碍业务者主管不得准假或者缩短其假期或者延缓其假期。第十条职员请假办理程序和审批权限：一般职员和部门主管二天(含二天)以内，由当事部门负责人签字批准后报综合治理部负责人签字批准并备案；一般职员和部门主管三天(含三天)以上，由当事部门负责人签字批准后报总经理签字后送综合治理部备案；部门经理请假必须由总经理签字批准后报综合治理部备案。原则上公司不准连续五天以上的假期。凡是未请假或未按程序请假而休假者一律按旷工处理。第十一条职员二天(含二天)以内请假应于前一天安排好工作并在公司前台处领取并填写《请假单》，依照第十条规定办妥后方可离开工作岗位，否则按旷工论处；但因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话或其它方式迅速向部门经理或综合治理部请准，返岗时仍依照规定补办请假手续，否则也视同旷工处理。第十二条公司提倡正常工作时刻以内完成固定工作任务，超时完成固定工作而加班的，不再另计加班费；超时完成固定工作需加班时，经部门经理确认，加班至晚9:30后的第二天可迟一小时上班。中层治理除外。第十三条办理请假手续均需在办理完毕后将《请假单》交至公司人力、行政专员，否则考勤时完全按考勤记录处理。第十四条出差考勤按照《出差治理方法执行》。第十五条调休治理规定：⑴、一般情况下，当月加/值班当月安排休息，当月安排确有困难的，3个月内应安排休完，否则自动按相关规定发放加班工资并不再安排休假；⑵、调休期间的待遇为带薪假；⑶、需调休时，须按请假流程办理，但需在请假事由中填明调休及调休的时刻等内容。未按请假流程请调休假而休假者按旷工处理；未在请假事由中注明调整者按事假处理。第十六条加班、值班治理规定：⑴、因工作需要加班者，须提早在前台处填写《加班申请表》，经部门经理批准后，方可算加班。加班一天能够选择调休一天或发放一天的加班工资，以此类推；⑵、周末需要安排值班的部门，须月初向综合治理部提交《部门值班安排表》，综合治理部作为考勤的归口治理部门，有权在值班期间监察值班人员的工作；⑶、周末需要安排值班的部门，其提交的《部门值班安排表》中值班人员发生变化时，请在事后到综合治理部登记，以便综合治理部对调休或加班工资计算的治理；⑷、周末值班半天能够选择调休半天或发放半天的加班工资，值班一天能够选择调休一天或发放一天的加班工资，以此类推；非周末需要值班者，须在前台处提早一天填写《值班申请表》，经部门经理批准后，方可算值班。值班一天能够选择调休一天或发放一天的加班工资，以此类推。⑸、选择用值班换取加班工资的职员，需在值班表上注明选择发放加班工资，经部门经理/总经理批准后，交综合治理部人力、行政专员处。每月底由综合治理部前台负责汇总后经综合治理部经理批准后上报财务部经理，汇同工资一起发放。第十七条考勤的检查、监督、执行⑴、综合治理部为考勤检查、监督、执行部门。⑵、职员上、下班必须指纹打卡。⑶、所有的请假条、加班/值班申请表、值班安排表等由申请者交综合治理部人力、行政专员统一负责治理。⑷、每月考勤由综合治理部人力、行政专员汇总后报综合治理部经理审核，总经理批准后报财务部经理处。第八章职员福利规定第一条职员福利之规定只适用于公司正式职员，所有试用期人员、兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。第二条本职员福利之规定基于公司年收入完成当年打算，如年收入低于年打算，有关条款将作适当调整。第三条职员福利的分类：⑴、职员休假：法定节假日、探亲假、婚假、产假（陪产假期）、丧假、病假；⑵、职员保险：社会保险制度；⑶、职员教育培训：职员专业技能培训等；⑷、礼金：职员结婚礼金、职员生育礼金、丧亡补助金；⑸、其他：职员国内外旅游；㈠、职员休假：⑴、凡国务院规定的法定节假日均为公司职员的有薪假期；按国家规定放假时刻休假；包括：元旦、劳动、国庆节、春节等；⑵、其它假期的安排见“考勤治理”中假期之规定执行；⑶、以上休假时刻均包括双休日和法定节假日在内。㈡、社会保险：⑴、公司依照政府有关规定，为职员办理相关社会劳动保险，保障职员的利益，设立劳动保险项目有：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险；⑵、公司办理社会劳动保险的对象是公司试用期满的正式职员（依照政府有关社会劳动保险的规定，年满女50周岁、男60周岁的职员停止办理社会劳动保险）；⑶、缴纳保险费按有关政策规定的比例由公司与职员共同承担，公司不承担试用期的社会劳动保险费用；⑷、在试用期间，职员需将其原有社会劳动保险连续起来，可提出申请，经审批后，综合治理部给予办理，费用由职员全额自行负担；⑸、公司综合治理部负责办理职员的社会劳动保险事宜，每月十五日前将本公司人员新增、基数变更或停交等情况自行备案后，报总经理审批后送报社会劳动保险局；⑹、社会劳动保险参保基数：A、试用期满公司正式职员按当年度的投保基数金额参保。B、投保基数和浮动额度的调整时刻为社会保险局每年公布的时刻统一调整。⑺、具体工作流程参见《社保办理流程》。

