薪酬管理绩效薪酬设计课件

第十章绩效薪酬设计e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A第十章绩效薪酬设计e7d195523061f1c0c7f1引导案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A海底捞的“五色卡标准”薪酬海底捞创办于1994年，到现在整整已经23个年头了，它所在的火锅行业既不属于资源垄断型行业，也不是高科技行业，其商业模式也没什么特别，但海底捞却在行业内创造惊人的增长业绩，其经营管理的一些方式方法甚至成为了哈佛商学院经典案例。在海底捞的各种管理方式中，其基于“五色卡标准”的考核体系及在此基础上的绩效薪酬体现展现了其独特的薪酬管理模式，大大地提升了员工的积极性。海底捞把整个生产服务过程分为五个颜色卡，红卡、黄卡、白卡、绿卡和蓝卡。其中，红卡是服务，黄卡是出品，白卡是设备，绿卡是食品安全，蓝卡是环境卫生。对于整个绩效考核体系，海底捞全部都是由上级考核下级。设置有多年工作和管理经验的团队负责进行上级考核，主要由店长和经理组成。考核时，考核团队会到每个餐厅的主要观察客人反应、就餐区服务与环境和服务员工作态度等因素。考核完成后，采取“小区考核门店”的方式进行打分，分值用A、B、C三个等级表现，每个等级都有对应的提成和奖励金，反映到每月的员工收入中。引导案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a2引导案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A“五色卡标准”体系出来之后，大大调动了员工的积极性，每个店的分数都在上涨。因为在月底分数公布之前，大家都不知道自己门店分数能排到第几名，然后就会完善各方面的工作，努力的提高绩效的分数。因为绩效考核的结果直接与薪酬和奖金挂钩，员工积极性越高、服务和菜品质量越高，门店营业收入也随之提高。“五色卡标准”体系让员工的收入增加了20-30%，但公司总支出并没有增加，这就是提高效率的一个办法。对于绩效考核的结果反馈，海底捞也是努力做得更加全面。第一，绩效结果会和员工和被考核者沟通，特别是对不认同考核结果的这一部分人，以安抚员工情绪，并鼓励其努力工作。第二，考核结果的A、B、C三个等级，海底捞也及时调整，力求将考核结果与整体薪酬、员工晋升相对应，以保证绩效考核制度的激励性和有效性。引导案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a3引导案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A案例思考：1.在本案例中，海底捞的薪酬结构设计如何提高了员工的工作积极性的？2.绩效薪酬的前提是绩效评价，你觉得海底捞的绩效评价还可以有所改进吗？

引导案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a4PARTONE10.1绩效薪酬的基本概念e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTONE10.1绩效薪酬的基本概念e7d195523510.1.1绩效薪酬的定义e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A绩效是指工作效果和效率。绩效薪酬是基本薪酬之外的员工薪酬的增加部分，即员工相关薪酬根据员工、团队或者组织绩效的变化而变化的一种薪酬设计。一般来说，绩效薪酬有广义绩效薪酬与狭义绩效薪酬之分。狭义绩效薪酬是指员工的个人工作效果和效率与其薪酬之间的匹配，而广义的绩效薪酬则是依据工人、团队和企业绩效的变化而做出的相应调整与匹配。10.1.1绩效薪酬的定义e7d195523061f1c0c610.1.2绩效薪酬的特点e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A绩效薪酬依据个人工作绩效的表现动态变化员工的绩效薪酬一般不受到员工所在的职位、技能、能力、工作年限等员工个人因素的影响。绩效薪酬多少的确定由员工的工作绩效水平确定，保证了员工薪酬与工作绩效之间的相关性和一致性。绩效薪酬要基于对员工工作绩效的评价对员工工作绩效的评价是实施绩效薪酬的基本前提，如果没有客观的工作绩效评价，会影响绩效薪酬实施的有效性，从而造成企业薪酬的内部公平性缺失问题。绩效薪酬实施要有特定的绩效目标企业实施绩效薪酬必须让员工明白企业需要的绩效目标和员工自身实现的绩效目标，能够帮助员工确定自身工作目标并努力实现，使得企业绩效目标和员工个人绩效目标相统一，使绩效薪酬有效促进员工个人绩效和企业整体绩效之间的良性互动。绩效薪酬实施要注意建立完善的绩效管理体系绩效管理包含了计划、指导、评定和薪酬确定四个阶段。实现绩效薪酬还应该要注意到绩效本身的多样性和复杂性、员工绩效表现形式的多样性以及绩效薪酬表现形式的多样性统一和协调的问题。10.1.2绩效薪酬的特点e7d195523061f1c0c7PARTTWO10.2绩效薪酬的类型e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTTWO10.2绩效薪酬的类型e7d19552306810.2.1基于计件的绩效薪酬制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于生产计件的绩效薪酬制度是一种比较典型的绩效薪酬制度，它是指企业基于确定员工生产的产品数量，运用一定的绩效薪酬率确定员工计件绩效薪酬的一种制度。其最简单的计算公式为：计件绩效薪酬额=计件单价×合格产品数量。基于计件的绩效薪酬制度的优点

