薪酬管理制度

薪酬管理制度

薪酬管理制度1

第一章：总则其次章：权责

第三章：薪资结构及相关规定第四章：试用期第五章：转正定级第六章：有薪假的相关规定第七章：薪资核算流程第八章：员工福利第九章：附则

第一章：总则第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。

其次条：本规定的执行本着公正、公证、藏匿的原则，将全部岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

第三条：本规定试用与全部岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。其次章权责

第一条：各部门部长有对本部门录取，薪资调节的建议权。其次条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调节、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

第三条：财务行政部依此规定对特殊调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部按照社会和公司进展需要，准时对此规定举行修订。

第三章薪资结构及相关规定

第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；

其次条:行政办公人员加班工资按国家有关规定举行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成果在270分以上者，均有资历填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调节。成果不合格者，按照成果或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调节。

第六条：每到晋升月份的薪资调节，由财务行政部统一报总经理签批执行。

第七条：管理层人员的晋升，可按照公司的进展和工作业绩考评准时调节，不要求必需统一评定。

第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：

1、职称，职称补贴分中级、高级，必需由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分离赋予补助40、60元。

2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分离补助5元、10元、15元。

3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开头，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。

第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩赋予发放。第四章试用期

第一条：外聘或有相关工作阅历的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作阅历的员工，试用期为3个月。（按照实际工作业绩确定）

其次条：使用期间不享受全部补贴

第三条：在生产部门特别工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章转正定级

第一条：普通员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管按照其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。其次条：财务行政部部按照试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。

第三条：全部员工的转正定级工作，都必需依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡浮现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。

第六章有薪假的相关规定

第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。

其次条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如的确是病情需要，需出示县级以上医院证实。

第六条：请假手续严格依《考勤管理方法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程

第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。其次条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理方法》中的规定，将全部考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。

第三条：每月8日前，财务部审核完毕。

第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。

以上工资核算时光，各部门严格执行，浮现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章员工福利

第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。其次条：为一线生产人员办理意外损害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章附则

第一条：本制度终于解释权归财务行政部。

其次条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必需执行。如需修改，必需由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。

第三条：此管理方法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

薪酬管理制度2

第一章总则

第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，按照《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律规矩，结合本市实际，制定本方法。

其次条本方法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。

第三条本方法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等所有酬劳。

第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：

（一）坚持全部权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主打算。

（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增强；经济效益下降，薪酬总额削减。

（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

（四）坚持效率优先、兼顾公正的原则。政策及不行比因素产生的效益，不得作为增强薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应该控制在合理的范围之内。

其次章薪酬总额确实定

第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

第六条企业采取本方法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：

（一）全市同等劳动力价格水平；

（二）企业近三年经营状况及年度实际发放薪酬总额状况；

（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；

（四）人员增减变动状况。

企业采取本方法其次年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要担当政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等状况确定，普通控制在0.7以内。

第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增强额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

净利润额浮现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不行比和不合理因素后确定。

第十一条企业和职员应该根据国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应该由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应该由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

企业和职员参与补充养老保险，应该经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

第十二条企业职员薪酬为税前收入。职员应该交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴

第三章企业领导人员的薪酬确定

第十三条本方法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪按照上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

企业领导人员薪酬的详细确定，根据《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行方法》（政府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产嘉奖股权暂行方法》（政府〔20*〕43号）执行。

第十五条状况特别、临时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应该经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

第十六条企业领导人员的薪酬状况，应按厂务藏匿有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。

第十七条企业应该依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增强职务消费透亮     度，推动职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革计划应按厂务藏匿有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费状况应按厂务藏匿有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。

第四章兼职人员的薪酬确定

第十八条本方法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。

经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

第十九条派出单位应该严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应该根据《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行方法》（*市国资党通〔**〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

其次十条兼职人员应该在派出单位领取薪酬，根据兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

其次十一条派出单位可以按照本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行状况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视状况赋予适当补贴。兼职人员的详细补贴标准，由派出单位提出看法（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。

兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

第五章薪酬的管理

其次十二条企业薪酬采取总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。

其次十三条每年年初，企业应该在深化分析预测全年经营状况的基础上，根据本方法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应该在薪酬预算草案中明细列示。