㈢、职员教育培训公司职员享有免费参加培训的机会，专业技术人员每年参加专业培训一次。其他治理人员依照工作安排每年将轮流选派参加培训。㈣、礼金⑴、在公司工作满二年的职员结婚，公司提供职员结婚礼金人民币300元。⑵、在公司工作满二年的职员按打算生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币300元。⑶、公司正式女职员每年过三八节时，公司将提供女职员节日礼金人民币50元。⑷、六一儿童节，有14岁以下小孩的职员家长，公司将提供儿童节日礼金人民币50元。⑸、在公司工作满二年的职员直系亲属去世，公司发放丧亡补助金人民币300元。㈤、其它⑴、公司依照工作安排，一般每年组织工作成绩突出的优秀职员免费国内旅游一次。⑵、公司正式职员生日时，公司将赠送生日贺卡作为祝福。第九章薪酬治理制度第一节：总则第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营治理理念，制定本薪酬治理规定。第二条：本薪酬制度体现以下差不多原则：1、公平、公正、客观的分配原则；2、有效激励的原则；3、在同行业人力市场具竞争力的原则；4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则；5、市场原则。第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职员平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第四条：公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。

第二节：适用范围第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：中层治理人员（总监、部门经理）、基层治理人员（区域经理、主管、组长、助理）、财务行政岗位（会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤）、市场岗位（采购、销售、售后服务、调度、内外勤）、技术岗位（技术支持、技术维护）。第二条：高级治理人员及年薪制职员不属于本制度范围。

第三节：薪酬结构第一条：职员的薪酬构成为：1、差不多工资；2、工龄工资；3、绩效奖金及福利；第二条：差不多工资是指职员在公司享受到的差不多岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等，差不多工资有所区不。第三条：职员的差不多工资、系列、职等、职级。每个等级相对应的薪资点值另行制定。第四条：绩效考核奖金为浮动性奖金，依照个人时期考核结果评定。第五条：出勤不足（有请假的），依照实际出勤天数折算，得出考核结果，超过规定的按照考勤治理规定执行。第六条：奖励和福利为特不规性收入，包括：1、贡献奖励（包括业务突出奖、合理化建议奖、成本节约奖、事故预防奖等）。2、总经理特不奖励。3、法定福利和保险。第七条：贡献奖励依照职员为公司所做出的贡献计算，包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、业务突出将、优秀职员等，具体执行方法依照公司具体情况规定。第八条：公司职员依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。第九条：凡国家、地区和行业规定的各项专门津贴的发放方法，另行规定。