1、绩效成果能够准确测量出员工的工作量，在此基础上的绩效薪酬设计容易使人们感觉公平，绩效成果也容易评定，不会受到评价者主观因素的影响。2、与计时的方式比较，以生产计件为基础的绩效薪酬不仅能反映不同等级工人之间的劳动差别，还可反映同等级工人之间的劳动差别。激发工人劳动积极性，促进劳动生产率的提高。3、由于绩效成果与薪酬直接挂钩，基于生产计件的绩效薪酬制度能够促进计件工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。4、基于生产计件的绩效薪酬制度核算简单，方便易懂，有利于降低企业的管理成本和减少因为评价标准模糊而造成的企业内部的摩擦与冲突。10.2.1基于计件的绩效薪酬制度e7d195523061f910.2.1基于计件的绩效薪酬制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于计件的绩效薪酬制度的缺点

1、以生产计件为基础的绩效薪酬，可能导致员工为了追求产量效率而忽视了质量效率，还可能造成企业在原料成本、设备成本甚至安全等方面的重大浪费或者事故。

2、为了提高企业的绩效水平和增强竞争能力，企业就会有强烈的欲望来提高产品的产量定额或者压低工时定额，这可能受到来自员工方面的阻力。3、以生产计件为基础的绩效薪酬制度缺少与其他企业之间的比较，也不能反映员工生活成本的变化，这就可能造成绩效薪酬脱离市场水平或不能够满足员工生活需要等问题。4、以生产计件为基础的绩效薪酬制度还可能造成员工延时劳动、工作过度紧张、损害身体健康等问题。10.2.1基于计件的绩效薪酬制度e7d195523061f1010.2.2基于销售绩效的佣金制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于销售绩效的佣金制度是指在对销售人员的工作业绩进行评价的基础上，按照一定的标准确定员工绩效薪酬的制度。如，常见的基于产品销量绩效的佣金计算方式是：佣金额=单位产品的佣金单价*产品销量。与基于生产计件为基础的绩效薪酬制度类似，基于销售业绩的佣金制度也有自己的优缺点。其主要优点是，佣金与销售业绩直接挂钩能够有效提高销售人员的工作积极性；销售业绩的客观性和可测量性保证了佣金制度实施的公平性；核算方法简单，有利于降低企业的相关管理成本和减少企业内部的冲突与摩擦。其主要缺点是：基于销售业绩的佣金制度可能导致销售人员过于重视短期业绩，在提高了销售人员积极性的同时也可能造成为了提高销售出现一些不合理的内部竞争行为。同时，因为销售业绩的评价可以采用多种指标，可能造成员工为了提高自身的绩效薪酬而出现与管理层方面过多的讨价还价，导致销售人员业绩衡量指标频繁变动等问题。10.2.2基于销售绩效的佣金制度e7d195523061f11PARTTHREE10.3绩效薪酬的设计原则e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTTHREE10.3绩效薪酬的设计原则e7d19551210.3绩效薪酬的设计原则e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A与激励性薪酬比较，绩效薪酬是通过对员工已经完成的业绩的认可达到对员工激励的目的。因此，绩效薪酬设计要能够激励员工提高个人绩效以促进团队绩效，刺激员工以达到目标；保证高绩效员工获得高回报绩效薪酬；实现不同绩效的员工有不同薪酬。条件原则