其次十四条企业的年度薪酬预算草案，应该送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

国有控股企业的年度薪酬预算，还应该由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

其次十五条企业应该建立薪酬储备金制度，薪酬发放应该留有余地，以丰补歉。

未经批准，企业不得转变结余薪酬储备金的用途。

其次十六条企业应该在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。

企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应该在薪酬决算草案中明细列示。

其次十七条企业的年度薪酬决算草案，应该经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

国有控股企业的年度薪酬决算，还应该由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

其次十八条企业应该依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放状况举行清算，超额计提的予以调节，超额发放的在下一年度扣回。

第六章薪酬的监督

其次十九条企业应该严格根据本方法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特别状况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。

第三十条企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放状况举行监督。

市国资委定期对企业薪酬计提和发放状况举行专项检查，须要时托付中介机构举行专项审计。

第三十一条企业违背本方法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

第三十二条执行本方法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关规矩规定赋予郑重处理。

薪酬管理制度3

维护员工获得劳动酬劳的权利，调动员工工作的乐观性，按照《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规则制度，制定本规定。

第一章普通规定

1、公司采取工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。

2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。

3、公司按照本企业的生产经营情况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公正合理地制定职工各人的工资标准。

公司按照公司实际状况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，按照劳动合同商定的期限按时向职工支付劳动酬劳的所有金额。

公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会打算。

4、公司将按照公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资举行调节，详细调节幅度由公司打算。

其次章基本工资

按照公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司按照员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。

职务等级基本工资范围

第三章补助津贴

1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。

2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。

3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。

4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。

第四章加班工资

1、在歇息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延伸调休期限。职工未在规定时光内申请调休或无法支配调休的，公司将向其支付加班工资。

2、加班工资以小时计算。加班工资按如下办法计算：

①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;

②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;

③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;

④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。

第五章奖金

公司按照职工完成业务指标的状况和对公司贡献的大小，发给奖金。详细计算办法、发放时期和发放次数由公司另行规定。

第六章工资计算

1、工资总额。

(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。

(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动庇护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。

2、工资计算期间。

工资的计算期间力上月16日至当月15日。

3、人事变动职工的当月工资计算。

(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。

(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。

(3).上述职工的当月工资，按照本规定中工资构成的不同类别及其计算办法分离计算。

4、月工资收入计算。

符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的办法计算：

①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;

②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;

③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;

④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。

5、工资调节。

职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特别的状况外，以变动之日为界限分离计算。

6、病假工资。

职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。

7、事假工资

员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。

8、其他假期工资

员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。

七、工资发放

1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或歇息日，则提前到距歇息日最近的一个工作日。普通状况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。

2、如遇以下状况，公司可在征得本单位工会同意后，可临时延期支付劳动者工资，延期时光的最长为1个月：

(1)用人单位碰到非人力所能抗拒的自然灾难、战斗等缘由、无法按时支付工资;

(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可临时延期支付劳动者工资，延期时光的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门按照各地状况确定。

3、公司普通通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人精确     的卡号书面呈交部。因为员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。

4、任何人员不得以任何方式告知他人(含公司同事)有关薪资状况，公司将按照情节轻重对违背此规定的员工予以相应的惩罚。

八、工资的扣除

因员工本人缘由给公司造成经济损失的，公司可根据劳动合同的商定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

按照政席规定或法定的授权托付，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。

1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。

2、受职工本人托付缴纳的其他费用。

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

4、其他法律、规矩规定从职工工资中代扣的其他费用。

薪酬管理制度4

第一章总则

本制度是依据国家法律规矩并结合公司实际状况订立的薪酬管理规定。

本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。

本制度所称工作人员是指公司全部人员(不含董事长、总经理)，一般工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金计划以及特别奖金发放等方面的评定、审议。

本制度适用于公司编制内的全部工作人员(不含董事长、总经理)。

其次章薪酬方式与适用范围

公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

月薪制适用于一般工作人员。一般工作人员的工资管理实行月薪制，按照工作人员的服务质量按月考核发放。

年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资按照年度任务由总经理核定年薪总额。采取年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，按照详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。

条绩效工资制适用于采取上述三类工资制之外的其他工作人员。所有薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。

第三章绩效工资制结构和内容

按照岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定工作人员的工资级别。

工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，按照各岗位的实际状况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

一般工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。

部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资按照季度指标考核结果和年度指标考核结果分离按季度和年度发放。

工作人员的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增强一年，工龄工资增强10元，增强到150元/月为止，以后不再增强。

工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或由于试用期等缘由工作时光不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

论何种缘由在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时光以公司人力资源部批准认可的离职时光为准。

第四章绩效工资制工资级别

工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部按照考核结果确定一般工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