第四节：薪酬调整第一条：职员差不多工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等，具体调整方式为：1、试用期职员试用期满通过考核合格后，依照相应的岗位给予转正加薪。2、连续6次考核为A“优秀”的职员，考虑给予差不多工资晋升一级。3、连续两次考核不称职者，予以警告；累计3个月度考核不称职的职员，给予降薪降级；累计6个月度考核不称职的职员，给予辞退。4、在同一职等内，每通过一次年度考核为良好者，能够在本职等内向上晋升一个职级，考核为优秀者，能够在本职等内向上晋升二个职级。当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等。5、经晋升到本职等级最高一级，同时连续两年的年度考核为优秀者，可晋升职等。第二条：工资调整由综合治理部依照调薪规定，关于符合规定的及时调整，关于不符合调薪的不管任何理由都将不予采纳,公司年度薪酬调整安排在每年三月份。第三条：工资系数的调整，要紧依照职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。第四条：工资率的调整要紧采取以下方式进行：1、与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变。2、与公司的经济效益挂钩，随动性调整。第五条：原则上每人每年度不超过二次加薪机会。第六条：公司每年年度加薪幅面不高于全体职员数量的30%。

第五节：薪资计算及发放第一条：差不多工资的计算方法为：

差不多工资=工资系数×工资率第二条：每一岗位薪资等级的确定依照工作评价进行评定，各部门详细薪资标准另行制定。第三条：绩效奖金在每月考核后依照结果核发，具体见《绩效奖金制度》。第四条：年度奖金按公司经营情况，另行制定。第五条:薪资计算期间为上月26日至本月25日。下列各款项须从薪资中直接扣除：1、个人所得税2、社会保险个人承担部分。3、该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。4、其它应予以扣除的款项或罚款。第六条：职员或依靠职员收入维持生活的受抚养亲属，遇有下列特不情况时，可向公司申请预支薪资，但以已出勤的时刻内应得薪资为限。1、生育、疾病、遭遇意外损害或死亡。第七条：公司薪资发放日为每月5日发放上一个月份的工资，遇节假日顺延。第八条：职员应对本人的薪资负保密责任，不得公开谈论或打听他人薪资，否则一律按违纪处理。

第六节：薪酬复议第一条：职员对自己的薪酬发放有异议的可申请复议。第二条：复议包括1．

对薪酬计算有异议的；2．

对考核结果有异议的；3．

对薪酬定级有异议的；4．

对加薪有异议的；5．

对薪酬有关的其他事项有异议的。第三条：复议程序1、职员向综合治理部提出复议申请，列明需复议的具体事项。2、综合治理部协同财务或职员所在部门经理复核。3、由综合治理部2-3天内给出具体回复，如复核出有出入，一并补发差额。

第十章绩效考核治理方法第一节总则第一条考核目的为全面了解、评估职职员作绩效，加强和提升职员绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动职员的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此治理方法。第二条考核范围公司除总经办以外的全体职员，包括正式职员、试用职员，共分工勤系列、行政财务采购系列、市场销售系列、售后技术系列和中高层治理系列等五大系列。第三条考核原则1．以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观看到的事实或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下推断。2．考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，职员的非职务行为，不能作为考核的依据。3．考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。第四条

考核宗旨1．考察职职员作绩效；2．作为职员奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退治理依据；3．了解、评估职职员作态度与能力；4．作为职员培训与进展的参考；5．促进职员不断提高和改进工作绩效的方法。第二节细则第一条考核类不1．转正考核

适合试用期职员，要紧针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核，考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。2．晋升考核

适合职位、薪资晋升的职员，要紧针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核，考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。3．绩效考核