一般来说，只有当员工的绩效达到或者超过组织期望的条件下，才可以获得相应的绩效薪酬，否则，员工就不能获得绩效薪酬。这保证了绩效薪酬的公正性。及时原则

及时原则是指组织应该对员工的绩效结果进行及时认定，并根据认定的结果确定相应的绩效薪酬。及时性能够对员工的行为产生积极的导向作用，促使员工继续保持取得高绩效结果的那些行为，也能够促使那些尚未完成绩效的员工改变自己的行为，在未来实现组织期望的绩效目标。10.3绩效薪酬的设计原则e7d195523061f1c0c1310.3绩效薪酬的设计原则e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A公平原则公平性对绩效薪酬设计十分重要，只有保证了绩效薪酬的公平才能够消除员工的不满进而对员工产生一定激励作用。在绩效薪酬的设计中，绩效应该是唯一和确定的衡量指标。

竞争性原则绩效薪酬本身就包含竞争的性质。当组织当前绩效薪酬水平偏低时，组织很难吸纳优秀人才，在人力资本市场中缺乏竞争力。不仅如此，组织内部的员工也可能因为其他企业的绩效薪酬水平更高而产生不满情绪，进而使得工作积极性下降，甚至跳槽。经济性原则

良好的绩效薪酬设计有助于吸引和留住优秀人才，也能够对员工的工作积极性产生一定激励作用，但是，企业在进行绩效薪酬设计时还应该考虑到经济性因素。绩效薪酬的设计应该兼顾激励、竞争和企业成本等多方面因素之间的综合平衡。10.3绩效薪酬的设计原则e7d195523061f1c0c14PARTFOUR10.4绩效薪酬计划e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTFOUR10.4绩效薪酬计划e7d195523061510.4.1个人绩效薪酬计划e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A个人绩效薪酬计划是针对员工个人的工作绩效提供相应薪酬的一种制度。它的基本特征是将员工的绩效薪酬收入与个人绩效挂钩，重在给予员工差别化的薪酬，鼓励个人的取得更好的工作绩效。个人绩效薪酬计划的设计个人绩效薪酬计划设计主要包括三个方面：（1）设立绩效指标与绩效标准；（2）采取科学的绩效评估方法；（3）设计绩效与薪酬之间的联系。实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。在个人绩效薪酬计划下，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化。由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。10.4.1个人绩效薪酬计划e7d195523061f1c1610.4.1个人绩效薪酬计划e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A个人绩效薪酬计划的