公司薪酬考核委员会每年按照工作人员工作业绩、态度和能力综合得分打算工作人员岗位晋级或降级。

工资等级划分为三个层次，分离为副总经理层、经理层和一般工作人员层。

副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调节范围内晋升或降级。

一般工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

工作人员岗位发生调节后，其岗位级别作相应调节。

第五章试用期薪酬

公司工作人员试用期普通为三个月，特别状况下最多可以延伸到六个月。

工作人员入职后按月领取商定的试用期工资。

试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部按照实际状况确定。

试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独商定。

第六章薪酬组织与发放

薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供详细计划并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调节工作会议。薪酬调节工作会议主要研究岗位工资级别调节、年终效益奖金计划、特别津贴发放等有关薪酬激励的问题。详细工作人员工资级别调节和各项薪酬发放由人力资源部按照薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放计划，报总经理审批后送达财务部执行。

办公室负责制定年度效益奖金的发放计划，报总经理审批后，送达财务部执行。

工作人员固定工资、工龄工资发放时光为当月5日，月度绩效工资发放时光为下一个月5日，季度绩效工资发放时光为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

工作人员的超额任务奖金，按照考核状况，按季度或年度发放。

第七章附则

公司有权自主打算内部全部工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩计划。

本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

公司采取工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人咨询，互相之间不得研究，否则将视情节赋予处罚。

本规定从20__年9月1日起开头试行。

薪酬管理制度5

科技公司薪酬管理制度之相关制度和职责，行政人事管理制度文件——科技服务公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学...

行政人事管理制度文件

——科技服务公司薪酬管理制度

一、目的

本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬计划,为公司堆积潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。

二、原则及付薪理念

公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公正性以及绩效导向原则。

为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。

三、职责

(一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配计划和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利计划,详细组织公司日常薪酬管理工作。

四、薪酬结构及水平

(一)薪资结构

员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金

岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。

绩效工资:主要反映员工的绩效表现。

其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。

(二)公司岗位等级分布

按照公司的业务状况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。详细岗位的等级分布见附件1。

(三)岗位基础工资

1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档具体工资标准见附件2。

2、对档规章

1)新入职员工对档

管理序列员工按照面试状况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工按照面试状况对应到1-3档上,假如需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。

2)现有员工对档

制度下发后,由总经办组织相关人员根据员工的岗位适应性举行相应的对档。

3)兼职员工对档

有兼职状况的,实行就高不就低的原则举行对档。

(四)绩效工资

1、绩效工资基数确实定

绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,详细比例关系见表2。绩效工资的详细发放方式依据绩效考核管理方法。

表1岗位工资与绩效工资基数比例关系表

岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资

管理层财务总监、行政总监、物业总监55

业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/选购部经理、总经办助理、物业经理64

员工其他员工73

(五)其他薪资

1、补贴及佣金

员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。

1)高温补贴:按照《广东省高温天气劳动庇护方法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时光为每年6-10月。

表2发放高温补贴岗位

部门岗位

业务部业务部经理、业务经理

物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、修理技工、客服专员

招商部招商经理、招商专员

配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒

选购部选购经理、选购专员

2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴根据表3执行。

表3通讯补贴标准表

序号职务通讯补贴

1财务总监、行政总监、物业总监200元/月

2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/选购部经理、总经办助理、物业经理150元/月

3业务经理、物业管家、修理技工、招商专员、配置专员、翻新师傅、翻新学徒、选购专员、策划专员、设计师100元/月

3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准根据表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,实行实报实销方式补贴。

表4交通补贴标准表

序号职务交通补贴

1财务总监、行政总监、物业总监200元/月

2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/选购部经理、总经办助理、物业经理150元/月

4)岗位补贴

a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。

b翻新师傅:每月提供20xx元岗位补贴。

c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。

d修理技工:每月提供500元岗位补贴。

5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。

a.业务部:业务部全部员工按照每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成状况提取佣金,如完成任务,根据表5标准发放佣金,如未完成任务,根据标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门全部业务经理总佣金10%的佣金。

业务经理佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同租金支付方式房屋年利润*对应佣金标准

业务总监佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同类型房屋年利润*对应佣金标准+本月业务部佣金总额*10%

表5业务经理佣金标准

租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准

月付50(含)户以内100元/户10%

超出1-25户110元/户

超出26(含)户130元/户

两月付100(含)户以内50元/月6%

超出1-50户60元/户

超出51(含)户80元/户

季付200(含)户以内25元/户3%

超出1-100户35元/户

超出101(含)户55元/户

年付10%

b.招商部:招商部全部员工按照达成租房业绩以及任务完成状况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理按照本部门全部招商专员总佣金10%提取佣金。