公司绩效治理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象，要紧从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分：A．月度考核，考核周期为自然月，考核结果与职员月度绩效工资挂钩。B．年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发。C．项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。第二条考核形式绩效考核的责任主体是各职位的直接治理者，不采取全方位考核的方式，但上级治理者拥有职员考核结果调整的权力。第三条考核内容和指标1．月度考核和年度考核的内容A、职员考核的考核内容：1）指标性目标：能够量化的关键业绩指标的考核；2）重点工作指标：不能量化,但对完成工作特不重要的指标的考核；3)追加目标和辅助任务考核：要紧是对工作中的追加目标和任务的考核；4）工作行为与态度考核；5)不良事故考核6）内部投诉考核B、部门主管及以上具有治理职能岗位的具体指标：1）部门指标性目标：针对部门能够定量衡量的考核目标；2）部门重点工作指标：针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成特不重要的指标的考核；3）追加目标和辅助任务考核：要紧是对工作中的追加目标和辅助任务的考核；4）治理行为与态度考核；5）不良事故考核6）内部投诉考核★具体考核量化标准另行制定。第四条考核程序1.各部门职员在每月25号前提交下月工作打算到部门经理，部门经理审核并签批意见后返回到职员手中。部门主管级不及以上在每月25号前提交下月工作打算到上级领导，上级领导审核并签批意见后返回到提交人手中。本着节约成本的原则，打算实行电子版。2.每月28号前各部门职员将上月提交打算完成情况进行自我评价并总结上月工作，然后提交到部门经理处，部门经理审核并签批意见后返回到职员手中并报综合治理部备案（均为电子版），作为监察考核公平公正的依据。部门主管级不及以上在每月28号前将上月提交打算完成情况进行自我评价并总结上月工作，然后提交到上级主管领导处，上级主管领导审核并签批意见后返回到提交人手中并传综合治理部备案（均为电子版），作为监察考核公平公正的依据。3.后勤部门绩效考核标准由综合治理部统一编制经审批后颁布实施。非公司考核部门应将各自考核标准报总经办审核批准后实施，并报送综合治理部备案。4.自行考核部门负责人应按照其自定的标准在其规定的考核时刻内考核，并将考核结果报总经办审批。5.部门经理在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量幸免主观，同时做好行动督导记录，以便进行考核面谈。6.部门经理依照考核结果与职员进行考核面谈，同时同意考核复议。7.依照面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。8．综合治理部有权对公司各类考核进行监督和抽查，并依照日常投诉或工作记录中对违反考核标准、公司规章制度或出现的不良事故未计入考核中的情况有权对考核结果按照要求进行调整（强制）后呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。9．后勤部门最终考核结果于每月15日前汇总公布、存档综合治理部，备份财务部，作为绩效工资发放标准。第五条考核结果1．考核结果（项目考核除外）采取等级强制分布法，即考核结果分：A（优秀）、B（良好）、C（称职）、D（差不多称职）、E（不称职）等五个等级。2．月度考核各等级的绩效奖金发放标准和强制分布比率如下表：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（差不多称职）E（不称职）标准100％95％90％80％（含）80%（不含）以下比率（%）12010080600如：职员甲未考核时核算奖金为500元/当月，当月他的绩效考核成绩是C等（称职），那么该月他实际应发的绩效奖金是：500×80%=400元。3．连续6次月度考核为A“优秀”的职员，给予差不多工资晋升一级。4．月度考核不称职的职员，免月度奖；连续两次考核不称职者，予以警告；累计3次月度考核不称职的职员，给予辞退，不与资遣。5．对评定为“优秀”或“不称职”的职员，部门经理需另附具体讲明,报综合治理部核实及总经理批准。6．公司建立内部投诉机制，投诉依照情况分为A（重大、重复）、B（一般）、C（轻微）。综合治理部为投诉归口治理部门。向总经办直接投诉的，投诉表须报综合治理部备案。7．不良事故考核将依照相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。8．不良事故惩处方法

等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）年薪制不享受考核奖励年中奖扣除50%考核奖励年中奖扣除20%考核奖励年中奖等级薪酬制不享受月度奖金扣除50%月度考核奖金扣除20%月度考核奖金9．凡出现涉及公司制度规定的严峻违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。11．考核成绩与职务晋升的关系，由综合治理部依照具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。12．培训资格的确认：a)凡涉及需要提高职员履行工作职责能力的培训，由各级经理依照考核结果提出，经部门汇总后报综合治理部统一安排；b)凡涉及职员职业进展能力培养，由部门经理依照职员连续两年考核优秀的结果以及职员职业进展报告，报综合治理部，以便编制单独的职业培训打算。