缺点主要缺点缺点说明只注重个人绩效，忽视了团体绩效个人绩效的薪酬结构在实施过程中，企业往往只看到了个人所带来的效益，却忽视了企业是一个团体，打击了其他员工的工作积极性，从而影响了员工的工作热情个人绩效薪酬绩效内含的假设是人的业绩评估可以脱离他所工作的企业体制事实上个人绩效是组织绩效的逐步分解，个人绩效不可能脱离组织而独立存在。很显然，多数问题存在于企业的体制内，很少是由个体引发的不同的领导对业绩的看法可能存在差异，导致绩效奖励不统一绩效评价的指标没有全部量化，指标设计不可能完全与企业实际相吻合，评价标准模糊，主观性强。因此，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎去换取薪酬，而不是用工作绩效去赢得薪酬。绩效指标的片面性可能会歪曲其实际作用员工可能只关心上级所考核的那项指标，关注有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与绩效薪酬没有直接关系的工作。这样在自认为个人业绩良好的情况下，却可能忽略整个企业绩效和组织战略目标的实现鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，忽视了其他能影响企业长期效益的因素。从短期来看，个人绩效薪酬的确能改进部分绩效；但从长期来看，它会极大地破坏组织方面的绩效付出与绩效结果关联性不大员工付出与绩效结果关联性不大影响了个人绩效薪酬的客观性、公正性，难以达到满意效果员工绩效取得可能会受外部因素的影响员工绩效的取得不可避免地要受到个人不可控因素的影响，如经济周期、市场环境、工作环境、企业竞争力、工作机会、上级的管理水平等，如果因外部因素导致员工业绩低下，这时员工会觉得绩效薪酬不合情理不利于员工去获取更多的技能，对企业长期发展不利员工担心学习其他技能影响生产速度，进而影响其短期收入。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现增加机器损耗为实现个人绩效，员工不注意设备保养和维护、滥用设备，或者浪费生产资源增加与管理者之间的摩擦绩效薪酬与员工利益直接相关，结果不够明确，执行过程中容易与管理者产生争执，如工作机会不均等、指标不合理、考核不公正等10.4.1个人绩效薪酬计划e7d195523061f1c1710.4.2团队绩效薪酬计划e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A团队绩效薪酬绩效就是通过对团队职责和业绩完成结果的考评，根据考评结果对其整个团队的贡献程度大小进行衡量，进而为团队支付相应的报酬。团队绩效薪酬计划的设计团队绩效薪酬计划的设计也包含了三个基本方面：设立绩效指标与绩效标准；采取科学的绩效评估方法；设计绩效与薪酬之间的联系。团队绩效薪酬计划设计特点性1、团队绩效薪酬关注的对象是整个团队的绩效。2、绩效薪酬分配方式是先在团队间进行分配，然后在团队内再依据个人绩效进行分配。3、绩效薪酬在整个薪酬结构中占有较大比例。4、绩效薪酬的增长方式以一次性的业绩奖励为主。10.4.2团队绩效薪酬计划e7d195523061f1c1810.4.3短期绩效薪酬e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A短期绩效薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的绩效薪酬，这个时间约束往往不到一年。结合绩效薪酬的不同对象，短期绩效薪酬分为个人层面和团队层面，其具体内容如表所示。类别划分具体类型定