招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例

招商经理佣金=每月客户租

金总额*佣金比例+本月全部招商专员佣金总额*10%

c物业管理部:物业管理部人员按照所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,修理技工佣金根据修理收入的30%提取。

表6物业管理部佣金标准

职位佣金标准(元/户)

物业总监2物业经理2物业管家5客服专员1

物业总监/物业经理/物业管家/客服专员月佣金=每月15日确定的管理户数*各自佣金标准

修理技工佣金=本月修理收入*30%

物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特别状况,在善交接并经过总经办批准的,可以根据工作天数领取离职之前收租户数的`佣金。

物业经理、物业管家、客服专员调岗的,根据本岗位工作天数领取当月佣金。

d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒按照翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,根据表7佣金标准提取佣金。

表7物业管理部佣金标准

职位佣金标准(元/户)

翻新师傅70

翻新学徒30

翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准

6)学历补贴

公司鼓舞员工不断完美自身学问体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。

表8学历补贴标准

学历补贴标准

硕士讨论生500元/月

本科200元/月

7)工龄补贴

公司鼓舞员工在公司长久进展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。

表9工龄补贴标准

工龄补贴标准

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)奖金

a全勤奖

公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种状况取消全勤奖:遗忘打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。

b业务奖

业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门嘉奖20xx元,由部门负责人按照详细状况举行部门内部二次分配。

招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门嘉奖20xx元,由部门负责人按照详细状况举行部门内部二次分配。

c合理化建议奖

公司鼓舞员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有显然效果的,由总经办确定嘉奖金额。

9)社会保险

公司根据国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

社保缴纳采取企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例根据国家法律规定采取。

五、薪资调节

(一)岗位晋升及降级

员工绩效考核结果影响晋升或者降级:

1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:

1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;

2)延续两年绩效考核在公司内排名前10%;

3)经公司总经办认定,对公司有特别贡献者。

2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:

1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;

2)延续两年年绩效考核在公司排名后5%;

3)经公司经理办认定,因为个人缘由,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。

(二)新入职员工薪资标准

1、新员工试用期为2个月,试用期内根据其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,其次个月薪资总额为1000元并且予以辞退。

2、内部调岗员工,入职新岗当月,根据新岗对应薪资全额发放。

六、薪资支付

(一)员工自用工之日起计算,并建立"员工考勤卡",按日记录员工的出(缺)勤状况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。

(二)业务部和招商部全部员工按照每月任务达标状况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,根据规定的薪资发放,未完成任务的,根据(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。

(三)员工工资以月为周期按时足额支付。

(四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或歇息日,则顺延发放。

(五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资"其他"项举行补、扣。

以下各项由公司统一代扣代缴:

1、个人所得税;

2、员工个人负担的社会保险部分;

3、员工缺勤应扣除的部分;

4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;

5、员工受到公司处罚的应扣除部分;

6、劳动合同商定的应减发的工资;

7、依法赔偿给公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。

(七)假期薪资支付

1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。

2、经员工同意担心排年休假或者支配员工年休假天数少于应休年休假天数,应该在本年度内对员工应休未休年休假天数,根据其日工资收入的300%支付未休年休假工资酬劳,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。

3、公司行政管理部支配员工休年休假,但是员工因本人缘由且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。

4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资根据85%发放。

5、产假、陪产假期间各项工资

福利待遇不变,详细根据《女职工劳动庇护特殊规定》以及《企业职工生育保险试行方法》实施。

6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开头天天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。

7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,根据《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。

8、病假工资支付

1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。

2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。

3)超出规定医疗期,符合劳动法其次十六条第一款解除劳动关系情形的,根据劳动部《违背和解除劳动合同的经济补偿方法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。

9、事假工资支付

1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;延续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。

2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。

(八)加班薪资支付

1、员工加班后视加班时光予以调休,无法举行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。

2、公司经营活动应在正常的工作时光内完成,惟独具备以下条件时,方可支配员工加班加点:

a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;

b.在程序上必需在加班加点前与劳动者商议;

c.经过职工的同意。

3、法定节假日工作的,根据员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。

4、员工应在法定工作时光内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延伸工作时光的不视为加班加点,不支付加班加点工资。