第三节考核讲明第一条考核责任本考核方法责任主体是公司全体职员，各职员以及各级直线经理必须强化绩效考核观念，切实、认真、公平、公正地进行考核，综合治理部负责组织、指导、监控和提供技术支持。第二条工作打算职员每周末、每月底依照个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作打算，工作打算将作为考核确定指标的依据，同时工作打算性也将作为考核的一项指标。第三条工作总结职员每周末、每月底依照本周、本月实际的工作进行总结和分析，部门经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论，作为月度考核评鉴依据。第四条考核面谈考核初步各部门经理需要与职员做考核面谈，面谈的要紧目的在于：1．确信业绩，指出不足，制定绩效改进打算，为职员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2．讨论职员产生不足的缘故，区分下属和治理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的改善点，并将其列入下一考核周期的改进目标；3.考核面谈信息如反馈到综合治理部，可依照实情酌情修正考核结果。第五条考核复议职员在考核结果出来一周内，对考核结果或考核过程不满可向综合治理部提出复议，综合治理部将会同职员的直接领导和主管领导结合职职员作打算、工作总结、考核面谈记录等进行复核，并在3天内给出复核结果。对复评结果不中意，又不能依据公司相关制度进行讲明的，将考虑强制执行。第六条考核资料考核资料包括：工作打算、工作总结、考核表（包含考核指标）、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是职员成长的记录，成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料，在职员在职档案予以妥善保管。第七条绩效治理各时期的考核实施后，职员和部门领导需要对考核进结果行反思，分析缘故、找出症结、总结经验、得出教训、查找改进改良方法、摸索绩效治理模式，将考核上升到绩效治理，做到考出成绩、评出效益。第十一章职员培训治理方法第一部分总则第一节适用范围为了有组织、有打算地培训重庆市银河星办公设备有限公司（以下简称公司）每位职员，依照公司经营战略的差不多精神，特制定本规定。本规定适用于公司全体职员，所有职员均应遵守此规定。第二节培训的目标与战略培训的目标是通过培训不断提高职员的知识水平、工作能力和能动性，把因职员知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的白费操纵在最小限度，使职员达到自我实现的目标。为企业提供合格的治理人员、技术人员、业务人员和后勤保障人员，最终实现全员适能适岗。公司培训战略是全员参与，终生培训。培训方针是自我培训与传授培训相结合、岗位培训与专业培训相结合。第三节培训的原则和内容公司对职员的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。系统性原则：职员培训是一个全员性的、全方位的、贯穿职员职业生涯始终的系统性工程。主动性原则：强调职员参与和互动，发挥职员的主动性。三个面向原则：职员培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。多样性原则：职员培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。培训的内容要紧是通过各种教导或经验的方式，在知识、技能、态度等方面改进职员的行为，以达到期望的标准。职员知识培训：不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使职员具备完成本职工作所必需的差不多知识和迎接挑战所需的新知识。职员技能培训：不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使职员掌握完成本职工作所必备的技能。职员态度培训：不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与职员之间的相互信任，使职员具有自我实现的需求。第四节培训的组织策划公司综合治理部负责培训活动的统筹、规划、实施和操纵。其他各部门相关行政人员负责协助综合治理部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时也要组织部门内部的培训。第五节受训者的权利与义务在不阻碍本职工作的前提下，职员有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。经批准进行培训的职员有权利享受公司为受训职员提供的各项待遇。在培训活动对其工作不产生重大阻碍范围内，被指定的职员有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。培训活动结束后，职员有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。非脱产培训一般只能利用业余时刻，如确需占用工作时刻参加培训的，须携有效证明，经所在部门、综合治理部批准后，可做公假处理，主管及以上职位还须总经理批准，方可按公假处理。参加各类学历培训结束后，受训人员必须接着在公司至少服务3年。如因故确实要离开，须按培训结束后每服务一年递减33%的原则，对公司支付的培训期间公假的工资或培训费用进行赔偿。职员须脱产培训的，时刻不超过1个月的，能够按事假处理，可不解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签劳动合同。假如时刻超过1个月的，须解除或终止劳动合同。公司组织的培训且培训费用支出在5000元以上的各类培训，参加职员须与公司签订培训合同。第六节培训形式公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和职员自我培训。内部培训又分为职员职前培训和岗位技能培训。职前培训：凡公司新入职人员均应参加职前培训，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司进展历程、产品概要、治理规范等方面内容。职前培训由综合治理部负责统一组织、实施、评估。