义个人层面计件工资计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价，来计算员工劳动报酬的一种工资形式计时工资计时工资是指按照单位时间工资标准和实际工作时间支付员工劳动报酬的一种工资形式佣金佣金是按销售额确定销售人员的报酬，是根据业绩确定报酬的一种典型工资形式。它的主要表现形式就是底薪+提成团队层面收益分享如果一个团队的生产成本或者人工成本节约，或者生产率提高，就获益的部分按照事先规定的额度在团队之间进行分配项目奖励团队在规定时间内共同完成一个项目，并达到预期目标为组织带来利润，按预先规定得到的奖励10.4.3短期绩效薪酬e7d195523061f1c01910.4.4长期绩效薪酬e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A长期绩效薪酬是指对企业经营管理业绩绩效关注期限超过一年的薪酬薪酬绩效。一般适用于企业中高层管理人员。其分类见下表：类型定义利润分享计划指根据组织绩效目标的衡量结果来向员工支付报酬的一种奖励方式收益分享计划指企业为员工在成本减少、生产率和质量提高的情况下而带来的收益进行分享的模式目标分享计划主要采用平衡记分卡来设定绩效标准参考资料：李业昆,郑佳,张景一.绩效薪酬主要形式研究[J].人力资源管理,2015(11):181-182.10.4.4长期绩效薪酬e7d195523061f1c020PARTFIVE10.5绩效薪酬实施需要注意的问题e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTFIVE10.5绩效薪酬实施需要注意的问题e7d2110.5绩效薪酬实施需要注意的问题e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A1、绩效薪酬实施中的绩效评价要做到精确与客观公正。只有做到对员工工作绩效的科学合理认定之后，相应的绩效薪酬才能够良好实施，否则，绩效薪酬只能够流于形式。2、在实施绩效薪酬的同时，要注意规避企业员工之间，群体之间产生不正当的竞争性行为。因为企业内部不正当竞争行为的产生将会对企业的整体绩效产生不利影响，而员工的绩效薪酬也会受到企业整体绩效的影响，因此，在实施绩效薪酬的过程中要注意引导员工之间、群体之间的良性竞争。3、要注意建立管理层与员工之间良好的协商机制。因为在绩效目标的制定，员工工作绩效的认定与评价过程中，基于不同的利益考虑，可能造成员工与管理层之间的摩擦和竞争，所以在实施绩效薪酬的过程中还应该建立其良好的管理层与员工之间的沟通与协商机制。4、绩效目标的制定应该合理。企业在实施绩效薪酬的过程中，应该进行绩效薪酬的外部调研和分析，使企业的绩效薪酬具有合理的竞争性，而不应该是单纯地不断提高绩效目标和绩效考核标准，这样很容易造成员工为了绩效薪酬疲于奔命和员工对工作和管理层，甚至对企业的反感。10.5绩效薪酬实施需要注意的问题e7d19552306122Q&Ae7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FE11ECE34C5DB1F1839A976834832EA4A53948FFAF3D3BD2120DDF2C0B47D2354062CCE09904F243FF885B004D4BD82F3DA7CB665869A5352Q&Ae7d195523061f1c0c7fdb8e8323第十章绩效薪酬设计e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A第十章绩效薪酬设计e7d195523061f1c0c7f24引导案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A海底捞的“五色卡标准”薪酬海底捞创办于1994年，到现在整整已经23个年头了，它所在的火锅行业既不属于资源垄断型行业，也不是高科技行业，其商业模式也没什么特别，但海底捞却在行业内创造惊人的增长业绩，其经营管理的一些方式方法甚至成为了哈佛商学院经典案例。在海底捞的各种管理方式中，其基于“五色卡标准”的考核体系及在此基础上的绩效薪酬体现展现了其独特的薪酬管理模式，大大地提升了员工的积极性。海底捞把整个生产服务过程分为五个颜色卡，红卡、黄卡、白卡、绿卡和蓝卡。其中，红卡是服务，黄卡是出品，白卡是设备，绿卡是食品安全，蓝卡是环境卫生。对于整个绩效考核体系，海底捞全部都是由上级考核下级。设置有多年工作和管理经验的团队负责进行上级考核，主要由店长和经理组成。考核时，考核团队会到每个餐厅的主要观察客人反应、就餐区服务与环境和服务员工作态度等因素。考核完成后，采取“小区考核门店”的方式进行打分，分值用A、B、C三个等级表现，每个等级都有对应的提成和奖励金，反映到每月的员工收入中。引导案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a25引导案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A“五色卡标准”体系出来之后，大大调动了员工的积极性，每个店的分数都在上涨。因为在月底分数公布之前，大家都不知道自己门店分数能排到第几名，然后就会完善各方面的工作，努力的提高绩效的分数。因为绩效考核的结果直接与薪酬和奖金挂钩，员工积极性越高、服务和菜品质量越高，门店营业收入也随之提高。“五色卡标准”体系让员工的收入增加了20-30%，但公司总支出并没有增加，这就是提高效率的一个办法。对于绩效考核的结果反馈，海底捞也是努力做得更加全面。第一，绩效结果会和员工和被考核者沟通，特别是对不认同考核结果的这一部分人，以安抚员工情绪，并鼓励其努力工作。第二，考核结果的A、B、C三个等级，海底捞也及时调整，力求将考核结果与整体薪酬、员工晋升相对应，以保证绩效考核制度的激励性和有效性。引导案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a26引导案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A案例思考：1.在本案例中，海底捞的薪酬结构设计如何提高了员工的工作积极性的？2.绩效薪酬的前提是绩效评价，你觉得海底捞的绩效评价还可以有所改进吗？