5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。

(九)其他状况薪资支付

1、根据行政管理相关制度规定执行。

2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批判;延续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;延续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。

薪酬管理制度6

按照公司体现公平公正的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一业务人员薪酬由底薪佣金两部分组成。

二底薪

x标准：

片区经理月薪元+每月过程考核奖（详见过程考核实施方法）

业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的%

初级业务助理月薪：本科元，专科元（不参与过程考核）

注：新聘用员工实习期（个月）本科元，专科元，实习期满自动转为初级业务助理

x底薪发放时光为每月日，出差人员回公司后领取底薪。

三佣金

佣金

佣金标准：佣金＝提成x分担费用x失误损失（包括本政策业务管理制度市场财务制度业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失）

底货款两清账目明晰的，春节前可发放所有佣金

提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数

提成系数（指标均为百分比）

xx片区部部长提成系数（万）,片区经理提成系数（海南粤西（万）

xx区（万）xx区（万）xx区（万））；

xx大区提成系数（万）：（云贵个助理（万）四川（万）

xx部部长提成系数（万），业务代表提成系数（湖北（万）湖南（万）

xx（助理人万）xx区（万））；

xx大区提成系数（万）：片区经理提成系数江苏上海（万）

安徽（万）

xx大区提成系数（万）：，片区经理提成系数（辽宁（万）吉黑（万）

xx区个助理（万）xx直供（万）

xx大区提成系数（万）：（胶东个助理（万）鲁中（万）鲁西（万））；

西北部部长提成系数（万），片区经理提成系数（山西（万）陕甘宁蒙个助理（万）新疆（万）河南（万））

销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入结合个人工作表现赋予嘉奖。

业务助理提成为该市场业务员提成总额的x％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参加提成分配。

库存细则

库存率＝（退货总额/全发货总额）×％

库存率指标

长江以北库存率为％，长江以南库存率为％，广东库存率为％。

奖罚标准

库存率削减，嘉奖削减货款金额的％；库存增强，则扣除增强货款金额的％企业员工人事档案管理方法(个doc)：总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为，提成为%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度简单留住具有窒度的老业务代表，也简单稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历外语水平计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不简单轻易进去，门槛相对高些。

薪酬管理制度7

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公正原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。

(3)激励原则：企业按照员工的贡献，打算员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业全部员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，采取分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓舞员工长久为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续进展，同时分享企业进展所带来的成绩。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业普通员工试用期为1~6个月不等，详细时光长短按照所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第3章工资系列

第6条企业按照不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、选购部门全部员工(各部门经理除外)后勤系列普通勤务人员如司机、保安、保洁员等

第4章高层管理人员薪酬标准确实定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的'收入来源，它是由个人资格和职位打算的。该部分薪酬应占高层管理人员所有薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，普通以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员所有薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是十分重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章普通员工工资标准确实定

第11条岗位工资

岗位工资主要按照该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业采取岗位等级工资制，按照各岗位所担当工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资按照企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业按照年度经营状况和员工一年的绩效考核成果，打算员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长久为企业服务所赋予的一种补偿。其计算办法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资采取累进计算，满XX年不再增强。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重贡献或优异成果的集体或个人赋予的嘉奖。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

6、员工的薪酬制度

第一节：总则

第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

其次条：本薪酬制度体现以下基本原则：

1、公正、公平、客观的分配原则；

2、有效激励的原则；

3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。

第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

其次节：适用范围

第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、选购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。

第三节：薪酬结构

第一条：员工的薪酬构成为：

1．基本工资；

2．绩效工资；

3．其它。

其次条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，详细包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公正原则，对员工实行一种业绩及工作效率的考核的基数。

第四条：岗位工资是指企业按照不同岗位所担当的工作责任不同，公司赋予支付的部分劳动薪酬；

第五条：职级工资是指企业为激励员工所实行的一种约束机制，以发挥员工的最主观能动性；

第六条：工龄工资是指企业按照员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；

第七条：岗位补贴是指因为岗位的特别性，企业赋予员工支付的部分生活补助；

薪酬管理制度8

一、休假日

1、带薪年休假

在本企延续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、歇息日不计入年休假的假期。

（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；

（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。

员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（2）员工请事假累计20天以上且单位根据规定不扣工资的；

（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

注：鉴于采取倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总

2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。

3、全部假期均应以处理好自身工作为前提，必需做好工作交接，办理相应手续后开头享受假期。连续假期必需先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。