详见《职前培训治理方法》。岗位技能培训：依照公司的进展及各部门工作的需求，按专业分工不同对职员进行岗位技能培训。岗位技能培训由综合治理部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训打算，报综合治理部，再将其汇总呈报上级负责人核准后由综合治理部依照需求统筹安排实施。具体内容见《岗位技能培训治理方法》。转岗培训：依照工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对事实上施的岗位技能培训。转岗培训可视为职员职前培训和岗位技能培训的结合。部门内部培训：部门内部培训由各部门依照实际工作中需要，对职员进行小规模的、灵活有用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向综合治理部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不阻碍工作的前提下，尽量不安排参与培训的职员加班或出差。个人出资培训：由职员个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓舞职员在不阻碍本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。职员在同意业余培训期间，各级治理人员可在不阻碍工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。职员因考试需占用工作时刻，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。第七节培训需求分析与打算制定公司综合治理部每年10月份发放职员培训需求调查表，职员依照自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人依照本部门的实际情况制定本部门的培训打算，上报综合治理部。公司综合治理部依照各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训打算的基础。综合治理部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，同时制定具体实施打算，然后呈报负责总经理审核。年度培训打算以公司文件的形式下发到各部门。综合治理部应在年初下发公司内部培训课程表。打算外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门填写临时培训打算上报综合治理部备案。外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至综合治理部备案。个人出资培训应该由个人填写个人出资培训打算，上报综合治理部备案。第八节培训的实施和反馈综合治理部负责培训的实施过程。培训实施过程原则上依据综合治理部制定的年度培训打算进行，假如需要调整，调整部门/人应该向综合治理部提出申请，上报总经理审批。培训前应该确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的就餐、交通并申请培训所需各项费用。培训期间综合治理部监督学员在职员培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。采纳计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作职员培训记录。第九节培训的评估每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以推断培训是否取得预期培训效果。培训效果应该在实际工作中进行检验。培训评估要遵循方向性、相符性、有用性、连续性、客观性、可靠性等原则。培训评估要从效果、效率和需求三个方面来进行。效果是指培训工作对培训目标的实现程度，培训的效率是推断培训工作给公司带来的全部效益是不是与公司为培训工作支付的费用相匹配，培训需求评估则决定受训人员是否需要重新同意培训。评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。培训过程中所有记录由综合治理部统一收集、整理、存档。第十节培训的费用公司的培训投入一定要做到专款专用。每年须投入固定比例的培训经费。此经费能够依照公司效益适当增加，然而不得随意克扣、挪用。受训职员的工资：工资待遇按在岗人员的工资标准发放级不工资、奖金和附加工资。其中，差不多工资按100%发放；奖金中绩效工资按培训时刻长短按下表发放。培训成绩不合格者扣发培训期间应发的全部奖金。培训时刻绩效工资数额5天以内绩效工资×100%5—10天绩效工资×80%10—15天绩效工资×60%聘请教师的费用：外聘讲师按合同执行，内部教师工资按下表发放：（单位：元/小时）时刻职称工作时刻业余时刻高级以上2040副高1530中级1020参加主城区内培训的人员发生的交通费、用餐费用，由其自行解决。参加主城区外培训的人员发生的交通费、食宿费用，由公司实报实销。第二部分职前培训治理方法第一节适用范围本方法适用于重庆市银河星办公设备有限公司（以下简称公司）全体新职员。第二节目的与内容每位新职员均须参加公司举办的新职员培训，同意公司系统化的通识训练和部门差不多技能训练，从而对公司运作有整体的观感，适应公司文化和人际关系，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。培训的要紧内容包括新职员通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第三节注意事项职员职前培训是该名职员的部门负责人及公司综合治理部的共同责任，原则上是新职员入职的一个星期内，最迟不应超过报到后一个月内执行。凡公司正式报到的职员在试用期内未参加新职员职前培训，不得转为正式职员。参加职前培训的职员在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《职员培训出勤治理规定》执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式职员。未参加新职员职前培训的职员，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）