引导案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a27PARTONE10.1绩效薪酬的基本概念e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTONE10.1绩效薪酬的基本概念e7d1955232810.1.1绩效薪酬的定义e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A绩效是指工作效果和效率。绩效薪酬是基本薪酬之外的员工薪酬的增加部分，即员工相关薪酬根据员工、团队或者组织绩效的变化而变化的一种薪酬设计。一般来说，绩效薪酬有广义绩效薪酬与狭义绩效薪酬之分。狭义绩效薪酬是指员工的个人工作效果和效率与其薪酬之间的匹配，而广义的绩效薪酬则是依据工人、团队和企业绩效的变化而做出的相应调整与匹配。10.1.1绩效薪酬的定义e7d195523061f1c0c2910.1.2绩效薪酬的特点e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A绩效薪酬依据个人工作绩效的表现动态变化员工的绩效薪酬一般不受到员工所在的职位、技能、能力、工作年限等员工个人因素的影响。绩效薪酬多少的确定由员工的工作绩效水平确定，保证了员工薪酬与工作绩效之间的相关性和一致性。绩效薪酬要基于对员工工作绩效的评价对员工工作绩效的评价是实施绩效薪酬的基本前提，如果没有客观的工作绩效评价，会影响绩效薪酬实施的有效性，从而造成企业薪酬的内部公平性缺失问题。绩效薪酬实施要有特定的绩效目标企业实施绩效薪酬必须让员工明白企业需要的绩效目标和员工自身实现的绩效目标，能够帮助员工确定自身工作目标并努力实现，使得企业绩效目标和员工个人绩效目标相统一，使绩效薪酬有效促进员工个人绩效和企业整体绩效之间的良性互动。绩效薪酬实施要注意建立完善的绩效管理体系绩效管理包含了计划、指导、评定和薪酬确定四个阶段。实现绩效薪酬还应该要注意到绩效本身的多样性和复杂性、员工绩效表现形式的多样性以及绩效薪酬表现形式的多样性统一和协调的问题。10.1.2绩效薪酬的特点e7d195523061f1c0c30PARTTWO10.2绩效薪酬的类型e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTTWO10.2绩效薪酬的类型e7d195523063110.2.1基于计件的绩效薪酬制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于生产计件的绩效薪酬制度是一种比较典型的绩效薪酬制度，它是指企业基于确定员工生产的产品数量，运用一定的绩效薪酬率确定员工计件绩效薪酬的一种制度。其最简单的计算公式为：计件绩效薪酬额=计件单价×合格产品数量。基于计件的绩效薪酬制度的优点

1、绩效成果能够准确测量出员工的工作量，在此基础上的绩效薪酬设计容易使人们感觉公平，绩效成果也容易评定，不会受到评价者主观因素的影响。2、与计时的方式比较，以生产计件为基础的绩效薪酬不仅能反映不同等级工人之间的劳动差别，还可反映同等级工人之间的劳动差别。激发工人劳动积极性，促进劳动生产率的提高。3、由于绩效成果与薪酬直接挂钩，基于生产计件的绩效薪酬制度能够促进计件工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。4、基于生产计件的绩效薪酬制度核算简单，方便易懂，有利于降低企业的管理成本和减少因为评价标准模糊而造成的企业内部的摩擦与冲突。10.2.1基于计件的绩效薪酬制度e7d195523061f3210.2.1基于计件的绩效薪酬制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于计件的绩效薪酬制度的缺点