4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不采取轮休。鉴于生产经营单位工作的特别性，原则上行政职能部门人员双休日担心排休，若在保证生产正常运行的状况下，可适当支配调休，但部门内必需留有值班人员。

5、全部公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品计划

二、特殊休假

1、婚假

（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度

（2）员工子女结婚可请有薪假3天。

（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。

2、慰唁假

（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。

（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。

3、产假

（1）员工生育持医院证实经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。

（2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关诞生证实。员工福利计划

三、劳动保障

社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团赋予的各种福利贺金等。

保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，详细参保状况结合当地政府规定执行。

薪酬管理制度9

一、总则

1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开头执行。

2、本制度采取的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公正的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的详细结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特别工种）

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能凹凸，经考核后确定；

4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调节1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的凹凸，并结合管理质量的优劣而上下浮动，详细计划另拟。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果举行调节。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1、酒店为公平评价每位员工的资格能力和贡献，将全店职能部门全部岗位自上而下划分为10级30档。管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资状况见附表《酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级确实定

1、新招工作人员：有相同工作经受，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业小学毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，按照实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(普通为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，按照所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会聘请录取有娴熟工作技能和工作阅历的工作人员，按照所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

4、社会聘请录取无工作阅历的服务工作人员，按实习生待遇执行。

六、调薪

（一）酒店原则上按照经营业绩的成长，每年6月份举行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列状况不在调薪范围：

1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；

4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时光为次月的某日（若遇节假日顺延）。

（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调整税；2、社保有关费用；

3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限

1、主管及以下的各级员工等级工资确实定及调节，由所在部门按照编制、工资标准和实际工作需要，举行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理工作人员等级工资确实定，按照总经理任职命令，人力资源部负责执行。

3、以上工作人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才干生效。

九、浮动的效益工资

（一）与效益工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数2、月份成本率

3、月份费用率4、月份利润率或利润总数

5、月份其他指标（或个别特别部门的单独指标）

薪酬管理制度10

1、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长久进展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业实行的是这种薪水发放方式。

2、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作乐观性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、阅历很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（元）+完成业务量×制定百分比（%）

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人经常吃撑着，能力弱的经常吃不着。

3、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公正地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司个业务代表，在XX月份制定的销售任务万，那么每人的平均任务是万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额万的时候，就拿到平均工资元，详细发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

根据上面的例子来计算，当一个业务代表完成万的销售，那么应当得到的薪水就是元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清晰地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

4、达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不行及，应该让%左右十分有能力的业务人员拿到。这样才干激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司实行达标高薪制，给业务代表开出的薪水是元/月，销售人员必需达到万的销售业绩才干拿到这万元的薪水，业务代表平均距离万元中间的差距，根据%扣除，譬如完成了万，实际薪水只能发放XX元。

详细发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”十分关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

5、阶段考评制

该薪水制度实行的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，实行季度总结考核的方式。详细作方式是每月发放薪水的时候，提成不彻低发放，譬如提成只发放%，剩下的%要到三个月后，根据总业绩是否达标举行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应当完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效削减有能力的业务人员干不满月就走人状况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一多发了次薪水，从心理的示意效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓舞。

固然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发张是终于目的，对于一个企业来说，肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，惟独发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流淌性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的办法。

薪酬管理制度11

一、目的

1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制

2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

二、制定原则

本规定本着公正、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公正：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时按照员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级举行动态调节，可上可下同时享受或担当不同的工资差异；

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有升高和下降的动态管理，对相同职级的薪酬采取区域管理，充分调动员工的乐观性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理堆积的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益分享。

5、合法：计划建立在遵守国家相关政策、法律规矩和集团公司管理制度基础上。

三、适用范围

适用于公司总部全体员工

四、管理机构

1、薪酬管理委员会

主要领导：董事长、总经理

委员会成员：财务部、人力资源部

薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

2、薪酬委员会职责：

董事长、总经理职责

2.1按照公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则计划。

2.2组织研究并批准本制度的实施。

2.3

审查人力资源部提出的薪酬调节策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.4审查个别薪酬调节及整体薪酬调节计划和建议，并行使审定权。

人力资源部职责：

2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。

2.6负责收集、收拾各部门提交的考勤、考核资料。

2.7负责帮助及复审财务核算员工工资及奖金。

财务部职责：

2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调节议案。

2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金举行工资的核算、复审、报批及发放。

五、制定依据

本规定制定的依据是按照内、外部劳动力市场情况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、交流、环境风险等要素）及员工职业进展生涯等因素