1、以生产计件为基础的绩效薪酬，可能导致员工为了追求产量效率而忽视了质量效率，还可能造成企业在原料成本、设备成本甚至安全等方面的重大浪费或者事故。

2、为了提高企业的绩效水平和增强竞争能力，企业就会有强烈的欲望来提高产品的产量定额或者压低工时定额，这可能受到来自员工方面的阻力。3、以生产计件为基础的绩效薪酬制度缺少与其他企业之间的比较，也不能反映员工生活成本的变化，这就可能造成绩效薪酬脱离市场水平或不能够满足员工生活需要等问题。4、以生产计件为基础的绩效薪酬制度还可能造成员工延时劳动、工作过度紧张、损害身体健康等问题。10.2.1基于计件的绩效薪酬制度e7d195523061f3310.2.2基于销售绩效的佣金制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于销售绩效的佣金制度是指在对销售人员的工作业绩进行评价的基础上，按照一定的标准确定员工绩效薪酬的制度。如，常见的基于产品销量绩效的佣金计算方式是：佣金额=单位产品的佣金单价*产品销量。与基于生产计件为基础的绩效薪酬制度类似，基于销售业绩的佣金制度也有自己的优缺点。其主要优点是，佣金与销售业绩直接挂钩能够有效提高销售人员的工作积极性；销售业绩的客观性和可测量性保证了佣金制度实施的公平性；核算方法简单，有利于降低企业的相关管理成本和减少企业内部的冲突与摩擦。其主要缺点是：基于销售业绩的佣金制度可能导致销售人员过于重视短期业绩，在提高了销售人员积极性的同时也可能造成为了提高销售出现一些不合理的内部竞争行为。同时，因为销售业绩的评价可以采用多种指标，可能造成员工为了提高自身的绩效薪酬而出现与管理层方面过多的讨价还价，导致销售人员业绩衡量指标频繁变动等问题。10.2.2基于销售绩效的佣金制度e7d195523061f34PARTTHREE10.3绩效薪酬的设计原则e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTTHREE10.3绩效薪酬的设计原则e7d19553510.3绩效薪酬的设计原则e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A与激励性薪酬比较，绩效薪酬是通过对员工已经完成的业绩的认可达到对员工激励的目的。因此，绩效薪酬设计要能够激励员工提高个人绩效以促进团队绩效，刺激员工以达到目标；保证高绩效员工获得高回报绩效薪酬；实现不同绩效的员工有不同薪酬。条件原则

一般来说，只有当员工的绩效达到或者超过组织期望的条件下，才可以获得相应的绩效薪酬，否则，员工就不能获得绩效薪酬。这保证了绩效薪酬的公正性。及时原则

及时原则是指组织应该对员工的绩效结果进行及时认定，并根据认定的结果确定相应的绩效薪酬。及时性能够对员工的行为产生积极的导向作用，促使员工继续保持取得高绩效结果的那些行为，也能够促使那些尚未完成绩效的员工改变自己的行为，在未来实现组织期望的绩效目标。10.3绩效薪酬的设计原则e7d195523061f1c0c3610.3绩效薪酬的设计原则e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A公平原则公平性对绩效薪酬设计十分重要，只有保证了绩效薪酬的公平才能够消除员工的不满进而对员工产生一定激励作用。在绩效薪酬的设计中，绩效应该是唯一和确定的衡量指标。

竞争性原则绩效薪酬本身就包含竞争的性质。当组织当前绩效薪酬水平偏低时，组织很难吸纳优秀人才，在人力资本市场中缺乏竞争力。不仅如此，组织内部的员工也可能因为其他企业的绩效薪酬水平更高而产生不满情绪，进而使得工作积极性下降，甚至跳槽。经济性原则

良好的绩效薪酬设计有助于吸引和留住优秀人才，也能够对员工的工作积极性产生一定激励作用，但是，企业在进行绩效薪酬设计时还应该考虑到经济性因素。绩效薪酬的设计应该兼顾激励、竞争和企业成本等多方面因素之间的综合平衡。10.3绩效薪酬的设计原则e7d195523061f1c0c37PARTFOUR10.4绩效薪酬计划e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTFOUR10.4绩效薪酬计划e7d195523063810.4.1个人绩效薪酬计划e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A个人绩效薪酬计划是针对员工个人的工作绩效提供相应薪酬的一种制度。它的基本特征是将员工的绩效薪酬收入与个人绩效挂钩，重在给予员工差别化的薪酬，鼓励个人的取得更好的工作绩效。个人绩效薪酬计划的设计个人绩效薪酬计划设计主要包括三个方面：（1）设立绩效指标与绩效标准；（2）采取科学的绩效评估方法；（3）设计绩效与薪酬之间的联系。实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。在个人绩效薪酬计划下，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化。由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。10.4.1个人绩效薪酬计划e7d195523061f1c3910.4.1个人绩效薪酬计划e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A个人绩效薪酬计划的

缺点主要缺点缺点说明只注重个人绩效，忽视了团体绩效个人绩效的薪酬结构在实施过程中，企业往往只看到了个人所带来的效益，却忽视了企业是一个团体，打击了其他员工的工作积极性，从而影响了员工的工作热情个人绩效薪酬绩效内含的假设是人的业绩评估可以脱离他所工作的企业体制事实上个人绩效是组织绩效的逐步分解，个人绩效不可能脱离组织而独立存在。很显然，多数问题存在于企业的体制内，很少是由个体引发的不同的领导对业绩的看法可能存在差异，导致绩效奖励不统一绩效评价的指标没有全部量化，指标设计不可能完全与企业实际相吻合，评价标准模糊，主观性强。因此，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎去换取薪酬，而不是用工作绩效去赢得薪酬。绩效指标的片面性可能会歪曲其实际作用员工可能只关心上级所考核的那项指标，关注有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与绩效薪酬没有直接关系的工作。这样在自认为个人业绩良好的情况下，却可能忽略整个企业绩效和组织战略目标的实现鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，忽视了其他能影响企业长期效益的因素。从短期来看，个人绩效薪酬的确能改进部分绩效；但从长期来看，它会极大地破坏组织方面的绩效付出与绩效结果关联性不大员工付出与绩效结果关联性不大影响了个人绩效薪酬的客观性、公正性，难以达到满意效果员工绩效取得可能会受外部因素的影响员工绩效的取得不可避免地要受到个人不可控因素的影响，如经济周期、市场环境、工作环境、企业竞争力、工作机会、上级的管理水平等，如果因外部因素导致员工业绩低下，这时员工会觉得绩效薪酬不合情理不利于员工去获取更多的技能，对企业长期发展不利员工担心学习其他技能影响生产速度，进而影响其短期收入。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现增加机器损耗为实现个人绩效，员工不注意设备保养和维护、滥用设备，或者浪费生产资源增加与管理者之间的摩擦绩效薪酬与员工利益直接相关，结果不够明确，执行过程中容易与管理者产生争执，如工作机会不均等、指标不合理、考核不公正等10.4.1个人绩效薪酬计划e7d195523061f1c4010.4.2团队绩效薪酬计划e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A团队绩效薪酬绩效就是通过对团队职责和业绩完成结果的考评，根据考评结果对其整个团队的贡献程度大小进行衡量，进而为团队支付相应的报酬。团队绩效薪酬计划的设计团队绩效薪酬计划的设计也包含了三个基本方面：设立绩效指标与绩效标准；采取科学的绩效评估方法；设计绩效与薪酬之间的联系。团队绩效薪酬计划设计特点性1、团队绩效薪酬关注的对象是整个团队的绩效。2、绩效薪酬分配方式是先在团队间进行分配，然后在团队内再依据个人绩效进行分配。3、绩效薪酬在整个薪酬结构中占有较大比例。4、绩效薪酬的增长方式以一次性的业绩奖励为主。10.4.2团队绩效薪酬计划e7d195523061f1c4110.4.3短期绩效薪酬e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662